Modelul Coco
Tradus de
ScribdTranslationsModelul Coco
Tradus de
ScribdTranslationsGENERALITĂȚ I
Raportul COCO a fost publicat de Institutul Canadian al Contabililor Autorizaț i în
1995, cu scopul de a simplifica conceptele ș i limbajul pentru a face posibilă o
discuț ia despre amploarea totală a controlului la orice nivel al organizaț iei.
Modelul COCO este rezultatul unei revizuiri profunde a modelului COSO de către
Comitetul Criteriilor de Control din Canada, cu scopul de a face o propunere de
un model mai simplu ș i mai uș or de înț eles în faț a dificultăț ilor cu care s-au confruntat iniț ial
câteva organizaț ii în aplicarea raportului coso.
Modelul COCO define = al coso, diferenț a se găseș te în faptul că modelul COCO
oferă un cadru de referinț ă prin 20 de criterii grupate în 4 componente,
că personalul din întreaga organizaț ie poate folosi pentru a proiecta, dezvolta, modifica sau
evaluarea controlului.
Aceste 20 de criterii constituie un ciclu logic de acț iuni de executat pentru a asigura
îndeplinirea obiectivelor unei organizaț ii
DEFINIȚ IE
Este un proces efectuat de către consiliul de administraț ie, conducere ș i personal.
general proiectat pentru o asigurare rezonabilă în ceea ce priveș te atingerea obiectivelor
CARACTERISTICI
este implicarea personalului, deoarece ajută la:
Personalul, pentru a-ș i dezvolta funcț iile ș i creativitatea, în timp ce administrează
a controla riscurile.
Personalul are flexibilitatea de a promova schimbări în organizaț ie sau în management, la
a avea o cunoș tinț ă adecvată a riscurilor.
Personalul deț ine informaț ii de încredere ș i este în măsură să le folosească în momentul potrivit.
opurtun ș i la cel mai adecvat nivel în organizaț ie
PROPUNERE.
În această etapă se includ misiunea, viziunea, strategia, riscurile ș i oportunităț ile, politicile,
obiective ș i indicatoare de performanț ă, aș a cum se detaliază mai jos:
1. Obiectivele trebuie stabilite ș i comunicate.
Consistă în faptul că obiectivele stabilite de companie trebuie să fie făcute cunoscute tuturor
părț ile utilizând toate mijloacele disponibile ș i necesare pentru ca toț i să aibă foarte
este clar ce trebuie să facă ș i cum trebuie să o facă,
evitând eforturile inutile.
2. Trebuie să se identifice riscurile interne ș i externe care ar putea afecta realizarea
obiectivele.
implementând politici de prevenire a riscurilor, utilizând tehnologie de vârf pentru
detectaț i ș i preveniț i riscurile care ar putea influenț a semnificativ realizarea
obiective.
3. Politicile concepute pentru a sprijini atingerea obiectivelor pot fi
comunicate, astfel încât personalul să identifice domeniul libertăț ii sale
de acț iune.
Pentru a atinge obiectivele, este necesar ca personalul să cunoască politicile de
sprijin pentru desfăș urarea activităț ilor sale, astfel încât se intenț ionează ca personalul
cunoaș te-ț i domeniul de acț iune
4. Planurile pentru a direc ț iona eforturile în realizarea obiectivelor
de organizare trebuie să fie stabilite ș i comunicate.
Consistă în faptul că toate activităț ile care trebuie efectuate trebuie să fie ghidate de un plan foarte
bine structurat ș i definit, astfel încât cei implicaț i să ș tie ce să facă în
moment, astfel se reuș eș te să se optimizeze talentul uman.
5. Obiectivele ș i planurile trebuie să includă scopuri, parametrii ș i indicatori
de măsurare a performanț ei.
Toate obiectivele ș i planurile trebuie să fie însoț ite de obiectivele ș i
indicatori care ne permit să măsurăm performanț a activităț ii.
COMPROMIS
Considera toate aspectele legate de identitatea ș i valorile organizaț iei.
1. Trebuie stabilite ș i comunicate valorile etice ale organiza ț iei.
Trebuie să se comunice angajaț ilor valorile etice cu care se va lucra, pentru
în acest mod se asigură integritatea companiei, având în vedere valorile corporative
dependen de valorile lucrătorilor.
2. Politicile ș i practicile privind resursele umane trebuie să fie consistente cu
valorile etice ale organizaț iei ș i realizarea obiectivelor.
Consistă în faptul că personalul organizaț iei trebuie să fie clar că într-o companie...
politicile trebuie dezvoltate aș a cum sunt stabilite.
3. Autoritatea ș i responsabilitatea trebuie să fie clar definite ș i consistente
cu obiectivele organizaț iei, pentru ca deciziile să fie luate de
personalul adecvat.
În organizaț ii, este fundamental să se stabilească niveluri ierarhice care să permită
funcț ionarea corectă ș i îndeplinirea funcț iilor sale.
4. Trebuie să se promoveze o atmosferă de încredere, pentru a sprijini fluxul de
informaț ia.
Este necesar să motivăm personalul pentru ca operaț iunile să fie realizate cât mai bine.
maniera ș i punând tot interesul posibil.
CAPACITATE.
Această etapă acoperă aspecte precum cunoș tinț e, abilităț i ș i instrumente, informaț ii,
coordonarea ș i activităț ile de control, criteriile sunt următoarele.
Personalul trebuie să aibă cuno ș tinț ele, abilită ț ile ș i uneltele pe care
sunt necesare pentru atingerea obiectivelor organizaț iei.
Es necesario contratar personal que tenga al menos un conocimiento básico sobre las
activităț i de desfăș urat.
2. Procesul de comunicare trebuie să sprijine valorile etice ale organiza ț iei.
Trebuie să existe o comunicare bună ș i constantă între manageri sau cei responsabili de
diferite domenii funcț ionale ale companiei.
3. Trebuie să se identifice ș i să se comunice informa ț ii suficiente ș i relevante pentru realizare
de la obiective.
Consistă în curăț area informaț iei, deoarece nu toată este necesară pentru luarea de decizii.
decizii.
Deciziile ș i ac ț iunile păr ț ilor diferite ale unei organiza ț ii trebuie să fie
coordonate.
Este necesar ca managerii diferitelor domenii sau funcț ii să se întâlnească pentru
stabiliț i ș i planificaț i acț iuni în beneficiul companiei.
5. Activită ț ile de control trebuie să fie concepute ca o parte integrantă a
organizaț ia.
Se trebuie să se considere că activităț ile de control din diferitele domenii să fie în funcț ie de
activităț ile de control ale unei companii.
EVALUARE Ș I ÎNVĂȚARE.
Ț ine cont de evoluț ia organizaț iei, prin monitorizarea mediului,
urmărirea performanț ei ș i aplicării, ș i urmărirea procedurilor.
1. Trebuie să se supravegheze mediul intern ș i extern pentru
identificarea informaț iilor care să orienteze spre re-evaluarea obiectivelor.
Persoanele responsabile de controlul intern trebuie să se reunească pentru a obț ine informaț ii despre
diferitele domenii care ajută la identificarea factorilor interni ș i externi pentru a realiza o
re evaluarea obiectivelor.
2. Performan ț a trebuie evaluată în raport cu obiectivele ș i indicatorii.
Se evaluează performanț a angajatului companiei în funcț ie de îndeplinirea obiectivelor.
impuse fiecărui angajat.
3. Premizele considerate pentru atingerea obiectivelor trebuie să fie
revizuite periodic.
Trebuie să revizuim periodic rezultatele obț inute pentru a avea o siguranț ă deplină că
ca obiectivele propuse să fie îndeplinite aș a cum s-a stabilit pentru luarea de
decizii.
4. Sistemele de informa ț ii trebuie evaluate din nou în măsura în care
să se schimbe obiectivele ș i să se precizeze deficienț ele în informaț ii.
Trebuie verificat că sistemele de informaț ii nu devin învechite ș i nu dăunează
îndeplinirea obiectivelor.
5. Trebuie verificată respectarea procedurilor modificate.
Persoana responsabilă de controlul intern trebuie să revizuiască periodic
îndeplinirea tuturor procedurilor care sunt modificate.
6. Managementul trebuie să determine eficacitatea controlului în organiza ț ia sa ș i
comunica periodic rezultatele responsabililor.
Evaluarea sistemului de control intern trebuie realizată cel puț in la fiecare trei luni, ș i
trebuie să fie informaț i responsabilii de domeniu cu privire la slăbiciunile descoperite.