A

Raport Mini Proiect -2

Pe
TATA CONSULTANCY SERVICE

-: TRIMIS LA:-
Departamentul de Studii de Management, Institutul de Tehnologie H R
Ghaziabad afiliat la Universitatea Tehnică Dr. APJ Abdul Kalam,
Lucknow pentru îndeplinirea parț ială a premiului pentru acordarea Diplomei de
Master în Administrarea Afacerilor

:-GIDAT DE:-

Ghid intern
Prof. Ankur Bhamu
Profesor asistent
HRIT, Ghaziabad

:-SUBMISĂ DE :-
Preeti Mishra
MBA - Semestrul II
Număr de înmatriculare - 2101940700031

INSTITUTUL H R DE TEHNOLOGIE, GHAZIABAD

(2021-23)

Departamentul de MBA
Grupul de Instituț ii HRIT
 (Un institut certificat ISO 9001:2008)
7thKM. STONE, DRUMUL DELHI-MEERUT, GHAZIABAD (U.P)-201003

Angajamentele studentului

Eu, Preeti Mishra, având numărul de rol 2101940700031, declar prin prezenta că:

(i) Sunt student al promoț iei MBA 2021-2023, studiind în semestrul II.

(ii) Acest Raport Mini Proiect -2 intitulat SERVICII DE CONSULTANȚ Ă TATA se bazează pe propria mea experienț ă.

lucrările efectuate în timpul semestrului II de studiu ș i prezentate pentru îndeplinirea parț ială a
acordarea gradului de Master în Administrarea Afacerilor de la Dr. APJ Abdul Kalam
Universitatea Tehnică, Lucknow.

Declar, cât de bine pot ș i în conformitate cu convingerile mele, că acest raport de mini-proiect nu conț ine
orice parte a oricărei lucrări care a fost prezentată pentru acordarea oricărei alte diplome certificat
în acest institut sau în orice alt institut.

Semnătură:

Name: Preeti Mishra

Numărul de înregistrare: 2101940700031

Grupul de Instituț ii HRIT (Departamentul de MBA)

(Institut certificat ISO 9001:2008)
 7thKM. STONE, DELHI-MEERUT ROAD, GHAZIABAD (U.P)-201003

CERTIFICATE

Prin prezenta se atestă că Dl./Dna. Preeti Mishra este un student adevărat al promoț iei de MBA-IInd. Semestrul (2021-23) din
Institutul de Tehnologie HR Ghaziabad ș i a întreprins Mini Proiect-2 intitulat TCS PE Domeniul Resurselor Umane în timpul

studiul semestrului II.

Numele Ghidului Intern Dr. MadhuBala

Head – Department of Management

(Designation)

Dată:
 RECEȚIONARE

Îi exprimăm profunda noastră recunoș tinț ă respectatului ș i învăț atului nostru îndrumător, Prof. Asistent Mr. Ankur
Pentru ajutorul ș i îndrumarea lor valoroasă, le suntem recunoscători pentru încurajarea pe care ne-au oferit-o.
ne în completarea proiectului.

De asemenea, suntem recunoscători respectatului Prof. Madhubala, Ș ef de Departament (Management), pentru că ne-a permis să utilizăm toate

facilităț ile necesare ale instituț iei.

Suntem de asemenea recunoscători tuturor celorlalț i membri ai facultăț ii ș i personalului din departamentul nostru pentru colaborarea lor amabilă.

ș i ajutor.

În cele din urmă, dorim să ne exprimăm profunda apreciere faț ă de colegii noș tri ș i datoria noastră faț ă de
părinț i pentru că ne-au oferit sprijinul moral ș i încurajarea.

Preeti Mishra

(2101940700031)
EXECUTIVE SUMMARY
 EXECUTIVE SUMMARY

Acest proiect este intitulat, Funcț ia de resurse umane desfăș urată în TCS / TATA
Servicii de consultanț ă Companie.

Succesul fiecărei afaceri depinde de resursele sale umane. Găsirea omului potrivit
pentru job ș i dezvoltarea lui într-o resursă valoroasă este o cerin ț ă indispensabilă a fiecărei
organizatie. Recrutarea adecvata ajuta managerii de linie sa lucreze cel mai eficient in
îndeplinirea obiectivului principal al întreprinderii. Se aș teaptă ca managerul de resurse umane să acorde o atenț ie corespunzătoare

atenț ia la activităț ile de recrutare ș i selecț ie într-o organizaț ie.

Compania TCS / Tata Consultancy Service ș i-a consolidat puterea cu

oameni. Angajaț ii se identifică cu cei pentru care lucrează, acest lucru ajutând de asemenea la construirea
îmbunătăț indu-ș i spiritul, moralul ș i energia, ceea ce devine forț a companiei.

Proiectul acoperă introducerea recrutării ș i selecț iei, sursa de recrutare - etapă în

procesul de recrutare ș i selecț ie, ș i sugestii pentru a face procesul de recrutare mai eficient
eficient. De asemenea, include provocările întâmpinate de resursele umane în procesul de recrutare ș i tendinț a recentă.

în procesul de recrutare ș i procesul de recrutare.

 INDEX

[Link] TOPIC [Link]

1 Chapter:-1
Profilul companiei 1

Istorie 2 la 6

Obiectiv 7

SWOT 8,9

Competitor 10,11

12 până la 14
HRP la TCS

2 Chapter – 2 15

Managementul resurselor umane 16,17,18

Politica companiei 19,23

Evaluarea Performanț ei 24, 27

Evaluare 28,29

Provocări 30,32

Tehnologie utilizată 33,36

3 Sugestie 37 până la 39

4 Concluzie 40,41

5 Bibliography 42,43
CAPITOLUL -1
 PROFILUL COMPANIEI

Tata Consultancy Services Limited (TCS) este lider mondial în tehnologia informa ț iei
organizaț ie de consultanț ă, servicii ș i externalizare a proceselor de afaceri care a imaginat ș i a fost pionieră

adoptarea practicii globale de afaceri flexibile care astăzi permite companiilor să opereze mai mult
eficient ș i produce mai multă valoare.

Au început operatiunile în 1968, când industria serviciilor IT nu exista aș a cum este astăzi.
acum, cu o prezenț ă în 34 de ț ări pe 6 continente ș i o gamă cuprinzătoare de servicii
în diverse industrii, sunt una dintre cele mai importante companii IT din lume. ș apte dintre fortune
cele mai bune companii se numără printre clienț ii noș tri de valoare.

TATA Consultancy Services (TCS) este un serviciu de tehnologie a informaț iei (IT) multinational indian
ș i o companie de consultanț ă. Este cel mai mare campus ș i forț ă de muncă din Chennai, Tamil Nadu, India. Aș a cum...

în mai 2021. TCS este cea mai mare companie din sectorul IT din lume, după capitalizarea de piaț ă
169,2 miliarde de dolari.

Tata Consultancy Services este acum plasată printre cele mai valoroase mărci de servicii IT
la nivel mondial. În 2015, TCS a fost clasată pe locul 64thîn general, în cele mai inovatoare din lume ale Forbes
Clasamentul companiilor, făcându-l atât cea mai bine clasată companie de servicii IT, cât ș i cea mai importantă companie indiană

companie. În 2018, TCS a fost clasată pe locul 11thpe lista Fortune India 500. În aprilie 2018, este clasată
TCS a devenit prima companie indiană
ISTORIE
 ISTORIE

1968-2004

TATA Consultancy Services Limited, a început ca „TATA Computer Systems”

A fost fondată în 1968 de divizia TATA Sons Limited. În 1975, TCS a livrat un
depozit electronic ș i tranzac ț ionare numit SECOM pentru compania elve ț iană SIS Seganter Settle.

De asemenea, a dezvoltat Sistemul X pentru Sistemul de Depozitare a Candidaț ilor ș i a automatizat

Burș a de Valori din Johannesburg. TCS asociată cu un partener elveț ian.

În 1980, TCS a înființ at prima cercetare ș i dezvoltare de software dedicată din India
Centrul. Centrul de Cercetare, Dezvoltare ș i Design TATA din Pune.

În 1981, a înfiin ț at primul centru de dezvoltare offshore dedicat clien ț ilor din India.
pentru clienț i.

În 1993, TCS a făcut echipă cu fabrica de software din Canada, Integrity Software Corp.
pe care TCS l-a achiziț ionat ulterior.

În 1999, TCS a decis să ofere Sistem de Suport Decizional (DSS) pe piaț a internă
sub conducerea Vicepreș edintelui Corporativ ș i a Ș efului de Transformare Subbu Iyer.
2004 până în prezent

Pe 25 august 2004, TCS a devenit o companie listată public.

În 2005, TCS a devenit prima companie de servicii IT din India care a intrat pe piaț ă.

În 2006, a proiectat un sistem ERP pentru Cateringul ș i Turismul Căilor Ferate Indiene
Corporatie.

În 2008, activităț ile de e-business generau peste 500 de milioane de dolari americani anual.
venituri.

În 2011, TCS a intrat pentru prima dată pe piaț a întreprinderilor mici ș i mijlocii, cu cloud -
ofertă bazată.

În anul fiscal 2011/12, TCS a realizat venituri anuale de peste 10 miliarde USD pentru prima dată.
timp.

În mai 2013, TCS a primit un contract de ș ase ani în valoare de peste 1100 de crores Rs pentru a oferi

servicii către Departamentul de Poș tă Indian.

În iulie 2014, TCS a devenit prima companie indiană cu o capitalizare de piaț ă de peste 5 lakh crore.

capitalizare.
În ianuarie 2015, TCS ș i RIL au avut o perioadă de 23 de ani ca cea mai profitabilă firmă din India.

În ianuarie 2017, compania a anunț at un parteneriat cu Aurus, Inc., o companie de plăț i.

companie de tehnologie. În acelaș i an, TCS China a fost asociată ca o întreprindere mixtă cu
guvernul chinez.

TCS a primit premiile American Business Awards 2019 de la patru Stevies.

Pe 8 octombrie 2020, TCS a depăș it Accenture în capitalizarea de piaț ă pentru a deveni

cea mai valoroasă - companie IT cu o capitalizare de piaț ă de 144,73 miliarde USD.

TCS are 285 birouri în 46 de ț ări ș i 147 de centre de livrare în 21 de ț ări.

în aceeaș i dată, TCS avea un total de 58 de companii subsidiare.
 OBIECTIVUL STUDIULUI

Obiectivul principal al studiului este de a observa metoda sau politicile sau practicile de resurse umane.
folosit în Tata Consultancy Services Limited.

Care date sunt folosite în acest caz

În această cercetare se folosesc date calitative. Pentru că ajută la în ț elegerea semnifica ț iei politicii de resurse umane ș i
cum funcț ionează HRM la TCS. Ș i ce tip de tehnologie este folosit în acest sens. Ajută la observarea
politica HR a companiei.

Cercetarea este realizată pe baza datelor secundare. Aș adar, nu oferă nimic nou.
Tip Privat

Industrie IT service, IT consulting

Fondat 1968,53 de ani în urmă

Fondator TATA Fiii

Sediu Mumbai, Maharashtra, India

Zona deservită La nivel mondial

Servicii Externalizare, IT

Venit 167.311 de milioane de rupii

Numărul angajaț ilor 488.649

Părinț i Tata Sons

Website [Link]
SWOT ANALYSIS
COMPETITOR INFORMATION
 Competitor Information

Principalele firme competitive ale organizaț iei includ:

Infosys Tehnologii

Cognizant Soluț ii Tehnice

Wipro Tehnologii

IBM

Accenture

GenPack

Mahindra Satyam

Tech Mahindra

IBM

HCL Technologies.
 PROCESELE DE RESURSE UMANE LA TCS

DESPRE RECRUTAREA Ș I SELECȚIA ÎN TCS

 Recrutarea la TCS se desfă ș oară la toate nivelurile, adică la nivel de începător ș i la diferite niveluri de experien ț ă.

Angajarea de profesioni ș ti experimenta ț i are loc pe parcursul anului, în timp ce ofertarea de locuri pentru proaspăt absolven ț i se face în campus.

Înscrierea pentru anul viitor se desfă ș oară conform sezonului de plasare la colegii.

Recrutarea off-campus pentru începători se desfăș oară periodic pentru orice cerinț ă suplimentară.
acest TCS desfăș oară interviuri prin mers pe jos, anunț urile pentru acestea fiind făcute în mass-media.

Test scris

Sec ț iunea verbală constă în 15 întrebări ș i trebuie rezolvată în 6 minute; acestea sunt de obicei bazate pe
English words and their synonym.

Secț iunea cantitativă constă din întrebări de matematică de bază bazate pe procent, înmulț ire ș i
algebră simplă. Consistă în 15 întrebări ș i timpul alocat este de 10 minute. Secț iunea de înț elegere constă în
de 60 de întrebări în 50 de minute.

Interviu

Testul scris este urmat de un interviu - tehnic ș i resurse umane. Interviul tehnic se bazează pe subiecte
candidaț ii au studiat deja în curriculumul lor. Candidaț ii trebuie să selecteze materiile lor preferate dintre
ce au studiat.

The Hr interview is very general to test candidate’s temperament, General question based on current affairs,
conș tientizarea generală, tendinț ele în IT etc. pot fi întrebate.

Qualifications
Depinde de poziț ii ș i rolul pentru care se face recrutarea. De exemplu, la nivelurile de început, TCS recrutează ingineri

absolvenț i ș i postuniversitari în inginerie informatică.

Profesioniș ti experimentaț i sau colaboratori pot fi absolvenț i sau postuniț i de inginerie dacă sunt recrutaț i pentru afaceri
roluri de vânzări.

Limita de vârstă

Fiind un angajator care oferă ș anse egale, potrivirea candidaț ilor este evaluată pe baza competenț elor. TCS înț elege
competenta ca cunoș tinț e ș i abilităț i critice care generează rezultate esenț iale în performanț ă.

Procesul de selecț ie

Pentru stagiari ș i persoane cu mai puț in de doi ani de experienț ă, TCS efectuează teste scrise, tehnice ș i
interviuri de management.

Cereri pentru locul de muncă

Candida ț ii interesa ț i se pot aplica prin portalul de recrutare TCS. TCS de asemenea publică anun ț uri pentru pozi ț iile disponibile pe

website-ul lor, pe site-uri de locuri de muncă precum monster, Naukri etc.

Interviu

TCS caută, împreună cu mentalitatea, să fie mobil.

CAPITOLUL -2
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
 Definiț ia HRM

HRM înseamnă

Gestionarea Resurselor Umane

Om:

Faceț i referire la forț a de muncă pregătită din organizaț ie.

Resource:

Refer

la disponibilitate limitată.

Management:

Referiț i-vă la maximizarea sau utilizarea corespunzătoare ș i faceț i cel mai bun uz de resursa limitată.

Managementul resurselor umane

IT este procesul de recrutare, selecț ie a angajaț ilor, oferirea unei orientări ș i inductii corespunzătoare,
oferind un training adecvat ș i dezvoltarea abilităț ilor, evaluarea angajatului (performanț a de evaluare)
oferind compensaț ii ș i beneficii corespunzătoare, motivând, menț inând relaț ii corespunzătoare cu forț a de muncă ș i cu
sindicate, menț inerea siguranț ei, bunăstării ș i sănătăț ii angajaț ilor prin respectarea legislaț iei muncii relevante
stat sau ț ară.
Recruitment, Selection, Employee Development Policies, Performance Appraisal Policies, Promotion
Politici, Politici de bunăstare a angajaț ilor, Politici de gestionare a plângerilor.
POLITICILE Ș I PRACTICILE COMPANIEI
Politici de resurse umane
 Politicile de resurse umane sunt stabilite de o organizaț ie pentru a susț ine funcț iile administrative.

managementul performanț ei, relaț iile cu angajaț ii ș i planificarea resurselor.

Resursele umane sunt de asemenea descrise ca un set de concepte ș i norme de comportament care reglementează un

interacț iunea organizaț iei cu lucrătorii săi.

Fiecare firmă are nevoie de politici pentru a promova regularitatea în comportament ș i egalitatea între angajaț i.

relaț ii.

Politicile ș i practicile HR sunt critice în organizaț ii deoarece oferă un cadru, management,

uniformitate, justiț ie ș i raț ionalitate.

Politicile HR sunt importante deoarece ajută la respectarea legii muncii ș i lucrătorii sunt conș tienț i.

a obligaț iilor lor ș i obiectivul Afacerii.

Unele dintre politicile cheie de resurse umane sunt:-

Employee Development Policies, Performance Appraisal Policies, Performance Management,

Reward policy, Employee provident fund, Gratuity policy, Maternity leave policy, Sexual harassment

workplace policy, leave policy, Customer feedback .

Învăț are ș i dezvoltare:

TCS investeș te 4% din venitul său anual în formare, dezvoltare ș i alte programe pentru angajaț i.

Cele trei programe de învăț are sunt:-

 1) Program de învă ț are ini ț ial

2) Program de învă ț are continuă

Program de învă ț are a leadership-ului

Performance Management :-

Managementul performanț ei este, de asemenea, o politică importantă a resurselor umane în această revizuire a performanț ei într-o

trimestrial ș i este evaluat pe o scară de la 1 la 5

Reward Policy:-

Politica de recompense este o politică importantă în politica de resurse umane, adică se referă la beneficiile care

angajaț ii primesc în schimb lucrând în numele unei organizaț ii angajatoare.

Code of Conduct :-

Codul de conduită reprezintă politicile companiei, constând în viziunea, misiunea ș i

etica. Acest document este creat pentru a informa angajaț ii despre politicile comportamentului ș i a menț ine disciplina

în timp ce te afli la locul de muncă. Acestea includ codul vestimentar, drepturi egale pentru toț i, politica de media.

Leave policy:-

Conform cerinț elor, fiecare companie ar trebui să aibă o politică bună de concediu pentru a oferi o claritate.

picture of the leaves they would the entitled to take in a year. The leave policy include the leaves into

concedii plătite, concedii medicale sau concedii de odihnă etc. trebuie să menț ioneze ș i sărbătorile legale.

Employee provident fund:-

 Legea Fondului de Pensii pentru Angajaț i, 1947 oferă securitate financiară angajaț ilor după

pensiile lor. Aceasta este mai degrabă un fond de securitate care oferă diverse beneficii angajaț ilor, cum ar fi

îngrijire locativă. asigurare medicală ș i pensie de pensionare.

Gratuity policy:-

Politica de gratuitate se aplică angajaț ilor care au completat mai mult de 5 ani de

serviciu continuu al organizaț iei.

Maternity Leave policy:-

Fiecare companie cu mai mult de 10 angajaț i este obligată prin lege să ofere concediu de maternitate.

beneficiile de concediu pentru angajatele conform Legii privind beneficiile maternităț ii din 2017. Minimum 26 de săptămâni de concediu plătit

concediu pentru primii 2 copii ș i un următor de 12 săptămâni de concediu neplătit.

Sexual harassment workplace policy:-

O companie este obligată să adopte sau să implementeze reguli, politici de resurse umane ș i

regulamente pentru a crea un mediu de lucru sigur pentru femei la locul de muncă. Legea privind hărț uirea sexuală, 2013,

compania trebuie să implementeze măsuri corespunzătoare pentru a proteja angajatele ș i stagiarii, precum ș i orice femeie

cine vizitează compania.

Evaluare ș i Appriză

Evaluarea performanț ei
Evaluarea performanț ei poartă diverse denumiri, cum ar fi clasificarea performanț ei ș i evaluarea.

Evaluarea performanț ei se referă la revizuirea regulată a performanț ei de muncă a unui angajat ș i a întregului său.
contribuț ie la o companie.

De asemenea, revizuiț i performanț a individului în raport cu performanț a sa la locul de muncă ș i a lui sau a ei.
potenț ialul ei de dezvoltare.

Dacă performanț a îndeplineș te standardele dorite de performanț ă, recompensaț i pentru performanț ă.

Este cunoscut ș i ca o revizuire anuală, evaluare a performanț ei.

(cinci = 'superstar'). dacă angajaț ii primesc o evaluare scăzută (mai puț in de două) în două evaluări consecutive, atunci...
grupuri de steaguri de avertizare.

TCS crede că „Performanț a scade dacă motivaț ia scade”.

Reconstruieș te sistemul său de evaluare
PERFORMANȚĂ Ș I EVALUARE LA TCS
 Evaluare la TCS

Pe baza realizărilor individuale, angajaț ii sunt evaluaț i pe o scară de la unu la cinci.

TCS efectuează două evaluări:

La sfâr ș itul anului

2. La finalul proiectului

Sistemul de evaluare este susț inut de un sistem online.

Toț i asociaț ii sunt evaluaț i pe o scară de la 0 la 5, 5 fiind cel mai mare.

În primul an, asociaț ii sunt evaluaț i în fiecare trimestru

După primul an, ei sunt evaluaț i anual de către liderul proiectului.

Liderii de proiect sunt evaluaț i de managerii lor direcț i ș i aș a mai departe.

 Provocări pentru resursele umane

Provocare pentru Politica HR

1. Atragerea Talentului:-

Atragerea de talente este una dintre cele mai importante provocări în domeniul resurselor umane în acest an. Pentru a

Păstrează angajatul pentru compania lor. TCS nu creș te salariul angajatului, aș a că majoritatea
angajatul părăseș te compania din cauza că salariul său nu a crescut. Este o provocare pentru politica de resurse umane.

Atragerea talentului.

2. Gestionarea Rela ț iilor:-

Relaț iile la locul de muncă sunt mai importante ca niciodată. Sprijinirea relaț iilor sănătoase este
Una dintre numeroasele provocări cu care se confruntă resursele umane în acest an. Companiile încep în sfârș it să se adapteze la hibridul lor pe termen lung.

– modele de lucru la distanț ă, care au un impact semnificativ asupra modului în care angajaț ii interacț ionează unii cu alț ii

alte. Relaț iile de muncă sănătoase construiesc încredere în forț a de muncă ș i împuternicesc angajaț ii să lucreze

împreună mai eficient.

3. Talent Retention:-

Lucrătorii au mai multe opț iuni de angajare decât au avut în ultimele decenii, aș a că fiecare profesionist HR
Trebuie să avem grijă să păstrăm forț a de muncă actuală - sau riscăm să o pierdem în faț a unei concurenț e extrem de competitive pentru talente.

piaț ă.
Primul pas în îmbunătăț irea retenț iei este să aflăm de ce angajaț ii pleacă în primul rând. Ieș ire
interviul poate oferi informaț ii despre ceea ce le-a plăcut cel mai mult angajaț ilor să lucreze în organizaț ia dumneavoastră.
4. Diversitatea în locul de muncă:-

Diversitatea rămâne o problemă sensibilă în resursele umane, cu multe organizaț ii încă

luptând să integreze obiectivul DEI (Diversitate, Egalitate ș i Incluziune) în planul strategic mai amplu. Asta înseamnă
există o diferenț ă între generaț ii între angajaț i.
 TEHNOLOGIA FOLOSITĂ LA TCS

Tehnologia utilizată

Aceste tehnologii sunt utilizate pentru a depăș i provocările menț ionate mai jos:-
Platformă de socializare

Peste 3,8 milioane de oameni au o prezenț ă pe diferite platforme de socializare. Ei

nu folosesc doar reț elele sociale pentru timpul liber, ci caută activ ș i noi oportunităț i de muncă
aici. Dacă doriț i să căutaț i activ candidaț i, reț elele de socializare sunt un loc excelent pentru a începe. Puteț i
folosiț i LinkedIn, Facebook sau chiar Twitter pentru a căuta candidaț i. Atragerea talentului potrivit nu este
sarcină uș oară. Dar reț elele sociale sunt foarte utile pentru recrutarea candidaț ilor. Cele mai multe dintre acestea sunt pe LinkedIn.

2. Software pentru Informa ț iile Resurselor Umane (HRIS)

Soluț ia HRIS poate ajuta la simplificarea mai multor sarcini ș i procese resurse umane ș i la reducerea muncii manuale.

eroare de asemenea:

a) Completarea formularului online ș i stocarea documentelor electronic reduce cantitatea de fizic

documentele pe care trebuie să le menț ii.

b) Documentele completate în format digital sunt mai u ș or de completat, gestionat ș i relevante la timp.
ajută la reducerea problemelor de conformitate.
3. Software de Achizi ț ie a Talentelor

A ș tie cum să folosească un sistem de urmărire a candidaț ilor sau ATS poate fi extrem de util pentru
Recrutare ș i angajare resurse umane:

a) Cu un ATS integrat în re ț elele sociale, po ț i publica pe mai multe platforme de recrutare, pagini de carieră ș i

site-uri sociale printr-o singură platformă.

b) Utilizarea filtrelor inteligente te ajută să selectezi mai repede candida ț ii califica ț i, eliberându- ț i timp ș i
energie pentru intervievarea persoanelor ș i găsirea celor mai potrivite persoane.

c) Prin automatizarea comunicării postării locurilor de muncă, a mementourilor pentru interviuri ș i a altor sarcini, un ATS reduce

reducerea atât a costurilor administrative, cât ș i a celor legate de personal.

4. Revizuirea performan ț ei software

Există multe modalităț i de a evalua performanț a angajaț ilor cu ajutorul software-ului. Este
ajutaț i la reducerea muncii manuale pentru a înregistra performanț a angajaț ilor. Acum există multe software-uri aici pentru

revizuieș te performanț a precum Trackstar, Reviewsnap, Eloomi.. etc.

SUGESTIE PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIREA COMPANIEI

POLITICI Ș I PRACTICI

SUGESTIE
 Acestea sunt câteva sugestii menț ionate mai jos:

TCS urmează conceptul interviurilor de ieș ire înainte ca angajatul respectiv să părăsească locul de muncă; este

o modalitate mai bună de a îmbunătăț i problema în TCS.

Ar trebui să dezvolte programe de leadership pentru absolvenț ii care se alătură TCS pentru prima dată care

promovează conș tientizarea de sine a liderului ș i dezvoltă abilităț i complexe de rezolvare a problemelor.

A avea o cultură de lucru transparentă. Transparenț a într-un loc de muncă se opune ideii de a păstra

secrete sau ascunderea informaț iilor.

Încurajează comunicarea faț ă în faț ă.

Permiteț i angajaț ilor dvs. oportunitatea de a se reîncărca.

Evaluarea ș i controlul recrutării ș i selecț iei ar trebui să fie realizate cu un judecată corectă.

Politica nu trebuie să fie atât de strictă încât angajaț ii să întâmpine dificultăț i în a o respecta.

Relaț ie Interpersonală
 politica de resurse umane a unei companii ar trebui să declare relaț iile interumane ale companiei ș i

interacț iunea de afaceri dintre angajatori ș i angajaț i.

Managementul performanț ei ș i evaluarea

Politica de îmbunătăț ire a performanț ei ș i evaluare a companiei trebuie să facă parte din

politicile de resurse umane ale companiei. Acestea ar trebui să precizeze clar metoda de îmbunătăț ire a performanț ei unui angajat, cum ar fi

instruire, consiliere, verbal, ș i scris etc.

 CONCLUZIE

CONCLUSION

TCS este cel mai bun din industrie în toată lumea.

Succesul fiecărei întreprinderi depinde de resursele sale umane.

Politicile de resurse umane sunt foarte importante pentru orice organizaț ie.

Funcț ia principală a politicii HR este de a gestiona toate funcț iile administrative.

Politicile de resurse umane sunt stabilite de o organizaț ie pentru a susț ine funcț iile administrative.

managementul performanț ei, relaț iile cu angajaț ii ș i planificarea resurselor.

Politicile de resurse umane sunt regulile ș i orientările formale pe care compania le stabileș te pentru a angaja, a instrui,

evalueze ș i recompenseze membrii forț ei de muncă.

Managementul resurselor umane este strategia cea mai crucială pentru o companie, deoarece determină dacă

compania poate funcț iona eficient cu angajaț ii săi tout timpul menț inând relaț ii bune ș i

sprijin din partea lor.

BIBLIOGRAFIE
 BIBLIOGRAFIE

Website:

[Link]

[Link]

[Link]://[Link]/doc/40091680/HRpolicyandAppraisal-process-of-TCS

[Link]://[Link]/essays/business /tata-motors-learning-development-

[Link]

[Link]://[Link]/pdf/.com

[Link]