CULTURA

ORGANIZAŢIONALĂ ȘI
ETICA AFACERILOR

Conf. Dr. Maria Tătărușanu

Obiective:

 Înțelegerea noțiunilor de cultură și cultură

organizațională și a principalelor elemente
componente ale culturii organizaționale
 Obținerea de informații privind caracteristici ale
culturii organizaționale a firmelor
 Înțelegerea conceptelor de responsabilitate
socială și etică
 Înțelegerea relației dintre management și etica
în afaceri
 Dobândirea de cunoștințe privind codul de etică
și modul de realizare a unui cod de etică
Conceptul de cultură organizaţională
 - reflectă mix-ul personalităţilor şi al stilurilor
de leadership;
 - îşi pune amprenta asupra modului în care vor
fi realizate lucrurile, se vor efectua
schimbările, se va manifesta personalitatea
organizaţională şi climatul psiho-social;
 Mac Millan: cultura=ideologia organizaţiei
 T. Peters şi R. Waterman: cultura =rezultatul
eforturilor managerilor de orientare a
personalului în spiritul unei “prestaţii
excelente”
Conceptul de cultură organizaţională

Definiții:
a. CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ = modul
specific de gândire, simţire şi acţiune, pe care
oamenii dintr-o organizaţie l-au învăţat ca
urmare a ansamblului de proceduri concepute
de manageri, dar şi a influenţei mediului social
în care au trăit şi s-au format. (Panaite Nica)
b. Cultura organizaţională = programarea
colectivă a modului de gândire prin care
membrii unei organizaţii se deosebesc de cei
ai altor organizaţii (G. Hofstede).
 Cultura naţională

 Cultura naţională = un model moral intrinsec, ce

poate consta din idei, valori şi relaţii (F. Fukuyama)
 Geert Hofstede:
 - o “cultură în sens restrâns” (o “civilizaţie”, “un
rafinament al minţii”), concretizată în rezultate cum
sunt educaţia, arta, literatura
- -“o cultură ca software mental” (corespunde
conceptului de cultură din antropologie) care include
tipare de gândire, simţire şi acţiune
 Reglarea comportamentelor în societate prin coduri
morale, formate din ideile privind ideile, valorile,
relaţiile;
 Dezvoltate prin tradiţie, repetiţie, exemple şi întărite
prin imagini, obiceiuri şi opinii sociale
 Dimensiuni ale culturii naţionale
- Geert Hofstede-

 1. Indicele distanţei faţă de putere (IDP): măsura

în care membrii unei culturi se aşteaptă şi acceptă ca
puterea să fie inegal distribuită în societate şi
organizaţii
 IDP ridicat:
 - reflectă inegalităţi din punct de vedere al accesului
oamenilor la putere şi avuţie
 - orientate spre sistemul de caste, cu posibilităţi
reduse de progres şi mobilitate a cetăţenilor
 IDP scăzut:
 - egalitatea şanselor şi oportunitatea oamenilor
de a accede la un status mai bun

 IDP ridicat /scăzut– efecte în cadrul
firmelor
IDP ridicat IDP scăzut
- ierarhia reflectă inegalitatea - ierarhia reflectă
dintre indivizi şi grupuri importanţa rolurilor
- centralizarea frecventă - ideea descentralizării
- diferenţe mari de salarii între - diferenţe mai mici de
posturi salarii între posturi
- subordonaţii aşteaptă să li se - subordonaţii se aşteaptă să
spună ce au de făcut fie consultaţi şi să aibă
- şeful ideal este autocratul iniţiativă în ceea ce fac
binevoitor (un “tată bun”) - şeful ideal promovează un
- privilegiile şi simbolurile leadership participativ
statutului managerilor -
frecvent invocate / utilizate
 Individualismul

 IDV ridicat:
 - drepturile individului au un rol important în
cadrul societăţii
 - oamenii sunt preocupaţi de propriile interese
şi de cele ale familiei restrânse
 IDV scăzut (colectivism):
 - legături strânse între indivizi
 - oamenii se aşteaptă ca alţii din grupul lor
(familia extinsă, clanul, organizaţia) să le apere
interesele, în schimbul loialităţii manifestate
faţă de grupul respectiv
 România: 30
IDV ridicat /scăzut– consecinţe pentru
firme
IDV ridicat IDV scăzut
 - relaţiile angajat-  - relaţiile angajat-angajator
angajator stabilite în stabilite mai mult în
baza unui contract, termeni morali, ca o
presupus ca fiind reciproc legătură de familie
avantajos  - deciziile de angajare şi
 - angajarea şi promovare – în funcție de
promovarea pe bază de grupurile de interese
aptitudini şi reguli  - un management al
impersonale grupurilor cu interese
 - un management al distincte
indivizilor  - relaţiile inter-
 - sarcinile de muncă personale primează
primează
 Masculinitatea

 - presupune diferenţierea clară a rolului social al

sexelor, accentuează nevoia de afirmare de sine, de
succes profesional şi material.
 MAS ridicat: o mare diferenţiere între sexe, bărbaţii
dominând societatea într-o proporţie semnificativă
 MAS scăzut (feminitate): un grad redus al
discriminării, femeile fiind tratate în mod egal cu
bărbaţii în toate aspectele societăţii
 - este valorizată preocuparea pentru relaţii umane
agreabile şi calitatea vieţii
 România: 42
 Masculinitate / feminitate–
consecinţe pentru firme
Indice ale masculinității Indice al masculinității
ridicat scăzut (feminitate)
 - manageri încrezători,  - managerii intuitivi, urmărind
stăpâni pe ei înşişi; realizarea consensului
 - accent pe competiţie şi  - accent pe calitatea
performanţă condiţiilor de muncă şi
 - rezolvarea conflictelor prin performanţă
confruntare directă  - rezolvarea conflictelor prin
negociere şi compromis
 Prevenirea incertitudinii - IPI

 - măsura în care membrii unei culturi sunt

ameninţaţi de situaţii incerte sau comportamente
neconvenţionale
 IPI ridicat:
 - toleranţă redusă pentru incertitudine şi elaborarea
unui mare număr de norme şi reguli
 România: 91
IPI ridicat/scăzut – consecințe pentru firme
IPI ridicat IPI scăzut
 - nevoia de reguli  - societate mai
 - nevoia de a fi în tolerantă pentru o
permanenţă ocupat varietate de opinii
şi de a munci din  - mai puţine reguli
greu  - acceptarea unui risc
 - precizia şi mare
punctualitatea -
implicite
 - rezistenţa la
schimbare
 - motivare prin
securitate şi
Orientarea pe termen lung

 - măsura în care o societate acceptă sau nu

dedicarea pe termen lung, orientarea spre tradiţie
şi valori
 OTL ridicat:

 - respectul pentru tradiţie şi o puternică etică a

muncii, unde recompensarea pe termen lung este
considerată ca un rezultat al muncii de zi cu zi
 OTL redus:

 - schimbările pot fi făcute mult mai rapid

 România: 50 (estimare prof. Nica)
OTL ridicată / scăzută – consecinţe
în firme

OTL ridicată OTL scăzută

 - orientarea către  - pragmatism şi orientare
tradiţie şi valori spre valori vizând
 - orientarea valorilor performanţa şi
organizaţionale spre excelenţa
etica muncii, loialitate  - orientarea spre etică -
şi corectitudine sisteme transparente şi
 - recompensarea prin măsurabile de
creşterea prestigiului ca recompensare în funcţie
urmare a recunoaşterii de performanţele concrete
efortului depus în
timp
 Factorii de influenţă în formarea
şi evoluţia culturii
organizaţionale
 1- mărimea organizaţiei:
 - cultură de roluri (specifică organizaţiilor mari, birocratice)
 - cultură de club (în organizațiile mici, axată pe personalităţile
mai importante)
 2. – gradul de integrare a activităţii
 - activităţi succesive şi interdependente sau divizate în grupuri
autonome de activităţi – cultura tinde să devină de tip birocratic
 3. – caracteristicile mediului şi gradul de adaptare la
mediu:
 - mediul stabil, previzibil favorizează rutina şi birocratizarea
 4. – istoria organizaţiei
 - schimbări dificil de întreprins
 - organizaţia este marcată de personalitatea organizatorului,
evenimentele prin care a trecut
 5. – managerii (managerii superiori) – personalitatea şi
carisma lor
 6. – situaţia economico-financiară a organizaţiei
Caracteristici prin care se
individualizează culturile
organizaţionale

 1- identitatea membrilor
 2. – orientarea spre grup
 3. – orientarea spre oameni
 4. – gradul de integrare a unităţilor
componente
 5. – exercitarea controlului
 6. – tolerarea riscului
 7. – criteriile de recompensare
 8. – tolerarea conflictelor
 9. – orientarea
 10. – gradul de deschidere faţă de mediul
înconjurător
Elementele culturii
organizaţionale

 - nivel de suprafaţă: elemente

observabile, vizibile:
 modul de a se îmbrăca, simboluri fizice,
întâmplări, sloganuri, eroi, ceremonii;
 - nivel de adâncime: elemente
neobservabile în mod direct:
 - valori, norme comportamentale, întâmplări,
limbaj, simboluri etc.
 Elementele culturii
organizaţionale
Elemente Sistem de valori

Norme
Simboluri

Cultura
Cultura
organizaţională
Mituri,
întâmplări
Sloganuri organizaţion
ală
Eroi Ceremonii

Sursa: Nica, P., Iftimescu, A. , 2006,

p. 56
 a. Sistemul de valori

 Valorile= concepţii sau maniere de

interpretare a ceea ce este bine, adevărat sau
de dorit pentru o organizaţie
 Managerii promovează anumite valori
 - două dimensiuni: una preferată, dezirabilă
şi una nedorită
 Tipuri de valori:
- economice
- intelectuale
- sociale
- religioase
- estetice
 b. Normele

 Normele=reguli de conduită prin care se

descrie ce ar trebui făcut în diferite situaţii
organizaţionale
 Promovate prin formare profesională şi orientare
concretă
 În România: orientarea culturii organizaţionale
de către manageri într-un spirit autoritar, în care
comportamentul etic şi stimularea lucrului în
echipă apar într-un plan secundar; angajaților li
se cere de două ori mai mult decât li se oferă;
 În companiile străine: valorile promovate sunt
satisfacţia clienţilor, promovarea unui
comportament etic, responsabilitatea, respectul
pentru ceilalţi şi promovarea unor comunicaţii
deschise şi sincere
 Valori și norme – analiza culturii
organizaționale

G. Hofstede F. Trompenaars
- orientarea către proces în - Universalism în raport cu
raport cu orientarea către pluralism
rezultate - Individualism în raport cu
- orientarea către salariaţi în comunitarism
raport cu orientarea către muncă - Specific în raport cu difuz
- abordarea parohială în raport - Neutru în raport cu afectiv
cu abordarea profesională - Orientarea către interior în
- sistem deschis în raport cu raport cu orientarea spre
sistem închis exterior
- control redus în raport cu - Statutul real obţinut în raport
control intens cu statutul oficial oferit
- orientarea pragmatică în raport - Abordarea secvenţială în
cu orientarea normativă raport cu abordarea sincronă
 Studiu
Human Synergistics România (2006)
- modelul OCI -

 - competitivitate
exagerată;

 - convenționalism;

 - autodezvoltare;

 - opoziția;
 Valori și norme organizaționale

 Acţiuni ce trebuie întreprinse în procesul

de implementare a valorilor:
 - coduri de conduită care să se bazeze pe
valorile organizaționale
 - programe de pregătire
 - importanța valorilor în selecţia candidaţilor
 - informarea angajaților cu privire la valori,
explicarea procedurilor şi perfecţionarea
managerilor
 - asigurarea suportului motivaţional în vederea
susţinerii de către toţi salariaţii a valorilor
organizaţiei
 Elementele culturii
organizaționale

 c. Întâmplările – evenimente care au avut

loc în trecut şi care au semnificaţii importante
asupra valorilor ce definesc cultura
organizaţională
 d. Simbolurile – obiecte, reprezentări grafice
ori cromatice, acte, evenimente etc. cu o
anumită semnificaţie pentru firmă , prin care
se încearcă transmiterea unui mesaj sau
crearea unei atitudini

 f. Sloganurile:

 Elementele culturii
organizaționale
 e. Eroii – personalităţi importante ale căror
trăsături de caracter corespund celor mai
puternice atribute ale culturii organizaţionale,
servind ca modele pentru salariaţi.
 f. Ceremoniile – organizate cu ocazia unor
evenimente speciale pentru promovarea
valorilor-cheie ale culturii manageriale.
Etica afacerilor
 Etica =disciplina ştiinţifică ce se ocupă cu
normele de comportare ale oamenilor în
societate (Nica, 2004)
 Etica în afaceri = capacitatea de a reflecta
asupra valorilor în procesul de luare a
deciziilor, de a determina modul în care aceste
valori și decizii influențează diversele grupuri
de parteneri și de a stabili modul în care
managerii pot să folosească aceste observații
în conducerea de zi cu zi a firmei (Certo,
2002).
Factori care determină imaginea
companiilor

Studiu în anul 1999 în 23 ţări:

- responsabilitatea socială şi comportamentul etic
- calitatea/reputaţia mărcii
- fundamentele afacerii
Anglia:
- 17% au boicotat produsele companiilor pe
considerente etice
- 19% au ales anumite produse şi servicii datorită
bunei reputaţii a companiilor
- 28% au procedat după ambele considerente
Atributele pe baza cărora este evaluată
reputația firmei

Sursa: Corporate reputation Watch 2008,

[Link]
Principalele componente ale
responsabilităţii sociale şi
comportamentului etic în afaceri

- atitudinea faţă de salariaţi

- caracteristicile generale ale managementului
companiei
- valorile etice
- relaţiile cu furnizorii și clienții
- impactul asupra mediului
- transparenţa financiară
- dialogul cu acţionarii
- abordarea etică a activităţilor de marketing
- investiţiile pentru comunitate
- relaţiile cu ONG-urile
Efecte ale comportamentului etic

 - productivitatea muncii
 - relațiile cu partenerii
 - reglementările guvernamentale
Dileme etice
 - etica normativă (respectarea legilor şi a
standardelor)
 - etica rezultatelor (consecinţele acţiunilor)
 - etica contractului social (respectarea
obiceiurilor şi normelor unei anumite
comunităţi)
 - etica personalistă (conştiinţa fiecăruia)
 - etica relaţiilor de afaceri (regulile de
comportament în afaceri)
Responsabilităţile etice
 Domenii:
- Proprietari (profituri; riscuri)
- Salariaţi (angajare; promovare; schimbare din
funcţie; transferare; concediere; retrogradare;
demitere; salarii; premii; acţiuni)
- Clienţi (calitatea produselor; informaţii; preţ;
responsabilităţi şi servicii post-vânzare)
- Comunitate (protejarea mediului; sprijin
pentru servicii de sănătate, educaţie,
învăţământ, cultură)
Factorii care determină etica în
afaceri
 - reglementările guvernamentale
 - codurile de etică (cod de conduită, cod de
practici în afaceri, crez moral, cod de valori),
promovate prin comitetele de etică
 - caracteristicile individuale
 - regulamentul intern
 - presiunea socială şi gradul de
profitabilitate
 Stadii de dezvoltare morală ale unei
organizaţii
 Ipoteze:
- Nu toate organizaţiile trec prin toate stadiile
- Organizaţia îşi poate începe activitatea în
orice stadiu
- Dezvoltarea morală nu este un proces
continuu
- Nu este necesară o anumită perioadă de
timp pentru ca o organizaţie să treacă de la
un stadiu de dezvoltare morală la altul
Tipuri de organizaţii

1. organizaţii imorale
“Nu am ştiut până acum; toată lumea face aşa;
nu putem fi descoperiţi; munciţi din greu şi cât
mai repede”
2. organizaţii orientate spre respectarea
legalităţii
“Tot ceea ce nu este interzis prin lege este
permis; dacă este legal, e foarte bine; dacă nu
suntem siguri, punem juriştii să verifice”
3. organizaţii responsabile
4. organizaţii orientate spre respectarea
principiilor etice
5. organizaţii etice
 Codul etic

 Este o declarație formală care constituie un ghid

pentru luarea deciziilor și pentru acțiunile dintr-o
organizație (Certo).
 Sunt abordate probleme referitoare la: conflictele de
interese, concurenții, caracterul privat al
informațiilor, comunicarea, cadourile, practicile de
managementul resurselor umane
Ex: Cea mai importantă resursă a societăţii Colgate sunt
oamenii.
Angajamentul societăţii Colgate faţă de oameni se manifestă la locul
de muncă printr-o serie de programe concepute să promoveze şi să
recompenseze realizările individuale şi de echipă. Sunteţi încurajat să
avansaţi cât de mult puteţi, aducându-vă astfel o contribuţie
importantă la succesul societăţii. Până la urmă, succesul societăţiii
noastre nu ar fi posibil fără eforturile oamenilor noştri talentaţi şi bine
TOP 10 COMPANII ETICE ÎN LUME ÎN
ANUL 2010 – ETISPHERE INSTITUTE

 Criterii :
 Responsabilitatea socială și corporativă
 Guvernanța corporativă
 Inovația ce contribuie la bunăstarea publică
 Leadership-ul în industrie
 Leadership-ul executiv și tonul conducerii
 Trecutul firmei sub aspectul legalității și reputației
 Sistemele interne și programele de
conformitate/etică din interior.
 GOOD; SMART; BUSINESS; PROFIT
Acțiuni imorale practicate de firme în
România

Sursa:
[Link]
[Link]
 Studiu de caz
Un student al Facultății De Economie și Administrarea
Afacerilor, care participă la cursurile pe care le predați, vă invită să
participați la un workshop având ca tem㢠„Cultura
organizațională”, un subiect care vă preocupă de mai mult timp.
Workshop-ul se va desfășura la sfârșitul lunii ianuarie, într-o
stațiune din Insulele Virgine, iar costurile de transport și cazare vor
fi suportate dintr-un proiect pentru care a obținut finanțare tatăl
studentului respectiv, care lucrează într-o organizație non-
guvernamentală.
Programul va cuprinde în prima zi două sesiuni de lucru de
câte 3 ore la care participă specialiști din toată lumea, iar în
celelalte zile sunt programate activități recreative și mese festive.
Vă gândiți că prețul călătoriei este mare, însă conținutul întâlnirilor
din prima zi v-ar putea fi extrem de util. În plus, aveți șansa să
întâlniți câteva personalități importante care au dezvoltat modele
de analiză a culturii organizaționale.


 Bibliografie:
 Certo, S. – Managementul modern. Diversitatea, calitatea,
etica și mediul global, Editura Teora, București, 2002;
 Nica, P., Iftimescu, A. – Management. Concepte și
aplicații, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004;
 *** - Codul de conduită al firmei Colgate, [Link]
;
 ***- Worlds Most Ethical Companies Rankings, în revista
Etisphere, [Link]
companies-ranking;
 Human Synergetics România- Cultura organizationala în
companiile românești -analize si tendinte,
[Link] [Link]/Cultura%20curentă-
cercetarea%[Link] ;