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Operación de
compensación
de Salarios

Contextualización
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Tabla de contenido
Introducción ..................................................................................................................... 4

Pregunta orientadora ....................................................................................................... 4

1. Trabajo ....................................................................................................................... 5

1.1. ¿Qué es trabajo? ......................................................................................... 5

1.2. Historia del trabajo....................................................................................... 6

1.3. Nuevas tendencias del trabajo..................................................................... 6

[Link]ías salariales .......................................................................................................... 8

2.1. ¿Qué es salario? ......................................................................................... 8

2.2. Teoría de los ingresos ................................................................................. 8

2.3. Teoría del nivel de subsistencia................................................................... 8

2.4. Teoría del fondo de los salarios ................................................................... 9

2.5. Teoría de Marx ............................................................................................ 9

2.6. Teoría de los salarios altos .........................................................................10

Glosario .......................................................................................................................... 12
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CONTEXTUALIZACIÓN

En esta unidad el estudiante comenzará a acercarse a los contenidos de la asignatura y a

reconocer la importancia de la Operación de Compensaciones y Salarios. El Técnico
Profesional en Procesos Administrativos debe estar en capacidad de comprender la
importancia de los procesos de compensación, sus orígenes, sus finalidades y sus
desarrollos, para a partir de allí entender los objetivos de los procesos salariales y lograr
en su implementación los objetivos propuestos. En esta primera unidad, el estudiante podrá
entender el contexto de los problemas que se enfrentan en el momento de planificar el
proceso de compensación, y los retos que se afrontan para lograr que el proceso salarial
realmente logre su propósito de retribuir de manera equitativa a los integrantes de una
organización. Se analizarán las modalidades de compensación y los tipos de contratos,
para poder contar con elementos relevantes para la toma de decisiones.

Dentro de los procesos administrativos más relevantes se encuentra la nómina y, en

general, toda la operación de la compensación, que va mucho más allá de ser un proceso
operativo, pues es la manera como la organización retribuye al empleado de manera
integral la prestación de los servicios. Es fundamental que el estudiante comprenda el
proceso de compensación y lo pueda aplicar como uno de los principales procesos
administrativos de la empresa.

Bienvenidos a este curso. Les invitamos a desarrollarlo en toda su extensión y con todo el
entusiasmo necesario para llevarlo a buen término.
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Introducción

El éxito de cualquier organización parte de que la empresa se adapte al contexto interno y

externo y pueda desarrollar estrategias que la hagan competitiva y que le permitan
desenvolverse en las dinámicas del mercado que cada vez es más retador. Una de esas
estrategias es la compensación salarial, que involucra elementos conceptuales
relacionados con el análisis de la remuneración como elemento de atracción, retención y
motivación del talento humano de la organización y, de otra parte, implica el conocimiento
y aplicación de los principios, conocimientos y técnicas de liquidación de nómina,
normatividad laboral y conceptos de salario y retribución.

Con base en una metodología activa, soportada en estudios de casos y ejercicios prácticos,
el curso se desarrollará en tres etapas que incorporan metodologías activas. La primera
etapa es la de reconocimiento y contextualización, en la que el estudiante identificará la
información básica de la asignatura, los conceptos básicos y los elementos de entrada que
debe considerar para lograr de manera eficaz la elaboración de una liquidación y de una
nómina.

Pregunta orientadora

El salario es un elemento fundamental para la gestión de las organizaciones en la medida

en que gracias a el se logra retribuir el aporte de los empleados a la empresa. Todos los
aspectos relacionados con la retribución de la compañía a los trabajadores se conocen
como compensación salarial. La compensación busca lograr que la empresa sea atractiva
para los trabajadores, de manera que cuando se genere una vacante las personas se
sientan interesadas en participar en el proceso de selección. Busca también lograr retener
al talento humano valioso, de forma que se sientan bien retribuidos por su labor y que, por
lo mismo, desistan de aceptar eventuales ofertas laborales existentes en el mercado. Y,
adicionalmente, busca motivar a los trabajadores a que produzcan su mejor rendimiento
para la organización. Desde esta perspectiva,
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¿Qué elementos debe contemplar la organización para garantizar una remuneración

salarial equitativa, atractiva y motivadora para su talento humano?

1. Trabajo

1.1. ¿Qué es trabajo?

Podemos entender el concepto de trabajo como toda acción realizada por una persona con
el fin de lograr un propósito determinado. Para efectos del contexto organizacional, el
trabajo es el conjunto de acciones que una persona desarrolla para contribuir al logro de
los objetivos de la empresa. Desde su concepción, implica a aquellas acciones que se
llevan a cabo con base en el esfuerzo físico o intelectual para lograr un propósito, y por el
que se espera una retribución, ya sea en términos del logro obtenido por el trabajo
desarrollado para la misma persona que lo produjo, o a manera de compensación por el
tiempo, el esfuerzo, la calidad y el producto terminado.

Suele pensarse que el trabajo implica una sumisión ante otra persona que, en el contexto
empresarial, es quien solicita o contrata la obra o producto intelectual. En esa medida, en
tanto sumisión, suele considerarse al trabajo como una actividad difícil, que implica un
esfuerzo denodado y una renuncia al tiempo y a los objetivos personales. Si bien en algunos
contextos y países puede verse el trabajo de esa manera, lo que siempre es cierto es que
como resultado del trabajo se espera una compensación proporcional al esfuerzo y al
tiempo que fueron necesarios para llegar al producto final. La creación y desarrollo de las
empresas en los tiempos modernos se basan en el trabajo de muchas personas, bajo
condiciones que deben ajustarse a la normatividad del país respectivo, y el éxito
empresarial depende en gran parte de que el trabajo que aporta el talento humano sea
retribuido de manera que las personas se sientan motivadas, comprometidas e inspiradas
por la compensación que reciben por su labor.
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1.2. Historia del trabajo

El trabajo existe desde que existen los seres humanos, en la medida en que cada persona
debía realizar unas actividades encaminadas a la producción, aunque el resultado de esa
producción fuera la obtención de las condiciones mínimas de supervivencia. A lo largo del
desarrollo de la especie humana, y en relación con su condición de ser social, el ser
humano se fue agrupando en comunidades en las que los trabajos relacionados con la
supervivencia se fueron paulatinamente dividiendo, organizando y especializando, a partir
de las habilidades particulares de cada individuo. Las sociedades humanas crecieron
exponencialmente a partir del avance intelectual pero también a partir del trabajo conjunto
de las personas que integraban los grupos humanos, iniciando con la creación de
agrupaciones de personas con un objetivo común hasta llegar a lo que en los últimos siglos
conocemos como empresas.

La historia del trabajo ha tenido algunos hitos relevantes como la creación del dinero como
el medio estandarizado de intercambio, lo que implicaba una valoración específica del
trabajo realizado. De esa manera se llega al capitalismo en el que vivimos hoy en día, en
el que el talento humano es un elemento fundamental en tanto aporta la fuerza de trabajo
que permite que las agrupaciones humanas logren propósitos mucho más grandes que si
emprendieran esos esfuerzos de manera individual, pero con el consiguiente
establecimiento de relaciones de poder y de jerarquías que han perpetuado relaciones
sociales en algunos casos discriminatorias y desiguales. Si bien la compensación salarial
no es una forma perfecta de solucionar esos problemas, es la manera que el esquema
capitalista ha establecido para redistribuir el ingreso a partir de la retribución monetaria que
se le otorga al trabajador y que pretende equiparar el esfuerzo físico o intelectual que las
personas aportan para la organización.

1.3. Nuevas tendencias del trabajo

En la época actual, en la que la distribución de la riqueza es muy inequitativa, el trabajo y

su compensación es la manera en que la sociedad intenta propiciar el escenario ideal para
la economía del mercado, donde la producción de bienes y servicios crece y florece en
tanto existe una demanda también creciente, cambiante y ávida de que sean satisfechas
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diferentes necesidades y expectativas. El trabajador consume gracias a la remuneración

que recibe, y las empresas prosperan gracias al esfuerzo del trabajador. Sin duda, el trabajo
es una actividad inherente a lo humano, y la dificultad de establecer parámetros exactos
para la retribución salarial en proporción al esfuerzo físico o intelectual, hace que la
compensación salarial sea un aspecto capital para las empresas. Mucho más cuando la
irrupción constante de nuevas tecnologías hace que cada vez más las máquinas
reemplacen a las personas en labores operativas, pero también cada vez más en labores
más relevantes. Mas allá de esta situación, siguen surgiendo diferentes formas de trabajo,
que deben ser reguladas para garantizar una retribución salarial proporcional y equitativa.

Los trabajadores requieren condiciones laborales claras, justas, compensadas de manera

adecuada en relación con el aporte a la organización, que permanezcan aún en un entorno
tan cambiante como el del siglo XXI. La precariedad, la inestabilidad y, principalmente, la
informalidad son factores que siguen presentes, particularmente en Colombia, a pesar de
las regulaciones que han surgido en los años recientes sobre el tema. Es necesario analizar
la compensación salarial desde todas estas variables, y entender que hoy, más que nunca,
es un elemento que no solamente es operativo en el día a día de las organizaciones, sino
que es un aspecto estructural que puede determinar el éxito o fracaso de una empresa. No
se trata simplemente de ponerle un precio al trabajo, sino de valorar, desde una perspectiva
humana y responsable, la contribución de cada trabajador y retribuirle con medidas
salariales y de calidad de vida laboral, de manera que crezcan a la par la organización y su
talento humano.
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[Link]ías salariales

2.1. ¿Qué es salario?

El salario es el conjunto de retribuciones de tipo monetario que recibe una persona como
compensación por el servicio prestado a una empresa. Puede estar compuesto de
diferentes maneras: puede ser fijo o variable, puede ser en dinero o en especie, y puede
ser pagadero en diferentes plazos. En general, es el conjunto de todos aquellos pagos
regulares que una empresa le concede a un trabajador como contraprestación por sus
servicios. El salario incluye los incentivos, las prestaciones y cualquier otro elemento que
la compañía le otorgue al talento humano por su trabajo. Existen muchas teorías sobre los
salarios y a continuación se plantean algunas de ellas.

2.2. Teoría de los ingresos

A. Smith en “La riqueza de las naciones” planteó que cuando las empresas logran adquirir
riqueza a partir del logro de sus objetivos, propician la contratación de trabajadores y el
incremento de sus salarios, lo que pone de presente una relación constructiva constante
entre el éxito empresarial y el éxito de los trabajadores. Bajo esta concepción, el éxito de
un trabajador básicamente se puede medir por el nivel de su salario, y ese salario aumenta
en tanto también aumenta la riqueza de la empresa.

2.3. Teoría del nivel de subsistencia

D. Ricardo propuso la teoría de la subsistencia, en la que los salarios de los trabajadores

decrecen hasta un nivel que sólo permite su subsistencia porque en la medida en que las
tierras que las personas trabajan, bajo las órdenes de un terrateniente, llenen su capacidad
de recibir trabajadores, la cada vez más creciente población debía reubicarse en tierras con
una productividad menor. De esa manera, si la tierra solo da para subsistir, el salario es de
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subsistencia, y por la competencia entre trabajadores el salario se nivelaría para todos ellos
independientemente de la productividad. En un esquema capitalista, el precio de la mano
de obra en una sociedad cuyos capitales y tecnología sean crecientes puede superar la
tasa de subsistencia durante un tiempo prolongado.

2.4. Teoría del fondo de los salarios

J. S. Mill plantea que la ley de la oferta y de la demanda es la que decide cuales son los
salarios en una economía de mercado. Para el, el trabajo es un producto como cualquier
otro, que debe ser remunerado con base en qué tan fácilmente se puede encontrar una
persona que lo pueda realizar de manera óptima. Quienes tienen empresa establecen la
demanda de trabajadores, mientras que la oferta la conforman las personas dispuestas y
capacitadas para hacer una labor. Siguiendo a Redón (2001):
Mill desarrolló una teoría sobre los salarios que denominó como ‘Fondo de salarios’ y de la
que finalmente se retractó. Según esta teoría los salarios pueden aumentar por presión de
los sindicatos, no tienen por qué ser una cuantía fija, en detrimento de los beneficios, esto
puede reducir el crecimiento y llevar a la economía a un estado estacionario, pero no
catastrófico (p.45).

2.5. Teoría de Marx

De acuerdo con K. Marx, el valor del trabajo no está representado por lo que el empleador
le paga al obrero por su actividad, sino que ese pago retribuye la fuerza de trabajo. Para
obtener una plusvalía, es decir, una utilidad como resultado de la producción, las empresas
remuneran el tiempo necesario de trabajo, de manera que se cubran los costos de
producción y el obrero logre lo estrictamente necesario para subsistir. De esta forma, el
capitalista logra excedentes en la medida en que existe un valor del trabajo que no se le
retribuye al obrero. De acuerdo con Arnaudo (2013), “Marx afirma que el capitalismo
descubre y utiliza la única mercancía que tiene la propiedad de producir, y al usarse, un
valor de cambio mayor que su valor de cambio original: la fuerza de trabajo del obrero”
(p.36).
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2.6. Teoría de los salarios altos

H. Ford planteaba que en la medida en que los salarios de los trabajadores cada vez sean
más altos, de igual manera el consumo crece proporcionalmente. A mayor capacidad de
compra podrían existir más ingresos por ventas para las empresas, y de igual forma los
salarios podrían crecer de una manera similar.

Evidentemente ninguna de las teorías explica por concepto el fenómeno del salario y la
forma como se puede lograr retribuir de manera justa y equitativa la contribución de los
trabajadores a la productividad de la organización. Cada organización, en su contexto
particular, debe establecer la manera en que establecen parámetros para la remuneración,
contando con criterios como la equidad interna y la competitividad externa.
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Recursos complementarios
Recursos de video

Alba Laura (19 octubre de 2020). Concepto "trabajo" a través de la Historia (Parte 1)
[Archivo de video]. [Link]
Alba Laura (27 octubre de 2020). Concepto "trabajo" a través de la Historia (Parte 2)
[Archivo de video]. [Link]

Recursos de lectura

Albanesi, R. P. (2015). Historia reciente del trabajo y los trabajadores: Apuntes sobre lo
tradicional y lo nuevo, lo que cambia y permanece en el mundo del trabajo. Trabajo y
sociedad: Indagaciones sobre el empleo, la cultura y las prácticas políticas en sociedades
segmentadas, (25), 22. Recuperado de
[Link]

Hernández Herrera, J. y Juárez Suárez, C. A. (2015). Derecho laboral y la administración

de recursos humanos (2a. ed.). Grupo Editorial Patria. Recuperado de: [Link]
[Link]/es/lc/ucompensar/titulos/40379C

Referencias

Albanesi, R. P. (2015). Historia reciente del trabajo y los trabajadores: Apuntes sobre lo
tradicional y lo nuevo, lo que cambia y permanece en el mundo del trabajo. Trabajo y
sociedad: Indagaciones sobre el empleo, la cultura y las prácticas políticas en sociedades
segmentadas, (25), 22. Recuperado de
[Link]

Bedodo Espinoza, V., & Giglio Gallardo, C. (2006). Motivación laboral y compensaciones:
una investigación de orientación teórica. Recuperado de:
12

[Link]
[Link]?sequence=1&isAllowed=y

Arnaudo, F. (2013). Teoría de la plusvalía en Marx. Cultura económica, (86), 43-49.

Recuperado de: [Link]

Redón, C. P. (2001). John Stuart Mill: la etapa de madurez de la escuela clásica. Acciones
e investigaciones sociales, (13), 87-104. Recuperado de:
[Link]

Glosario

Compensación: el término compensación se utiliza para "designar todo aquello que las
personas reciben a cambio de su trabajo" como trabajadores de una institución o empresa.
De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen
el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en
especie. La otra parte importante de la compensación corresponde a la satisfacción que el
personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en
que éste se realiza.

Empleador: es la persona natural o jurídica que contrata al trabajador para la prestación

de servicio, a cambio de una remuneración.

Liquidación final: es el documento donde se plasman las prestaciones y/o beneficios a los
que tiene derecho todo trabajador que por cualquier motivo finaliza el contrato de trabajo.

Nómina: recibo individual justificativo del pago del salario, que se entrega al trabajador
mensualmente. Reflejará la información sobre el sueldo y esta es el importe del sueldo
bruto y las deducciones de la Cotización a la Seguridad Social y otros.
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Salario: el salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios

prestados. además del salario ordinario incluye el pago de todas las prestaciones sociales,
recargos por trabajos nocturnos horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie,
subsidios e interés.