Indonesian Journal of Law and Economics Review

Vol 17 (2022): November

DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)

Table Of Content

Journal Cover ................................................. 2

Author[s] Statement .......................................... 3
Editorial Team ................................................ 4
Article information ............................................ 5
Check this article update (crossmark) ............................... 5
Check this article impact ......................................... 5
Cite this article ................................................ 5
Title page .................................................... 6
Article Title ................................................... 6
Author information ............................................. 6
Abstract ..................................................... 6
Article content ................................................ 7

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 1 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 2 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)

Originality Statement
The author[s] declare that this article is their own work and to the best of their
knowledge it contains no materials previously published or written by another person, or
substantial proportions of material which have been accepted for the published of any
other published materials, except where due acknowledgement is made in the article.
Any contribution made to the research by others, with whom author[s] have work, is
explicitly acknowledged in the article.

Conflict of Interest Statement

The author[s] declare that this article was conducted in the absence of any commercial
or financial relationships that could be construed as a potential conflict of interest.

Copyright Statement
Copyright © Author(s). This article is published under the Creative Commons Attribution
(CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative
works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full
attribution to the original publication and authors. The full terms of this licence may be
seen at [Link]

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 3 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)

EDITORIAL TEAM
Editor in Chief
Dr. Wisnu Panggah Setiyono, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia (Scopus) (Sinta)

Managing Editor
Rifqi Ridlo Phahlevy , Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia (Scopus) (ORCID)

Editors
Noor Fatimah Mediawati, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia (Sinta

Faizal Kurniawan, Universitas Airlangga, Indonesia (Scopus)

M. Zulfa Aulia, Universitas Jambi, Indonesia (Sinta)

Sri Budi Purwaningsih, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia (Sinta)

Emy Rosnawati, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia (Sinta)

Totok Wahyu Abadi, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia (Scopus)

Complete list of editorial team (link)

Complete list of indexing services for this journal (link)

How to submit to this journal (link)

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 4 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)

Article information

Check this article update (crossmark)

(*)
Check this article impact

Save this article to Mendeley

(*)
Time for indexing process is various, depends on indexing database platform

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 5 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)

The Effect of Work Stress Motivation and

Organizational Culture on Employee Performance
Through Job Satisfaction as an Intervening Variable

Pengaruh Stres Kerja Motivasi dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening

Nur Bahtiar Satriyo Wibowo, Nurbahtiar02@[Link], (0)

Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia

Sumartik, Sumartik@[Link], (1)

Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia

(1)
Corresponding author

Abstract

This study aims to determine the effect of work stress (X1), motivation (X2), and organizational
culture (X3) on employee performance (Y) through job satisfaction as an intervening variable
(Z). This research has a causal concept with the aim of obtaining truth results whether proven or
not. The analytical tool used in this research is path analysis technique with the help of SPSS
(Statistical Package for the social science) version 25 for windows. The primary data in this
study were obtained from a questionnaire whose measurement was using a Likert scale which
was tested using validity and reliability tests. The results of this study show that (1) job stress
has a positive and significant effect on job satisfaction, (2) motivation has a positive and
significant effect on job satisfaction, (3) organizational culture has a positive and significant
effect on job satisfaction, (4) work stress has a positive and significant effect on job satisfaction.
positive and significant effect on employee performance, (5) motivation has a positive and
significant effect on employee performance, (6) organizational culture has a positive and
significant effect on employee performance, (7) job satisfaction has a positive and significant
effect on employee performance, (8) work stress positive and significant effect on employee
performance through job satisfaction as an intervening variable, (9) motivation has a positive
and significant effect on employee performance through job satisfaction as an intervening
variable, (10) organizational culture has a positive and significant effect on employee
performance through job satisfaction as an intervening variable.

Published date: 2022-10-15 00:00:00

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 6 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)

Pendahuluan
Pada persaingan industri saat ini masalah sumber daya manusia menjadi suatu tantangan tersendiri bagi
perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga sumber
daya manusia menjadi hal utama yang harus diperhatikan. Berbagai perusahaan berupaya meningkatkan dan
mengembangkan perusahaan dengan melakukan berbagai cara yang terstruktur dalam suatu program untuk
meningkatkan kinerja para karyawan di perusahaannya. Banyak faktor yang menjadi pertimbangan dalam
melakukan perbaikan kinerja perusahaan. Pada umumnya perusahaan memiliki visi dan misi yang mesti tercapai,
salah satunya adalah untuk mem- peroleh keuntungan (profit). Untuk bisa mencapai tujuan perusahaan itu sendiri,
meningkatkan manajemen perusahaan agar dapat memaksimalkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan
perusahaan.

Kinerja ialah hasil pencapaian da- lam pelaksanaan kegiatan perusahaan untuk mewujudkan sasaran, visi dan misi
serta tujuan perusahaan [1]. Dalam upaya meningkatkan kinerja para karyawan di lingkungan perusahaan, pihak
perusahaan dituntut untuk lebih berperan dalam menyiapkan kinerja karyawannya agar tercipta karyawan yang
handal dan pro- fessional sehingga mampu mencapai sasaran pencapaian tujuan perusahaan yang sesuai dengan
tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan. Kinerja yaitu hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas
secara tanggung jawab dan dapat diukur baik secara kuanti- tas maupun kualitas [2]. Oleh karena itu, didalam
sumber daya manusia poin yang paling penting adalah hasilnya. Hasil yang dimaksud adalah keluaran (output)
selama proses kerja berlangsung. Upaya yang dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya adalah dapat menciptakan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap, perilaku dan sudut pandang seorang pekerja saat melaksanakan tugas kerjanya
[3]. Kepuasan kerja bersifat individualis. Kepuasan kerja antar pekerja akan memiliki kepuasan kerja yang berbeda
yang di mana kepuasan kerja tersebut akan memengaruhi pekerjaan yang dilaksanakan pekerja tersebut. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan. Kepuasan kerja ialah sebuah perilaku pegawai terhadap pekerjaan yang mempunyai hubungan dengan
kondisi kerja, kerja sama antar pegawai, imbalan yang diperoleh, serta hal lain yang bersangkutan dengan faktor
fisik dan psikologis. Selain kepuasan kerja, karyawan juga berhak mendapatkan motivasi dari atasan maupun
sesama rekan kerja, karena motivasi juga diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan agar dirinya lebih semangat
dan memiliki kemauan dalam bekerja [4].

Motivasi sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk
mencapai tujuan. Kekuatan menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha, selain itu disalurkan
dalam suatu arahan yang memberikan keuntungan bagi organisasi, dan terdapat dimensi ketekunan yang
mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya dalam mencapai tujuan mereka [5]. Motivasi
adalah sesuatu yang melatarbelakangi seseorang untuk segera berkeinginan menyelesaikan tugasnya. Dengan
motivasi, maka karyawan akan semakin giat untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan [6]. Mendapatkan motivasi dari atasan atau rekan kerja juga tidak selalu berbuah
baik, bahkan ada yang memberikan motivasi tetapi tidak menjadi lebih baik, namun malah menjatuhkan atau
membawa dampak negatif, sehingga menumbuhkan stres kerja pada karyawannya.

Stres ialah sebuah situasi yang menyebabkan ketegangan yang bisa berdampak pada emosi, cara bernalar, dan
kondisi seseorang [7]. Dapat disimpulkan stres kerja berkaitan dengan suatu tanggapan dari para karyawan dalam
menyesuaikan diri dengan situasi pekerjaan dan peristiwa yang memberikan tuntutan psikologis dan fisik mereka
ketika melaksanakan pekerjaan.

Budaya Organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi ber- dasarkan pola-pola tertentu yang ada
dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi [8]. Hal ini disebabkan karena budaya oganisasi
adalah suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang di dalam suatu organisasi
untuk melakukan aktivitas kerja. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan
oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya [9]. Adanya
kesesuaian antara nilai pribadi dengan nilai perusahaan akan meningkatkan kinerja. Budaya organisasi merupakan
apa yang dipersep- sikan oleh para pegawai dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola-pola kepercayaan, nila-
nilai, dan harapan-harapan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah Stres Kerja [7]. Hal ini didukung dengan hasil
penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja terhadap
kinerja karyawan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah Motivasi [6]. Hal ini didukung dengan hasil
penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap
kinerja karyawan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah Budaya Organisasi [9]. Hal ini didukung dengan
hasil penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan.

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 7 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kinerja karyawan [2]. Hal ini didukung dengan hasil
penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja.

Metode Penelitian
Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian merupakan tempat yang digunakan untuk melakukan penelitian, dimana penelitian ini dilakukan
untuk memperoleh data. Penelitian ini dilakukan di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya, Jawa Timur.

Definisi Operasional dan Identifikasi Variabel

Stres kerja adalah perasaan tertekan seorang karyawan yang diakibatkan adanya tuntutan pekerjaan atau tidak
dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Berikut Indikator Stres Kerja adalah :

1. Tuntutan Tugas
2. Tuntutan Peran
3. Tuntutan Antar Pribadi

Motivasi adalah dorongan seseorang untuk melakukan suatu tindakan yang mengarah pada perilaku atau
kepribadian seseorang untuk menjadi lebih baik. Indikator motivasi adalah :

1. Fisologis
2. Kebersamaan dan sosial
3. Harga diri atau penghargaan

Budaya Organisasi adalah suatu kelompok yang terbentuk dengean mengemukakan pendapat atau berbagai topik
bahasan perusahaan sesama karyawan agar dapat menciptakan nilai dan harapan. Indikator Budaya Organisasi
adalah :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko

2. Perhatian kepada hal detail
3. Agresif
4. Stabilitas

Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya terhadap suatu organisasi sesuai dengan job nya. Indikator Kinerja adalah :

1. Jumlah pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu

Kepuasan Kerja adalah perasaan senang atau tidaknya seseorang pada pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan
dengan mengevaluasi karyawan merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaannya sekaligus upah yang diberikan.
Indikator Kepuasan Kerja adalah:

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Rekan kerja
3. Gaji
4. Atasan

Variabel bebas pada penelitian ini merupakan reward, beban kerja dan komitmen organisasi. Sedangkan variabel
terikat pada penelitian ini yakni kinerja karyawan. Dan variabel Intervening yakni kepuasan kerja.

1. Populasi: Pada penelitian ini populasi yang diambil adalah karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI
Surabaya yang berjumlah 52 orang.
2. Sampel: Sampel terdiri dari sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah
karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya yang berjumlah 52 orang.

Jenis Data

Jenis data pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitaif merupakan data yang diukur dengan
menggunakan skala numberik atau angka untuk meneliti populasi dan sampel [10].

Sumber Data

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 8 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
Data Primer

Data primer dalam penelitian ini yaitu hasil dari pengisian kusioner yang biasa dilakukan oleh peneliti di Kantor
Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya yang berhubungan dengan Reward, Beban kerja, Komitmen Organisasi,
Kinerja karyawan dan Kepuasan kerja.

Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data suatu penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui
media perantara. Data sekunder dapat berupa catatan, bukti atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip
atau data dokumen.

Kuesioner

Kuesioner (questionnaire) merupakan daftar pertanyaan tertulis yang sudah dirumuskan sebelumnya di mana
responden akan mencatat jawaban mereka, biasanya dalam alternatif yang di definisikan dengan jelas [11].
Kuesioner merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien ketika study bersifat deskriptif atau eksplanatori.
Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data. Dalam penelitian ini jawaban yang
diperoleh dari responden akan diukur dengan menggunakan skala likert. Skala likert adalah suatu skala yang
dirancang untuk menelaah seberapa kuat subjek menyetujui suatu pernyataan.

Wawancara

Wawancara yaitu pengumpulan data dimana peneliti dapat mengajukan pertanyaan kepada responden yang
dianggap dapat memberikan informasi yang valid [10]. Wawancara dapat digunakan sebagai teknik pengumpulan
data apabila peneliti ingin melakukan study pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan
juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dengan responden yang lebih
sedikit.

Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah cara atau metode yang digunakan dalam mengelola data yang dijadikan sebagai suatu
informasi, sehingga akan lebih mudah dalam memahami karakteristik data tersebut dan mempunyai manfaat untuk
mencari solusi pada permasalahan yang terjadi pada suatu penelitian.

Kerangka Konseptual

Figure 1. Kerangka Konseptual

Hipotesis

Berdasarkan kerangka berfikir dan deskripsi teoritis yang sudah dijelaskan diatas, maka hipotesis penelitian dapat
ditarik sebagai berikut :

H1: Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 9 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
H3 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

H4 `: Stres Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

H5 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H6: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H7 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H8 :Stres Kerja berepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh kepuasan
kerja.

H9 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh kepuasan kerja.

H10: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh
kepuasan kerja.

Hasil dan Pembahasan

Frekuensi Tanggapan Responden

Persepsi tanggapan responden terdapat butir pernyataan dibedakan kedalam tingkat interval, yaitu: Sangat Tidak
Setuju (STS) dengan skor 1, Tidak Setuju (TS) dengan skor 2, Netral (N) dengan skor 3, Setuju (S) dengan skor 4,
dan Sangat Setuju (SS) dengan skor 5. Tanggapan responden dapat dijabarkan pada tabel berikut ini.

No Indikat STS % TS % N % S % SS % Total

or
1 X1.1 0 0% 0 0% 5 10% 31 60% 16 31% 52 100%
2 X1.2 0 0% 0 0% 6 12% 32 62% 14 27% 52 100%
3 X1.3 0 0% 0 0% 13 25% 23 44% 16 31% 52 100%
Table 1. Tanggapan Responden Pada Variabel Stres Kerja Sumber : Data Diolah

Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel 1 diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel
stress kerja tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS). Kemudian
responden yang menjawab Netral (N) terbanyak terdapat pada X1.3 yang berjumlah 13 responden dengan
persentase 21%, kemudian responden yang menjawab Setuju (S) terbanyak terdapat pada X1.2 yakni sebanyak 32
responden dengan persentase 62% dan untuk responden yang menjawab Sangat Setuju terdapat pada X1.1, X1.3
dan dimana masinng-masing berjumlah 16 responden dengan persentase 31%.

No Indikat STS % TS % N % S % SS % Total

or
1 X2.1 0 0% 1 2% 6 12% 20 38% 25 48% 52 100%
2 X2.2 0 0% 0 0% 5 10% 35 67% 12 23% 52 100%
3 X2.3 0 0% 0 0% 6 12% 36 69% 10 19% 52 100%
Table 2. Frekuensi Tanggapan Responden Pada Variabel Motivasi Sumber : Data Diolah

Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel 2 diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel
motivasi tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS). Kemudian responden yang menjawab
Tidak Setuju (TS) terbanyak terdapat pada butir X2.1 yang berjumlah 1 responden dengan persentase 2%.
Kemudian responden yang menjawab Netral (N) terbanyak terdapat pada butir X2.1 dan X2.3 yang berjumlah 6
responden dengan persentase 12%, kemudian responden yang menjawab Setuju (S) terbanyak terdapat pada butir
X2.3 yang berjumlah 36 responden dengan persentase 69% dan untuk responden yang menjawab Sangat Setuju
terdapat pada X2.1 yang berjumlah 25 responden dengan presentase 48%.

No Indikat STS % TS % N % S % SS % Total

or
1 X3.1 0 0% 0 0% 7 13% 32 62% 13 25% 52 100%
2 X3.2 0 0% 3 4% 3 6% 33 63% 14 27% 52 100%
3 X3.3 0 0% 3 6% 10 19% 31 60% 8 15% 52 100%
4 X3.4 0 0% 0 0% 8 15% 32 62% 12 23% 52 100%

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 10 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
Table 3. Frekuensi Tanggapan Responden Pada Variabel Budaya Organisasi Sumber : Data Diolah

Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel 3 diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel
budaya organisasi tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju. Kemudian responden yang menjawab
Tidak Setuju (TS) terbanyak terdapat pada butir X3.3 yang berjumlah 3 responden dengan persentase 6%,
Kemudian responden yang menjawab Netral (N) terbanyak terdapat pada butir X3.3 yang berjumlah 10 responden
dengan persentase 19%, kemudian responden yang menjawab Setuju (S) Terbanyak terdapat pada butir X3.2 yakni
sebanyak 33 responden dengan persentase 63% dan untuk responden yang menjawab Sangat Setuju terdapat pada
butir X3.2 yang berjumlah 14 responden dengan presentase 27%.

No Indikat STS % TS % N % S % SS % Total

or
1 Y.1 0 0% 0 0% 3 6% 33 63% 16 31% 52 100%
2 Y.2 0 0% 1 2% 11 21% 28 54% 12 23% 52 100%
3 Y.3 0 0% 0 0% 9 17% 27 52% 16 31% 52 100%
Table 4. Frekuensi Tanggapan Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan Sumber : Data Diolah

Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel 4 diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel
kinerja karyawan tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju. Kemudian responden terbanyak yang
menjawab Tidak Setuju (TS) terdapat pada butir Y.2 yang berjumlah 1 responden dengan persentase 2%, Kemudian
responden yang menjawab Netral (N) terbanyak terdapat pada butir Y.2 yang berjumlah 11 responden dengan
persentase 21%, kemudian responden yang menjawab Setuju (S) Terbanyak terdapat pada butir Y.1 yakni sebanyak
33 responden dengan persentase 69% dan untuk responden yang menjawab Sangat Setuju terdapat pada Y.3 yang
berjumlah 15 responden dengan presentase 29%.

No Indikat STS % TS % N % S % SS % Total

or
1 Z.1 0 0% 1 2% 7 13% 24 46% 20 38% 52 100%
2 Z.2 0 0% 0 0% 6 12% 39 75% 7 13% 52 100%
3 Z.3 0 0% 0 0% 9 17% 36 69% 7 13% 52 100%
4 Z.4 0 0% 0 0% 8 15% 38 73% 6 12% 52 100%
Table 5. Tanggapan Responden Pada Variabel Kepusan Kerja

Sumber : Data Diolah

Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel 5 diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel
kepuasan kerja tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju. Kemudian responden menjawab Tidak
Setuju (TS) terbanyak terdapat pada butir Z.1 yang berjumlah 1 responden dengan persentase 2%, Kemudian
responden yang menjawab Netral (N) terbanyak terdapat pada butir Z.3 yang berjumlah 9 responden dengan
persentase 17%, kemudian responden yang menjawab Setuju (S) terbanyak terdapat pada butir Z.2 yakni sebanyak
39 responden dengan persentase 75% dan untuk responden yang menjawab Sangat Setuju terdapat pada butir Z.1
yang berjumlah 20 responden dengan presentase 38%.

Analisis Data

Kuesioner dapat dikatakan valid apabila pernyataan yang ada pada kuesioner mampu mengungkap sesuatu yang
diukur dalam kuesioner tersebut. Rumus Correlation Pearson Moment digunakan untuk menghitung validitas,
dengan ketentuan sebagai berikut [10]:

1. Jika nilai koefisien kolerasi (rhitung) lebih besar dari (rtabel) maka dapat dikatakan valid
2. Jika nilai koefisien kolerasi (rhitung) lebih kecil dari (rtabel) maka dapat dikatakan tidak valid.

Variabel Variabel ( R-Hitung) R-Tabel Keterangan

Reward (X1) X1.1 0,558 0,279 Valid
X1.2 0,640 0,279 Valid
X1.3 0,671 0,279 Valid
Beban Kerja (X2) X2.1 0.601 0,279

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 11 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
X2,2 0,618 0,279

X2.3 0,332 0,279

Komitmen Organisasi X3.1 0,391

(X3)

X3.2 0,451

X3.3 0,537

X3.4 0,443

Kinerja Karyawan (Y) Y.1

Y.2

Y.3

Kepuasan Kerja (Z)

Table 6. Uji Validitas Sumber : Output Data SPSS 25

Berdasarkan tabel 6 diketahui bahwa semua pernyataan pada indikator variabel stress kerja (X1), Motivasi (X2),
Budaya Organisasi (X3), Kinerja Karyawan (Y) dan Kepuasan Kerja (Z) menghasilkan nilai rhitung > r-tabel dengan
demikian pernyataan kuesioner yang mengukur variabelpenelitian dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk
mengukur variabel yang diteliti.

Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yaitu indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Dalam mengukur reliabilitas dapat menggunakan Cronbach Alpha dengan ketentuan
sebagai berikut [12]:

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 12 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
1. Jika Cronbach Alpha kurang dari 0,06 maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak reliabel.
2. Jika Cronbach Alpha lebih dari 0,06 maka pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel.

Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Keterangan

Stres Kerja (X1) 0,945 0,6 Reliabel
Motivas (X2) 0,943 0,6 Reliabel
Budaya Organisasi (X3) 0,941 0,6 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,927 0,6 Reliabel
Kepuasan Kerja (Z) 0,930 0,6 Reliabel
Table 7. Uji Reliabilitas Sumber : Output Data SPSS 25

Berdasarkan tabel 7 diatas diketahui bahwa variabel stres kerja sebesar, motivasi sebesar, budaya organisasi
sebesar, kinerja karyawan sebesar dan kepuasan kerja sebesar, maka pada kuesioner penelitian ini memiliki nilai
chronbach’s alpha > 0,6 sehingga kuesioner yang mengukur variabel penelitian ini dapat dikatakan reliabel.

Pengujian Hipotesis

Hasil dari analisis path diperoleh dari perhitungan analisis jalur dengan Model I yaitu meregresikan variabel Stres
Kerja (X1), Motivasi (X2), dan Budaya Organisasi (X3) terhadap variabel Kepuasan Kerja (Z).

Persamaan sub-struktural Pengaruh Variabel X terhadap Z

Model II yaitu dengan meregresikan variabel Stres Kerja (X1), Motivasi (X2), Budaya Organisasi (X3) dan variabel
Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error

1 (Constant) 2,558 1,002 2,553

Stres Kerja 0,270 0,094 0,213

Motivasi 0,419 0,112 0,382

Budaya 0,367 0,095 0,395

Organisasi

Table 8. Hasil Pengujian Analisis Jalur Model I Sumber : Output Data SPSS 25

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui persamaan regresi pertama sebagai berikut:

Z = b1X1 + b2X2 + b3X3+e1

= (0,194) + (0,419) + (0,367) + e1

Berdasarkan tabel 3.8 diatas dapat disimpulkan bahwa, variabel Stres Kerja (X1) memberikan pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Z) yaitu sebesar 0,270 dengan nilai signifikansi sebesar
0,044 < 0,05. Kemudian untuk variabel Motivasi (X2) memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja (Z) yaitu sebesar 0,419 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dan variabel Budaya
Organisasi (X3) memberikan pengaruh yang positif dan signifikansi terhadap variabel kepuasan kerja (Z) yaitu
sebesar 0,367 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 13 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
Persamaan sub-struktural Pengaruh Variabel X dan Z terhadap Y

Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error

1 (Constant) -1,759 0,930 -1,889

Stres Kerja 0,219 0,085 0,244

Motivasi 0,238 0,111 0,220

Budaya 0,262 0,094 0,287

Organisasi

Kepuasan Kerja 0,259 0,126 0,263 2,059 0,045

Table 9. Hasil Pengujian Analisis Jalur Model II Sumber : Output Data SPSS 25

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui persamaan regresi pertama sebagai berikut:

Y = b4X1 + b5X2 + b6X3 + b7Z + e2

= 0,264) + (0,234) + (0,217) + (0,366) + e2

Berdasarkan tabel 3.9 diatas dapat disimpulkan bahwa, variabel Stres Kerja (X1) memberikan pengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,219 dengan nilai signifikansi sebesar 0,014 <
0,05. Untuk variabel Moivasi (X2) memberikan pengaruh positif dan signifikansi terhadap variabel kinerja
karyawan (Y) yaitu sebesar 0,238 dengan nilai signifikansi sebesar 0,037 < 0,05. Sedangkan untuk variabel Budaya
Organisasi (X3) juga memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) yaitu
sebesar 0,262 dengan nilai signifikansi sebesar 0,008 < 0,05. Dan untuk variabel kepuasan kerja (Z) memberikan
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,259 dengan nilai signifikansi 0,045 <
0,05.

Uji Sobel

Pegaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

Model Coefficient B Std. Error

1 0,270 0,094
2 0,259 0,126
Z = 1, 671
Table 10. Hasil Pengujian Hipotesis Sobel X1 Sumber : Data diolah, 2022

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 14 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)

Figure 2. Uji Sobel X1

Berdasarkan hasil uji sobel pada gambar 2 menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh stres kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja yaitu sebesar 1,671 dengan nilai signifikansinya 0,047 < 0,05. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja.

Pegaruh Motivasi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

Model Coefficient B Std. Error

1 0,419 0,112
2 0,259 0,126
Z = 1, 801
Table 11. Hasil Pengujian Hipotesis Sobel X2 Sumber : Data diolah, 2022

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 15 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)

Figure 3. Uji Sobel X2

Berdasarkan hasil uji sobel pada gambar 3 menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja yaitu sebesar 1,801 dengan nilai signifikansinya 0,035 < 0,05. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
kerja.

Pegaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

Model Coefficient B Std. Error

1 0,367 0,095
2 0,259 0,126
Z = 1, 814
Table 12. Hasil Pengujian Hipotesis Sobel X2 Sumber : Data diolah, 2022

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 16 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)

Figure 4. Uji Sobel X3

Berdasarkan hasil uji sobel pada gambar 4 menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja yaitu sebesar 1,814 dengan nilai signifikansinya 0,034 < 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja.

Pembahasan

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan path anlysis pada model I menunjukkan
bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil empiris menunjukkan bahwa anggota dari Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya masih terdapat yang
mengalami stres dalam melaksanakan bekerjaannya. Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian bahwa anggota Kantor
Imigrasi Kelas I Surabaya masih banyak yang merasa kesulitan dalam melakukan tuntutan peran yang ditargetkan
oleh organisasi, anggota masih mendapatkan tuntutan tugas diluar jam kerja, dan anggota juga merasakan adanya
tuntutan antar pribadi dengan kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja pada organisasi.

Adanya hubungan antara stres dengan kepuasan, ketika stres kerja mengalami peningkatan maka akan berdampak
pada turunnya kepuasan kerja [13].

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan path anlysis pada model I menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa Kepala
Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya dalam memotivasi anggotanya dengan baik, ditunjukkan dengan memberikan
jaminan atas ketidak pastian dimasa yang akan datang, memberikan penghargaan sesuai dengan hasil kinerja yang
didapatkan, memberikan kesempatan untuk saling berhubungan atau berinteraksi satu sama lain, dan memberikan

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 17 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
gaji atau upah tepat waktu serta lingkungan kerja yang nyaman.

Motivasi juga berhubungan dengan faktor-faktor psikologis seseorang sebagai wujud hubungan an- tara sikap,
kebutuhan dan kepuasan yang terjadi dalam diri manusia. Dorongan atau motivasi penting karena dengan motivasi
diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produtifitas kerja yang tinggi [14].

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan path anlysis pada model I menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
budaya organisasi pada Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya mendorong anggotanya untuk lebih inovatif serta berani
mengambil resiko, mendorong karyawannya untuk menunjukkan perilaku yang kompetitif serta agresif,
mengharapkan karyawannya untuk mampu lebih cermat dalam menganalisa serta memberikan perhatian terhadap
detail, menekankan budaya organisasi yang baik sebagai acuan pertumbuhan, berfokus kepada hasil yang
didapatkan, dan selalu memperhatikan resiko yang akan terjadi pada karyawannya dalam melaksanakan
pekerjaannya. Maka dapat dimaknai bahwa Budaya Organisasi pada Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya sudah
diterapkan dengan baik.

Budaya Organisasi mewakili nilai moral yang disepakati dan dijadikan pedoman oleh setiap anggota organisasi
untuk bersikap. Budaya Organisasi menentukan suatu kepribadian perusahaan secara keseluruhan dan memiliki
pengaruh yang kuat terhadap perilaku para anggotanya sehingga dapat berpengaruh terhadap kepuasan pegawai
[15].

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadao kepuasan kerja.

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan path anlysis pada model II menunjukkan
stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil empiris menunjukkan
bahwa anggota dari Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya masih terdapat yang mengalami stres dalam melaksanakan
bekerjaannya. Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian bahwa anggota Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya masih
banyak yang merasa kesulitan dalam melakukan tuntutan peran yang ditargetkan oleh organisasi, anggota masih
mendapatkan tuntutan tugas diluar jam kerja, dan anggota juga merasakan adanya tuntutan antar pribadi dengan
kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja pada organisasi.

Stres Kerja ialah sebuah situasi yang menyebabkan ketegangan yang bisa berdampak pada emosi, cara bernalar,
dan kondisi seseorang. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah stres kerja, stres kerja yang
berlebihan akan mengakibatkan kinerja seseorang tidak optimal, sehingga pekerjaan sulit untuk diselesaikan [7].

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa Stres Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan path anlysis pada model II menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Kepala
Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya dalam memotivasi anggotanya dengan baik, ditunjukkan dengan memberikan
jaminan atas ketidak pastian dimasa yang akan datang, memberikan penghargaan sesuai dengan hasil kinerja yang
didapatkan, memberikan kesempatan untuk saling berhubungan atau berinteraksi satu sama lain, dan memberikan
gaji atau upah tepat waktu serta lingkungan kerja yang nyaman.

Motivasi adalah sesuatu yang melatarbelakangi seseorang untuk segera berkeinginan menyelesaikan tugasnya.
Dengan motivasi, maka karyawan akan semakin giat untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan [6].

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan path anlysis pada model II menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa budaya organisasi pada Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya mendorong anggotanya untuk lebih inovatif serta
berani mengambil resiko, mendorong karyawannya untuk menunjukkan perilaku yang kompetitif serta agresif,

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 18 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
mengharapkan karyawannya untuk mampu lebih cermat dalam menganalisa serta memberikan perhatian terhadap
detail, menekankan budaya organisasi yang baik sebagai acuan pertumbuhan, berfokus kepada hasil yang
didapatkan, dan selalu memperhatikan resiko yang akan terjadi pada karyawannya dalam melaksanakan
pekerjaannya. Maka dapat dimaknai bahwa Budaya Organisasi pada Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya sudah
diterapkan dengan baik.

Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait
dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya. Adanya kesesuaian antara nilai pribadi
dengan nilai perus- ahaan akan meningkatkan kinerja [9].

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan path anlysis pada model II menunjukkan
bahwa, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil empiris
menunjukkan bahwa komitmen organisasi pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya sudah baik. Hal ini
dibuktikan dimana karyawan mendapatkan kebutuhan fisiologis yang mampu memenuhi kebutuhan hidup,
mendapatkan kebutuhan akan harga diri atau penghargaan dengan mendapatkan pujian dari rekan kerja maupun
atasan, mendapatkan kebutuhan kebersamaan dan sosial pada perusahaan dengan baik terhadap rekan kerja
maupun atasan. Dengan terepenuhinya kebutuhan-kebutuhan dari para karyawan atau anggotanya maka tercipta
kepuasan pada diri karyawan atau anggota.

Setiap karyawan dalam suatu perusahaan perlu mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang juga dapat berdampak
pada peningkatan kinerja karyawan, seperti yang menyatakan bahwa kepuasan kerja menyebabkan peningkatan
kinerja, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dalam bekerja [16].

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang membutikan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan uji sobel menunjukkan stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan sebagai variabel intervening.
Berdasarkan hasil empiris menunjukkan bahwa anggota dari Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya masih terdapat yang
mengalami stres dalam melaksanakan bekerjaannya. Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian bahwa anggota Kantor
Imigrasi Kelas I Surabaya masih banyak yang merasa kesulitan dalam melakukan tuntutan peran yang ditargetkan
oleh organisasi, anggota masih mendapatkan tuntutan tugas diluar jam kerja, dan anggota juga merasakan adanya
tuntutan antar pribadi dengan kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja pada organisasi. Hasil empiris
berikutnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya sudah baik. Hal
ini dibuktikan dimana karyawan mendapatkan kebutuhan fisiologis yang mampu memenuhi kebutuhan hidup,
mendapatkan kebutuhan akan harga diri atau penghargaan dengan mendapatkan pujian dari rekan kerja maupun
atasan, mendapatkan kebutuhan kebersamaan dan sosial pada perusahaan dengan baik terhadap rekan kerja
maupun atasan. Dengan terepenuhinya kebutuhan-kebutuhan dari para karyawan atau anggotanya maka tercipta
kepuasan pada diri karyawan atau anggota.

Stres kerja merupakan ketidak mampuan karyawan menghadapi tuntutan kerja karena karyawan tidak memiliki
kemampuan sebagaimana yang dituntut pekerjaan. Stres kerja merupa- kan kondisi mental maupun fisik yang
mempengaruhi produktifitas, efektifitas, kesehatan, kinerja, dan kepuasan kerja tetapi tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan [17].

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa Stres Kerja berpangruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan tetapi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan uji sobel menunjukkan motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan sebagai variabel intervening. Hal
ini menunjukkan bahwa Kepala Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya dalam memotivasi anggotanya dengan baik,
ditunjukkan dengan memberikan jaminan atas ketidak pastian dimasa yang akan datang, memberikan penghargaan
sesuai dengan hasil kinerja yang didapatkan, memberikan kesempatan untuk saling berhubungan atau berinteraksi
satu sama lain, dan memberikan gaji atau upah tepat waktu serta lingkungan kerja yang nyaman. Hasil empiris
berikutnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya sudah baik. Hal
ini dibuktikan dimana karyawan mendapatkan kebutuhan fisiologis yang mampu memenuhi kebutuhan hidup,
mendapatkan kebutuhan akan harga diri atau penghargaan dengan mendapatkan pujian dari rekan kerja maupun

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 19 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
atasan, mendapatkan kebutuhan kebersamaan dan sosial pada perusahaan dengan baik terhadap rekan kerja
maupun atasan. Dengan terepenuhinya kebutuhan-kebutuhan dari para karyawan atau anggotanya maka tercipta
kepuasan pada diri karyawan atau anggota.

Motivasi juga menjadi faktor untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja pegawai. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan [14].

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja karyawan melalui Kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan uji sobel menunjukkan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan sebagai variabel intervening. Hal
ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada Kantor Imigrasi Kelas I Surabaya mendorong anggotanya untuk
lebih inovatif serta berani mengambil resiko, mendorong karyawannya untuk menunjukkan perilaku yang
kompetitif serta agresif, mengharapkan karyawannya untuk mampu lebih cermat dalam menganalisa serta
memberikan perhatian terhadap detail, menekankan budaya organisasi yang baik sebagai acuan pertumbuhan,
berfokus kepada hasil yang didapatkan, dan selalu memperhatikan resiko yang akan terjadi pada karyawannya
dalam melaksanakan pekerjaannya. Maka dapat dimaknai bahwa Budaya Organisasi pada Kantor Imigrasi Kelas I
Surabaya sudah diterapkan dengan baik. Hasil empiris berikutnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada
Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya sudah baik. Hal ini dibuktikan dimana karyawan mendapatkan
kebutuhan fisiologis yang mampu memenuhi kebutuhan hidup, mendapatkan kebutuhan akan harga diri atau
penghargaan dengan mendapatkan pujian dari rekan kerja maupun atasan, mendapatkan kebutuhan kebersamaan
dan sosial pada perusahaan dengan baik terhadap rekan kerja maupun atasan. Dengan terepenuhinya kebutuhan-
kebutuhan dari para karyawan atau anggotanya maka tercipta kepuasan pada diri karyawan atau anggota.

Budaya organisasi yang dijalankan dengan kesadaran yang dibangun karyawan pada saatmereka berkerja akan
memberi dampak yang baik terhadap apa yang mereka kerjakan sehingga kepuasan kerja terpenuhi dengan
sendirinya dan kinerja mereka akan meningkat [18].

Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan terdahulu yang membutikan bahwa Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melaluli kepuasan.

Simpulan
Berdasarkan pembahasan serta hasil dari penelitian yang sudah dilakukan oleh peneliti, maka dalam penelitian ini
dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut:

1. Variabel Stres Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat
diartikan Stres Kerja yang diberikan oleh Pimpinan pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya
sudah cukup baik, sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan
penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja.
2. Variabel Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat
diartikan Motivasi yang diberikan oleh Pimpinan Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya sudah cukup
baik sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu
yang membutikan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Variabel Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini
dapat diartikan Budaya Organisasi yang diterapkan pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya
sudah cukup baik, sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan
penelitian terdahulu yang membutikan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
4. Variabel Stres Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat
diartikan Stres Kerja yang diberikan oleh Pimpinan pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya
sudah cukup baik dan sesuai, sehingga mampu memberikan dampak peningkatkan kinerja karyawan. Hal
ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang membutikan bahwa Stres Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
5. Variabel Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat
diartikan Beban Kerja yang diberikan oleh Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya sudah cukup baik
dan menarik, sehingga mampu memberikan dampak terhadap peningkatkan kinerja karyawan. Hal ini
sejalan dengan penelitian terdahulu yang membutikan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
6. Variabel Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini
dapat diartikan Budaya Organisasi yang diterapkan pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 20 of 21
 Indonesian Journal of Law and Economics Review
Vol 17 (2022): November
DOI: [Link]
Article type: (Human Resource Management)
sudah cukup baik, sehingga mampu memberikan dampak terhadap peningkatkan kinerja karyawan. Hal ini
sejalan dengan penelitian terdahulu yang membutikan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
7. Variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa ketika kepuasan kerja karyawan tinggi, maka kinerja karyawan juga akan ikut
meningkat. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian terdahulu yang membutikan bahwa Kepuasan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
8. Variabel Stres Kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan. Artinya pimpinan Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI
Surabaya Telah memberikan target pekerjaan yang harus terselesaikan diluar jam kerja, sehingga
menimbulkan stres kerja terhadap karyawan . disisi lain karyawan juga mendapatkan kebutuhan fisiologis
yang mampu memenuhi kebutuhan hidup, mendapatkan kebutuhan akan harga diri atau penghargaan yang
adil sehingga karyawan memiliki kepuasan kerja. Dengan kepuasan kerja yang semakin meningkat dapat
memberikan dampak pada peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
terdahulu yang membutikan yang menemukan bahwa Stres Kerja berpangruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan tetapi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
9. Variabel Motivasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan. Artinya Motivasi yang diberikan oleh pimpinan pada
Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabya sudah cukup baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
terdahulu yang membutikan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan
melalui Kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening.
10. Variabel Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan. Artinya bahwa budaya organisasi yang diterapkan pada
Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabya mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja,
Sehingga berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian
terdahulu yang membutikan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan melaluli kepuasan.

References
1. Fahmi and Irham, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta, 2018.
2. Masram and Muah, Manajemen Sumberdaya Manusia Profesional. Sidoarjo: Zifatama, 2017.
3. D. M. Bhastary, “Pengaruh Etika Kerja dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan,” Maneggio J.
Ilm. Magister Manaj., vol. 2, no. 3, pp. 160–170, 2020.
4. A. Y. Hamali, Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Buku Seru, 2018.
5. S. P. Robbins and T. A. Judge, Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), Edisi ke-1. Jakarta: Salemba
Empat, 2019.
6. G. R. Terry and L. W. Rue, Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2019.
7. P. A. Wulan and F. Umar, “Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pt
Pln ( Persero ) Area Merauke,” vol. 1, no. 2, pp. 1–14, 2018.
8. L. Ratnasari, S and Y. Hartati, Manajemen Kinerja dalam Organisasi, Cetakan Pe. Pasuruan: CV. Penerbit
Qiara Media, 2019.
9. E. Tisnawati and K. Saefullah, Pengantar Manajemen, Edisi Ke-1. Jakarta: Prenamedia Grup, 2005.
10. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitaif, Kualitatif dan R&D, Cetakan 11. Bandung: Alfabeta, 2015.
11. U. Sekaran and Bougie, Metode penelitian untuk bisnis: pendeatan pengembangan-keahlian, Buku ke 2.
Jakarta: Salemba Empat, 2017.
12. I. Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS-23, Edisi ke-8. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, 2016.
13. Iqbal and Waseem, “Impact of Job Stress on Job Satisfaction among Air Traffic Controllers of Civil Aviation
Authority,” An Empir. Study from Pakistan, 2012.
14. M. Hasibuan, Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Revi. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016.
15. T. K. Sari and A. D. Witjaksono, “Pengaruh Budaya Organisasi ….,” J. Ilmu Manaj., vol. 1, 2013.
16. P. Affandi, Concept & indicator human resources management for management reaserchNo Title.
Yogyakarta: CV. Budi Utama, 2016.
17. J. Chandra, “Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja,” J. Ilm. Mhs. Manaj., vol. 5, no. 1,
2012.
18. A. Isviandriani and A. Purwanto, “Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Non Medis Rumah Sakit Islam Malang,” J. Ilm. Bisnis Dan Ekon. Asia, vol. 1, no.
11, pp. 38–43, 2018.

ISSN 2598 9928 (online), [Link] published by Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Copyright © Author(s). This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC
BY). To view a copy of this license, visit [Link]
Page 21 of 21

Powered by TCPDF ([Link])