Книжковий клуб «Менеджмент без метушні» з Альоною Лубчак

Книжковий клуб «Менеджмент без метушні» з Альоною Лубчак

• 1.
  Життєвий цикл співробітника та рольменеджера в ньому
• 2.
  ● Consultant onAgile Transformation and SAFe injection ● Working in software development since 2005, working as a manager since 2006 in outsourcing, outstaffing and product companies ● Launched software development office of Swiss outsource company in Kyiv. ● Organizer of ITKaiZenClub meetings, speaker on multiple software development and project management conferences. Delivery Manager with more than 20 years of experience improve yourself CONTINUOUSLY About the consultant CEO & SAFe Program Consultant @E5 Helen Lubchak see detailed info on LinkedIn
• 3.
  Основна ідея Менеджмент безметушні • Менеджер керує не людьми “в вакуумі”, а їхнім життєвим циклом. • На кожному етапі циклу — своя роль менеджера, інструменти та типові помилки. • “Метушня” виникає, коли етапи змішані: найм без критеріїв, адаптація без плану, розвиток без фідбеку, звільнення без фактів. Найм Адаптація Утримання та розвиток Прощання
• 4.
  Етап 1. Найм Менеджментбез метушні Менеджер як “архітектор очікувань” і “фільтр якості” • Чітко сформулювати навіщо потрібна роль і який результат має з’явитися після найму. • Перекласти “сильний/адекватний/проактивний” у конкретні критерії: must-have / nice-to- have, компетенції, поведінкові маркери. • Відкриття вакансії: визначити бізнес-потребу, зону відповідальності, метрики успіху, формат взаємодії. • Структура співбесіди: перевірка гіпотез (компетенції, мотивація, цінності/контекст), а не “розкажіть про себе”. • Фідбек кандидатам: швидко, конкретно, з повагою — це репутація бренду та менше хаосу.
• 5.
  Етап 1. Найм— Case Study Менеджмент без метушні • Згадайте ваше найгірше інтерв’ю (з боку кандидата або інтерв’юера). • Які “анти-патерни” ви помітили? • Як би ви перепроєктували процес: критерії → структура → питання → фіксація сигналів → рішення? Output: 3 конкретні зміни для вашого інтерв’ю-процесу
• 6.
  Етап 2. Адаптація Менеджментбез метушні Менеджер як “дизайнер перших 30–90 днів” • Перетворити старт людини на керований процес: цілі, контекст, очікування, підтримка, перевірки прогресу. • Зменшити витрати часу команди на “безкінечні пояснення” через план адаптації. План 30–90 днів (приклад) • Що зрозуміти: продукт, процеси, очікування ролі, “як у нас приймаються рішення”. • З ким познайомитись: ключові стейкхолдери, “партнери по роботі”, наставник. • Що зробити/опанувати: перші задачі, інструменти, стандарти якості. • Контрольні точки: 1 тиждень / 1 місяць / 3 місяці.
• 7.
  Етап 2. Адаптація— Типові помилки Менеджмент без метушні Типові помилки • “Розберешся” замість структури та чітких очікувань. • Немає наставника/контактної особи. • Немає критеріїв успіху на випробувальний термін → конфлікти і розчарування. Запитання для дискусії Чи кидали вас “як кошенят у воду”: випливеш — добре, ні — наступний? Що саме мало бути зроблено менеджером у перші 30 днів?
• 8.
  Етап 3. Утриманнята розвиток Менеджмент без метушні • Мотивація: керувати не “натхненням”, а умовами, де мотивація працює. • Менторство: зробити передачу знань системною — це зменшує операційне навантаження менеджера. • Фідбек: регулярний і структурований (у більшості команд потрібна рамка). • Оцінка продуктивності: домовлені критерії, факти, висновки, наступні кроки. Системність замість випадкових “героїчних” зусиль
• 9.
  Мотивація Менеджмент без метушні •Внутрішні vs зовнішні мотиватори: зарплата важлива, але не замінює сенс, автономію, розвиток, визнання, приналежність. • “Карта мотиваторів” співробітника: менеджер збирає та регулярно оновлює, що драйвить людину — щоб індивідуалізувати підхід. “А хто має мотивувати менеджера?”
• 10.
  Менторство та фідбек Менеджментбез метушні Менторство • Створити середовище для системної передачі знань: наставник, план росту, задачі на розвиток. • У довгу це зменшує операційне навантаження менеджера. Фідбек (рамки) • Довільний формат працює лише у зрілих командах; для більшості потрібна структура. • “Сендвіч”: доречно обережно і не як маніпуляція — не “загладжувати” суть. • GROW: Goal–Reality–Options–Will — переводить розмову з оцінки в дію. • 360°: інструмент розвитку за наявності довіри та правильної рамки.
• 11.
  Оцінка продуктивності Менеджмент безметушні • Проводити оцінку на основі домовлених критеріїв і фактів: приклади → висновки → наступні кроки. • Якщо співробітник “не в ресурсі”: спершу діагностика причин (навантаження, контекст, здоров’я/стрес, конфлікти, невідповідність ролі), потім план підтримки. • Типові помилки: оцінка “по відчуттях”; фокус лише на недоліках; відсутність плану після оцінки.
• 12.
  Етап 4. Прощання Менеджментбез метушні Ключова роль менеджера • Розуміти, коли корекція вже не працює, і діяти вчасно — чесно, з фактами й повагою. • Захистити команду від затяжної токсичної невизначеності. Коли час звільняти • Повторювані порушення домовленостей. • Системна невідповідність ролі. • Немає прогресу після плану покращення. Типові помилки • Затягування. • “Емоційне” звільнення без фактів. • Розмиті формулювання. • Немає коректного офбордингу. Case-study: ваше найскладніше звільнення
• 13.
  Висновок Менеджмент без метушні Менеджерна кожному етапі або зменшує хаос, або створює його