HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
Employee Testing and Selection
Lectures Week 4
Dr. Mohamed wahba
After studying this chapter,
you should be able to:
1. Explain what is meant by reliability and validity.
2. Explain how you would go about validating a test.
3. Cite and illustrate our testing guidelines.
4. Give examples of some of the ethical and legal
considerations in testing.
5. List eight tests you could use for employee
selection, and how you would use them.
6. Explain the key points to remember in conducting
background investigations.
6–2
Why Careful Selection is Important
➢ The importance of selecting the right
employees
– Organizational performance always depends in
part on subordinates having the right skills and
attributes.
– Recruiting and hiring employees is costly.
– The legal implications of incompetent hiring
• EEO laws and court decisions related to
nondiscriminatory selection procedures
• The liability of negligent hiring of workers with
questionable backgrounds
6–3
Basic Testing Concepts
➢ Reliability
– The consistency of scores obtained by the same
person when retested with the identical or
equivalent tests.
– Are the test results stable over time?
➢ Test validity
– The accuracy with which a test, interview, and so
on measures what it purports to measure or fulfills
the function it was designed to fill.
– Does the test actually measure what we need for
it to measure?
6–4
Types of Validity
➢ Criterion validity
– A type of validity based on showing that scores on
the test (predictors) are related to job
performance (criterion).
• Are test scores in this class related to students’
knowledge of human resource management?
➢ Content validity
– A test that is content valid is one that contains a
fair sample of the tasks and skills actually needed
for the job in question.
• Do the test questions in this course relate to human
resource management topics?
• Is taking an HR course the same as doing HR?
6–5
Examples of Web Sites Offering Information
on Tests or Testing Programs
➢ [Link]/data/[Link]
– Provides general information and sources for all types of
employment tests.
➢ [Link]
– Provides technical information on all types of employment and
nonemployment tests.
➢ [Link]/testcoll/[Link]
– Provides information on over 20,000 tests.
➢ [Link]/
– Information from Kaplan test preparation on how various
admissions tests work.
➢ [Link]/[Link]?source=GW-emptest
– One of many firms offering employment tests.
Figure 6–2
6–6
How to Validate a Test
➢ Step 1: Analyze the job
– Predictors: job specification (KSAOs)
– Criterion: quantitative and qualitative measures of
job success
➢ Step 2: Choose the tests
– Test battery or single test?
➢ Step 3: Administer the test
– Concurrent validation
• Current employees’ scores with current performance
– Predictive validation
• Later-measured performance with prior scores
6–7
How to Validate a Test (cont’d)
➢ Step 4: Relate Test Scores and Criteria
– Correlation analysis
• Actual scores on the test with actual performance
➢ Step 5: Cross-Validate and Revalidate
– Repeat Step 3 and Step 4 with a different sample
of employees.
6–8
Expectancy Chart
Note: This expectancy chart shows the relation between scores made on the Minnesota Paper Form Board and
rated success of junior draftspersons. Example: Those who score between 37 and 44 have a 55% chance of being
rated above average and those scoring between 57 and 64 have a 97% chance.
Figure 6–3
6–9
Testing Program Guidelines
1. Use tests as supplements.
2. Validate the tests.
3. Monitor your testing/selection program
4. Keep accurate records.
5. Use a certified psychologist.
6. Manage test conditions.
7. Revalidate periodically.
6–10
Equal Employment Opportunity (EEO)
Aspects of Testing
➢ A organization must be able to prove:
– That its tests are related to success or failure on
the job (validity)
– That its tests don’t unfairly discriminate against
minority or nonminority subgroups (disparate
impact).
➢ EEO guidelines and laws apply to all
selection devices, including interviews,
applications, and references.
6–11
Test Takers’ Individual Rights and Test
Security
➢ Under the American Psychological
Association’s standard for educational and
psychological tests, test takers have the right:
– To privacy and information.
– To the confidentiality of test results.
– To informed consent regarding use of these
results.
– To expect that only people qualified to interpret
the scores will have access to them.
– To expect the test is fair to all.
6–12
Using Tests at Work
➢ Major types of tests used by employers
– Basic skills tests (45%)
– Drug tests (47%)
– Psychological tests (33%)
➢ Use of testing
– Less overall testing now but more testing is used
as specific job skills and work demands increase.
• Screen out bad or dishonest employees
• Reduce turnover by personality profiling
➢ Source of tests
– Test publishers
6–13
Computer-Interactive Testing
➢ Types of tests
– Specialized work sample tests
– Numerical ability tests
– Reading comprehension tests
– Clerical comparing and checking tests
➢ Online tests
– Telephone prescreening
– Offline computer tests
– Virtual “inbox” tests
– Online problem solving tests
6–14
Types of Tests
➢ Tests of cognitive abilities
– Intelligence Tests
• Tests of general intellectual abilities that measure a
range of abilities, including memory, vocabulary, verbal
fluency, and numerical ability.
– Aptitude tests
• Tests that measure specific mental abilities, such as
inductive and deductive reasoning, verbal
comprehension, memory, and numerical ability.
6–15
Types of Tests (cont’d)
➢ Tests of motor abilities
– Tests that measure motor abilities, such as finger
dexterity, manual dexterity, and reaction time.
➢ Tests of physical abilities
– Tests that measure static strength, dynamic
strength, body coordination, and stamina.
6–16
Problem from the Test of
Mechanical Comprehension
Which gear will turn the same way as the driver?
Source: Reproduced by permission. Copyright 1967, 1969 by The Psychological Corporation, New York, NY. All rights
reserved. Author’s note: 1969 is the latest copyright on this test, which is still the main one used for this purpose. Figure 6–5
6–17
Measuring Personality and Interests
➢ Personality tests
– Tests that use projective techniques and trait
inventories to measure basic aspects of an
applicant’s personality, such as introversion,
stability, and motivation.
– Disadvantage
• Personality tests—particularly the projective type—are
the most difficult tests to evaluate and use.
– Advantage
• Tests have been used successfully to predict
dysfunctional job behaviors and identify successful
candidates for overseas assignments.
6–18
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)®
➢ It is a psychological test ➢ This is the most popular
that identifies individuals’ test for employee
preferences for source of development.
energy, means of
information gathering, way ➢ The assessment consists
of decision making, and of more than 100
lifestyle, providing questions about how the
information for team person feels or prefers to
building and leadership behave in different
development. situations.
19
Personality Types Used in the Myers-Briggs Type
Indicator
20
Personality Types Used in the Myers-Briggs Type
Indicator
21
Perception
37–22
الفصل الرابع
اإلدراك
37–23
37–24
37–25
37–26
37–27
37–28
37–29
مقياس الشخصية
[Link]
الجزء األول:
أنا أفضل الدراسة لوحدي. I Eأنا أفضل الدراسة مع غيري أو في مجموعة من الطالب. 1
عندما أدرس مع غيري ،معظم إستيعابي يكون من خالل I Eعندما أدرس مع غيري ،معظم إستيعابي يكون من خالل 2
اإلستماع ألفكار وآراء الغير. مشاركاتي وطرحي آلرائي في المجموعة.
عندما أدرس مع غيري ،أرائي ال أطرحها حتى أفكر فيها I Eعندما أدرس مع غيري ،يكون طرحي لعدة آراء بسرعة 3
جيدا. وفور تفكيري فيها ،حتى وإن لم أتأكد من صحتها.
عندما أبدأ العمل على مشروع ما ،أنا أفكر فيه وأحلله جيدا I Eعندما أبدأ العمل على مشروع ما ،أنا أباشر العمل أوال ثم 4
قبل أن أبدأ العمل الحقا. أفكر بالنتائج
عندما أدرس أو أعمل لوحدي ،يمكني البقاء ألوقات طويلة I Eعندما أعمل أو أدرس لوحدي ،أنا أحتاج لعدة أوقات 5
دون التوقف للراحة ويضايقني جدا لو قاطعني أحدهم. أتوقف فيها للراحة وال أتضايق لو قاطعني أحد أثناء
دراستي.
هل تفضل أن تصف وتشرح ما تعرفه( .فقط للمشاهدة) I Eهل تفضل أن تثبت وتعرض ما تعرفه( .محاولة لإلقناع) 6
أنا أحب أن أضع لنفسي قواعد وطموحات خاصة بي. I Eأنا أحب أن أعرف ما الذي يتوقع الناس مني إنجازه. 7
11–30
مقياس الشخصية
الجزء الثانى:
أنا ال أتضايق من الخالصات والمواضيع والحقائق المعقدة أنا ال أتضايق من الروتين والتفاصيل في حياتي وفي
N S 1
في حياتي أو دراستي دراستي.
ال تضايقني الحقائق التي تشذ عن القوانين المعروفة ،بل N أتضايق بشدة عندما أتواجه مع حقائق تشذ عن S 2
أجدها تستحق الدراسة ألتعلم منها. القوانين التي تعلمتها أودرستها.
أتضجر بشدة عندما يتم تعليمي أو شرح المادة بكل N أتضايق عندما يترك جزء من المادة أو طريق العمل، S 3
التفاصيل وخطوات العمل. لمخيلتي.
أفضل أن أتعلم أشياء كثيرة ،وسأتقن ما يجب علي إتقانه N أفضل أن أتعلم مهارات قليلة على أن أتقنها بشكل جيد. S 4
عند حاجتي لذلك.
أنا أتعلم أفضل عندما أفكر باإلحتماالت وأتخيل وأحاول أن N أنا أتعلم أفضل عندما أجرب الشيء ألرى ما الذي S 5
أخمن ماذا سيحصل. سيحصل.
أفضل أن أتعلم أشياء جديدة وتحتاج مني للتفكير وإستخدام N أفضل أن أتعلم أشياء مفيدة ومبنية على قواعد ونظرية S 6
مخيلتي قائمة وصلبة.
غالبا ما أثق في حدسي في قراراتي وإجابتي على األسئلة، N قبل أن أجاوب على سؤال أو أصدر قرار ،غالبا ما S 7
فال أحتاج لمراجعة نفسي في غالب األوقات. أراجع نفسي وأفكر فيما إن كانت مصيبا أم ال.
أنا دائما أؤكد وأفضل التخيل على المشاهدة. N أنا دائما أؤكد وأفضل المشاهدة على التخيل. S 8
أنا غالبا أشعر بالضجر عندما يلتزم المدرس أو المدير N أنا أشعر بالراحة غالبا عندما يلتزم المدرس أو مديري S 9
بجدوله أعماله بدقة لمدة طويلة بجدول أعماله الدقيق دون أن يغيره.
11–31
مقياس الشخصية
الجزء الثالث:
أنا أفضل أن أعرف إن كان ما سأدرسه سيفيد أنا أفضل أن أعرف السبب المنطقي والذي
F T 1
البشرية والمجتمع من حولي . يدعوني لدراسة مادة أو العمل على مشروع
Fأنا أفضل مدرس محترم وخلوق على المدرس Tأنا أفضل مدرس مرتب ومنظم في شرحه على 2
المرتب والمنظم في شرحه. المدرس المحترم والخلوق.
Fأنا أفضل مجموعة دراسة أو عمل ،يكون Tأنا أفضل مجموعة دراسة أو عمل ،تكون فيها 3
أعضاءها متفقين فيما بينهم ويعملون بتناغم. النقاشات حادة للوصول إلى فهم أفضل للمادة
Fأفضل أن أتعلم ما أحبه ويعجبني أكثر أوال. Tأفضل أن أتعلم ما يجب علي تعلمه أوال 4
Fأفضل طريقة لتصحيح خطأ زميلك هو في أن Tأفضل طريقة لتصحيح خطأ زميلك هو في أن 5
تحاول أن تتفهم موقفه ،وتتعرف على األسباب تكون صريحا حتى لو تسبب ذلك في جرحه.
التي الداعيه لما صنع.
11–32
مقياس الشخصية
الجزء الرابع:
أنا أفضل أن أدرس بطريقة مرنة ،وقد يعني ذلك في أن
P أنا أفضل أن أدرس بطريقة مرتبة ومنظمة. J 1
أكون متهورا في بعض الحاالت.
Pأنا غالبا ما أقوم بتأجيل الدراسة أو العمل على الواجبات أنا ألتزم بجدول دراستي حتى وإن كانت المادة التي J 2
المملة أو التي ال أحبها. أدرسها مملة.
Pغالبا ما أحاول أن أحصل الدرجة التي تؤهلني للنجاح فقط. غالبا ما أحاول أن أعمل ألكون أفضل الطالب وأحقق J 3
أعلى الدرجات.
Pأفضل أن أبقى مرنا وأن أتعامل مع ضيق الوقت حال أفضل أن أجدول المهمات ألتجنب ضيق الوقت الحقا. J 4
حدوثه.
Pأفضل أن أبحث عن المعلومات حول الموضوع قبل أن أفضل أن أعطي اإلجابات بقدر المعلومات التي أعرفها J 5
أعطي اإلجابة على السؤال. وفور سؤالي.
Pأفضل أن أعمل على عدة واجبات ومهمات في نفس الوقت. أفضل أن أنهي المهمة أو الواجب الذي بيدي قبل أن J 6
أبدأ العمل على واجب جديد.
Pأفضل العمل على واجب أو مهمة مفتوحة وغير محددة أفضل أن أعمل على واجب أو مهمة مشروحة ومعرفة J 7
المطلوبات. بشكل كامل.
11–33
غير حسود
ال مبالي بائس معتد بنفسي مبتهج اشد حزنا مندهش
متحمس
وحيد مرتاح مضطرب
عدواني
نادم اشعر بالملل مصمم واثق
محب متفائل
مذنب مرتاب ضحية مندفع حزين خائب االمل
سعيد واهم
وهن خائف مقتنع مصدوم معذب قرفان
متأذ متأمل غير موافق محبط
منهك مهمل شكاك محفز
34
آحر حذر متألم مرتعب مبارك قلق محرج مفكر
Other Tests
➢ Interest inventories
– Personal development and selection devices that
compare the person’s current interests with those
of others now in various occupations so as to
determine the preferred occupation for the
individual.
➢ Achievement tests
– Test that measure what a person has already
learned—“job knowledge” in areas like accounting,
marketing, or personnel.
6–35
Other Tests (cont’d)
➢ Web-Based (Online) testing
– Eliminates costly and inefficient paper-and-pencil
testing processes.
– Allows for role-playing by applicants.
– Use of computer-based scoring eliminates rater
bias.
– Provides immediate scoring and feedback of
results to applicants.
– Can be readily customized for specific jobs.
6–36
Work Samples
➢ Work samples
– Actual job tasks are used in testing applicants’
performance.
➢ Work sampling technique
– A testing method based on measuring an
applicant’s performance on actual basic job tasks.
6–37
Work Simulations
➢ Management assessment center
– A simulation in which management candidates are
asked to perform realistic tasks in hypothetical
situations and are scored on their performance.
➢ Typical simulated exercises include:
– The in-basket
– Leaderless group discussion
– Management games
– Individual presentations
– Objective tests
– The interview
6–38
Work Simulations (cont’d)
➢ Video-Based situational testing
– A situational test comprised of several video
scenarios, each followed by a multiple choice
question that requires the candidate to choose
from among several courses of action.
– While the evidence is mixed, the results suggest
that video-based situational tests can be useful for
selecting employees.
6–39
Work Simulations (cont’d)
➢ The miniature job training and evaluation
approach
– Candidates are trained to perform a sample of the
job’s tasks, and then are evaluated on their
performance.
– The approach assumes that a person who
demonstrates that he or she can learn and
perform the sample of tasks will be able to learn
and perform the job itself.
6–40
Background Investigations and Reference
Checks
➢ Extent of investigations and checks
– Reference checks (87%)
– Background employment checks (69%)
– Criminal records (61%)
– Driving records (56%)
– Credit checks (35%)
➢ Reasons for investigations and checks
– To verify factual information provided by
applicants.
– To uncover damaging information.
6–41
Background Investigations and Reference
Checks (cont’d)
➢ Sources of information for background
checks:
– Former employers
– Current supervisors
– Commercial credit rating companies
– Written references
6–42
The Polygraph and Honesty Testing
➢ The polygraph (or lie detector)
– A device that measures physiological changes,
– The assumption is that such changes reflect
changes in emotional state that accompany lying.
➢ Employee Polygraph Protection Act of 1988.
– Prohibits employers (in most all cases) from
conducting polygraph examinations of all job
applicants and most employees.
– Also prohibited are other mechanical or electrical
devices including psychological stress evaluators
and voice stress analyzers.
6–43
Permitted Users of the Polygraph
➢ Employers with contracts involving:
– National defense or security
– Nuclear-power (Department of Energy)
– Access to highly classified information
– Counterintelligence (the FBI or Department of
Justice)
➢ Other exceptions
– Hiring of private security personnel
– Hiring persons with access to drugs
– Conducting ongoing investigations involving
economic loss or injury to an employer’s business.
6–44
Paper-and-Pencil Honesty Tests
➢ Paper-and-pencil honesty tests
– Psychological tests designed to predict job
applicants’ proneness to dishonesty and other
forms of counterproductivity.
– Measure attitudes regarding things like tolerance
of others who steal, acceptance of rationalizations
for theft, and admission of theft-related activities.
6–45
Graphology
➢ Graphology (handwriting analysis)
– Assumes that handwriting reflects basic
personality traits.
– Graphology’s validity is highly suspect.
Handwriting Exhibit Used by Graphologist
Source: Reproduced with permission from Kathryn Sackhein, Handwriting Analysis
and the Employee Selection Process (New York: Quorum Books, 1990), p. 45.
Figure 6–8
6–46
Physical Examination
➢ Reasons for preemployment medical
examinations:
– To verify that the applicant meets the physical
requirements of the position
– To discover any medical limitations you should
take into account in placing the applicant.
– To establish a record and baseline of the
applicant’s health for future insurance or
compensation claims.
– To reduce absenteeism and accidents
– To detect communicable diseases that may be
unknown to the applicant.
6–47
Substance Abuse Screening
➢ Types of screening:
– Before formal hiring
– After a work accident
– Presence of obvious behavioral symptoms
– Random or periodic basis
– Transfer or promotion to new position
➢ Types of tests
– Urinalysis
– Hair follicle testing
6–48