REGULAMENT

INTERNO DE
MUNCĂ
Regulament Intern de Lucru al Talma Servicii Aeroportuare S.A.
PREZENTARE

Este obiectiv al TALMA SERVICIOS AEROPORTUARIOS S.A. este ca to ț i clien ț ii no ș tri

muncitorii să aibă cunoș tinț ă deplină de drepturile, îndatoririle ș i obligaț iile lor pentru a
astfel se garantează că activităț ile din companie se desfăș oară într-un mod adecvat.

Din acest motiv, am elaborat prezentul Regulament Intern de Lucru, pentru ca toț i
muncitorii no ș tri să cunoască ș i să poată îndeplini sarcinile lor în mod eficient ș i
satisfăcătoare, căutând să promoveze un mediu de camaraderie pentru companie, a sa
personal, clienț i ș i publicul în general.

Pe de altă parte, cu ocazia noii reglementări privind Teleworking-ul, am încorporat

prezentul Regulament drepturile ș i obligaț iile care fac parte din această modalitate
de trabajo.

Avem încredere că acesta este un pas pozitiv pentru a atinge obiectivele pe care ni le-am propus.
propus, în beneficiul Talma ș i, în special, al tuturor lucrătorilor.

Callao, 16 mai 2023

Elí Rubén Flores Felipe

Reprezentant Legal

2
TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCERE .................................................................................................. 4
DISPOZIȚ II GENERALES ................................................................................ 6
CAPITOLUL I: PROMOVAREA Ș I MENȚ INEREA ARMONIEIA ..................................... 7
CAPITOLUL II: ADMITEREA Ș I ÎNREGISTRAREA ANGAJAȚ ILOR................................... 8
CAPITOLUL III: DESPRE INDUCȚ IE Ș I FORMARE ...........................................10
CAPITOLUL IV: ZILELE Ș I ORARELE DE MUNCĂ ........................................11
CAPITOLUL V: NORME PENTRU CONTROLUL ASISTENȚ EI LA MUNCĂO ..........................13
CAPITOLUL VI: NORME DE PASTRARE LA LOCUL DE MUNCĂ (PERMISII, LICEN Ț E Ș I
ABSENȚ E) ................................................................................................14
CAPITULO VII: MODALIDAD DE LOS DESCANSOS SEMANALES.................................20
CAPITOLUL VIII: VACANȚ E ..............................................................................21
CAPITOLUL IX: DESPRE REMUNERAȚ II
CAPITOLUL X: DREPTURILE Ș I OBLIGAȚ IILE ANGAJATULUIR ...................................22
CAPITOLUL XI: DREPTURI Ș I OBLIGAȚ II ALE ANGAJATILOR .......................24
CAPITOLUL XII: MĂSURI DISCIPLINARE ............................................................32
CAPITOLUL XIII: ATENȚ IA ASUPRA ASUNTELOR DE MUNCĂ Ș I PROCEDIUL DE TRATAMENT
MISMOS ............................................................................................................38
CAPITOLUL XIV: DESPRE PROTECȚ IA INTEGRALĂ, HIGIENA, SĂNĂTATEA Ș I SIGURANȚ A ........38

CAPITOLUL XV: ATENȚ IA LA SINISTRE Ș I EMERGENȚ ĂS ....................................40

CAPITOLUL XVI: MECANISME DE PROTECȚ IE Ș I PREVENȚ IE RELATE CU VIH
Ș I SIDA…..…………………………………………………………………………………………………………………………..41

CAPITOLUL XVII: MECANISME DE PREVENIRE Ș I CONTROL AL TRANSMITERII DE

TUBERCULOZĂ Ș I TRATAMENTUL LUCRĂTORILOR AFECTAȚ IS .....................45
CAPITOLUL XVIII: DESPRE DREPTURILE ANGAJATULUI CU DIZABILITATED ............47
CAPITOLUL IX: MĂSURI DE PROTEC Ț IE Ș I PREVENIRE ÎMPOTRIVA ACTELOR DE
Hărț uire sexuală..……….....47
CAPITOLUL XX: DESPRE CONDIȚ IILE PENTRU UTILIZAREA LACTARIULUI IMPLEMENTAT ÎN
CENTRUL DE LUCRU .....................................................................................49
CAPITOLUL XXI: DESPRE INTERDICTIA CONSUMULUI DE TIGARETE Ș I MECANISMELE
PENTRU A DENUNȚ A PE CEI CARE FUMEAZĂ ÎN LOCURI PROHIBITE.............................50
CAPITOLUL XXII: DIN MANUALUL MODELULUI DE PREVENȚ IE……………………………………51
CAPITOLUL XXIII: DESPRE ASPECTELE ADMINISTRATIVE Ș I RESPONSABILITATEA
SOCIAL……………………………………………………………………………………………………………………………51
CAPITOLUL XXIV: DESPRE CONDITIILE BUNĂSTĂRIIR ..........................................52
CAPITOLUL XXV: DESPRE DISPOZIȚ IILE REFERITOARE LA TELELUCRU……………………….53
CAPITOLUL XXVI: DISPOZIȚ II FINALE............................................................57

3
INTRODUCERE

FINALIDAD

Prezentul Regulament Intern de Lucru conț ine normele de bază care reglează
drepturile ș i obligaț iile lucrătorilor de la TALMA SERVICII AEROPORTUARE S.A.
(în continuare, „TALMA” sau „COMPANIA”), în relaț ia sa de muncă cu COMPANIA, cu
scopul de a garanta condiț ii de muncă juste ș i echitabile care să asigure o
parte la realización plena del trabajador en armonía con los fines de LA EMPRESA, y de
cealaltă parte, un indice ridicat de eficienț ă.

Acest Regulament Intern de Muncă con ț ine normele interne de respectat

obligatorii care reglementează relaț iile de muncă între ÎNTREPRINDERE ș i angajaț ii săi,
având ca obiective prioritare:

a) Regula ț i acele aspecte particulare ale rela ț iilor interne, care prin ele însele
natura specifică nu a fost subiect de pronun ț are în dispozi ț ii
legi în vigoare.
b) Completa ț i materiile care, fiind obiectul unui pronun ț legal de către
dispoziț iile de muncă au fost lăsate în aspectele lor de detaliu pentru a
regulile în special.
c) Promovarea unei coexisten ț e profesionale în armonie ș i satisfac ț ie, pe baza justi ț iei,
respectul individual ș i colectiv pentru drepturile ș i demnitatea tuturor persoanelor ș i pentru
îndeplinirea de către toț i cei obligaț i a dispoziț iilor care reglementează activităț ile
muncitoreș ti.
d) Propicierea interesului ș i efortului pentru o productivitate mai mare ș i o competitivitate mai ridicată, ca
camino imprescindible para el logro de resultados óptimos y, consecuentemente,
îmbunătăț irea nivelului de bunăstare ș i satisfacerea nevoilor tuturor părț ilor
care contribuie la atingerea obiectivelor de afaceri.
e) Dezvoltarea unei atitudini de deschidere astfel încât fiecare dintre angajaț ii săi
are dreptul de a fi ascultat, căutând soluț ionarea oricărei divergenț e prin intermediul
de canalele stabilite în ÎNTREPRINDERE.

Baza legală

a) Constitu ț ia Politică a Peruului.

b) TUO de Legea Productivităț ii ș i Competitivităț ii Muncii (D.S. N° 003-97-TR) ș i a sa
regulament (D.S. N° 001-96-TR).
c) TUO de la Legea de promovare a locurilor de muncă (D.S. N°002-97-TR).
d) Legea Odihnei Remunerate (Decret Legislativ N° 713) ș i regulamentul său (D.S.
N°012-92-TR). Decret Legislativ N° 1405 care modifică Legea Odihnei
Remuneraț i ș i regulamentul acestora.
e) TUO de la Lege a Zilei de Muncă, Program ș i Muncă în Ore Suplimentare (D.S. N°
007-2002-TR) ș i Regulamentul său (D.S. N° 008-2002-TR).
f) Dispozi ț ii privind Registrul de Control al Asisten ț ei ș i al Ie ș irii în Regim
Muncă din activitatea privată (D.S. N° 004-2006-TR).
g) D.S. N° 039-91-TR, care stabile ș te obliga ț ia de a avea un Regulament Intern
de Muncă.
h) Legea privind prevenirea ș i sanc ț ionarea hăr ț uirii sexuale (Legea nr. 27942) ș i a sa
Regulament (D.S. N° 014-2019-MIMP). Decret Legislativ N° 1410 care modifică
Legea de Prevenire ș i Sancț ionare a Hărț uirii Sexuale.
i) Rezolu ț ia Ministerială N° 376-2008-TR; Măsuri Na ț ionale împotriva HIV ș i SIDA în
locul de muncă.
j) Ley general para la prevención y control de los riesgos del consumo del tabaco (Ley
N° 28705) ș i Regulamentul său (Decret Suprem N° 015-2008-SA).

4
k) Decretul Suprem care dezvoltă Legea N° 29896-Legea care stabile ș te
implementarea lăptăriilor în instituț iile din sectorul public ș i din sectorul privat
promovarea alăptării la sân (Decretul Suprem N° 001-2016-MIMP).
l) Legea de prevenire ș i control al tuberculozei (Legea nr. 30287) ș i regulamentul acesteia
(Decretul Suprem Nr. 021-2016-SA).
m) Legea privind protecț ia datelor personale (Legea nr. 29733) ș i reglementările sale (Decretul
Supremo N° 003-2013-JUS).
n) Legea Securită ț ii ș i Sănătă ț ii în Muncă (Legea nr. 29783) ș i Regulamentul său (Decret
Supremo N° 005-2012-TR).
o) Legea care interzice discriminarea salarială între bărba ț i ș i femei (Legea Nr.
30709) ș i Regulamentul său (Decret Suprem Nr. 002-2018-TR).
p) Legea Generală a Persoanei cu Dizabilită ț i (Legea nr. 29973) ș i regulamentul său (Decretul
Supremo N° 002-2014-MIMP).
q) Legea Teletrabajului (Legea Nr. 31572) ș i Regulamentul său (Decretul Suprem Nr. 002-2023-
TR)

ALCANCE

Acest regulament este de respectat obligatoriu pentru ÎNTREPRINDERE ș i to ț i ai săi

angaja ț i ș i teleangaja ț i. Se în ț elege prin angajat tot personalul
dependent de serviciul COMPANIEI, indiferent de categoria sa ș i de locul de
muncă. În acest sens, prezentul document constituie un set de norme de
caracter complementar în raport cu legislaț ia muncii.
Dispozi ț iile stabilite în acest Regulament sunt de natură generică ș i, în
consecinț ă, enumerative, dar nu limitative ș i nu exonerează lucrătorii de
respectarea dispoziț iilor legale în vigoare ș i a celorlalte dispoziț ii interne
ceea ce SOCIETATEA stabileș te pentru funcț ionarea sa adecvată, în utilizarea puterii de conducere
ce le revine.

PRINCIPII

Misiunea noastră: Oferirea de servicii aeroportuare cu o propunere de valoare integrală

bazată pe excelen ț a opera ț ională, eficien ț a ș i securitatea necesară atât de
clienț ii noș tri la fel ca ș i colaboratorii noș tri.

Viziunea noastră: Să fim recunoscuț i în America Latină pentru a conduce piaț a serviciilor
aeroportuare datorită standardelor noastre ridicate de securitate, calitate ș i excelenț ă
operaț ional.
Suntem o companie în continuă evoluț ie, ne aflăm mereu în căutare
de implementare a unor tehnologii noi, procese ș i certificări care contribuie la
să ne pozi ț ionăm ca una dintre companiile de vârf din domeniul său în America Latină,
bazându-ne pe următoarea Strategie "Levierul Valorii":

Excelen ț ă opera ț ională.

[Link] Pie ț ei.
3.Între ț inerea Modelului.
4. Expansiune.
[Link] Bune în Management.
[Link] Integrată a Riscurilor ș i Consolidarea Sistemului Anticorup ț ie.

Valorile noastre corporative:

Integritate.
Responsabilitate.
Vocatia de serviciu.
Competitivitate.

Nuestras Competencias Corporativas:

Auto-dezvoltare.

5
 Rezilien ț ă.
-Împinge pentru a ob ț ine rezultate.
Orientare către client.
-Generează încredere.

DISPOZIȚII GENERALE

Articolul 1: Regulamentul Intern de Muncă (în continuare,

Regulamentul are ca scop fundamental ca lucrătorii, fără distincț ie
să aibă cunoș tinț ă de drepturile ș i obligaț iile lor în cadrul relaț iei
laboral pentru a armoniza relaț iile de muncă existente între toț i lucrătorii de
LA EMPRESA, a promova munca în echipă, productivitatea LA EMPRESA,
prestarea mai eficientă a serviciului pentru clienț ii săi ș i, prin urmare, bunăstarea
angajaț ii lor.

Articolul 2. Prezentul regulament este emis în baza a ceea ce este stabilit în decret.
Supremo N° 039-91-TR, ș i alte norme aplicabile, ș i reglează drepturile ș i obligaț iile
care corespund atât ÎNTREPRINDERII cât ș i angajaț ilor săi în conformitate cu obligaț iile lor
prestările respective, în cadrul relaț iei de muncă, aceasta indiferent
de la locaț ia centrului de lucru, de funcț ii, categorii sau grade ierarhice de
fiecare angajat al COMPANIEI.

Angajaț ii LA EMPRESA se află sub regimul muncii de

activitatea privată, prin urmare, drepturile ș i obligaț iile sale în materie de muncă, igienă
ș i siguranț a la locul de muncă sunt reglementate de legislaț ia muncii peruană aplicabilă la
acest regim, ș i prin dispoziț iile prezentului Regulament. De asemenea, având în vedere că LA
COMPANIA dezvoltă activită ț i într-un sector particular ș i extrem de reglementat,
lucrătorii trebuie să se supună ș i reglementărilor aeronautice care au impact asupra
activităț ile ÎNTREPRINDERII.

Normele conț inute în prezentul Regulament nu implică restricț ionarea facultăț ii

directivă a COMPANIEI pentru organizarea activităț ilor sale, supravegherea respectării
muncă ș i aplicarea sancț iunilor care se impun. Aceste norme nu lasă nici ele fără
efectele obligaț iilor specifice ale fiecărui angajat derivate din funcț ia pe care o îndeplineș te
ș i servesc, în plus, ca normă în tot ceea ce nu este stabilit în
contracte individuale de muncă, fie că sunt prestabilite temporar sau permanent.

Articolul 3. Prezentul Regulament este un instrument normativ care poate fi

modificat parț ial sau total la discreț ia ÎNTREPRISEI în armonie cu normele
legale, atunci când este necesar pentru a optimiza funcț ionarea ș i
dezvoltarea ÎNTREPRINDERII.

Modificările care se vor efectua la prezentul Regulament vor fi aduse la cunoș tinț ă
de către lucrători, după ce acestea sunt aprobate de Autoritatea Administrativă
de Muncă, urmând procedura legală.

Articolul 4º Este obligaț ia lucrătorilor să cunoască conț inutul prezentului

Regulamentul, pentru care ÎNTREPRINDEREA se obligă să ofere la începutul relaț iei
un exemplar pentru tot personalul, al cărui primire va fi efectuată cu semnătură.
aceeaș i lucru va fi inclus în dosarul personal corespunzător.

Articolul 5º Nepăsarea din partea lucrătorilor în ceea ce priveș te conț inutul ș i

alcances ale Regulamentului nu îl exonerează de respectarea acestuia, atât timp cât normele aici
con ț inuturile sunt de natură obligatori ș i lucrătorul este obligat să le cunoască
Regulamente, în întregime, de la momentul în care îi este predat. Cei
angajaț ii sunt obligaț i să aibă întotdeauna o copie a Regulamentului ș i, în

6
în cazul pierderii, este de datoria dumneavoastră să solicita ț i livrarea unui nou
exemplar, acela care va fi acordat imediat de CUMPĂRĂTOR.

Articolul 6º Conț inutul Regulamentului se aplică pentru tot personalul care

menț ine relaț ia de muncă cu COMPANIA, indiferent de modalitatea contractului
care se men ț ine cu ÎNTREPRINDEREA, motiv pentru care ÎNTREPRINDEREA ș i angaja ț ii săi, sunt
obligaț i la respectarea strictă a acestuia, în conformitate cu cadrul legal aplicabil regimului
laboral de la activitate privată.

Articolul 7º Este responsabilitatea COMPANIEI, prin intermediul Direcț iei Resurse

Oameni, a avea grijă de respectarea regulamentului, în conformitate cu politicile
stabilite de CÎMPUL DE AFACERI.
Articolul 8. Toate ș i fiecare dintre normele conț inute în prezentul Regulament
au caracter enun ț iativ, dar nu limitativ. Prin urmare, situa ț iile nu
contemplated in this will be resolved by THE COMPANY in exercising its management authority
ș i conform cu ceea ce dispun prevederile legale în vigoare.

CAPITOLUL I: PROMOVAREA Ș I MENȚINEREA HARMONIEI

Articolul 9. Menț inerea armoniei în centrul de lucru este responsabilitatea

toț i cei care oferă servicii în ÎNTREPRINDERE ș i se bazează pe respectul reciproc ș i pe
recunoa ș terea drepturilor altora ș i respectarea propriilor drepturi
obligaț ii.

Artículo 10º Fiecare ș ef imediat se constituie în primul ș ef de personal în faț a

subordonaț ii săi, având responsabilitatea directă de a păstra armonia în zona sa
asignată ș i de a încuraja personalul în dedicare, integrare, identificare
instituț ional, atitudine pozitivă ș i spirit de depăș ire.

Articolul 11 COMPANIA promovează menț inerea armoniei la locul de muncă, la

prin organizarea continuă de evenimente de recreere ș i distracț ie pentru
angajaț i ș i familiile lor.

Articolul 12 COMPANIA cere din partea angaja ț ilor săi disciplină,

efort ș i dedicare la muncă. COMPANIA încurajează menț inerea bunelor
relaț ii, armonie între angajaț ii săi ș i aceasta, prin exerciț iul corect al
drepturile ș i datoriile pe care prezentul regulament ș i legile le indică, precum ș i
observanț a ș i exigerea respectului reciproc ș i a bunuluiă credinț ă. Pentru a menț ine armonia
laboral, ÎN COMPANIE va lua în considerare sugestiile pe care angaja ț ii le-ar putea
efectuate asupra organizării ș i dezvoltării activităț ilor sale. Aceste sugestii vor fi
evaluadas ș i în măsura în care se consideră convenabile, vor fi asumate de CUMPĂRĂTOR.

Articolul 13 Fiecare lucrător are dreptul să î ș i facă cunoscute reclama ț iile sau
sugestii, într-un mod respectuos, derivate din relaț ia lor de muncă, pe care o consideră dăunătoare
să-ș i susț ină drepturile.

Articolul 14 Reclamaț iile sau plângerile trebuie să fie formulate către conducerea imediată
în care lucrează direct angajatul, reclamaț iile în prima instanț ă se vor face
în scris ș i cât mai curând posibil, trebuie să se adreseze superiorului sau ș efului direct.

Superiorul sau ș eful imediat se va ocupa de rezolvarea reclama ț iilor de competen ț a sa

derivându-i pe cei care nu sunt la Departamentul de Resurse Umane, pentru ca acesta să-i
Atenț ie. În cazul în care lucrătorul nu este mulț umit cu răspunsul obț inut, poate
apelaț i la decizia în scris în termen de maximum două (2) zile lucrătoare la
Gestionarea Zonei ca a doua ș i ultimă instanț ă.

7
Articolul 15 Departamentul responsabil cu menț inerea armoniei la locul de muncă
este la Direcț ia de Resurse Umane a ÎNTREPRINDERII. Lucrătorul în orice moment
va avea liber dreptul de a apela la Autorităț ile Judiciare sau de Muncă în caz de
îl consideră pertinent, cu toate acestea, optând pentru această cale, rămâne automat
anulat orice reclamaț ie internă care a fost făcută în COMPANIE.

Articolul 16 COMPANIA ș i angajaț ii săi au obligaț ia de a căuta

mecanisme care se dovedesc mai adecvate pentru soluț ionarea conflictelor lor, în căutarea
de la armonie care trebuie să existe în orice centru de muncă. Dacă este posibil, vor căuta
rezolva ț i-vă conflictele intern ș i direct, înainte de a apela la
autorităț i corespunzătoare.

Articolul 17 Angajaț ii COMPANIEI trebuie să respecte regulile de

convieț uirea în respectivul său centru de muncă cu scopul de a promova armonia ș i
respect reciproc. Regulile de convie ț uire de bază în centrele de lucru din LA
COMPANIA sunt următoarele:

a) Nu mânca în orele de lucru.

b) Nu ascultaț i muzică în timpul orelor de muncă.
c) Nu vorbi la telefon în orele de muncă, cu excep ț ia cazurilor de urgen ț ă
previamente comunicate LA ÎNTREPRINDERE.
d) Respectaț i superiorii ș i colegii de muncă.
e) Si există ceva ce angajatul trebuie să-i spună cuiva, canalul de comunicare
mare între el ș i acea persoană.
f) Salută atunci când cineva ajunge ș i pleacă de la locul de muncă.
g) Menț ineț i spaț iul de lucru curat (de exemplu, uniformă, atelier ș i
unelte).
h) Respecta ora de pauză.
i) Nu crea, crede sau încuraja zvonuri
j) Aminteș te-ț i că în spaț iul de lucru, lucrătorul nu este singur, ci toț i cei din jurul său
colegii sunt la locul de muncă pentru a-l sprijini.
k) Adundea în timp ș i în formă fiecare dintre sarcinile atribuite, evitând astfel pierderea
de timp ș i eficacitate în munca sa.
l) Îndepliniț i funcț iile ș i sarcinile atribuite de ș eful dumneavoastră imediat.

Articolul 18 Nicio plângere, reclama ț ie, cerere sau dezacord, fie

individual sau colectiv, pe care lucrătorul doreș te să-l aducă în faț a autorităț ilor competente
este o razón suficientă pentru a abandona locul de muncă sau ocupa ț ia, sec ț ia sau biroul.
vor trebui formulate în afara orelor de lucru, cu excepț ia cazurilor foarte urgente, în prealabil
autorizaț ia ș efului respectiv.

CAPITOLUL II: ADMITEREA Ș I ÎNREGISTRAREA ANGAJAȚILOR

Articolul 19 COMPANIA stabileș te, conform legii, modul de angajare ș i

formalităț ile care trebuie îndeplinite pentru a începe să lucreze la COMPANIE. În astfel de
sens, procesul de convocare, selecț ie ș i angajare a lucrătorilor în general
se va realiza conform normele ș i procedurile pe care le va stabili ÎNTREPRINDEREA
ș i corespunde Direcț iei Resurselor Umane administrarea respectivelor
procese.

Articolul 20 Pentru încorporarea personalului în serviciul LA COMPANIA, este

condiț ia ca candidatul să respecte prezentarea documentelor în prealabil
reț inuț i, aprobat evaluarea care va fi efectuată în conformitate cu specializarea
experienț a pe care o are.

În cazul în care se constată vreo informaț ie sau document fals, aceasta va fi un motiv de respingere.
de la solicitare, dacă ar fi încă solicitant, sau de încetarea contractului de muncă dacă
a ob ț inut pe baza acestei informa ț ii false, un raport de muncă cu COMPANIA,

8
înț elegându-se în orice caz că, obț inând calitatea de lucrător, ascunzând falsitatea
de la documentaț ie sau informaț iile furnizate, a continuat să comită o faptă gravă
de a furniza informaț ii false angajatorului cu intenț ia de a-i provoca prejudicii sau
a obț ine un avantaj. Încetarea raportului de muncă se va efectua înainte de îndeplinirea
formalităț i legale, fără a prejudicia celelalte responsabilităț i la care s-ar putea face referire.

Articolul 21 COMPANIA va solicita ca candida ț ii să î ș i demonstreze capacitatea

laboral, tehnică, specializată sau profesională pentru îndeplinirea completă a funcț iilor
că exercitarea funcț iei necesită.
Articolul 22 COMPANIA va prezuma ca fiind valide datele ș i informa ț iile
furnizate iniț ial de lucrători până la data la care comunică la
Gestionarea resurselor umane la variaț ia respectivă în ceea ce priveș te domiciliul său, statul
civil, încărcături de familie, drepturi de familie, sau altele care trebuie aduse la cunoș tinț ă
de LA EMPRESA. În consecinț ă, orice notificare către lucrător va fi considerată
valabilă ș i este efectuată la ultima adresă comunicată către ÎNTREPRINDERE, inclusiv cele care
cazuri în care a schimbat domiciliul, dar nu a comunicat această situaț ie
A ÎNTREPRINDEREA.

Articolul 23 Niciun candidat sau angajat nu este obligat să se supună la

testarea VIH, înainte sau în timpul rela ț iei de muncă cu ÎNTREPRINDEREA. De asemenea, ÎNTREPRINDEREA
EMPRESA nu va solicita niciunui angajat să raporteze despre condiț ia sa
de purtător de VIH sau de pacient cu SIDA.

În cazul în care lucrătorul decide voluntar să informeze ÎNTREPRINDEREA, deja

sea că este purtător de VIH sau că suferă de SIDA, această informaț ie trebuie păstrată
în absolută ș i strictă rezervă.

Articolul 24 Angaja ț ii trebuie să informeze Managementul Resurselor

Oameni, care este AFP-ul din Sistemul Privat de Pensii la care sunteț i afiliat?
o se află încorporat în Sistemul Naț ional de Pensii (SNP). Dacă lucrătorul
nu ar fi afiliat la niciun sistem de pensii, COMPANIEA va proceda conform
conform normelor în vigoare la momentul în care va avea loc acel eveniment.
Conform dispozi ț iilor legale în vigoare la momentul emiterii prezentului
regulament, COMPANIA va trebui să îl înscrie obligatoriu în Sistemul Privat de
Pensii corespunzătoare înainte de a preda buletinul informativ în primele cinci
(5) zile lucrătoare după înregistrare; cu excepț ia cazului în care, în mod expres ș i în scris, într-un termen
de zece (10) zile naturale, numărate de la livrarea buletinului informativ,
salariatul îș i exprimă dorinț a de a se alătura SNP.

Articolul 25 LA EMPRESA, prin intermediul Direc ț iei de Resurse Umane,

va determina structura sa organizatorică, tabloul ierarhic de funcț ii sau categorii ale
personal, de asemenea, califică ș i fixează numărul posturilor de conducere sau de încredere, în
concordanț ă cu normele în vigoare.

Articolul 26 Pentru efectele prezentului Regulament se în ț elege prin

reubicarea personalului la transferul lucrătorului într-un loc diferit de cel în care
de obicei îș i prestează serviciile sau deplasarea lucrătorului către un nou
încărcătura conform serviciului pentru care a fost contractată ș i la nivelul atins.
Aceasta poate fi efectuată în interiorul sau în afara biroului sau localităț ii obiș nuite. Din cauza justificată
COMPANIA poate dispune transferul oricărui angajat la oricare dintre
centre de lucru situate în interior sau în afara provinciei constituț ionale Callao.

Articolul 27 COMPANIA va putea dispune sau programa rotaț ia temporară sau

definitivă a personalului în diferitele domenii ale ÎNTREPRINDERII. De asemenea, va putea încredinț a
transitoriu lucrătorului o funcț ie de muncă din cauza absenț ei temporare a titularului sau
vacanț a funcț iei. Încredinț area postului nu conferă dreptul la numire sau promovare

9
definitiv al lucrătorului. COMPANIA va stabili normele necesare pentru aplicarea acestora
prezentul articol, în fiecare caz.

CAPITOLUL III: DESPRE INDUCȚIE Ș I INSTRUIRE

Articolul 28 La Gerencia de Resurse Umane a SOCIETĂȚ II se va ocupa de

procesele de inducț ie ș i instruire a personalului care începe să presteze servicii
la compania, în aceste procese, lucrătorul va fi instruit în principal în
următoarele materii:

▪ Politici ș i organizarea generală a ÎNTREPRINDERII.–Politici ș i sistem de calitate.

▪ Normele de siguranț ă.
▪ Valorile ÎNTREPRINDERII
▪ Procedurile din domeniul dumneavoastră de lucru.
▪ Prevenirea ș i sancț ionarea hărț uirii sexuale.
▪ Celelalte care corespund în funcț ie de postul ocupat de angajat.

Articolul 29 La momentul începutului efectiv al relaț iei de muncă, lucrătorul

va primi instrucț iuni verbale sau scrise adecvate cu privire la: (i) desfăș urarea activităț ilor sale,
(ii) la operare sau gestionare a echipamentelor aflate în responsabilitatea sa, (iii) măsurile de siguranț ă ș i sănătate
la locul de muncă, (iv) prevenirea ș i sanc ț ionarea hăr ț uirii sexuale, (v) ș i celelalte
dispoziț ii legate de îndeplinirea muncii sale.

Articolul 30 Todo lucrător care a primit cursuri de formare internă sau

extern în numele COMPANIEI este obligat să contribuie cu cunoș tinț ele
achiziț ionaț i în beneficiul COMPANIEI.

Articolul 31 COMPANIA va oferi intern cursuri tehnice angajaț ilor

muncitori cu scopul ca fiecare lucrător să poată îndeplini standardele
exigente atât de către Direcț ia Generală de Aeronautică Civilă, cât ș i de clienț ii LA
COMPANIA, în aș a fel încât COMPANIA să reuș ească să se acreditteze atât în faț a Direcț iei Generale
de Aeronáutica Civil ca faț ă în faț a clienț ilor săi care este complet autorizată
pentru a continua să ofere serviciul pentru care a fost angajată.

Articolul 32 În concordanț ă cu cele stabilite în articolul anterior, se lasă

constanț a că examenele ș i/sau testele indicate anterior vor fi calificate printr-o
scala care variază de la 0 la 100 de puncte, pentru care se consideră ca notă de aprobat
obț inerea unui scor egal sau superior la 80 de puncte.

În cazul în care lucrătorul obț ine ca rezultat al testelor indicate în

articolul anterior al acestui Regulament, o calificare între 65 ș i 79 de puncte, aceasta
este obligat să susț ină un examen de substituț ie.

Articolul 33 Sub presupunerea că lucrătorul ar fi respins din nou

proba în cauză, la obț inerea unui scor inferior la 80 de puncte, aceasta va trebui să ducă
din nou cursul sau programul de instruire.

La desaprobarea pentru a treia oară a cursului sau programului de formare va fi considerată

ca cauza justă de încetare a raportului, legată de capacitatea lucrătorului,
de fiecare dată când aprobarea acestor cursuri sau programe constituie o cerin ț ă
indispensabil pentru prestarea activităț ilor lucrătorului.

În această situaț ie, COMPANIA va acorda lucrătorului respins un termen nu mai mic de
de treizeci (30) de zile calendaristice pentru a-ș i demonstra capacitatea, în cazul în care acest lucru nu se întâmplă
COMPANIA poate încheia relaț ia, conform legii.

10
Refuzul nejustificat al lucrătorului de a susț ine examenul de cunoș tinț e va fi calificat
ca o abatere gravă constând în nerespectarea obligaț iilor de muncă. În asemenea
sens, ÎNTREPRINDEREA poate aplica sancț iunea care corespunde, conform legii.

CAPITOLUL IV: ZILELE Ș I ORARELE DE LUCRU

Articolul 34 Se define ca zi de lucru, timpul în care

lucrătorul îndeplineș te sarcinile încredinț ate, a căror durată va fi stabilită ș i va putea
ser modificată de CUMPĂRĂTOR în cadrul dispoziț iilor legale în vigoare ș i
convenios suscritos por ésta.

Articolul 35 Programul de lucru în ÎNTREPRINDERE este de patruzeci ș i opt (48)

ore efective săptămânale, fiind Geranț a Resurselor Umane a COMPANIEI
responsabil de a determina programul de lucru în func ț ie de necesită ț ile acesteia.

În plus, COMPANIA poate modifica programul zilei de lucru în funcț ie de nevoile sale.
necesităț i, conform criteriilor de raț ionalitate ș i în atenț ia necesităț ilor
de LA EMPRESA.

Punctualitatea personalului este absolut necesară pentru funcț ionarea corectă

de LA ÎNTREPRINDERE, este obliga ț ia lucrătorilor de a începe punctual munca lor,
în cadrul programului de lucru stabilit de COMPANIA. Programul de lucru este de 48
horas semanales:

a) Programul de lucru, atât al lucrătorului administrativ, cât ș i al lucrătorului

operativ, trebuie să fie afi ș at în mod fizic ș i vizibil pentru to ț i angaja ț ii
implicaț i.
b) Programul de lucru stabilit pentru personalul administrativ este de luni până vineri
de la ora 09:00 la 18:00, având la dispoziț ie patruzeci ș i cinci (45) de minute pe zi pentru
a lua alimentele (gustare).
c) În cazul personalului opera ț ional care are ture rotative ș i variabile, sunt ș efii
de pătrunde responsabilităț ile de atribuirea ș i publicarea diferitelor ture ș i ore de
locul de muncă unde va fi asignat acest personal.

Excepț ional, din cauza naturii funcț iilor lucrătorului, se pot stabili
programuri de lucru diferite de cele prevăzute în prezentul regulament; întotdeauna în cadrul
al cadru ș i procedura legală în vigoare.

Ne îndeplinim îndatorirea de a indica ș i clarifica că, având în vedere natura serviciului aeroportuar care
brindă la companie, aceea care este supusă itinerariului variabil al transportului aerian
naț ională cât ș i internaț ională, nu este posibil să se stabilească ora de început ș i ora de sfârș it de
fiecare tur, nici nu putem stabili numărul de ture de lucru, totuș i
programul de lucru se gestionează într-un mod flexibil de către ș efii direcț i ai diferitelor
unităț i de afaceri, pentru a nu afecta lucrătorii comunicându-le în mod
anticipată.

Articolul 36 Personalul supus tururilor, programelor speciale ș i acoperirilor de

douăzeci ș i patru (24) de ore va trebui să respecte programarea pe care o efectuează ÎNTREPRINDEREA în
respectiva zi de lucru. Muncitorii care lucrează în schimburi nu vor trebui să
abandonarea locului de muncă, atâta timp cât nu a sosit înlocuitorul său respectiv, în caz de
contrar ș i înainte de a se retrage de la locul de muncă, trebuie să facă respectivele
coordonări cu ș eful domeniului corespunzător.

Articolul 37 Dacă se stabilizează două sau mai multe ture de lucru, va corespunde LA
COMPANIA să determine ce angajaț i vor lucra în fiecare tură ș i modul de rotaț ie.

Articolul 38 Este obliga ț ia fiecărui angajat al COMPANIEI să ajungă

punctual la locul de muncă ș i a începe la ora stabilită prestarea serviciilor

11
corespunzător. Intrarea în ÎNTREPRINDERE în afara orelor de lucru trebuie să fie
autorizat anterior de ș eful său imediat.

Articolul 39 În conformitate cu legislaț ia în vigoare, timpul de odihnă

(timpul principal de alimentare) se va regla conform legii, a cărei durată va fi
patruzeci ș i cinci (45) de minute zilnic în tururile de dimineaț ă, după-amiază ș i
noapte, adaptându-se la diversele ture de lucru existente, conform celor stabilite
prin Jefatura ș i/sau Managementul zonei, cauzând astfel excesul acestuia ca o abatere
disciplinară ș i discountul respectiv în remunera ț ia sa lunară pentru perioada
excedat. Pauzele pentru gustări ș i pauzele complementare, dacă există,
sunt programate în orele de lucru, dar nu sunt computabile ca ore
efectiv lucrate din ziua de muncă.

Se consideră muncă suplimentară activitatea desfăș urată în plus faț ă de cea realizată în timpul
jornada normal de lucru, cu autorizare sau cerere prealabilă din motive
debidamente justificată. Numai se va autorizat munca în ore suplimentare când nu există
s-ar putea elimina necesitatea de a lucra în afara programului normal pe baza
raț ionalizarea muncii ș i este justificată de urgenț a de a termina o lucrare sau
nevoia de a avansa o anumită fază a lucrării.

Sunt doar împuternici ț i să atribuie lucrări în ore suplimentare, sub propria lor
responsabilitate, ș efii ș i/sau managerii ÎNTREPRINDERII; în acest scop trebuie să utilizeze
formatul de autorizare a orelor suplimentare sau aprobarea acestora prin intermediul sistemului de control
de asistenț ă în funcț ie de caz, unde se va specifica munca de realizat de către personal
designat ș i timpul de utilizat. Activitatea autorizată se va desfăș ura sub următoarele
pautas:

a) Persoanele desemnate ca responsabile de control vor fi răspunzătoare de

dezvoltarea muncii, a ordinii ș i a disciplinei personalului.
b) Fiecare angajat este responsabil de efectuarea muncii atribuite ș i de a notifica ...
cauzele care pot motiva oprirea activităț ilor sale. Lucrătorul trebuie să ceară
permisiune pentru responsabil de câte ori este necesar să părăsească zona de lucru.
c) Când munca nu poate fi continuată din cauze insurmontabile, personalul va oferi
pornind de la concluzia că ș i-au încheiat lucrările în ore suplimentare.

d) Controlul orelor suplimentare se va efectua în timpul ș i după executarea lucrării.

e) Durante executare, controlul se va efectua verificând prezen ț a lucrătorului ș i
ca munca pe care o îndeplineș te să corespundă lucrării programate.
f) Controlul intrării ș i ie ș irii se va efectua prin intermediul sistemului de control de
asistenț ă.
g) În timpul lucrului în ore suplimentare, personalul de securitate va controla disciplina
prin runde, raportând toate noutăț ile pe care le găseș te.
h) Personalul care se angajează să lucreze în ore suplimentare este obligat să respecte
angajamentul său, respectând întotdeauna caracterul său voluntar ș i facultativ.
i) Angajatul care va fi surprins efectuând lucrări străine fa ț ă de sarcinile care i-au fost atribuite
asignat sau ar fi dormit, va fi sancț ionat în funcț ie de gravitatea
lipsă.

Articolul 40 Prestarea muncii în ore suplimentare este de natură

voluntar ș i coordonat, atât pentru ÎNTREPRINDERE cât ș i pentru lucrător. Prin urmare, nu
toda permanencia del trabajador dentro del centro de trabajo y/o instalaciones de LA
EMPRESA în afara programului său de lucru va fi considerată ca muncă suplimentară,
recunoscându-se doar plata orelor suplimentare care au fost efectiv
elaborate ș i autorizate anterior în scris conform procedurilor
stabilite de COMPANIE.

Excepț ia la această normă sunt situaț iile extraordinare în care, ca urmare

de un caz fortuit de forț ă majoră, munca se dovedeș te indispensabilă pentru continuitatea
Activităț ile ÎNTREPRINDERII, în acest caz munca suplimentară este obligatorie.

12
aceste situaț ii de urgenț ă, refuzul lucrătorului de a presta muncă în
orele suplimentare vor duce la aplicarea sancț iunilor disciplinare, deoarece,
în plus, serviciile ș i activităț ile pe care le oferă ÎNTREPRINDEREA se califică drept esenț iale
sunt indispensabile pentru a completa lan ț ul logistic al transportului de marfă ș i/sau
pasageri la nivel naț ional ș i atenț ia aeronavelor la sol.

Articolul 41 Lucrătorul trebuie să aibă autorizarea prealabilă a locului de muncă

sobre timpul de formă scrisă ș i expresă de la ș eful său imediat, în concordanț ă cu
politica companiei, fiind aceasta ore suplimentare plătite sau compensatorii conform
con ceea ce stabilesc dispoziț iile legale. Nu va exista remuneraț ie sau compensaț ie
pentru munca suplimentară atunci când lucrătorul nu dispune de autorizaț ia prealabilă,
scrisă ș i exprimată în scris de către ș eful său imediat ș i Managerul de Zonă sau Departament.

Si acordată la prestarea serviciilor în ore suplimentare, lucrătorul care s-ar fi

cel care este compromis nu va lucra, se vor aplica sancț iunile prevăzute în prezent
Regulament ș i/sau legea, după cum este cazul.

Nu sunt cuprinse în ziua maximă de muncă ș i, prin urmare, în

paragrafele anterioare, personalul de conducere, cei care nu sunt supu ș i la
fiscalizare imediată ș i cei care prestează servicii intermitente de aș teptare, supraveghere sau
custodia.

Articolul 42 În acele cazuri în care este autorizată furnizarea de

muncă suplimentară, EMPRESA va acorda remunera ț ia corespunzătoare de
conform cu ceea ce stabilesc dispozi ț iile legale. Fără a aduce atingere acestuia,
alternativ, COMPANIA poate conveni cu angajatul compensarea
lucrez ore suplimentare cu pauză, acest acord trebuie să fie consemnat în scris ș i
a se executa conform legii.

CAPITOLUL V: NORME PENTRU CONTROLUL ASISTENȚEI LA LUCRU

Articolul 43 Punctualitatea ș i asisten ț a personalului constituie un criteriu necesar

indispensabil pentru atingerea obiectivelor ÎN CEEA CE PRIVESTE FIRMA, astfel încât lucrătorii
se obligă la respectarea datoriei de asistenț ă ș i punctualitate la locul de muncă.

Articolul 44 Este obligaț ia angajaț ilor să ajungă la timp la centru de

muncă; toț i cei care ajung după ora stabilită ca început de zi, ș i întotdeauna
dacă acest excedent depăș eș te timpul de toleranț ă permis de CUMPĂRĂTOR, va trebui să lase
constan ț a acestui fapt în fa ț a superiorului ierarhic al domeniului de lucru respectiv,
indicând ora ș i motivele întârzierii, folosind pentru aceasta documente care la
criteriul ÎNTREPRINDERII să fie adecvat. Aceș ti lucrători vor putea intra doar
a lucra cu autorizarea expresă a superiorului ierarhic respectiv, altfel
acea zi va fi considerată ca neefectuată, iar COMPANIA este împuternicită să efectueze
discounts remunerative corespunzătoare.

Lucrătorul va avea o toleran ț ă de cincisprezece (15) minute pe lună scutite de

discount. Dacă acumularea depăș eș te cincisprezece (15) minute, va fi considerată ca
întârziere a totalului acumulat în luna.

Articolul 45 Întârzierea înregistrată de un angajat va fi acumulată în

computul lunar putând fi dedus din remunera ț ia lunară care
coresponda. Personalul care va întârzie în mod repetat se va face răspunzător de
sancț iuni disciplinare care corespund conform legii.

Articolul 46 COMPANIA va controla accesul lucrătorilor prin mijloace

magnetice, electronice, mecanice sau manuale. Fiecare muncitor va trebui să înregistreze
personalmente intrarea ș i ieș irea din centrul de muncă pe ceasurile electronice unde

13
prestează servicii obiș nuite, sau în orice alt mijloc de control, fie acesta manual sau
mecanic pe care ÎNTREPRINDEREA îl va stabili în acest scop.

Articolul 47 Asistenț a ș i permanenț a personalului de LA EMPRESA sunt controlate.

zilnic, înainte de a începe ziua de lucru, la finalul zilei de muncă ș i în
todo venit sau plecare din centrul de lucru în timpul orei de muncă.

Articolul 48 În conformitate cu dispoziț iile legislaț iei în vigoare rămân

exceptaț i de la controlul prezenț ei acei angajaț i care îndeplinesc funcț ii de
direcț ie sau ale căror funcț ii nu sunt supuse unei fiscalizări imediate din partea
DE LA COMPANIE.

Articolul 49 Toț i lucrătorii trebuie să se afle la locul de muncă în

ora stabilită pentru începerea zilei de muncă ș i va continua să lucreze la el până la ora
stabilită la încheierea zilei efective de muncă.

Înregistrarea intrării ș i/sau ieș irii se poate efectua cu până la treizeci (30) de minute de
anticipare sau întârziere la ora de intrare sau ieș ire, respectiv, fără ca să se considere
cum ar fi o muncă eficientă ș i, în consecinț ă, muncă suplimentară, având în vedere că
personalul trebuie să se schimbe de haine, să î ș i pună uniforma ș i/sau să se igienizeze, după
corespunde.

Este interzis cu desăvârș ire ca, fără autorizaț ia corespunzătoare, un lucrător

intraț i în centrul de lucru sau rămâneț i în el, înainte sau după treizeci (30)
minute stabilite pentru a înregistra intrarea sau ie ș irea sa, respectiv. El
nerealizarea acestei dispozi ț ii va conduce la aplicarea măsurilor
disciplinare corespunzătoare.

Articolul 50 Marcarea cardului ș i/sau înregistrarea intrării ș i ieș irii este o

obliga ț ie personală a fiecărui angajat, prin urmare, este absolut interzisă
registrarea intrării sau ieș irii altui lucrător. Dacă lucrătorul nu ar marca sau nu ar înregistra
inserț ia ș i ieș irea sa, va fi considerată ca absenț ă. De asemenea, i se vor aplica
sancț iuni la care ar putea fi supus.

CAPITOLUL VI: NORME DE PERMANEN ȚĂ ÎN POZI ȚIE (PERMISE,

LICENȚE Ș I ABSENȚE

Articolul 51 Permisul sau licenț a este autorizaț ia expresă de a întrerupe sau

suspenda activităț ile în timpul programului normal de lucru, fie pentru zile, fie pentru ore. El
permisiune sau licenț ă poate fi fără plată, atunci când sunt destinate pentru a răspunde
asuntos particulare care nu pot fi realizate în afara programului de lucru.

Permisul sau licen ț a va fi acordat cu plată a salariului atunci când aceasta va fi stabilită de
legislaț ia muncii, sau ceea ce stabilesc politicile de licenț e stabilite de ÎNTREPRINDERE.

Articolul 52 Orice permis trebuie să fie autorizat de ș eful domeniului respectiv

în coordonare cu Direcț ia de Resurse Umane. Pentru acordarea acestuia se va utiliza
un document scris, în care trebuie să fie menț ionată autorizaț ia corespunzătoare, precum ș i
motivul permisiunii, ora de plecare ș i ora estimată de întoarcere, dacă este cazul.

Articolul 53 Permisiunile sunt subordonate nevoilor COMPANIEI

vor fi acordate la judecata ș efului de domeniu în coordonare cu Managementul Resurselor
Umani, care va analiza motivele expuse pentru a verifica provenien ț a acestora,
având în vedere păstrarea ordinii ș i disciplinei la locul de muncă. Este o putere exclusivă a LA
EMPRESA acordă sau nu permise sau licen ț e ș i ca acestea să fie plătite sau nu
respectându-se în orice caz ceea ce stabileș te legea.

14
Articolul 54 COMPANIA va putea autoriza, dacă aceasta ar fi convenabil pentru operaț iuni sau
administratiei, compensarea orelor neefectuate din cauza
permise acordate, cu muncă conform convenabilităț ii operaț iunilor celui căruia i s-a acordat
acest permis. Compensarea orelor neefectuate nu va da naș tere la plata de
ore suplimentare sau beneficii suplimentare.

Articolul 55 Angajatorul este pe deplin împuternicit să autorizeze sau nu

absenț e temporare de la locul de muncă care derivă din permise sau aprobaturi
solicitate de către muncitori în timpul orei de lucru. În acest caz ș i având în vedere că este vorba despre
o urgenț ă, muncitorul care necesită să părăsească instalaț iile ÎNTREPRINDERII în
ora de lucru trebuie să solicite o autorizare expresă de la ș eful său imediat, care
va evalua, va accepta sau va respinge cererea.

Articolul 56 COMPANIA va acorda licen ț ele stabilite de

ordonarea muncii în vigoare, atâta timp cât îndeplinesc cerinț ele asociate fiecărei
una dintre ele. În faț a unei modificări a reglementării care reglementează licenț ele menț ionate aici,
se va aplica reglementarea în vigoare la momentul solicitării.

Fiind printre ele următoarele:

a) Odihnă prenatală ș i postnatală pentru angajata însărcinată (Legea N° 26644)
modificată prin Legea nr. 30792): Lucrătoarea însărcinată are dreptul să beneficieze de un
concediu de maternitate de 98 de zile (49 de zile de concediu prenatal ș i 49 de zile de
odihna postnatală). Odihna postnatală se extinde pe o perioadă de 30 de zile calendaristice
suplimentare în cazurile de na ș tere multiplă sau na ș tere de copii cu
disabilitate, trebuind să ataș eze certificatul acordat de profesionistul în sănătate
debidamente autorizat.

Beneficiul concediului prenatal poate fi amânat, parț ial sau total, ș i acumulat.
cu odihna postnatală, la cererea lucrătoarei însărcinate. Această decizie trebuie să
să fie comunicată LA ÎNTREPRINDERE cu o notificare de cel puț in două (2) luni înainte de
data probabilă a naș terii, fiind necesar să se ataș eze un raport medical care să certifice că
amânarea concediului prenatal nu ar afecta în niciun fel lucrătoarea
gestantă sau concepută.

Când naș terea are loc mai devreme decât data probabilă stabilită pentru
stabilirea începutului concediului prenatal, zilele de anticipare ș i de neutilizare a
leges prenatale se cumulează cu concediul postnatal. Dacă naș terea ar avea loc cu
posterioritate fa ț ă de data probabilă de apari ț ie stabilită, zilele de întârziere vor fi
considerate ca odihnă medicală din cauza incapacităț ii temporare.

Angajata însărcinată poate acumula concediul de odihnă câș tigat ș i încă nu

gozado, pentru a fi savurat imediat după expirarea pauzei
postnatal. Această decizie trebuie coordonată cu ÎNTREPRINDEREA cu o anticipaț ie nu
mai puț in de cincisprezece (15) zile calendaristice de la începutul vacanț ei.

Zilele de concediu prenatal ș i postnatal se consideră zile efectiv

elaborate pentru efectele calculului profitului.

b) Permisiune pentru alăptare (Legea N° 27240, modificată prin Legea N° 28731): La

mama care lucrează, la sfârș itul perioadei postnatale, are dreptul la o (1) oră de
permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de
parto múltiple, permisiunea pentru alăptare va fi crescută cu o (1) oră în plus la
zi. Această permisiune poate fi împărț ită în două intervale egale ș i va fi acordată în cadrul

15
 de ziua de muncă. Ora de alăptare nu va fi supusă niciunui discount.
presupus ș i independent de timpul de utilizare al lăptelui.

c) Licen ț a de paternitate (Legea nr. 29409, modificată prin Legea nr. 30807): Tatăl
lucrătorul are dreptul la o licenț ă de zece (10) zile calendaristice consecutive pentru
naș terea copilului său. În cazul unei naș teri premature ș i/sau al unor naș teri multiple,
licenț a va fi de douăzeci (20) de zile calendaristice consecutive. În cazul naș terii
pentru boală congenitală terminală sau handicap sever, licenț a va fi de treizeci
(30) zile calendaristice consecutive. În cazul în care mama suferă de complicaț ii
grave pentru sănătatea sa, licenț a va fi de treizeci (30) de zile calendaristice consecutive.

Începerea concediului se calculează de la data pe care o indică angajatul,

încheiată între data naș terii noului fiu sau fiică ș i data în care
mama sau fiul sau fiica să fie externaț i de centrul medical respectiv. În acest scop,
lucrătorul trebuie să comunice cu ÎNTREPRINDEREA cu o anticipaț ie de cincisprezece (15)
zile naturale în raport cu data probabilă a naș terii.

Tatăl muncitor care beneficiază de concediu de paternitate are dreptul să facă

uso de concediu de vacanț ă rămas, începând cu ziua următoare după expirare
licenț a de paternitate. Această decizie trebuie comunicată ÎNTREPRINDERII cu un
anticipaț ie de cel puț in cincisprezece (15) zile calendaristice faț ă de data probabilă
de parto.

În cazul în care mama ar deceda în timpul naș terii sau în timp ce se bucură de
licenț ă de maternitate, tatăl copilului născut va fi beneficiar al acestei licenț e
cu cunoș tinț ă de cauză, într-un mod care să genereze o acumulare de licenț e.

În cazul în care oportunitatea de început a utilizării coincide cu zile nelucrătoare, conform

la jornada aplicabilă lucrătorului, începutul perioadei de concediu se produce în ziua
abil imediat următor.

d) Licen ț ă pentru adop ț ie (Legea Nr. 27409): Lucrătorul solicitant de adop ț ie are
dreptul la o licen ț ă cu plată corespunzătoare de treizeci (30) de zile
naturale, numărate începând cu ziua următoare emiterii Rezoluț iei Administrative
de Colocare Familială ș i semnat respectivul Proces-Verbal de Predare a copilului, atâta vreme cât
copilul care urmează să fie adoptat să nu aibă mai mult de doisprezece ani. Acelaș i drept i se va acorda
salariatul solicitant de adopț ie în cazul dispoziț iilor a) ș i b) ale Articolului 128
de la Legea nr. 27337, atât timp cât adoptatul nu are mai mult de doisprezece ani.
În această situaț ie, termenul de treizeci de zile naturale se contabilizează începând cu ziua următoare
în ce constă consimț ământul sau executarea hotărârii judecătoreș ti de adopț ie. Dacă cei
Lucrătorii solicitanț i de adopț ie sunt soț i, licenț a va fi luată de către
femeie.

Decizia de a face uz de această licen ț ă trebuie comunicată în scris LA

COMPANIA cu o notificare de cincisprezece (15) zile naturale înainte de data livrării
fizica minorului. Lipsa de comunicare în termenul stabilit împiedică pe
angajat solicitant de adopț ie beneficiul acesteia.

Această licenț ă nu poate depăș i în total o perioadă de treizeci (30) de zile naturale
într-un an calendaristic, indiferent de numărul procedurilor
administrative sau procese judiciare de adopț ie pe care angajatul le iniț iază.

16
 În cazul revocării soluț iei care a acordat Plasamentul Familial, licenț a
se încheie de plin drept. În acest caz, zilele deja folosite vor trebui să
să se contabilizeze în termenul licenț ei pe care ar putea să o solicite lucrătorul solicitant
de adopț ie în cadrul aceleaș i ani calendaristice.

Lucrătorul solicitant de adopț ie are dreptul la perioada de odihnă

vacanț ă pentru record deja îndeplinit ș i încă în aș teptare să fie luat începând cu ziua
următoarele după expirarea licenț ei menț ionate, cu condiț ia să fi beneficiat de aceasta. La
voluntatea de a se bucura de odihna de vacanț ă trebuie comunicată angajatorului cu
o anticipare de cel puț in cincisprezece zile calendaristice înainte de începutul concediului de odihnă.

e) Licen ț ă pentru incapacitate temporară a lucrătorului (Legea Nr. 26790, modificată de

Legea nr. 28791): Primele 20 de zile de concediu medical al angajatului, LA
COMPANIA va continua cu plata remunerării, trebuind să se anexeze
Certificat de Incapacitate Temporală pentru Muncă (odihnă medicală)
corespunzător. Ulterior, angajatul afiliat la EsSalud va primi indemnizaț ie pentru
incapacitate temporară echivalentă cu media zilnică a remuneraț iilor
ultimii 12 luni calendaristice imediat anterioare lunii în care începe
contingentă.

Subvenț ia se va acorda atâta timp cât durează incapacitatea lucrătorului, până la un maxim
de 11 luni ș i 10 zile consecutive.

f) Licen ț ă pentru membrii de familie direc ț i care se află cu boală gravă sau
terminal o suferă un accident grav (Legea N° 30012, modificată prin Legea N° 31041):
Lucrătorul are dreptul la o licen ț ă cu plată de ș apte (7) zile.
calendare în cazurile de a avea un copil, părinte, mamă, soț sau partener de viaț ă, sau
persoană aflată sub curatela sau tutela sa, bolnav, diagnosticat în stadiu grav sau terminal,
să sufere un accident care să pună în pericol viaț a sa, cu scopul de a-l asista.

De va fi necesar să se acorde zile suplimentare de concediu, angajatul poate solicita

extindere pe seama concediului de odihnă, pentru care trebuie să justifice necesitatea
de asistenț ă pentru membrul de familie direct, prezentând certificatul medical corespunzător.
De subsistir necesitatea asistenț ei familiale, lucrătorul
se poate conveni cu angajatorul acordarea de perioade suplimentare care vor fi
compensate cu ore suplimentare de muncă, cele care nu generează plată de
sobretaxa vreo.

Dacă există o situa ț ie excep ț ională care face ineluctabilă asisten ț a la membrul de familie
direct, în afara termenului prevăzut în paragraful anterior, se pot compensa
orele utilizate pentru acest scop cu ore suplimentare de muncă, în urma unei înț elegeri anterioare
cu ÎNDRUMATURA.

În mod excepț ional ș i unic, se acordă licenț ă cu plată pentru perioada

nu mai mare de un (1) an ș i în conformitate cu nevoile lucrătorului al cărui copil
un minor de 18 ani să fie diagnosticat cu cancer de către medicul specialist, care
va fi acoperit în primele douăzeci ș i unu (21) de zile de către COMPANIE ș i timpul
restanț e pentru EsSalud.

17
 Lucrătorul trebuie să comunice ÎN FA Ț A COMPANIEI raportând asupra exercitării acestuia
drept, în termen de 48 de ore de la producerea sau cunoaș terea evenimentului, anexând
certificat medical, cu care se atestă starea gravă sau terminală sau riscul serios
pentru viaț ă ca urmare a accidentului suferit de un membru de familie apropiat.

g) Licen ț a pentru lucrătorul care are rude directe ș i îngrijitori în responsabilitate de

îngrijirea pacienț ilor cu boala Alzheimer ș i alte demenț e
(Legea N° 30795): Lucrătorul are dreptul să solicite o (1) zi de muncă de
permisiune plătită pe an, pentru a răspunde nevoilor pacientului.

h) Licen ț ă pentru angajat pentru asisten ț ă medicală ș i terapie de reabilitare

de persoane cu dizabilităț i (Legea Nr. 30119, modificată prin Decretul Legislativ
N°1417 ș i Decretul Suprem N° 009-2019-TR): Lucrătorul are dreptul la o
licenț ă cu drept de plată pentru până la cincizeci ș i ș ase (56) de ore consecutive sau
alternas anual pentru a putea realiza asisten ț ă medicală sau terapia de
rehabilitare de care au nevoie copiii sau fetele lor minore cu dizabilităț i ș i minori
con dizabilităț i supuș i tutelării sale. Această dreaptă este de asemenea deț inută de lucrători
numiț i ca sprijin pentru o persoană adultă cu dizabilităț i ș i care se
găsi ț i în condi ț ii de dependen ț ă. În cazurile în care sunt necesare ore
adicionale, licenț ele se compensează cu ore suplimentare de muncă, anterior
acord cu COMPANIA.

Lucrătorul trebuie să solicite acest drept cu o anticipaț ie de cel puț in ș apte (7)
zile naturale la începutul terapiei de reabilitare sau asisten ț ei medicale,
anexând cita medicală ș i documentele menț ionate în articolul 3 din lege
N°30119.

Concluida la licencia, el trabajador debe entregar la constancia o certificado de

atenț ia corespunzătoare în termen de patruzeci ș i opt (48) de ore, care trebuie
se semnalează că persoana cu dizabilităț i a fost însoț ită de către lucrător
care a solicitat licenț a.

Utilizarea necorespunzătoare a licenț ei este o abatere disciplinară de natura gravă care constituie
neîndeplinirea obligaț iilor de muncă ș i care presupune încălcarea
buena fe laboral, considerada en el literal a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado
de la Legea Productivită ț ii ș i Competen ț ei Pe Pia ț a Muncii, aprobată prin Decret
Supremo 003-97-TR.

i) Licen ț a lucrătorului afectat de tuberculoză (Legea N° 30287): Odată ce

finalizat perioada de odihnă medicală respectivă, lucrătorul poate intra într-o
ora după sau să iasă cu o oră mai devreme, în zilele care corespund tratamentului său până la
culminarea sa. Această facilitate este supusă unei compensaț ii care va fi convenită cu
ș eful direct sau Managementul Resurselor Umane.

j) Licen ț a pentru pompierii voluntari (Decret Suprem N° 001-2017-TR): El

un lucrător care îș i desfăș oară activitatea ca pompier voluntar îndeplineș te o funcț ie civică ș i are
dreptul la o licen ț ă cu plată, pentru gestionarea urgen ț elor pentru
incendii, accidente, dezastre sau calamităț i naturale sau induse; sau alte evenimente
care pun în pericol persoanele sau ordinea publică; în orice parte a teritoriului
naț ional, inclusiv zonele declarate în stare de urgenț ă.

18
 Anterior, lucrătorul trebuie să comunice, o singură dată, Companiei despre
afiliere la Corpul General al Pompierilor Voluntari din Peru. Pentru exercitarea
în concediu de odihnă, lucrătorul trebuie să comunice prin orice mijloc că a fost
convocat de Corpul General al Pompierilor Voluntari din Peru (CGBVP) până la
în termen de trei zile de la producerea absenț ei.

Odată ce lucrătorul se reîntoarce la muncă, COMPANIA poate solicita

constanț a de participare la actul de serviciu, care este emisă gratuit
de către Corpul General de Pompieri Voluntari din Peru. În acest sens, certificatul
trebuie prezentată într-un termen de maximum zece (10) zile lucrătoare de la momentul în care este
necesară.

k) Licen ț ă pentru lucrătorii care efectuează examene onkologice

preventive anuale (Legea Nr. 31479): Lucrătorul are dreptul la o licenț ă
anual compensabil, până la două (2) zile lucrătoare, consecutive sau nu, pentru a se supune
îș i susț ine examenele preventive oncologice. Pentru a accesa această licenț ă, lucrătorul
trebuie să coordoneze anterior cu ÎNTREPRINDEREA, în plus faț ă de a prezenta ordinul medical
în care se indică examenele de efectuat. De asemenea, ulterior trebuie
a prezenta documentele care să ateste această asistenț ă.

Pentru a accesa permisele menț ionate anterior, trebuie îndeplinite cerinț ele.
si presupunerile stabilite de lege sau Politicile Interna ale COMPANIEI, dacă este cazul.

Articolul 57 În cazurile în care lucrătorul primeș te subvenț ii pentru

incapacitate temporară, va fi obligat să prezinte Certificatul de Incapacitate
Permis temporal pentru muncă (CITT) eliberat de policlinică sau centru de aten ț ie de
Essalud unde este acreditat, astfel încât angajatorul să poată obț ine rambursarea
corespunzător. De asemenea, angajatul are obligaț ia de a-i facilita ÎNTREPRINDERII
toate acele documente suplimentare care susț in asistenț a medicală primită ș i/sau că
ESSALUD vă solicită pentru rambursarea subvenț iei.

În plus, COMPANIA are capacitatea de a decide să proceseze direct

validarea concediilor medicale care conduc la obț inerea CITT, pentru ceea ce
angajatul va fi obligat să îi furnizeze toată documenta ț ia care
posibilite ello.

Este obligaț ia lucrătorului de a păstra toată documentaț ia medicală care atestă

aten ț ia primită ș i tratamentul urmat, pentru a respecta procedurile
interni de ESSALUD referitori la rambursarea subven ț iei ș i a face predarea către
EMPRESA documentelor în termen de 7 zile lucrătoare obț inute.

Articolul 58 Ș i dacă lucrătorul nu se reintegrează nejustificat în activitatea sa

o dată ce perioada de licenț ă s-a încheiat, va fi supus sancț iunilor cu măsurile
disciplinare, fără a prejudicia deducerea din veniturile lor pentru timpul neefectuat.

Articolul 59 Conform dispozi ț iilor legale în vigoare, COMPANIA

va oferi lucrătorului facilită ț ile necesare pentru permisele obligatorii
prevăzute de lege.

Articolul 60 Ș i lucrătorul căruia i s-a refuzat permisiunea sau licenț a solicitată

se retrage din centrul de lucru ignorând refuzul dat de către
superior, va fi merituos de măsurile disciplinare corespunzătoare în funcț ie de gravitate
del caz ș i la discountul corespunzător în remunerarea sa pentru perioada care
înț elege absenț a sa.

19
Articolul 61 La inasistenț ă sau absenț ă este neprezenț a angajatului la...
centru de lucru. COMPANIA va califica natura absen ț elor pentru
a determina dacă acestea sunt justificate sau nejustificate, conform probelor pe care le
contribț ia muncitorului propriu în faț a fiecărei situaț ii concrete ș i conform celor stipulate în lege.

Articolul 62 Calificarea unei absen ț e ca fiind justificată sau nejustificată

va avea efecte asupra aplicării sancț iunilor disciplinare ș i va fi determinant pentru
calculul plăț ii remuneraț iei, a concediului de odihnă, a gratificaț iilor legale ș i a altor
drepturi ș i beneficii de muncă aplicabile.

Articolul 63 Absenteismul justificat nu generează nicio sancț iune ș i doar oferă

locul de plată a remunera ț iei în cazurile expres prevăzute de lege.
absenț ele nejustificate se sancț ionează conform legii ș i în forma stabilită în
prezentul Regulament.

Articolul 64 În cazul în care angajatul este împiedicat să asiste

a lucra, fie din motive de sănătate sau din alte motive, trebuie să comunice acest lucru
situaț ie cu diligenț a necesară către ș eful său imediat sau superior ierarhic sau către conducere
de Resurse Umane, indicând motivul absen ț ei sale. Comunica ț ia trebuie să
să se efectueze cel târziu în prima oră a zilei în care are loc absenț a.

Imposibilitatea de a asista din motive de sănătate trebuie să fie acreditată de către

lucrător în termen de 48 de ore de la începutul concediului medical prin
prezentarea certificatului medical cu formalităț ile legale cerute ș i conform cu
politica de odihnă medicală stabilită de ÎNTREPRINDERE.

Ne conformăm să menț ionăm că COMPANIA va respecta certificatele medicale care

expediază medicii în exercitarea func ț iei lor, rămânând lucrătorul obligat să
a comunica starea sa delicată de sănătate fără a aduce atingere dreptului care îi revine
angajator de a verifica autenticitatea certificatului medical ș i a dispune de sancț iunea că
coresponda conform legii.

În ceea ce priveș te concediile medicale din cauza bolii, este necesar să se considere că
există cazuri de concedii medicale cu prescripț ie de repaus absolut ș i păstrarea patului;
ș i concedii medicale cu prescripț ie de repaus ambulatoriu; acela care prescrie
incapacitate pentru muncă. Aceste perioade de odihnă trebuie prezentate ÎN FIRMĂ
cel mult în termen de 48 de ore de la producerea absenț ei.

La imposibilitatea de a fi prezent la locul de muncă din motive de altă natură trebuie să fie
acreditată în aceeaș i perioadă prin mijloace de probă, conform naturii
de la inasistenț ă.

Articolul 65 Personalul care furnizează informa ț ii false, invocând o

boala presupusă pentru a nu merge la lucru sau a nu respecta programul, precum ș i
aquél que habiéndose reportado enfermo, no sea ubicado en su domicilio, clínica o centro
asistencial, va incurri într-o încălcare sanc ț ionabilă conform legii ș i prezentului
Regulament.

CAPITOLUL VII: MODALITATEA DE ODIHNE A SĂPTĂMÂNII

Articolul 66 Odihna săptămânală obligatorie ș i odihna în zilele de sărbătoare se

regulile conform normelor legale în vigoare.

Articolul 67 Remuneraț ia pentru ziua de odihnă săptămânală obligatorie va fi

echivalente cu o zi de muncă obiș nuită ș i se va plăti în mod direct proporț ional
numărul de zile efectiv lucrate.

20
Articolul 68 Lucrătorul are dreptul, cel puț in, la douăzeci ș i patru (24) de ore
consecutivă de odihnă în fiecare săptămână, care se va acorda în funcț ie de program
de orar stabilită în conformitate cu ceea ce este stabilit în acest Regulament. În
în cazul personalului administrativ, odihnă săptămânală obligatorie se acordă, de
preferinț ă, duminica. În cazul personalului operaț ional, este conform necesităț ii
de la Empresa, prin urmare se stabileș te ziua de odihnă săptămânală în orice altă zi.

Când cerinț ele operaț ionale o vor determina, COMPANIA va putea stabili
conform legii, regimuri alternative sau cumulative de muncă ș i
descansuri, respectând proporț ia adecvată muncă-repaus ș i procedurile care
regulamentar, determinând ziua sau zilele în care muncitorii vor beneficia de odihnă
sustitutorie în formă individuală sau colectivă.

Articolul 69 Los días feriados no laborales nacionales fijados por ley o acuerdo
vor fi recompensa ț i conform dispozi ț iilor legale, contractelor individuale ș i/sau
contracte în vigoare

CAPITOLUL VIII: VACANȚE

Articolul 70 Oportunitatea de odihnă vaca ț ională va fi stabilită de comun acord

acord între muncitor ș i angajator, având în vedere nevoile de
funcț ionarea ÎNTREPRINDERII ș i interesele proprii ale angajatului. În lipsa unui acord,
vor decide angajatorul, în exercitarea facultăț ii sale directe. Fără a aduce atingere celor de mai sus, rămâne
desigur că odihna de vacanț ă trebuie luată în decursul anului următor în care
s-a achiziț ionat dreptul ș i în termen de unsprezece luni de la data la care a fost îndeplinit
recordul de vacanț ă respectiv, cu excepț ia acordului de acumulare a vacanț elor, conform
lege. Niciun lucrător nu poate începe să se bucure de vacanț a de odihnă fără a avea
autorizare ș i control din partea ș efului său, după caz.

Articolul 71 În principiu, niciun lucrător nu poate avea mai mult de un

perioada de vacanț ă, cu excepț ia pactului de acumulare a concediilor, conform legii. Ș efii
de arie o unitate de afaceri sunt responsabile de realizarea tuturor ac ț iunilor
necesare pentru ca personalul să beneficieze de odihna de vacanț ă în mod oportun, precum ș i
de a respecta normele ș i procedurile aplicabile în materie.
Angajatul poate solicita reducerea concediului său de odihnă la maximum
cincisprezece (15) zile calendaristice cu respectiva compensaț ie, ceea ce va trebui să fie consemnat de
scris prin acord între părț i.
Fraccionările de vacan ț ă trebuie să fie autorizate anterior de către LA
ÎNTREPRINDERE. Oportunitatea de odihnă vacaț ională ș i a fraț ionării acesteia se stabileș te de
acord comun între angajator ș i angajat. În lipsa unui acord, angajatorul
decide la oportunitatea de a te bucura, nu împărț irea.
Prin acord între ÎNTREPRINDERE ș i lucrător, se pot anticipa zile de odihnă la
contaț i un anumit interval de vacanț ă care se va genera în viitor. Nu se va putea reduce
odihnă de vacanț ă, dincolo de limitele ș i cerinț ele stabilite în normele legale
vigente.

Articolul 72 Plata remuneraț iei vacaț ionale se va face efectiv prima

săptămâna din luna în care lucrătorul beneficiază de concediul său de odihnă.

CAPITOLUL IX: DESPRE REMUNERAȚII

Articolul 73 Remunera ț ia este contrapresta ț ia pentru munca efectivă

realizat de muncitor.

21
Articolul 74 Planț ile de remuneraț ie vor fi executate lunar
ș i conform programului de plăț i stabilit se vor efectua plăț ile corespunzătoare,
salvo că ÎNTREPRINDEREA dispune o modificare a periodicităț ii. Plata se va efectua
prin intermediul depozitelor bancare sau agenț iei bancare, fără a aduce atingere obligaț iei
angajatul de a semna chitanț a de plată.

Articolul 75 Lucrătorii vor putea fi beneficiari ai programelor ș i/sau

politici de compensare pe care COMPANIA le are la dispoziț ie unilateral pentru diferitele
poziț ii ș i/sau categorii ș i/sau sedii, inclusiv acordarea de beneficii legate de
productivitatea, atâta timp cât respectă cerin ț ele stabilite de LA
COMPANIA în astfel de programe ș i/sau politici, ș i conform condiț iilor stabilite DE
COMPANIE.

Aceste beneficii sunt stipulate în Politica Salarială a ÎNTREPRINDERII. El

lucrarea va fi remuneraț i în funcț ie de nivelul său ocupaț ional ș i de performanț a sa,
conform criteriilor obiective prevăzute în respectiva Politică.

Articolul 76 COMPANIA va efectua discounturile stabilite legal ș i

dispuș i prin mandat judecătoresc, la fel ca ș i cele convenite cu lucrătorul, la cererea prealabilă
ș i autorizarea scrisă a acestuia din urmă.

Articolul 77 Orele suplimentare vor fi plătite conform legii.

Articolul 78 COMPANIA va plăti remuneraț ia de vacanț ă în primele zile

în prima săptămână a lunii de vacanț ă, conform calendarului
de plăț i stabilite de companie.)

CAPITOLUL X: DREPTURILE Ș I OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI

Articolul 79 COMPANIA deț ine toate atribuț iile ce decurg, în mod

directa sau indirectă de calitatea sa de angajator ș i titular al ÎNTREPRINDERII, fără alte comentarii
limitările stabilite în ordinea juridică; prin urmare, este
potestad exclusivă a SOCIETĂ Ț II de a organiza, dirija, administra ș i controla
activităț i ș i, în general, să ia măsurile corespunzătoare pentru a-ș i atinge scopurile ș i obiectivele;
prin urmare, reprezintă atribuț ii ale ÎNTREPRINDERII care decurg din puterea sa de conducere ș i
administrare, printre altele, următoarele:

a) Normarea, reglarea ș i direc ț ionarea tuturor activită ț ilor de muncă, tehnică ș i

administrativ
b) Formularea directivelor ș i normelor care reglează men ț inerea disciplinei, ordinii,
curăț enie ș i siguranț ă în instalaț iile lor, precum ș i în celelalte probleme de muncă,
inclusiv acest Regulament Intern de Muncă; să le modifice, să le abroge sau
renovaț i-le.
c) Dicta ț i ordinele necesare pentru executarea muncilor.
d) Sanc ț ionarea oricărei infrac ț iuni sau neîndepliniri din partea angajatului, a acestora
obliga ț ii, respectând dreptul de apărare pe care îl are orice muncitor de
conformitate cu Constituț ia noastră Politică a Peru-ului.
e) Determina numărul de lucrători în fiecare dependen ț ă; alocă postul,
funcț ii, atribuț ii ș i responsabilităț i fiecărui angajat, fără ca aceș tia să dobândească stabilitate
fără permanenț ă ș i a modifica forma sau modalitatea de prestare a activităț ilor, prin
ceea ce va putea transfera, schimba sau modifica un angajat, temporar sau
permanente, la diferentă la locul de muncă sau când consideră necesar pentru a îmbunătăț i
operaț iile, fără a implica o reducere a remuneraț iei sau a categoriei.
f) Determinarea capacită ț ii ș i a adecvării lucrătorilor pentru locurile de muncă sau sarcini
pe care le îndeplinesc, pentru care se va putea stabili desfă ș urarea de examene
conducente la evaluarea aptitudinii ș i capacităț ii fizice, psihologice, tehnice ș i profesionale

22
 pentru posturile pe care le ocupă, pentru proiec ț ia lor sau pentru permanen ț a lor în LA
COMPANIE.
g) A veghea ș i a controla imobilele, bunurile, produsele, instala ț iile, documenta ț ia ș i
informaț ii în modul pe care îl consideră cel mai convenabil.
h) Verificarea stării de sănătate a lucrătorilor care se află în incapacitate
temporar pentru muncă ș i a efectua acompaniamentul respectiv cu privire la îmbunătăț irea
sănătatea.
i) ÎN COMPANIE, dacă consideră necesar, va supune candidatul la un post de
lucrează la o evaluare medicală, psihologică sau de altă natură, care îi permite
determinarea capacităț ii fizice, competenț elor ș i profilului personal.
În niciun caz nu va constitui un cerinț ă pentru admiterea sau permanenț a în
locul de muncă realizarea testului de VIH-SIDA, nici prezentarea acestuia
rezultatul. De asemenea, ÎNTREPRINDEREA nu condiț ionează accesul la un loc de muncă la
rezultatele testelor pentru VIH-SIDA pe care le-au făcut de bunăvoie ș i din liberă alegere
de către o entitate medicală competentă referitor la candidaț i.
j) Evaluarea continuării legăturii de muncă atunci când lucrătorului i se suspendă
credential care îl împuterniceș te ș i/sau autorizează să intre în aeroportul în care îș i desfăș oară activitatea
sus lucrări.
k) Programarea ș i modificarea turelor, zilelor sau orelor de muncă.
l) A lua orice măsură considerată adecvată în scopul protejării
securitate, sănătate ș i integritate a personalului ș i a patrimoniului ÎNTREPRINDERII.

Enumerarea acestor facultă ț i nu este limitativă, ci doar enun ț iativă.

corespunzând COMPANIEI toate atribu ț iile ș i competen ț ele proprii ale
capacitate de conducere, administrativă, productivă, comercială ș i disciplinară recunoscută la
angajator conform legislaț iei în vigoare.

Articolul 80 Obligaț iile pe care COMPANIA trebuie să le îndeplinească sunt următoarele:

a) A respecta ș i a aplica dispozitivele de muncă, prezentul Regulament Intern.

Muncă ș i alte dispozi ț ii interne emise în legătură cu opera ț iunile,
administrare, securitate ș i alte domenii în cadrul COMPANIEI.
b) Dar tuturor lucrătorilor, fără discriminare, un tratament juste ș i echitabil, nu
stabilind diferen ț e din motive de niciun fel, cu excep ț ia celor care
constituie caracteristici necesare pentru o anumită funcț ie.
c) Dispuneti ca responsabilii de diferitele nivele de supraveghere să observe
datorită respectului ș i bunului tratament faț ă de angajaț i, căutând să menț ină armonia
laboral ș i a acorda atenț ie ș i evaluare reclamaț iilor sau sugestiilor personalului.
d) A respecta punctual plata remunera ț iilor, în modul, în care
oportunitate ș i în cuantitatea care corespunde, respectând cadrul contractual ș i
normativul muncii, tributare ș i de asigurări sociale referitor la materie.
e) Reconoscut în mod oportun fiecare dintre drepturile ș i beneficiile pe care le
dispoziț ii legale, convenț ionale sau acest Regulament stabilesc în favoarea
muncitori.
f) Respectarea dreptului de asociere liber exercitat cu respectarea normelor legale
vigente.
g) Superviza ț i activitatea angaja ț ilor dvs., stabilindu-le obiective concrete ș i
analizând rezultatele, cu scopul de a asigura că munca este efectuată
la cel mai mic cost ș i conform standardelor de calitate, cantitate ș i timp.
h) A obliga pe responsabilii de domeniu să furnizeze rapoarte verbale sau scrise către
Geran ț ia Generală pentru a preveni, investiga ș i rezolva aspectele de muncă cu
echitate ș i justiț ie.
i) Dicta ț i directivele ș i normele care garantează ordinea, siguran ț a ș i protec ț ia
angajaț ii ș i cele ale instalaț iilor, echipamentelor ș i altor bunuri.
j) A formula ș i a executa programe de pregătire profesională, conform propriei decizii ș i
conform nevoilor opera ț ionale, pentru a îmbunătă ț i capacitatea ș i
randamentul muncitorilor.

23
k) Formular ș i executa pregătirile prevăzute de lege, cum ar fi cele realizate în
materia de securitate ș i sănătate în muncă, prevenirea ș i sancț ionarea hărț uirii
sexual, printre altele, care să conș tientizeze personalul cu privire la dezvoltarea ș i exercitarea corectă
despre funcț ii ș i drepturi.
l) Stabilirea de norme care să contribuie la dezvoltarea opera ț iunilor ș i a competitivită ț ii
laboral.
m) A recunoaș te dedicarea ș i contribuț ia lucrătorilor, conform normelor ș i
programe pe care administraț ia le dictează.
n) A se preocupa pentru sprijinirea dezvoltării individuale ș i familiale a angaja ț ilor săi, pe baza
programe de asistenț ă socială, formare ș i bunăstare.
o) Adoptarea de măsuri care să garanteze suportul ș i asisten ț a pentru lucrătorii săi infecta ț i
o afectaț i ca urmare a HIV ș i SIDA, conform legii. De asemenea, în
îndeplinirea celor dispuse de Rezolu ț ia Ministerială nr. 376-2008-TR, LA
EMPRESA va promova dezvoltarea ș i implementarea de politici ș i programe referitoare la
VIH ș i SIDA la locul de muncă, destinate să execute acț iuni permanente pentru
prevenirea ș i controlul progresiei acestora, protejarea drepturilor de muncă, precum ș i eradicarea
reducerea, stigmatizarea ș i discriminarea persoanelor reale sau presupuse cu VIH-
pozitive.
Pentru astfel de efecte, ÎNTREPRINDEREA poate realiza coordonări cu organizaț iile
e instituț ii specializate în domeniu.
p) În conformitate cu Legea nr. 30287, Legea de Prevenire ș i Control al Tuberculozei
în Peru ș i Regulamentul său, aprobat prin Decretul Suprem Nr. 021-2016-SA, LA
EMPRESA va promova ș i implementa politicile ș i programele pe care le consideră
pertinente cu privire la infecț ia lucrătorilor cu boala tuberculoză în
loc de muncă.
q) Conform cu dispoziț iile Legii nr. 29973, Legea Generală a Persoanei cu
Disabilitate, COMPANIA recunoa ș te ș i protejează drepturile lucrătorului cu
disabilitate ș i implementează măsuri pentru a evita discriminarea angajaț ilor din cauza
motivul handicapului său.
r) Conform cu prevederile Legii nr. 27942, Legea de Prevenire ș i Sanc ț ionare a
Hărț uire sexuală ș i, de asemenea, regulamentul său ș i Decretul Legislativ nr. 1410,
COMPANIA va implementa "Politica împotriva Hărț uirii ș i Hărț uirii Sexuale" care
determină politica, obligaț iile în materie de formare ș i sensibilizare a
lucrătorii, procedura ș i mecanismele care permit prevenirea ș i
gestionarea oricărui posibil caz de hărț uire ș i/sau hărț uire sexuală.
s) Promovarea unui mediu sigur, liber de orice fel de discriminare, hăr ț uire
ș i violen ț ă, unde lucrătorii să î ș i poată îndeplini func ț iile cu totul
normalitate.
t) Nu face ț i ș i nu autoriza ț i propagandă politică în interiorul ÎNTREPRINDERII.

CAPITOLUL XI: DREPTURI Ș I OBLIGAȚII ALE LUCRĂTORILOR

Articolul 81 Sunt drepturile lucrătorilor care prestează servicii pentru LA

EMPRESA:

a) A primi un tratament corect ș i respectuos în concordan ț ă cu propria atitudine ș i performan ț ă

y, fundamentalmente, în considerare la calitatea sa de persoană umană.
b) A fi tratat cu demnitate, justiț ie ș i respect de către superiorii săi, colegii de
muncă ș i pentru lucrători de la alte companii cu care a avut contact în virtutea
de la realizării funcț iilor sale. Niciun lucrător nu va putea fi obiectul unui act de
discriminare pe motiv de rasă, sex, vârstă, sănătate ș i altele.
c) Se stabile ș te că nu constituie un requisito sau o condi ț ie pentru permanen ț ă în
locul de muncă realizarea testului de HIV-SIDA nici prezentarea acestuia
rezultatul. COMPANIA nu condiț ionează menț inerea într-un loc de muncă de
rezultatele testelor de VIH-SIDA care au fost efectuate din proprie voinț ă ș i liberă alegere de
lucrătorii să fie consultaț i de o entitate medicală competentă.
d) Plata punctual a remunera ț iei sale, conform condi ț iilor convenite ș i la
dispoziț ii legale ș i reglementările interne ale COMPANIEI.

24
e) Beneficiul ș i/sau percep ț ia tuturor beneficiilor care, conform legii ș i reglementărilor
interna le corespund, în forma ș i condiț iile stabilite în COMPANIE.
f) Să fim demni de recunoa ș terea capacită ț ii, efortului ș i atitudinii personale,
care vor fi evalua ț i periodic ș i lua ț i în considerare în scopuri de
promotii sau masuri de recunoastere si stimulare.
g) În desfă ș urarea activită ț ilor lor într-un mediu în care se respectă normele de
higiena ș i securitate industrială.
h) Respectarea confiden ț ialităț ii datelor personale pe care le-a ț i furnizat
A COMPANIA.
i) Lucrătorul afectat de tuberculoză va avea dreptul ca ÎN CADRUL COMPANIEI să i se acorde
facilităț ile necesare în scopul de a-ș i putea realiza tratamentul, să poată beneficia
del descanso medical semnalat de medicul său curant ș i se garantează alocarea sau
reasignarea, conform stării sale de sănătate, a locului de muncă.
j) Dreptul de a formula observa ț ii ș i reclama ț ii, precum ș i cereri către
să existe loc, prin canalul respectiv, respectând ordinea ierarhică.
k) Celelalte drepturi ș i beneficii stabilite prin lege, politici interne sau prin
convenț ii încheiate de CUMPĂRĂTOR.

Articolul 82 În mod enumerativ, dar nu limitativ, constituie obligaț ii

al muncitorului:

a) A păstra confiden ț ialitatea ș i rezerva strictă asupra tuturor informa ț iilor ș i documentelor
producț i, originari, furnizaț i sau obț inuț i în legătură cu munca lor sau la
indiferent dacă în mod circumstanț ial sau nu, ar fi avut acces. De asemenea, tot
angajatul este obligat să men ț ină cea mai absolută discre ț ie ș i
confidenț ialitate în ceea ce priveș te activităț ile ÎNTREPRINDERII ș i sarcinile pe care
fiecare angajat îș i îndeplineș te sarcina corespunzătoare funcț iei pe care o ocupă.

b) A cunoa ș te, a respecta, a îndeplini ș i a veghea la respectarea celor dispuse prin prezentul
Regulamentul, Regulamentul de Securitate ș i Sănătate în Muncă, alte reglementări ș i
toate directivele sau procedurile dispuse de ÎNTREPRINDERE, precum ș i
ordinele care sunt date. De asemenea, trebuie să respecte ordinele ș i
directivele care le sunt date de ș efii ș i supraveghetorii lor sau de cei care le fac
de multe ori.
c) A respecta ș i a respecta Reglementarea Aeronautică a Peru ș i normele stabilite de
la concesionara a aeroportului în care îș i desfăș oară activitatea cu scopul
îmbunătăț i sistemul de gestionare a Securităț ii Operaț ionale.
d) A cunoa ș te, a respecta, a îndeplini ș i a veghea la respectarea celor stabilite în Manualul de
Prevenț ie.
e) A îndeplini programul de lucru, programul de muncă ș i programul de pauză sau
pauză stabilită, respectând normele de asistenț ă ș i punctualitate conform
conform cu reglementările corespunzătoare.
f) A asista punctual la muncă, a lucra de bună credin ț ă cu dârzenia cuvenită,
intensitate ș i eficienț ă. În timpul desfăș urării zilei de lucru, personalul are
obligaț ia de a rămâne la locul de muncă ș i de a dedica întreaga sa oră
de serviciu pentru atenț ia muncii care i-a fost încredinț ată.
g) Înregistra ț i personal orice intrare ș i/sau ie ș ire din centrul de lucru. Respecta ț i în
forma efectivă cu zilele de muncă ordinare ș i extraordinare, neputând
desempeña sarcini sau activităț i diferite de natura muncii.
h) Finaliza ț i lucrările atribuite pentru fiecare zi ș i organiza ț i-le astfel încât să poată
reînceperea rapidă ș i eficientă în ziua următoare.
i) Pe parcursul întregii perioade de permanen ț ă în centrul de lucru ș i în acele locuri
în care ș i-a desfă ș urat activitatea, lucrătorul trebuie să poarte într-un loc vizibil,
documente de identificare internă, care îi sunt atribuite pentru desfăș urarea de
funcț iile sale.
j) Realizarea procedurii de reînnoire a documentelor de identificare furnizate
de către COMPANIE, treizeci (30) de zile înainte de împlinirea datei de expirare.
În cazul pierderii sau furtului, efectuaț i procedura conform instrucț iunilor.
stabiliț i.

25
k) Men ț inerea în permanen ț ă a valabilită ț ii acreditivelor care îl împuternicesc sau îl autorizează să
a exercita în aeroport funcț iile pentru care este angajat.
l) Aface livrarea, la cererea LA EMPRESA, a fotocheck-ului ș i/sau a documentului de
identificare care permite angajatului să acceseze instalaț iile oricărei
aeroport ș i/sau compania unde COMPANIA oferă servicii, fără a aduce atingere că
acest document a fost întocmit de COMPANIE sau de oricare dintre acestea
clienț i.
m) Să se comporte cu demnitate în exercitarea atribuț iilor sale, arătând un comportament
respectuoasă cu ș efii ș i superiorii, a arăta un tratament bun ș i respect faț ă de clienț i
colegii de muncă, trebuie să menț ină în orice moment armonia adecvată.
n) A respecta ordinea internă în centrul de lucru, ab ț inându-se de la a adopta atitudini
a promova acte care aduc atingere ordinii ș i disciplinei.
o) Actua ț i conform procedurilor ș i instruc ț iunilor dictat de COMPANIE în
materia operativitate, precum ș i prestarea serviciilor în locul desemnat de CEA
COMPANIE.
p) Oferi ț i suport atunci când este solicitat de orice altă conducere sau executiv.
LA EMPRESA, previa autorizare de către ș eful său direct.
q) A ordona, a păstra ș i a îngriji cu diligen ț ă uneltele de lucru, echipamentele,
instrumente, ustensile ș i valori care le-au fost atribuite pentru sarcinile lor
cargile respective. Angaja ț ii trebuie să raporteze imediat şefului lor
imediat defectele sau problemele pe care le detectează, pentru repararea sau înlocuirea acestora nu
putându-le folosi diferit ș i asumându-ș i răspunderea pentru orice daună, defect sau
pierderi pe care cei care le-au suferit.
r) Raporta ț i imediat orice proprietate deteriorată sau lucru defectuos.
s) Respectarea tuturor dispozi ț iilor care reglementează protec ț ia bunurilor LA
COMPANIE, ș i în special a celor care se află sub custodia sa.
t) A asista la sesiuni la care sunt convocat cu scop de instruire, pregătire,
dezvoltare sau formare, în timpul programului de lucru, angajându-se să
depune ț i cel mai mare efort pentru a ob ț ine un învă ț ământ optim
primită, obligându-se să obț ină note de trecere în cazul în care se susț in testele
corespunzătoare, fiind necesar să pună în practică tot ce au învăț at.
u) A se supune evaluărilor pe care ÎNTREPRINDEREA le dispune pentru a verifica adecvarea
de către ocupan ț ii posturilor ș i/sau posibilită ț ile lor de dezvoltare, astfel cum...
a se supune examenelor preventive ș i controlului de sănătate pe care le determină LA
ÎNTREPRINDERE, conform legii.
v) A se supune examinărilor de control pentru detectarea consumului de substan ț e
toxice (alcool, droguri, stupefiante, etc.) în timpul zilei de muncă. În
în cazul refuzului angajatului de a se supune acestui examen, se va înț elege
ca o recunoaș tere a stării de ebrietate sau de a se afla sub influenț a
de droguri, substanț e stupefiante ș i/sau similare, conform testului pe care l-ar fi avut
fiind aceasta
neîndeplinirea cauzală a concedierii din motive grave.
w) A accepta ș i a respecta reviziile pe care LEA EMPRESA le stabileș te prin personalul de
securitate ș i supraveghere sau altceva care se va stabili, rămânând astfel lucrătorul
obligat să permit revizuirea oricărei pachete, geanta, portofelul ș i/sau bagajul care
pătrunderea lucrătorului la intrarea sau ieș irea din centrul de muncă, precum ș i
revizuirea dulapurilor de vestiar, a dulapurilor ș i a altor încăperi ș i mobilierului în
care pot fi păstrate orice tip de bunuri, unelte, vehicule, artefacte,
documente ș i altele; de asemenea, va trebui să fie supus unei percheziț ii corporale ș i a vehiculelor
particulare, aceeaș i care se va realiza în toate cazurile, în cadrul legal
aplicabil. Toată revizuirea din partea COMPANIEI se va efectua cu consimț ământul prealabil
al muncitorului ș i fără a-i afecta dreptul la intimitate personală.
x) În cazul în care se întâmplă fapte infrac ț ionale în ÎNTREPRINDERE, ș i există îndoieli rezonabile cu privire la
responsabilitatea lucrătorului, personalul respectiv se supune unui proces de
investigaț ie în scopul delimitării responsabilităț ilor. De asemenea, lucrătorul se
se va supune la probele pe care COMPANIA le consideră adecvate (înregistrarea amprentelor,
poligraf, percheziț ie etc.) cu scopul de a obț ine veridicitatea ș i recunoaș terea în
fapte determinate. Refuzul sau obstruc ț ionarea din partea lucrătorului de a

26
 someterea probelor ș i cercetărilor pe care ÎNTREPRINDEREA le determină că constituie
o acceptare tacită a lucrătorului cu privire la faptele imputate ș i, prin urmare,
sancț ionabile cu concedierea dacă se tratează de o abatere gravă.
y) A asista la muncă având asupra sa îmbrăcămintea de lucru adecvată conform
cu funcț ia pe care o exercită. În cazul în care COMPANIA alocă utilizarea uniformei
angajatul, acesta va trebui să facă uz de acesta în mod corespunzător, asumându-ș i responsabilitatea pentru
îngrijirea ș i conservarea acesteia. De asemenea, fiecare lucrător al COMPANIEI va trebui să
menț inerea curăț eniei ș i ordinii în prezentarea personală, rămânând ferm
interzis utilizarea oricărei piese de îmbrăcăminte care face parte din uniformă în afara de
centru de lucru.
De asemenea, va trebui să folosească ș i să păstreze toate măsurile de protec ț ie, dispozitivele, implementarele
ș i echipamentele de securitate acordate pentru îndeplinirea sarcinii lor, respectând
normele de securitate ș i igienă stabilite de ÎNTREPRINDERE.
aa) Realizaț i orice acț iune menită să prevină orice accident sau risc. Dacă se detectează
în unele dintre aceste situaț ii, lucrătorul trebuie să informeze imediat despre aceste fapte
superiorul dvs. imediat sau reprezentantul COMPANIEI.
bb) A informa ÎNTREPRINDEREA atunci când observă necesitatea introducerii modificărilor
tendin ț e către îmbunătă ț irea ș i securitatea muncii. De asemenea, lucrătorii
vor trebui să comunice ÎN CEEA CE PRIVEȘ TE ÎNTREPRINDEREA orice eventualitate sau situaț ie care ar putea
a prejudicia sau a afecta interesele acesteia.
cc) Solicitarea autorizării prealabile de la ș eful său direct, atunci când trebuie să se absenț eze de la LA
EMPRESA fie din motive de serviciu sau personale.
dd) A presta ajutor în orice moment ș i loc în care este nevoie din cauza unui sinistru sau risc
iminente, în care este pus în pericol integritatea fizică a personalului ș i/sau bunurile ș i
instalaț iile COMPANIEI.
ee) Informarea conducerii resurselor umane a COMPANIEI, în termen de patruzeci
ș i opt (48) ore de la producerea oricărui eveniment care îi modifică compozi ț ia
familiar (starea civilă, naș tere ș i/sau decese ale rudelor directe), schimbare de
domiciliu, telefon, nivel de educaț ie ș i alte informaț ii similare pentru efecte
legale relevante.
ff) Comunica ț i ș efului dumneavoastră imediat sau asistentului social din domeniu, în cadrul primei
ora de la jornada, orice boală sau accident care îi împiedică să participe la centrul său
de lucrări. Lucrătorul poate fi vizitat de un medic pe care ÎNTREPRINDEREA îl desemnează.
o pentru Asistenț a Socială, când aceasta dispune verificarea unor astfel de cauze.
Observa un comportament adecvat, în conformitate cu locul ș i circumstanț ele din localuri
esparț ierea ÎNTREPRINDERII pune la dispoziț ia angajaț ilor, precum ș i
a-ș i asuma responsabilitatea pentru comportamentul persoanelor care îi însoț esc.
hh) A păstra secretul profesional cuvenit. Secretul profesional se extinde dincolo de
ziua de lucru obiș nuită ș i de valabilitatea sau durata concretă pe care o are
relaț ie de muncă.
ii) Fomentarea ș i practicarea respectului reciproc, disciplinei, obedien ț ei, onestită ț ii,
onestitate ș i responsabilitate.
jj) A se abț ine de la promovarea ș i/sau desfăș urarea de activităț i politice, comerciale ș i religioase
în timpul zilei de lucru.
kk) Utiliza periodic -cel puț in o dată pe săptămână- software-ul
antivirus instalat pe fiecare echipament de calcul al COMPANIEI pentru a verifica discul său
Duro. De asemenea, va trebui să o facă de fiecare dată când introduce în echipamentul său orice tip de
periferic de stocare ș i/sau unitate de stocare externă (dischetă, USB,
CD sau similare) astfel încât software-ul antivirus să fie capabil să
monitoriza în timp real toate fiș ierele pe care le utilizează utilizatorii, întotdeauna ș i
când acesta este activ.
ll) A trata cu amabilitate persoanele externe LA ÎNTREPRINDEREI, cu care ar trebui să
alternând func ț iile pe care le îndepline ș te, căutând să rezolve cererile
în limitele posibilităț ilor ș i conform atribuț iilor care le sunt conferite.
mm) A men ț ine respectul ș i considera ț ia fa ț ă de superiorii, ș efii, colegii de muncă,
muncitori, contractori, clienț i, personal din alte companii care se află
evidentiat sau dislocat în centrul de lucru sau de operaț iuni al ÎNTREPRINDERII
printr-o înț elegere corectă ș i cordială, precum ș i tratând politicos toate persoanele

27
 cu care ar trebui să alternez din cauza funcț iilor pe care le desfăș oară. Este interzis
orice act de discriminare, în interiorul sau în afara instalaț iilor LA COMPANIEI, din cauza
parte a unui lucrător împotriva altui lucrător sau a indivizilor indicaț i
deoarece aceș tia sunt purtători ai virusului HIV-SIDA. Comisia de acte de
discriminarea bazată pe motivul menț ionat va fi sancț ionată conform cu
gravitate ș i conform legislaț iei muncii în vigoare.
Fiecare dintre normele de conduită menț ionate are aceeaș i importanț ă ș i
semnificaț ie în faț a celorlalț i.

Articolul 83 Neîndeplinirea obliga ț iilor men ț ionate mai sus ș i de

orice altceva care rezultă din relaț ia de muncă este supus măsurilor disciplinare,
conform legii.

Articolul 84 Pe lângă faptele sancț ionate de lege, lucrătorii din LA

COMPANIA este interzisă de:

a) Informarea, publicarea, comentarea sau difuzarea, în orice mod, în interiorul sau în afara...
domeniul ÎNTREPRINDERII informaț ii referitoare la operaț iuni, afaceri ș i acț iuni
de la companie sau de clienț ii săi sau terț i legaț i de aceasta; sau informaț ii ș i/sau
documentaț ie de utilizare internă, în special acelea considerate ca fiind rezervate
y/o confiden ț iale, la fel ca ș i dispozi ț iile de orice fel care sunt
adoptate de FIRMA.
b) Extragem informa ț ii sau documente de la EMPRESA, direct sau indirect, în
în special dacă acestea au caracter rezervat. De asemenea, este interzis să folose ș ti sau
a oferi terț ilor informaț ii referitoare la afaceri, interese sau operaț iuni
de clien ț i sau utilizatori ai COMPANIEI, care au caracter rezervat ș i/sau
confidenț ial; precum ș i a sustrage sau a utiliza documente ale COMPANIEI cu acelaș i
fără autorizarea corespunzătoare.
c) A ș ezaț i orice tip de material tipărit, anun ț uri sau reclame pe proprietatea LA
EMPRESA, fără autorizaț ie prealabilă din partea acesteia. De asemenea, este interzis să introduceț i ș i/sau
distribui ț i pliante, bro ș uri ș i/sau orice alt mijloc de comunicare scrisă
în special cele care conț in expresii care aduc atingere bunului nume al
LA EMPRESA, de sus trabajadores en todos sus niveles, de la moral y armonie laboral.
d) A realiza orice fel de propagandă în cadrul COMPANIEI.
e) Formularea declara ț iilor publice sau jurnalistice în numele LA EMPRESA, cu excep ț ia
în cazurile în care sunt împuterniciț i în mod corespunzător să o facă de către
Gestionarea corespunzătoare.
f) a comunica sau a difuza prin orice mijloc, expresii care aduc atingere bunei reputa ț ii
de LA EMPRESA sau a angaja ț ilor săi în general, la morală ș i la bunele
obiceiuri ș i armonia ș i pacea în muncă.
g) Ocuparse, chiar ș i în ore care nu sunt de birou, de afaceri sau tranzac ț ii care
pot fi contradictorii sau competitivi cu interesele ÎNTREPRINDERII. În astfel de
în acest sens, se interzice în mod expres desfăș urarea de activităț i similare cu cele
ce execută COMPANIA.
h) Realizarea de operaț iuni cu clienț ii sau furnizorii COMPANIEI care le aduc
beneficiu personal sau în favoarea ter ț ilor, chiar dacă nu sunt neapărat
prejudiciale sau aflate în conflict cu interesele COMPANIEI. De asemenea, rămâne
expresamente prohibido obț inerea de împrumuturi, dare de mită sau favoruri de orice fel de
clienț ii sau furnizorii ÎNTREPRINDERII.
i) A accepta, fără o autoriza ț ie prealabilă expresă ș i scrisă din partea Direc ț iei Generale, sarcini
în entităț i publice sau private.
j) Ocuparte în orele de lucru cu probleme străine de propriile tale func ț ii sau care
obstaculizează sau încetinesc activităț ile în cadrul zilei de lucru. De asemenea
este interzis să se efectueze lucrări diferite de cele stabilite de COMPANIE ș i/sau
a efectua lucrări pentru care nu este autorizat.
k) Organizarea sau desfă ș urarea de colecte, tombole, încasări, propagandă sau vânzare de orice fel
natura în cadrul locului de muncă ș i chiar în afara acestuia în orele corespunzătoare

28
 la dezvoltarea zilei de lucru; sau a folosi logo-ul, denumirea socială sau papetăria de
LA EMPRESA fără autorizarea Direcț iei Resurse Umane.
l) Organiza, promovează, facilitează sau intervine, fără autorizarea conducerii
Resurse Umane, în întâlniri în incintele COMPANIEI, sau în afară
de ele, durante programul de lucru, care generează întreruperea activităț ilor
personal.
m) A veni la muncă cu simptome de ebrietate sau sub efectul drogurilor ș i/sau
orice altă substanț ă stupefiantă.
n) Ingressa în centrul de lucru orice fel de aparate care ar putea distrage
atención de la altor orci, así como dedicarse a jocuri de noroc, a face
pariu, a vinde sau a cumpăra articole de orice natură pe parcursul zilei de
lucrare.
o) Introducerea sau utilizarea în ÎNTREPRINDERE a oricărei forme de dispozitiv care poate distrage
atentia personalului în timpul orelor de muncă, precum ș i utilizarea necorespunzătoare ș i
contrar la Politica de Unelte de Munca, de telefoane mobile si echipamente electronice
portabile, a face fotografii ș i filmări ale operaț iunilor. De asemenea, a împărtăș i
informa ț ii audiovizuale cu clien ț i sau ter ț i, cu excep ț ia cazului în care se dispune de
aprobată de către conducerea generală ș i de către conducerea de securitate.
p) A încuraja sau a participa la discu ț ii sau certuri în cadrul sau în afara locului de muncă ș i
orice tip de glume sau jocuri sau asumarea oricărei alte atitudini care distrage personalul
în îndeplinirea funcț iilor sale ș i care generează sau pot genera un prejudiciu sau prejudiciu potenț ial LA
COMPANIE.
q) Aduce ț i arme de foc sau de orice fel sau alt tip de obiect în centrul de lucru
care poate provoca daune sau accidente; cu excepț ia cazului în care sunt autorizate expres
pentru aceasta de către Direcț ia de Resurse Umane ș i Ș eful de Securitate în caz de
care din motive de muncă se justifică ș i sunt împuternicite în mod corespunzător pentru aceasta.
r) Gestionarea opera ț iunilor în unită ț i diferite de cele în care lucrează ș i care nu sunt
de competenț a lor, cu excepț ia cazului în care sunt autorizate în mod corespunzător pentru aceasta.

s) A face uz de orice bun al ÎNDRU Ș IRII pentru activită ț i străine func ț iilor sale,
tales ca serviciu telefonic, fax, fotocopii, alte echipamente sau servicii sau a permite
utilizarea de către terț i în timpul sau în afara orelor de lucru. Costul pentru utilizarea necorespunzătoare
neautorizat de aceste mijloace, indiferent de responsabilitatea sa, va fi de
cargo al infractorului.
t) A intra în centrul de lucru în timpul concediului de vacan ț ă sau când există
o suspendare a raportului de muncă, fără autorizarea prealabilă a Direc ț iei
Resurse Umane sau de la ș eful său direct.
u) Fumatul în interiorul ÎNTREPRINDERII ș i sta ț iile de acces comun închise, astfel
cum ar fi birouri, vestiare, cafenele, mese de prânz, holuri, scări, lifturi
vehiculele deț inute de COMPANIE, printre altele. Interdicț ia cuprinde de
în general, toate zonele închise ale COMPANIEI.
v) Conducerea unită ț ilor motorizate sau manipularea echipamentelor fără a de ț ine documentele necesare
licenț e ș i autorizaț ii specifice pentru această activitate, precum ș i transportul în
vehiculele ÎNTREPRINDERII către persoane neautorizate, cu excepț ia medierii corespunzătoare
autorizare expresă.
w) A schimba sau a permuta turele de lucru, fără autorizaț ia imediatului său superior sau a
Gestionarea Resurselor Umane, în cazul în care este necesar. Rămâne strict
interzis ca lucrătorii să facă modificări în proces din proprie iniț iativă
organizativ ș i administrativ al ÎNTREPRINDERII. Orice modificare trebuie să fie autorizată
expresamente de către conducere.
x) A dormi, sau a părea că o faci, în incinta ÎNTREPRINDERII sau în...
centre de operaț iuni, în timpul zilei lor de lucru. Este de o importanț ă extremă
ca angajaț ii să menț ină comportamentul corespunzător în cadrul locului de muncă,
pentru cât astfel se evită riscuri inutile care pun în pericol atât
integritatea fizică ca cea a colegilor săi într-o situa ț ie de urgen ț ă. El
nerealizarea acestei obligaț ii va fi sancț ionată conform legii.
y) A intra în zone care nu sunt legate de activită ț ile lor obi ș nuite sau în afara programului normal,
salvo pentru motive de lucru ș i cu autorizaț ie prealabilă.

29
z) A ocupa inutil timpul în baie, vestiare sau alte locuri din centru
de lucru, în timpul orelor de muncă.
aa) A primi vizite de la prieteni ș i/sau familie la locul de muncă, cu excepț ia cazului în care
din cauza urgen ț ei sau a cazurilor excep ț ionale, lucrătorul să fie solicitat, pentru care
efectul va trebui să aibă aprobată autorizaț ia expresă de către Managerul / Ș eful de departament sau cineva
face rolul.
bb)Neglijenț a în exercitarea atribuț iilor sale, precum ș i realizarea de lucrări sau
activităț i care cauzează daune personalului sau terț ilor, sau instalaț iilor, echipamentelor ș i
alte elemente de proprietate ale ÎNTREPRINDERII sau ale terț ilor situate în interior de
LA COMPANIA ș i indiferent de valoarea acestor daune, indiferent dacă acestea au fost
au fost produse deliberate ș i intenț ionat.
cc) A acț iona cu întârziere în a da curs documentelor, afectând procesarea acestora.
aceleaș i.
dd) Ameninț a sau agresează în orice formă ș efii sau colegii de muncă, precum ș i
a efectua orice act care contravine ordinii, disciplinei, moralei ș i bunelor maniere.
ee) Retragerea bunurilor din ÎNTREPRINDERE, fără autorizaț ia corespunzătoare, precum ș i
utilizarea sau dispoziț ia bunurilor centrului de lucru sau ale celor aflate acolo
sub custodia sa, în beneficiul propriu sau al terț ilor.
ff) A absenta de la locul său de muncă fără autoriza ț ia corespunzătoare sau a părăsi acela înainte de
culminarea zilei de lucru, fără permisiunea scrisă corespunzătoare.
a) Consignarea sau furnizarea de informaț ii false sau adulterarea documentelor oficiale ale LA
COMPANIA sau în documentaț ia personală a lucrătorului.
hh) Comerciar, concertar împrumuturi cu sau fără dobândă între ei, sau a realiza orice
negociu sau activitate lucrativă în cadrul ÎNTREPRINDERII pe cont propriu.
ii) A lua prânzul sau a consuma alimente ș i/sau băuturi în afara zonelor desemnate de CEEA
cu acest scop ș i/sau în afara programului alocat pentru răcoritoare ș i/sau consumul de
alimente.
jj) Înregistrarea intrării sau ie ș irii din centrul de muncă a unui alt lucrător, chiar dacă este.
remplazando.
kk) Nu utilizaț i echipamentele de protecț ie personală (EPP), să le folosiț i incorect
în mod neglijent.
ll) A provoca daune infrastructurii sau mobilierului ÎN COMPANIE.
mm) A anima, a constrânge, a for ț a sau a motiva colegii de muncă să reducă
performanț ă sau nesupunerea la regulile stabilite anterior ș i/sau impuse în acest
Regulament. Orice scădere inten ț ionată a performan ț ei va fi considerată
ca o abatere gravă ș i se va aplica infractorului ceea ce prevede reglementarea muncii
vigente.
Solicitarea de adeziuni, afilieri politice, comerciale, religioase ș i/sau similare în cadrul
de la jornada de lucru.
oo)Zona de Sisteme a ÎNTREPRINDERII este singura autoritate responsabilă de instalare,
administrare ș i control al oricărui program ș i/sau software care este utilizat în LA
COMPANIA, stabilindu-se în mod expres că personalul responsabil doar
poate instala ș i utiliza programe ș i/sau software care are licenț a corespunzătoare pentru
utilizarea sa. Prin urmare, este strict interzis angajatului să instaleze pe cont propriu
raportează orice tip de program ș i/sau software pe computerele din LA
ÎNTREPRINDERE.
pp) A face un uz necorespunzător de sistemele ș i de e-mailul care aparț ine COMPANIEI
asigură pentru cea mai bună dezvoltare a serviciilor. E-mailul este unul dintre
cele mai importante mijloace utilizate în COMPANIE pentru a obț ine un flux fluid
comunicarea personalului atât intern cât ș i extern, fie că este vorba de
furnizori, clien ț i ș i parteneri de afaceri, reflectându-se în fiecare dintre ace ș tia
mesaje de comunicare imaginea COMPANIEI. Prin urmare, este interzis
utilizarea acestuia pentru orice tip de expediere sau primire a comunicărilor externe sau
ne legate de activitatea desfăș urată de angajat în COMPANIE; precum ș i
difuzarea ș i/sau circulaț ia de e-mailuri cu informaț ii ș i/sau fiș iere ataș ate
care să nu fie de natură profesională.
În cazurile în care personalul primeș te comunicaț ii electronice de la adrese
necunoscute este interzis să deschizi aceste e-mailuri, fiind necesar să procedezi în mod

30
 imediat după eliminarea sa. Personalul va fi responsabil pentru toate consecinț ele
economice care ar putea afecta reț elele ș i serverele ÎNDRUGULUI din cauza oricărei
activarea virusului din computerul care i-a fost asignat pentru el
performanț a muncii sale.
rr) COMPANIA va echipa fiecare angajat al cărui rol justifică, cu un echipament de
computatorul care va avea licenț ele de software necesare pentru a putea îndeplini cu
sus activităț i. Prin urmare, este interzis în mod expres următoarele:
• Instalarea neautorizată a programelor de computer de către personal
de LA EMPRESA. Nerespectarea acestei norme de către personal va fi
sanc ț ionată conform legii. În plus, ÎNTREPRINDEREA î ș i rezervă dreptul
dreptul de a iniț ia acț iuni de natură civilă ș i/sau penală, după caz.
• COMPANIA nu va accepta ș i nu va tolera duplicarea ilegală a programelor de
calcul
• Personalul căruia i s-a atribuit un echipament de calcul mobil sau fix este
responsabil de a-i da utilizarea corespunzătoare ș i de a respecta condiț iile sale de utilizare.
• Echipamentele de calculatoare fixe nu pot fi mutate, fără autorizaț ia expresă
del Zona de Sisteme ș i miș cările vor fi efectuate exclusiv de către
personal de suport tehnic. Sub nicio formă nu se va permite accesul personalului străin
Departamentul de Sisteme manipulază sau mută echipamentele de calcul din locaț ia lor.
cineva.
ss) A deteriora echipamentul, reț ea ș i/sau serverele COMPANIEI din cauza utilizării necorespunzătoare a
antivirus ș i/sau dezactivarea antivirusului de pe echipamentele sale. De asemenea, angajatul va fi
responsabil pentru consecinț ele economice generate pentru ÎNTREPRINDERE.
tt) A efectua practici neetice, încălcări ale Reglementării Etice a COMPANIEI,
care cuprinde Manualul de Prevenire, Regulile Anticorupț ie, Codul de Etică ș i
Conducta, printre altele pe care le-ar putea emite ÎNTREPRINDEREA, sau un comportament necorespunzător cu
sector privat sau public, prin plăț i nejustificate către facilitatori, consilii false,
trafic de influen ț e, practici coluzorii; ș i/sau facilitarea sau comiterea de acte
indebite ș i ilegale în operare.
uu) Realizarea de mită pentru a-ș i promova afacerea, fiind irelevantă valoarea obiectului sau
cantitate de bani obiect al mituirii.
vv) Efectuarea de acte contrare eticii cu scopul de a obț ine sau menț ine afaceri sau
de a-ș i creș te profitul.
ww) Realizarea actelor de gestionare a intereselor în numele sau în numele COMPANIEI fără
autorizarea Direcț iei Generale.
xx) Gestiona întâlniri cu funcț ionari publici cu scopul de a realiza o gestionare
de interese în numele ÎNTREPRINDERII fără a-l solicita prin intermediul procedurilor
stabilite de CUMPĂRĂTOR sau, în lipsa acesteia, fără a o coordona în scris.
yy) Organizarea de întâlniri cu funcț ionari publici în locuri de distracț ie sau recreere
o în reș edinț ele oricărei dintre părț i cu scopul de a efectua activităț i
în numele ÎNTREPRINDERII.
zz) A asista la o întâlnire cu funcț ionari publici cu scopul de a realiza o gestionare
de interese în numele COMPANIEI fără a ț ine un registru al participanț ilor, dată
y hora de la reunión, lugar de la reunión, temas tratados y compromisos adoptados
în numele COMPANIEI, sau fără a trimite înregistrarea comunicaț iilor ș i gestionării
întâlniri cu entităț i ș i funcț ionari publici către Responsabilul cu Prevenț ia cu copie
ș eful imediat superior.
aaa) Nu raportati in Declaratia de Conflict de Interes rela ț iile de rudenie
de până la al patrulea grad de consanguinitate sau al doilea de afinitate cu un funcț ionar
publicul unei instituț ii care reglementează ÎNTREPRINDEREA.
bbb) Nerespectarea politicilor ș i procedurilor pe care LE ÎNTREPRINDEREA le are pentru cheltuieli
de călătorii cu ocazia desfăș urării activităț ilor sale ș i a raportării acestora.
ccc) Nu trimite ț i ș efului imediat un memoriu cu rezultatele călătoriilor de
muncă.
ddd) Nu raporta ț i în fa ț a Responsabilului de Prevenire ș i/sau a Ș efului imediat care are
cunoaș terea unui act indecent care contravine Regulamentului Etic
LAS EMPRESA sau atunci când o persoană cu putere de decizie îi solicită să efectueze un
act de acest tip.

31
eee) Acepta recompense, daruri sau împrumuturi de la persoane legate, direct sau
indirect, către COMPANIE, fie cu ocazia îndeplinirii funcț iilor sale sau
que lo pudieran comprometer en el cumplimiento de éstas.
fff) A participa, a menț ine sau a accepta situaț ii în care interesele personale,
problemele legate de munca, economice sau financiare ale angajatului ar putea fi în conflict cu
îndeplinirea obligaț iilor ș i funcț iilor care îi revin.
ggg) Ob ț inerea sau căutarea de beneficii, plă ț i necorespunzătoare, dona ț ii, cadouri sau avantaje
indebite, pentru sine sau pentru alț ii, prin utilizarea funcț iei, influenț ei sau aparenț ei sale
de influenț ă.
Realizarea de activită ț i de prozelitism politic în centrul de muncă sau prin intermediul
utilizarea func ț iilor lucrătorului sau prin utilizarea de
infraestructura, bienes o recursos de LA EMPRESA, ya sea a favor o en contra de sus
partide sau organizaț ii politice sau candidaț i.
iii) A face publică toată acea informaț ie la care, cu ocazia sau în urma exercitării
de sus responsabilită ț i, angaja ț ii COMPANIEI să aibă acces, fără
prejudiciul îndatoririlor care îi revin în virtutea normelor care reglementează
confidenț ialitate.
jjj) Participaț i la tranzacț ii sau operaț iuni financiare utilizând informaț ii
privilegiată de ÎNTREPRINDERE sau care ar putea avea acces la ea din cauza condiț iei sale sau
ejercicio del cargo que desempeña o permitir el uso impropio de dicha información
pentru beneficiul vreunui interes.

Articolul 85 Fiind echipamentele de calcul o unealtă de muncă de

proprietatea ÎNTREPRINDERII a cărei utilizare răspunde doar activităț ii profesionale a angajatului, ș i
lucrătorul cunoaș te această situaț ie, informaț iile stocate ș i primite în aceste
echipamentele sunt proprietatea exclusivă a COMPANIEI.

CAPITOLUL XII: MĂSURI DISCIPLINARE

Articolul 86 COMPANIA are capacitatea de a aplica sancț iuni pentru a menț ine ordinea
ș i disciplina în centrele de lucru. Disciplina muncii este esen ț ială pentru
îndeplinirea obiectului social al ÎNTREPRINDERII ș i capacitatea de a sancț iona este primordială
pentru a încuraja disciplina. To ț i lucrătorii trebuie să respecte pe deplin obliga ț iile lor
obligaț iile ș i a ț ine cont de interdicț ii, normele interne pe care le dispune LA
COMPANIA ș i reglementările în vigoare.

Articolul 87 COMPANIA are ca politică promovarea relaț iilor bune cu

angajaț ii lor în general, în concordanț ă cu principiul bunei credinț e ș i spiritului de
înț elegere, armonie ș i cooperare care există între toț i lucrătorii din toț i
niveluri. De asemenea, este politica SOCIETĂȚ II de a concilia ș i aplica principiile ș i valorile
care constituie piloni care susț in gestionarea instituț ională în cadrul culturii
organizational. Încălcarea acestor valori ș i principii este considerată o abatere
laboral care încalcă politica instituț ională, fiind aplicabile măsurile disciplinare
că cazul să merite.

Articolul 88 Este o facultate ș i responsabilitate a LA EMPRESA de a stabili liniile directoare ș i

aplicarea măsurilor necesare pentru men ț inerea ordinii ș i disciplinei,
entendiéndose que debe cautelar el cumplimiento de las órdenes, el mutuo respeto, la
observarea normelor de moralitate ș i bunele obiceiuri ș i abț inerea de a cădea în
în acte care dăunează persoanelor sau patrimoniului sau prestigiului ÎNTREPRINDERII.

Articolul 89 Sunt abateri de la muncă susceptibile de a fi sanc ț ionate

disciplinar, printre altele, următoarele:

a) În ceea ce prive ș te asisten ț a ș i permanen ț a la lucru

(i) Nu se va înregistra prezen ț a, fie la ora de intrare, fie la ora de ie ș ire

(ii) A întârzia.

32
 (iii) A respecta angajamentul asumat anticipat ș i voluntar pentru a lucra
în orele de suplimentare.
(iv) Ș tergerea sau modificarea registrelor de prezen ț ă.
(v) Înregistrarea intrării unui alt lucrător sau înregistrarea propriei intrări de către altcineva.
(vi) Părăsirea locului de muncă fără a a ș tepta sosirea înlocuitorului corespunzător ș i fără
a avea autorizaț ia expresă a ș efului său imediat, cu condiț ia ca prin
natura muncii desfăș urate se impune predarea postului la înlocuire.
(vii) A intra sau a rămâne la locul de muncă înainte sau după ora de
începerea ș i încheierea zilei de lucru fără autorizarea expresă a ș efului imediat.
(viii) Părăsirea locului de muncă înainte de a termina ziua de muncă corespunzătoare fără
autorizarea ș efului direct sau formarea de grupuri neglijând sarcinile lor.
(ix) Nu se reintegrează în muncă odată ce s-a încheiat pauza de masă.
(x) Absen ț a nejustificată de la muncă.

b) În materie de etică în muncă

(i) Realizarea practicilor necorespunzătoare, încălcarea Reglementării Etice a LA

O ÎNTREPRINDERE sau un comportament impropriu cu sectorul privat sau public, prin intermediul
plăț i necorespunzătoare către facilitatori, consultanț e false, trafic de influenț ă, practici
coluzionare; ș i/sau facilitarea sau comiterea de acte necorespunzătoare ș i ilegale în
operaț iune.
(ii) A face mită pentru a- ș i promova afacerea, fiind irelevantă valoarea acestuia.
obiect sau sumă de bani materia corupț iei.
(iii) Efectuarea de acte contrare eticii cu scopul de a ob ț ine sau men ț ine
afaceri sau de a-ș i creș te profiturile.
(iv) Realizarea actelor de gestionare a intereselor în numele sau pe seama LA EMPRESA fără
autorizarea Direcț iei Generale.
(v) Gestiona ț i întâlniri cu func ț ionari publici cu scopul de a realiza o
gestionarea intereselor în numele COMPANIEI fără a solicita acest lucru prin intermediul
procedurile stabilite de CUMPĂRĂTOR sau, în lipsa acesteia, fără a le coordona de
scris.
(vi) Realizarea de întâlniri cu func ț ionari publici în locuri de distrac ț ie sau
distracț ie sau în reș edinț ele oricărei dintre părț i cu scopul de
a realiza o gestionare a intereselor în numele COMPANIEI.
(vii) A asista la o întâlnire cu func ț ionari publici în scopul de a realiza o
gestiunea intereselor în numele COMPANIEI fără a păstra un registru al
asistentes, fecha y hora de la reunión, lugar de la reunión, temas tratados y
compromisuri adoptate în numele Companiei, dacă este cazul.
(viii) Nu trimiteț i registrul comunicaț iilor ș i gestionării întâlnirilor cu entităț ile ș i
funcț ionarii publici către Împuternicitul pentru Prevenire cu copie la ș eful imediat
superior.
(ix) Nu se vor raporta în Declara ț ia de Conflict de Interese rela ț iile de rudenie
de până la patru grade de consanguinitate sau doi de afinitate cu cineva
funcț ionar public de la vreo instituț ie care reglează COMPANIA.
(x) Nu raporta ț i în fa ț a Agentului de Prevenire ș i/sau a Ș efului imediat care are
cunoaș terea unui act impropriu care contravine Reglementării Etice
de la Companie sau când o persoană cu putere de decizie îi solicită să efectueze
un act de acest tip.
(xi) Aceptarea recompenselor, darurilor sau împrumuturilor de la persoanele legate, direct sau
indirect, către ÎNTREPRINDERE, fie cu ocazia îndeplinirii acestora
funcț ii sau care l-ar putea compromite în îndeplinirea acestora.
(xii) A participa, a men ț ine sau a accepta situa ț ii în care contextul interesele
personale, de muncă, economice sau financiare ale lucrătorului ar putea fi în
conflict cu îndeplinirea îndatoririlor ș i funcț iilor care îi revin.
(xiii) Obț inerea sau procurarea de beneficii, plăț i necorespunzătoare, donaț ii, cadouri sau avantaje
indevenite, pentru sine sau pentru al ț ii, prin utilizarea func ț iei, influen ț ei sau
aparenta de influenț ă.
(xiv) Comitere de fraudă, în diversele sale manifestări.

33
c) În materie de obliga ț ii generale ale lucrătorului

(i) Orice încălcare a obliga ț iilor sau orice act care încalcă
o interdicț ie menț ionată în regulament, ș i în special cele enumerate
în capitolul despre drepturile ș i obligaț iile lucrătorilor.
(ii) Paralizarea muncii lor pe parcursul zilei.
(iii) A schimba tura de lucru fără autorizarea prealabilă a ș efului sau superiorului său
inmediato.
(iv) Executa ț i lucrări particulare în timpul programului de lucru.
(v) A refuza să efectueze sarcinile încredin ț ate de ș eful său.
Asistarea la centrul de lucru sau a fi prezent acolo sub efectul drogurilor sau
alcool.
(vii) Ingerir o fomentar el uso de bebidas alcohólicas, drogas u otros estupefacientes
la locul de muncă; precum ș i refuzul de a se supune examenului medical corespunzător.
(viii) A simula o boală sau a furniza ÎNTREPRINDERII un certificat medical
adulterat sau fraudulos.
(ix) Permite ț i ca subordona ț ii direc ț i să intre sau să rămână în postul lor
de lucrări înainte sau după ora de început ș i sfârș it a zilei de lucru fără
autorizare expresă.
(x) Afecta prin comportamentul său imaginea institu ț ională a LA EMPRESA.
(xi) A refuza să participe la cursurile oferite de COMPANIE, cum ar fi
legile de prevenire ș i sancț ionare a hărț uirii sexuale, pregătire pentru a executa
lucrările locului de muncă, printre altele.
(xii) Nerespectarea politicilor ș i procedurilor pe care LE COMPANIE le are pentru cheltuieli
de călătorii cu ocazia dezvoltării muncii lor ș i a raportului acestora.
(xiii) Nu remiteț i ș efului imediat un memorandum cu rezultatele călătoriilor
trabajo.
(xiv) A desfăș ura activităț i de prozelitism politic în centrul de lucru sau prin
utilizarea funcț iilor lucrătorului sau prin intermediul utilizării de
infrastructură, bunuri sau resurse ale ÎNTREPRINDERII, fie în favoarea, fie împotriva
partidele sau organizaț iile politice sau candidaț ii.
(xv) Desacatar să se supună evaluărilor ș i examenelor pe care le autoritatea
competenț e pe care ÎNTREPRINDEREA le are pentru a verifica adecvarea ocupanț ilor
de locurile de muncă ș i posibilităț ile lor de dezvoltare.
(xvi) Îndeplinirea obligaț iilor ș i interdicț iilor prescrise în prezent
Regulament Intern de Lucru ș i alte directive, politici sau orientări
dictados por LA EMPRESA.
(xvii) A face acte care duc la pierderea acreditării care îl califică sau autorizează
a desempeñar en el aeropuerto las funciones para las que es contratado.
(xviii) Cele pe care SOCIETATEA le consideră ca neîndepliniri ale contractului ș i îndatoririlor
de la relaț ia de muncă, conform legii.

d) În ceea ce prive ș te utilizarea bunurilor ÎNTREPRINDERII

(i) A re ț ine în mod necorespunzător, a deteriora, a pierde sau a distruge prin neglijen ț ă bunuri,
echipamente, materiale, unelte livrate cu ocazia muncii. ce
trebuie returnaț i odată ce s-a încheiat

Afecta patrimoniul ÎNTREPRINDERII.

(iii) A risipi în mod inutil materiale în timpul îndeplinirii sarcinilor
încredinț ate.
(iv) Utilizarea necorespunzătoare a vehiculelor, utilajelor ș i altor mijloace de transport
de proprietate a COMPANIEI, precum ș i transportul persoanelor în alte scopuri nu
autoriza ț i, să le ofere ter ț ilor sau să permită să le conducă
persoane ciudate sau nepermise pentru aceasta conform celor stabilite în

34
 Regulamentul de Încălcări ș i Sanc ț iuni al titularului concesiunii de
aeroportul unde lucrătorul îș i desfăș oară activitatea.
(v) A folosi emailul sau orice alt mijloc digital în scopuri nelegale de muncă,
frauduloase sau obscene, care încalcă legalitatea ș i onoarea
persoane.
(vi) Utiliza ț i adresa sau contul de e-mail al altui muncitor fără consim ț ământul său.
autorizare prealabilă, cu scopul de a efectua trimiterea de mesaje către
prin intermediul acestei adrese de email.
(vii) Aface publică toată acea informa ț ie cu ocazia sau în legătură cu
exercitarea responsabilită ț ilor, angaja ț ii ÎNTREPRINDERII să aibă
acces, fără a aduce atingere obligaț iilor care îi revin în virtutea normelor
care reglementează confidenț ialitatea.
(viii) A participa la tranzac ț ii sau opera ț iuni financiare folosind informa ț ii
privilegiată de LA EMPRESA sau aș a cum ar putea avea acces la ea din cauza stării sale sau
exerci ț iul func ț iei pe care o exercită sau permite utilizarea necorespunzătoare a acesteia
informaț ie pentru beneficiul unei interese.

e) În materia obliga ț iilor de securitate ș i sănătate în muncă

(i) Să refuzi să folose ș ti sau să folose ș ti în mod necorespunzător echipamentele de protec ț ie personală care
sunt de utilizare obligatorie în timpul orelor de lucru.
(ii) A re ț ine în mod necorespunzător, a deteriora, a pierde sau a distruge din neglijen ț ă echipamentele de
protecț ia personală livrată cu ocazia muncii.
(iii) Desfiin ț area supunerii la evaluări ș i examene preventive ș i controale de
sănătate pe care o determină ÎNTREPRINDEREA conform legii.
(iv) Nerespectarea Regulamentului de Securitate ș i Sănătate în Muncă, directive
relacionate cu această materie emise de COMPANIE ș i normele de securitate
ș i sănătatea în muncă.
(v) A se refuza să participe la formările oferite de COMPANIE în domeniu de
securitate ș i sănătate în muncă.

f) În materia de tratament cu personalul

(i) Difuzarea sau distribuirea publica ț iilor care tind să altereze disciplina
personal, care să fie ofensive sau care să atenteze la morală ș i la bunele
obiceiuri.
(ii) Provocarea, încurajarea sau obligarea altor lucrători să se lupte la locul de muncă.
(iii) A nu respecta cuvântul ș i/sau fapta fa ț ă de un alt lucrător sau fa ț ă de ter ț i cu care are
contact cu motivul relaț iei de muncă, fie în centrul de lucru, fie în afara acestuia
el, în cadrul zilelor ș i orelor de muncă sau cu ocazia directă a acestuia.
(iv) A încălca prin orice mijloc disciplina internă sau principiul autorită ț ii,
ș i, în general, a comite un act sau a utiliza orice mijloc care atacă împotriva
persoanelor, bunurile sau securitatea centrului de lucru, sau care afectează
relaț ii bune care trebuie să normeze desfăș urarea activităț ii profesionale.
(v) A trata fără respect ș i fără amabilitate colegii de muncă, implicându-se în
maltratare psihologică, comportament ostil sau intimidator sau orice fel de hărț uire
morală sau 'mobbing', care presupune o afectare a dignităț ii acestora.
(vi) Afecta patrimoniul lucrătorilor.
(vii) A exercita preciziuni, amenin ț ări, hăr ț uire sexuală sau de altă natură împotriva personalului,
care poate afecta demnitatea persoanei sau induce la realizarea de acț iuni
doloseș ti.
(viii) A prezenta plângeri care nu sunt conforme cu adevărul prin intermediul unor mijloace
probatore false, sau relatând fapte care nu au o legătură directă cu
relaț ii de muncă sau prin prezentarea de plângeri imprecise sau
ambiguas sau orice alt mijloc folosit.

35
Enumerarea acestor fapte nu este exhaustivă, ci doar enunț iativă, prin urmare,
în cazul în care se comit alte abateri care nu sunt prevăzute în lista anterioară ș i care
să presupunem o încălcare a obligaț iilor conț inute în prezentul Regulament, la
alte politici ș i directive ale COMPANIEI, sau la normele legale în vigoare, COMPANIA
va avea facultatea de a sanc ț iona aceste comportamente, conform celor indicate
normativ

Articolul 90 Măsurile disciplinare care se aplică personalului vor fi aplicate

a consta în Înregistrarea sa Personală. Măsurile disciplinare ce urmează să fie adoptate, în funcț ie de abaterile comise
infracț iuni săvârș ite de muncitor, sunt următoarele:

a) Amonestare verbală;
b) Amonestare scrisă;
c) Suspendare;
d) Despido.

Articolul 91 Este este o facultate discreț ionară a EMPRESEI de a controla ș i sancț iona
neîndeplinirea obliga ț iilor de muncă ș i evaluarea gravită ț ii abaterilor care
comite un lucrător. Ordinea de măsurare la care se referă sancț iunile descrise, dacă
bine stabileș te o gradaț ie a severităț ii, în niciun fel nu înseamnă că trebuie să
nu trebuie neapărat să urmeze aceeaș i progresie sau succesiune în momentul aplicării acestora, ci
care se vor aplica în funcț ie de criteriile indicate în prezentul Regulament ș i
circumstan ț ele particulare ale cazului, printre altele factori care rezonabil
COMPANIA poate lua în considerare, cum ar fi antecedentele lucrătorului, prejudiciul
generată de COMPANIE, afectarea imaginii COMPANIEi în faț a angajaț ilor
o clien ț i, recidiva, printre altele, sub rezerva unui criteriu de
proporț ionalitate ș i raț ionalitate între fapta comisă ș i sancț iunea care se impune.

Articolul 92 Este datoria fiecărui supraveghetor sau ș ef direct să informeze conducerea

de Resurse Umane, imediat ce iau la cunoș tinț ă de un fapt care necesită
aplicarea unei măsuri corective; asigurându-se în urmărire că se fac
coordonarea pertinentă pentru a garanta că absenț a nu rămâne fără a fi obiectul unei
decizie finală.

Articolul 93 Pentru tratamentul întârzierilor repetate care pot fi

sancț ionate până la concediere, se consideră următoarea gradaț ie:

a) Reinciden ț a în întârzieri neautorizate într-o perioadă de 30 de zile duce la o

amonestare scrisă
b) O nouă întârziere este o cauză de suspendare;
c) O a patra întârziere în aceea ș i perioadă de 30 de zile dă na ș tere unei alte suspendări; ș i,
d) A cincea întârziere este considerată o cauză de concediere.

Articolul 94 Referindu-se la comiterea acelea ș i fapte sau similare sau

echivalente pentru mai mult de un muncitor, COMPANIA păstrează facultatea de a impune
sancț iuni diverse pentru fiecare dintre ei sau încetarea impunerii acestora pentru unul sau mai mulț i, în atenț ia
antecedentele personale ș i alte circumstanț e care să justifice astfel sub propria
evaluare.

Articolul 95 Amonestarea verbal este impusă de ș eful imediat, raportându-se

la Direcț ia de Resurse Umane pentru înregistrarea în Dosarul Personal al sancț ionatului.

Articolul 96 Amonestarea scrisă se face prin comunicare de către

Gestionarea resurselor umane. Coresspunde aplicării sale în cazurile de abateri uș oare sau în
cazuri de recidivă. De asemenea, se poate aplica în faț a unui act de inconduită care generează
consecinț e uș oare. În funcț ie de nivelul de seriozitate, poate fi transmisă prin comunicare
simplu sau notarial, dar întotdeauna subliniind fapta comisă ș i indicând motivele acesteia

36
impozitare. De asemenea, vor merita o avertizare scrisă acele abateri cauzate de
lipsa de diligenț ă a lucrătorului în îndeplinirea sarcinilor sale care, fără a fi minore, nu
revista gravitate.

Articolul 97 Suspendarea implică separarea temporară de muncă fără drept de salariu

de remuneratii si, la randul sau, implica suspendarea perfecta a contractului de munca,
determinând că pentru acea perioadă nu se va calcula timpul în scopuri de niciun fel
beneficiu social. Impunerea acestuia se comunică lucrătorului sanc ț ionat în scris ș i
indicând motivele care o generează ș i zilele de suspendare impusă. O copie de
aceasta va figura în Registrul Personal al angajatului. Se aplică în cazul în care abateriile comise sunt de natură
o anumită gravitate.

Articolul 98 Suspendarea poate fi de la unu (01) la cincisprezece (15) zile în funcț ie de

natura faptului; ș i, se aplică atunci când:

a) Lucrătorul comite o abatere de o gravitate mai mare decât abaterile u ș oare, dar care nu
constituie motiv de concediere.
b) Lipsa sau neîndeplinirea importă o alterare manifestă a disciplinei sau a
riscul de frustrare în atingerea obiectivelor aș teptate la locul de muncă.

Articolul 99 Desfacerea este separarea definitivă a lucrătorului care implică

încetarea contractului de muncă. Se aplică atunci când există un motiv întemeiat pentru efect.
atribuită comportamentului sau capacităț ii muncitorului, conform celor detaliate în articolele
22° la 25° din Legea Productivităț ii ș i Competitivităț ii Muncii; ș i, procedura pentru
aplicaț ia sa se conformează ceea ce stabileș te acea normă de muncă.

Articolul 100 Cu scopul de a difuza înainte de a reitera, se transcriu

cauzele de concediere pentru motiv întemeiat pe care legea le precizează. Astfel:

a) Se consideră cauze juste de concediere legate de capacitatea angajatului:

i. Deficien ț ele fizice, intelectuale, mentale sau senzoriale apărute

când, realizate ajustările rezonabile corespunzătoare, împiedică
desempeñare a sarcinilor sale, întotdeauna că nu există un post vacant la care să
angajatul să poată fi transferat ș i să nu implice riscuri pentru siguranț a sa
ș i sănătatea ta sau a terț ilor.
ii. Performan ț a slabă în raport cu capacitatea lucrătorului ș i cu
rendiment mediu în muncă ș i în condiț ii similare; ș i,
iii. La negativa injustificată a lucrătorului de a se supune examenului medical
previamente convenit sau stabilit prin lege, determinante ale relaț iei
laboral, de a îndeplini măsurile profilactice sau curative prescrise de către
medic pentru a evita boli sau accidente.

b) Cauze juste de concediere legate de comportamentul angajatului:

i. La comisia de încălcare gravă;

ii. Condamnarea penală pentru infrac ț iune dolosivă; ș i,
iii. La inabilitarea lucrătorului.

Articolul 101 Faptele grave care conduc la concediere din cauze legate
cu comportamentul lucrătorului se configurează prin verificarea sa obiectivă în
procedură de muncă, fără a ț ine cont de conotaț iile de natură penală sau civilă
ce fapte ar putea avea o înfăț iș are.

Articolul 102 Următoarele sunt cerinț e comune care pot fi aplicate în întregime
impunerea de sancț iuni

37
a) Sanc ț iunile scrise vor exprima într-un mod clar ș i obiectiv faptele care le
motivan ș i normele transgresate. O copie a acesteia va merge la Dosarul Personal.
b) Lucrătorul care prime ș te o comunicare despre o sanc ț iune este obligat să semneze
func ț ia respectivă ca o confirmare de primire, ceea ce nu implică neapărat
acceptarea conț inutului său.
c) Negarea de a semna recep ț ia va fi considerată o agravantă, fiind trimisă
atunci prin intermediul notarial.

CAPITOLUL XIII: ATENȚIA ASUNTELOR DE MUNCĂ Ș I TRATAMENTUL

DE LA ACEEAȘ I

Articolul 103 La conducerea resurselor umane în coordonare cu

Gerinț iile respective vor lua în considerare reclamaț iile prezentate de către lucrători,
aceleaș i care trebuie formulate într-o formă clară ș i precisă.

Articolul 104 Lucrătorul care consideră că există motive justificate pentru

formular o reclama sau considera că sancț iunea impusă nu este adecvată, se va supune
la următorul procedeu:

a) Î ș i va formula reclama ț ia în fa ț a ș efului imediat subordonat, în termen de trei (03) zile.

zile lucrătoare de la producerea faptelor. Acesta va prezenta un raport detaliat, anexând
copia a reclamaț iei corespunzătoare către Managerul domeniului respectiv care va soluț iona în
coordonarea cu Geranț ia Legală comunicându-ș i decizia în termen de trei (03)
zile lucrătoare următoare.
b) Dacă nu găse ș te o astfel de decizie satisfăcătoare, poate contesta în scris în termen de trei
(03) zile lucrătoare următoare primirii deciziei respective a Gerentei menț ionate,
Gerencia General. La Gerencia General luego de revisar nuevamente el caso
va comunica decizia ÎNTREPRINDERII în scris în termen de trei (03) zile lucrătoare
următoarele, cu excepț ia cazurilor excepț ionale care necesită un termen mai lung, ceea ce se
va informa lucrătorul, care va rezolva în mod definitiv.

Articolul 105 La aten ț ia reclama ț iilor ș i/sau plângerilor, cererilor sau problemelor de
natura muncii se va desfăș ura în cadrul programului de lucru.

CAPITOLUL XIV: DESPRE PROTECȚIA INTEGRALĂ, IGIENĂ, SĂNĂTATE Ș I SIGURANȚĂ

Articolul 106 Fără a aduce atingere dispozi ț iilor stabilite în Regulament

Intern de Securitate ș i Sănătate în Muncă, lucrătorii sunt obligaț i să observe
obligaț iile stabilite în prezentul Capitol.

Articolul 107 COMPANIA ș i lucrătorii au datoria de a respecta

normativitate în acest domeniu, respectând dispozi ț iile stabilite în
documente de gestionare care sunt detaliate mai jos:

a) Politica ș i obiectivele în domeniul securităț ii ș i sănătăț ii în muncă.

b) Regulamentul Intern de Securitate ș i Sănătate în Muncă.
c) Identificarea pericolelor, evaluarea riscurilor ș i măsurile de control.
h) Harta riscurilor.
e) La planificarea activităț ii preventive.
f) Programul Anual de Securitate ș i Sănătate în Muncă.

Articolul 108 Lucrătorii vor folosi ș i vor îngriji obligatoriu echipamentele de

siguranț ă ș i echipamentele de protecț ie care le sunt alocate, precum ș i îmbrăcămintea ș i echipamentele
să li se ofere, fiind interzis să folosească altele, al căror utilizare sau funcț ionare
să nu recunoască ș i să nu fi fost autorizaț i

38
Articolul 109 Cuando las circunstancias lo requieran, el trabajador enfermo o
accidentatul trebuie dus imediat la serviciul de urgenț ă, cabinet sau
clinica cea mai apropiată.

Articolul 110º COMPANIA oferă fiecărui nou venit o identificare

denumită Fotocheck, care va trebui utilizată pentru înregistrarea intrărilor dvs.
şi ieşiri în ceasul de marcaj.

Articolul 111º Este total interzis să intri în centrul de lucru, fără

debidă autorizare scrisă, echipamente sau efecte personale, inclusiv telefoane mobile,
dischete de computer, înregistratoare ș i radiouri înregistratoare, sisteme video, maș ini
fotografice, camere video, cărț i, reviste, publicaț ii în general ș i orice alt mijloc
care poate interfera sau perturba atenț ia ș i concentrarea necesară pentru desfăș urarea de
lucrările sau deplasările pe căile de acces interioare. Este la fel ș i în special
interzis să faci fotografii sau să filmezi în interiorul instalaț iilor, având în vedere că
contravț ia acestei măsuri poate conduce la iniț ierea unor acț iuni penale,
fără a aduce atingere sancț iunilor de muncă corespunzătoare.

Articolul 112 Accesul la locul de muncă având bani, care trebuie înț eles
în cantităț i moderate pentru o utilizare personală normală, ceasuri sau un alt obiect de
valoarea, este de responsabilitatea exclusivă a lucrătorului care a decis să le poarte.

Articolul 113 Personalul de securitate de la uș ile de acces ale instalaț iilor

esteț i responsabil ș i autorizat să verificaț i la intrare ș i la ieș ire tot personalul,
fiind autorizaț i să confiscăm obiecte neautorizate ș i să raportăm aceste fapte pentru
sancț iunea respectivă pentru infractori.

Articolul 114 COMPANIA va determina caracteristicile, cantitatea, calitatea ș i

frecven ț a de înlocuire sau schimb, în ceea ce prive ș te îmbrăcămintea de lucru ș i echipamentele de
securitate pe care o oferă angajaț ilor săi în funcț ie de natura sarcinilor lor ș i
de la locul de muncă. Orice lucrător care prime ș te aceste articole ș i echipamente este
obligat să fie folosit în centrul de lucru ș i cu ocazia muncii care i-a fost atribuită
asignate, aș adar este responsabilitatea fiecăruia să se menț ină în postul său îmbrăcat
ș i echipat corespunzător pentru a începe activitatea.

Articolul 115 Livrarea uniformelor de lucru sau a echipamentelor se va efectua o

(1) o dată pe an conform celor stabilite de COMPANIE. Este obligatorie utilizarea
uniforme noi.

Articolul 116 În mod informativ, ș i fără a semnifica reducere sau limitare, la

continuare, se eviden ț iază principalele reguli de sănătate ș i siguran ț ă pe care to ț i le
lucrătorii sunt obligaț i să:

a. Respecta ț i normele, reglementările ș i instruc ț iunile programelor de securitate

ș i sănătatea la locul de muncă.
b. Utiliza în mod adecvat instrumentele ș i materialele de lucru, precum ș i echipamentele
de protec ț ie personală ș i colectivă pe care o va oferi ÎNTREPRINDEREA, fiind
interzis să folosească altele, al căror utilizare ș i funcț ionare nu le cunosc sau nu le-au avut
a fost autorizat.
c. Nu opera ț i sau manipula ț i echipamente, ma ș ini, unelte sau alte elemente pentru
cele care nu au fost autorizate.
d. A nu concura în stare de ebriate sau sub efectul drogurilor stimulante în centru
de muncă, ceea ce, în plus, înseamnă o încălcare flagrantă a prezentului
regulament, tipificând cauzele juste de concediere, conform prevederilor legale
vigente în domeniu.

39
 e. Nu distrage aten ț ia unui alt lucrător într-un mod care l-ar putea expune la un
accidente.
f. Men ț ineț i locul de muncă ordonat ș i curat în permanen ț ă.
g. Nu lăsa ț i de ș euri, nu doar din motive de igienă, ci pentru a evita eventuale
accidente.
h. Cooperarea ș i participarea în procesul de investigare a accidentelor de muncă ș i
despre bolile profesionale atunci când autoritatea competentă solicită sau
când, în opinia lor, datele pe care le cunosc ajută la elucidarea cauzelor
ce le-au originat.
i. A se supune examenelor medicale la care sunt obliga ț i prin lege, prin dispozi ț ie
de la autoritate competentă, sau a examinărilor impuse de norme interne de
LA EMPRESA, în cazul activităț ilor cu risc ridicat.
j. Participa în organismele paritare, în programele de formare ș i altele
activităț i destinate prevenirii riscurilor de muncă organizate de angajatorul său sau
autorităț ii administrative de muncă, în cadrul programului de lucru.
k. Raporta ț i imediat reprezentan ț ilor sau delega ț ilor de securitate,
ocurrenț a oricărui incident, accident de muncă sau boală profesională.
l. A răspunde ș i a informa cu adevăr la instan ț ele publice care le solicită,
despre faptele investigate cu ocazia producerii oricărui incident,
accidente de muncă sau boală profesională.
m. Observaț i avizele de siguranț ă.
n. A nu se întoarce la muncă după ce a fost bolnav sau s-a accidentat fără avizul medicului
medicul corespunzător.
o. A respecta ș i a solicita respectarea Legii nr. 28705 care interzice fumatul în localuri
publice.
p. A participa la instruiri, întâlniri de atelier ș i/sau discu ț ii de instruire în
materia de securitate ș i sănătate în muncă.
q. A avea grijă de cură ț enia serviciilor igienice pe care ÎNTREPRINDEREA le-a instalat ș i le între ț ine
în protecț ia sănătăț ii lucrătorilor săi ș i a igienei în general.

Regulile de bază men ț ionate anterior sunt doar enun ț iative, deoarece trebuie să
a observa în mod comun cu standardele care sunt detaliate în
Regulamentul Intern de Securitate ș i Sănătate în Muncă al ÎNSTITUȚ IEI.

CAPITOLUL XV: ATENȚIA LA SINISTRE Ș I URGENȚE

Articolul 117 El servicio de primeros auxilios debe brindar cobertura de

urgen ț ă în caz de accidente de muncă, incendii, explozii sau cutremure; este
acoperit de Brigada de Urgenț ă (BE); ș i cel de supraveghere.

Articolul 118 Când se întâmplă un accident la muncă, persoana rănită trebuie să fie
auxiliat imediat de către lucrătorii care se află mai aproape. Se va da
aviz imediat responsabilului din domeniu ș i acesta va lua măsurile de precauț ie necesare pentru a
a nu agrava leziunea accidentatului, precum ș i va dispune transferul accidentatului la
o clinică sau un centru spitalicesc mai apropiat.

Articolul 119 La asculta sirena de urgenț ă, BE va acț iona conform cu

proceduri stabilite.

Articolul 120 Aflând de o explozie, brigada de urgenț ă (BE)

va trebui să se îndrepte către locurile desemnate în acest scop ș i să aș tepte instrucț iuni de la ș efii săi,
care vor coordona, la rândul lor, cu Managerul de operaț iuni ș i/sau Ș eful de Securitate.

Articolul 121 În caz de cutremure, brigada de urgenț ă (BE) va rămâne la

aș teaptă instrucț iuni pentru a-ș i presta serviciile.

40
CAPITOLUL XVI: MECANISME DE PROTECȚIE Ș I PREVENIRE ÎN RELAȚIE
CU VIH Ș I SIDA

Articolul 122 Finalitate

Capitolul prezent are ca scop stabilirea Procedurii pentru Prevenire ș i
Sanción (en adelante,el “Procedimiento”), de actos discriminatorios detrabajadores de
LA EMPRESA real sau presupus VIH-pozitivi.

Scopul Procedurii constă în a determina existenț a sau configurarea de acte

discriminatorii ș i responsabilitatea corespunzătoare, garantând o anchetă
rezervată, confidenț ială, imparț ială, eficientă ș i rapidă, care permite sancț ionarea discriminatorului
ș i a proteja persoana discriminată cu scopul de a garanta egalitatea de ș anse ș i
de tratament în domeniul muncii ș i ocupării, condiț ii adecvate ș i armonioase de
muncă, precum ș i respectul pentru demnitatea lucrătorilor reali sau presupus infectaț i cu HIV
pozitive.

Articolul 123 Terminologie

Pentru efectele prezentului Procedeu, se vor utiliza următorii termeni:

1. Rezolu ț ie: Rezolu ț ia Ministerială Nr. 376-2008-TR, care aprobă Măsurile

Naț ionalele faț ă de HIV ș i SIDA la locul de muncă.
2. Procedură: Procedură Internă pentru Prevenirea ș i Sanc ț ionarea Actelor
Discriminarea lucrătorilor reali sau presupus pozitivi la HIV.
3. VIH: Virusul Imunodeficien ț ei Umane, care cauzează slăbirea
sistemul imunitar al corpului ș i care, în cele din urmă, cauzează SIDA.
4. SIDA: Sindromul de Imunodeficien ț ă Dobândită, în ț eles ca un ansamblu de
condiț ii medicale pentru care, la data actuală, nu există tratament.
5. Modificaciones:Cualquier modificación en el empleo o en el lugar de trabajo que
să fie raț ională ș i fezabilă, care să permită ca orice persoană reală sau presupusă HIV
–pozitivă să aibă acces la locul de muncă ș i ca fiecare angajat să îș i desfăș oare activităț ile
în egalitate de oportunităț i, de tratament ș i respectând demnitatea lucrătorului.
6. Act de discriminare: Orice distincț ie, excludere, act de ostilitate sau concediere,
la fel ca orice act contrar demnită ț ii lucrătorilor bazat pe
condiț ia de a fi real sau presupus pozitiv la HIV, care are ca efect anularea sau
schimbarea egalităț ii de ș anse sau de tratament în muncă ș i ocupare.
7. Discriminador: Acea persoană care efectuează un act discriminatori către un
lucrător real sau presupus pozitiv la HIV.
8. Discriminat: Acea persoană care trăieș te sau posibil trăieș te cu VIH sau că
are SIDA ș i este victima unui act discriminatoriu.
9. Queja:Hace referencia a la denuncia o reclamo por actos discriminatorios que
intervine discriminatul ș i care dă startul Procedurii.
10. Denun ț at: Acea persoană indicată ca presupus discriminator.
11. Denun ț ător: Presupusa victimă a actului discriminator.
12. Rela ț ia de ierarhie: Toată rela ț ia care se originează într-o scară de putere
legitimă sau investitură ierarhică, în care o persoană are putere asupra alteia prin
gradul pe care îl ocupă în cadrul scalei.
13. Situa ț ie Avantajoasă: Este cea care se produce într-o rela ț ie în care nu
există o poziț ie de autoritate atribuită, dar da, un putere de influenț ă a unei
persoana fa ț ă în fa ț ă cu cealaltă, chiar ș i atunci când aceste persoane sunt implicate într-un act de
discriminare fie că sunt de acelaș i sau de un rang inferior, nivel sau ierarhie.

Articolul 124 Principii

Procedura este guvernată de următoarele principii generale:
1. VIH/SIDA: COMPANIA consideră că HIV-SIDA în domeniul muncii trebuie să fie
tratată ca orice altă boală gravă sau condiț ie la locul de muncă
deoarece locul de muncă, fiind parte a comunităț ii locale, are un rol care
a juca un rol în lupta generală împotriva răspândirii ș i efectelor epidemiei.

41
2. Egalitate ș i Non-discriminare: În spiritul muncii decente ș i al respectului
drepturile omului ș i demnitatea persoanelor infectate sau afectate de
VIH - SIDA, nu ar trebui să existe discriminare împotriva lucrătorilor pe baza realităț ii
percepț ia asupra HIV - SIDA. Discriminarea ș i stigmatizarea persoanelor
ce trăiesc cu VIH/SIDA împiedică eforturile COMPANIEI îndreptate
a promova prevenț ia HIV - SIDA.
3. Dignitate ș i Apărarea Persoanei. -Persoana umană ș i respectul său
dignitatea este scopul suprem al societăț ii ș i al statului. Actele discriminatorii
dăunează demnităț ii persoanei, astfel încât fiecare persoană are dreptul de a fi
protejată împotriva actelor care îi afectează demnitatea.
4. Confidenț ialitate ș i Confidenț ialitate.- Toț i angajaț ii se bucură de protecț ie împotriva
teste for ț ate pentru VIH-SIDA, de asemenea, are dreptul la intimitate ș i
confidenț ialitate cu privire la starea sa serologică; din acest motiv Procedura
va fi rezervat ș i confidenț ial.
5. Mediu Sănătos ș i Armonios. -Fiecare persoană are dreptul de a exercita
activităț ile dvs. într-un mediu sănătos ș i sigur în cadrul mediului de lucru
forma în care să î ș i păstreze sănătatea fizică ș i mentală stimulându- ș i dezvoltarea ș i
desempeño profesional. Los actos de discriminación son contrarios a este principio.
6. Procedură legală. -Persoanele implicate în Procedură beneficiază de toate
drepturile ș i garanț iile inerente procesului echitabil, care cuprinde dreptul la
a expune argumentele sale, a oferi ș i produce dovezi, a obț ine o decizie
motivată ș i toate acele atribute derivate din conț inutul esenț ial recunoscut
constituț ional de acest drept.

Articolul 125 Bunuri Juridice Protejate

Procedura este orientată să protejeze bunurile juridice ale demnită ț ii
persoană, de la egalitate ș i non-discriminare; dreptul la intimitatea persoanei care
implica la confidencialidad del Procedimiento; el derecho al trabajo, así como el derecho
un mediu sănătos ș i armonios care să genereze bunăstarea personală.

Articolul 126 Baza legală

Prezentul Procedeu se bazează pe următoarea bază legală:
1. Declaraț ia Universală a Drepturilor Omului, proclamată pe 10 decembrie
1948, aprobată de Peru prin Rezoluț ia Legislativă Nr. 13282, datată 19 de
decembrie 1959.
2. Convenț ia OIM nr. 111 privind discriminarea în muncă ș i ocupaț ie; ratificată
pentru Peru cu Rezoluț ia Legislativă N° 17687, datată 10 august 1970.
3. Constituț ia Politică a Peruului din 1993.
4. Legea Produsivită ț ii ș i Competitivită ț ii Muncii, aprobată prin Decret
Supremo N° 003-97-TR.
5. Regulamentul Legii de Promovare a Ocupării Forț ei de Muncă, decretul suprem nr. 001-96-TR.
6. Noua Lege Procedurală a Muncii, Legea nr. 29497
7. Rezoluț ia Ministerială nr. 376-2008-TR, care aprobă Măsurile Naț ionale în faț a
al VIH ș i SIDA la locul de muncă.

Articolul 127 Domeniul de aplicare

Prezentul Procedeu este obligatoriu pentru toț i angajaț ii,
personal de conducere ș i de încredere ș i acț ionari ai ÎNTREPRINDERII.

De asemenea, se aplică persoanelor care au încheiat convenț ii de practică

preprofesionale, convenț ii de formare profesională pentru tineri ș i contracte de ucenicie cu
LA ÎNTREPRINDERE ș i în general toate modalităț ile de formare profesională.

De asemenea, în ceea ce este relevant, prevederile conț inute în acest Procedeu

vor fi observate de personalul companiilor care evidenț iază sau deplasează personal la
centre de lucru sau de operare ale COMPANIEI.

42
Articolul 128 Acte Discriminatorii
COMPANIA nu discriminează ș i nu tolerează discriminarea împotriva muncitorilor reali sau
presupus pozitiv la VIH. În acest sens, se vor considera ca acte
discriminatorii, printre altele, următoarele:

1. Despăr ț irea, exclusiv pe baza infec ț iei cu HIV - SIDA.

2. Supunerea lucrătorilor la teste de depistare a HIV–SIDA sau la
exhibiț ia rezultatelor sale ca cerinț ă prealabilă pentru angajare, pentru continuare
al legăturii de muncă, la îmbunătăț irea condiț iilor de muncă sau la promovarea în
muncă. Cu toate acestea, ÎNTREPRINDEREA promovează ș i facilitează accesul voluntar la teste
confidenț iale cu consilierea adecvată pentru toț i angajaț ii.
3. Orice dintre următoarele fapte care au ca bază sau origine infec ț ia de
VIH–SIDA sunt consideraț i discriminatorii:
• Nereflectarea plăț ii remuneraț iei la timpul corespunzător;
• Reducerea nemotivată a remuneraț iei sau a categoriei;
• Transferul lucrătorului în alt loc decât cel în care î ș i desfă ș oară activitatea
servicii obiș nuite;
• La inobservanț a măsurilor de igienă ș i securitate care ar putea afecta sau pune
în pericol viaț a ș i sănătatea lucrătorului;
• Actul de violenț ă sau insultă gravă în defavoarea lucrătorului sau
de familia sa.
4. Diseminarea de către COMPANIE sau de un coleg de muncă a informa ț iilor
că un lucrător cu HIV a putut oferi voluntar cu privire la.
starea de sănătate.

5. În general, actele împotriva integrită ț ii fizice, morale ș i toate acele acte care
afectează demnitatea lucrătorului bazându-se pe faptul că lucrătorul este HIV pozitiv
pozitiv.

Articolul 129 Obligaț ii ale COMPANIEI

COMPANIA va menț ine condiț ii de respect între angajaț i, în acest sens,
promovează ș i stabileș te măsuri de prevenire ș i sancț ionare a actelor discriminatorii de
lucrători reali sau presupus VIH - pozitivi, cum ar fi prezenta Procedură.
De asemenea, este angajată să facă următoarele:
a) Implementarea programelor de orientare ș i informare pentru prevenirea virusului
SIDA ș i VIH, în scopul ca lucrătorii să poată avea cunoș tinț ele
necesare care le permit să se protejeze ș i să protejeze pe alț ii împotriva infecț iei cu
VIH.
b) Aceste programe de orientare se vor realiza de două ori pe an, în scopul ca
programa poate fi primit de to ț i lucrătorii (atât cei noi, cât ș i
antiguos).
c) Remedierea prejudiciilor de muncă care ar putea fi cauzate persoanei discriminate ș i adoptarea
măsurile necesare pentru a opri posibilele represalii exercitate de
discriminare.
d) Executa ț i procedura, conform principiilor de confiden ț ialitate ș i intimitate
ș i respectând regulile procedurii legale.

Articolul 130 Discriminare din partea angajatorului

Si discriminatorul este angajatorul, prezentul procedeu nu va fi aplicabil,
având lucrătorul exercitat dreptul său de a intenta ac ț iuni legale care
considera pertinente în instanț a judecătorească.

Articolul 131 Procedura de Cercetare ș i Sancț ionare a Actelor Discriminatorii.

Procedura va avea următoarele etape ș i termene:

43
1. Interpunerea plângerii. Reclama ț iile pot fi prezentate verbal.
o scrisoare adresată Direcț iei Resurse Umane. Plângerea trebuie să dovedească în mod
rezonabil, existenț a unor acte discriminatorii pentru începerea procedurii.
2. Trasmiterea plângerii. Odată primită plângerea, aceasta va fi comunicată celui reclamat.
în termen de trei (3) zile lucrătoare următoare.
3. Absolvirea plângerii. Denun ț ătorul are un termen de cinci (5) zile lucrătoare.
pentru a prezenta scrisoarea de apărare, care va conț ine expunerea ordonată a
fapte, anexând probele pe care le consideră adecvate pentru a combate acuzaț iile.
4. Transferul absolu ț iei. Departamentul de Resurse Umane sau autoritatea de
primul nivel de conducere generală, va trebui să transmită răspunsul la
denunț at în termen de trei (3) zile lucrătoare de la primirea răspunsului.
De asemenea, Departamentul de Resurse Umane sau autoritatea de cea mai mare ierarhie a
Gerencia General, va trebui să aducă la cuno ș tinț a ambelor păr ț i toate
documentele care se prezintă.
5. Investiga ț ie. Managementul Resurselor Umane sau autoritatea de cea mai mare ierarhie
de la Gerencia General au la la dispozi ț ie zece (10) zile lucrătoare pentru a realiza
investigaț ii pe care le consider necesare pentru a determina configuraț ia unui
act de discriminare.
6. Rezolutie. Odată ce investiga ț iile au fost finalizate, Managementul Resurselor
Oamenii sau autoritatea de cea mai înaltă ierarhie a Direcț iei Generale dispune de cinci
(5) zile lucrătoare pentru a emite o Rezoluț ie motivată care să pună capăt Procedurii.

Rezoluț ia care declară fundamentată sau nefundamentată plângerea pune capăt Procedurii, fără
embargou, rămâne deschis dreptul la a doua instanț ă în faț a autorităț ii superioare
ierarhie, adică, conducerea generală.

Termenul pentru ca denunț ătorul ș i denunț atul să facă apel la a doua instanț ă prin
scrisorea corespunzător fundamentată va fi de trei (3) zile lucrătoare de când se va lua
cunoa ș terea rezolu ț iei care solu ț ionează plângerea de discriminare. Managementul
General al COMPANIEI, după caz, trebuie să emită un pronunț în termen de
cinci (5) zile lucrătoare de la primirea scrisorii în care reclamantul sau reclamatul
exponen ș i fundamentaț i dezacordul cu rezoluț ia emisă de conducerea generală.

În cazul în care se determină existenț a actului discriminatoriu, sancț iunea aplicabilă va depinde
de la gravitate ș i se va aplica conform celor stabilite în Regulamentul Intern al LA
COMPANIA ș i legislaț ia muncii în vigoare.

1. Proba actului discriminatoriu. Părț ile pot prezenta toate probele

ce estimează că sunt convenabile, aceleaș i care se vor acț iona, chiar, se poate realiza
o confruntare între părț i, atâta timp cât este solicitată de autorul plângerii.
Trebuie avut în vedere intangibilitatea conț inutului mijloacelor de probă
sunt incidente care vor face parte din documentaț ia referitoare la cercetare,
tramitare ș i rezolvare, fără a putea fi introduse modificări, alterări sau
întrelineate, nici adăugate.

În cele din urmă, în procedură trebuie să se evalueze toate mijloacele de probă ș i

indiciile existente care contribuie la determinarea comiterii actelor
denunț uri.

2. Măsuri provizorii. Cu scopul de a asigura eficacitatea hotărârii

final ș i protecț ia victimei discriminării, se va putea solicita ș i/sau dicta
măsuri provizorii. Aceste măsuri pot fi:
• Rotirea denunț ătorului sau a denunț atului, fără ca aceasta să implice comiterea
acte de ostilitate.
• Suspendarea celui denunț at, cu dreptul de a primi salariul.

44
3. Criteriu pentru evaluarea configura ț iei discriminării. În la
determinarea configuraț iei actelor de discriminare se va utiliza
criterii de raț ionalitate ș i proporț ionalitate.

4. Sancț iuni. În cazul în care se stabileș te actul discriminatoriu, sancț iunile aplicabile
vor depinde de gravitate. Gravitatea va fi evaluată în funcț ie de nivelul de afectare
psihologică ș i consecinț ele acesteia asupra activităț ii persoanei agravate, caracterul
sistematic al comportamentului sau dacă rezultă un mediu ostil sau care afectează
calitatea vieț ii persoanei. Tipurile de sancț iuni care pot fi impuse pot fi:
• Amonestare verbală sau scrisă,
• Suspendare
• Desfacerea, atâta timp cât este conformă cu legislaț ia muncii în vigoare.

Constituie o circumstan ț ă agravantă concuren ț a a două sau mai multe acte discriminatorii.
rezoluț iile de sancț iune vor face parte din dosarul personal al celui care comite actul.

5. Plângere falsă. În cazul în care rezoluț ia care pune capăt Procedurii declară
infundată la plângerea pentru acte discriminatorii, persoana afectată de aceasta se va afla
îndreptăț it să întreprindă acț iunile legale pe care le consideră necesare.

Articolul 132 Consultanț ă în privinț a pensiilor ș i publicitate

În cadrul acț iunilor pe care LE ÎNTREPRINDERE le poate realiza se numără organizarea de
discuț ii de prevenire, consilierea pentru lucrători cu privire la pensia de invaliditate
ob ț ineț i în fa ț a AFP sau ONP atunci când lucrătorul a dezvoltat SIDA sau alte
pertinente.
Se va comunica tuturor angajaț ilor din CADRUL COMPANIEI ș i celor care se vor alătura
mismo, despre existen ț a unei politici de prevenire ș i sanc ț ionare a actelor
discriminatorii pentru lucrătorii reali sau presupus HIV - pozitivi, oferind
informaț ii complete, accesibile ș i comprehensibile, ceea ce nu va însemna în niciun fel
identificarea personalului cu această boală.

CAPITOLUL XVII: MECANISME DE PREVENIRE Ș I CONTROL AL

TRANSMITEREA TUBERCULOZELOR Ș I TRATAMENTUL LUCRĂTORILOR
AFECTAȚI

Articolul 133 În atenț ia Legii Nr. 30287, Legea de Prevenire ș i Control al

tuberculoza în Peru, tuberculoza este înț eleasă ca "boala infecț ioasă ș i contagioasă"
producută de bacteria sau bacilul Mycobacterium tuberculosis care afectează omul,
producând o boală cronică care compromite în principal plămânii,
deș i poate afecta orice alt organ.

Articolul 134 În conformitate cu cele stabilite în Legea Nr. 30287, Legea de

Prevenirea ș i Controlul Tuberculozei în Peru ș i Regulamentul său aprobat prin Decret
Supremo Nr. 021-2016-SA, ÎNTREPRINDEREA se angajează să:

a) Protejarea drepturilor lucrătorilor afecta ț i de tuberculoză. Implementare

politici ș i programe de prevenire a tuberculozei la locul de muncă.
b) Prestar asistencia y apoyo a los trabajadores afectados por tuberculosis, durante su
tratament.
c) Prevenirea ș i sanc ț ionarea actelor discriminatorii fa ț ă de persoanele afectate de
tuberculoză, din cauza stării sale de sănătate.
d) Stabilirea de măsuri orientate spre identificarea factorilor de mediu care
incrementan el riesgo de la transmisión de la tuberculosis en el lugar de trabajo y
eradicarea lor.
e) Implementarea de măsuri pentru a detecta cazurile de tuberculoză la locul de muncă, pentru
derivarea lor către unităț ile de sănătate pentru tratamentul respectiv.

45
Articolul 135 Ș i prin controlul medical la care a fost supus lucrătorul
se detectează că este o persoană afectată de tuberculoză, COMPANIA va trimite la
lucrător la cea mai apropiată unitate de sănătate de domiciliul său, observând în totalitate
moment, confiden ț ialitatea ș i rezervarea cazului. De asemenea, în conformitate cu ...
dispoziț iile menț ionate anterior ș i pentru ca lucrătorii afectaț i de tuberculoză
logren o recuperare adecvată, COMPANIA va acorda următoarele facilităț i:

a) Utilizarea efectivă a odihnei respective stabilite de medicul curant, care garantează

recuperarea sa pentru următoarea întoarcere la ÎNTREPRINDERE. Odihna menț ionată va fi acordată
cu doar prezentarea unei copii simple a atestatului lunar privind prezenț a
del lucrător către tratamentul său de tuberculoză.
b) Ș i dacă lucrătorul nu se prezintă la unitatea de sănătate ș i acest lucru este dovedit în
constanț a lunară, ÎNTREPRINDEREA va procedează la realizarea discountului respectiv.
c) Odată ce perioada de odihnă medicală s-a încheiat, lucrătorul va putea să intre o oră
după sau ieș ind cu o oră mai devreme, în zilele care corespund tratamentului său până la
culminare. Această facilitate este supusă compensării care va fi convenită cu ș eful dumneavoastră
imediat sau la Direcț ia Resurselor Umane.
d) Ser reabilitat în altă zonă de lucru în cazul în care tratamentul antituberculozic în
orice formă, fie ea pulmonară sau extrapulmonară, a derivat în sechele sau
discapacitate. Modificarea menț ionată nu va afecta drepturile de muncă ale lucrătorului.
e) Solicita reasignarea sarcinilor în cazul în care medicul curant consideră că
activităț ile de muncă pe care le desfăș ura lucrătorul afectat de tuberculoză ar putea
afecta starea sa de sănătate.

Articolul 136 La finalizarea concediului medical, lucrătorul afectat de

tuberculoza trebuie să solicite medicului său tratat un raport despre starea sa de sănătate,
care va trebui să sublinieze că nu există risc de contagiu de tuberculoză. În acest raport
de asemenea, trebuie să fie menț ionat timpul rămas pentru a-ș i finaliza tratamentul ș i, dacă este cazul,
recomandările pentru ca lucrătorul să fie realocat la activităț ile sale de muncă
când medicul curant consideră că activităț ile pe care le desfăș oară pot
afecta sănătatea lucrătorului în proces de recuperare.

Articolul 137 Angajatul afectat de tuberculoză se va întoarce la muncă

cotidiene atunci când medicul curant va indica acest lucru. COMPANIA nu va modifica
remuneraț ia ș i celelalte drepturi de muncă pe care le primea.

Articolul 138 COMPANIA promovează dezvoltarea ș i implementarea de

mecanisme de prevenire pentru a evita ș i controla contagiu de tuberculoză. În astfel
sentido se obligă să:

a) Recunoa ș terea ș i garantarea deplină a drepturilor de muncă ale lucrătorilor

afectaț i.
b) Dezvoltarea de prezentări sus ț inute de exper ț i, publica ț ii scrise ș i alte mijloace
de difuzare, orientate să îș i conș tientizeze angajaț ii cu privire la caracteristicile
ș i modalităț i de a preveni contagerea cu tuberculoză.
c) Oferirea de sprijin ș i orientare lucrătorilor afecta ț i de tuberculoză ș i direc ț ionarea acestora
al stabilimentul de sănătate cel mai apropiat de adresa sa, observând în orice moment,
confidenț ialitatea ș i rezervarea cazului. De asemenea, vă va oferi toate facilităț ile
corespunzătoare, inclusiv permisele necesare pentru acest scop.
d) Să nu discrimineze ș i/sau să nu concedieze lucrătorii afecta ț i de tuberculoză, din cauza
dimpotrivă, vă va oferi sprijinul ș i asistenț a necesară respectând strict
confidenț ialitatea cazului.
e) Implementa ț i măsuri de ventila ț ie pentru a evita contagiul, cum ar fi: (i) instala ț i
ventilatoare mecanice în direcț ia fluxului de aer condiț ionat sau de încălzire, (ii)
instalarea dispozitivelor de dezinfectare a aerului, (iii) instalarea sistemelor de filtrare a aerului
în cadrul sistemelor existente de aer condiț ionat ș i/sau încălzire, (iv) a deschide
uș i ș i feronerie pentru a facilita circulaț ia aerului.

46
Articolul 139 Lucrătorul afectat de orice formă clinică de tuberculoză are
dreptul de a nu fi discriminat în niciun domeniu al sferei muncii, motiv pentru care
va continua să lucreze cât timp este apt pentru a-ș i îndeplini obligaț iile. Este nul
despido de un trabajador que tenga por motivo su condiț ie de persoană afectată de
tuberculoza. La Direcț ia de Resurse Umane va fi instanț a unde se va investiga
plângeri pentru acte de discriminare împotriva lucrătorilor afectaț i de tuberculoză ș i
va stabili sancț iunile disciplinare, dacă este cazul.

Articolul 140 Deberile muncitorilor afectaț i de tuberculoză

Lucrătorul afectat de tuberculoză, pe lângă ceea ce este stabilit de Legea Nr. 30287 are
următoarele îndatoriri:

a) Informarea, o dată diagnosticat, a Medicului Ocupa ț ional al ANTREPRIZEI despre contacte

intra ș i extradomiciliari pentru evaluarea lor respectivă.
b) Începerea tratamentului respectiv după realizarea diagnosticului ș i respectarea
strictly the prescribed treatment scheme (outpatient or hospitalization)
pentru asta, cu scopul de a-ș i recupera sănătatea, de a evita sechelele, de a proteja sănătatea
familia sa ș i comunitatea sa.
c) Lucrătorul afectat de tuberculoză î ș i asumă responsabilitatea de a respecta
norme pentru controlul infec ț iilor ș i biosecuritate, prin urmare, va garanta că
va respecta tratamentul supravegheat. Nerespectarea acestuia constituie un risc pentru
sănătatea publică va fi sancț ionată conform Codului Penal în ceea ce priveș te infracț iunile împotriva
sănătatea publică.
d) Utiliza o mască peste tot ș i respectă măsurile de control de
infecț ii indicate de personalul de sănătate în timp ce pacientul rămâne cu
bacteriologie pozitivă.

CAPITOLUL XVIII: DESPRE DREPTURILE LUCRĂTORILOR CU DIZABILITĂȚI

Articolul 141 Angajarea persoanelor cu dizabilităț i va fi efectuată

conform cu parametrii stabiliț i de Legea nr. 29973, Legea Generală a Persoanei
cu dizabilitate, regulamentul său, aprobat prin decret suprem nr. 002-2014-
MIMP ș i celelalte norme complementare care vor fi emise în legătură cu materia. COMPANIA
protejează drepturile lucrătorului cu dizabilitate, care are dreptul la
egalitate în faț a legii ș i a nu fi discriminaț i din cauza handicapului lor sau din
orice alt tip.

Articolul 142 Ca parte a măsurilor de protec ț ie a lucrătorului cu

disabilitate, COMPANIA va efectua ajustările necesare în locul de muncă de
acord cu nevoile lucrătorului cu dizabilităț i, cu excepț ia cazului în care aceasta implică o
încărcare economică disproporț ionată sau nejustificată, conform criteriilor stabilite de
legea ș i Autoritatea Administrativă a Muncii. Aceste măsuri pot include:

a) Adaptarea uneltelor de lucru, echipamentelor ș i mediului de lucru.

b) Introducerea ajustărilor în organizarea muncii ș i a programelor, în func ț ie de
nevoile lucrătorului cu dizabilităț i.

CAPITOLUL XIX: MĂSURI DE PROTECȚIE Ș I PREVENIRE ÎMPOTRIVA ACTELOR

DE HARTUIRE SEXUALĂ

Articolul 143 El mantenimiento de la armonía en el centro de trabajo es

competenț a tuturor membrilor ÎNTREPRINDERII ș i se bazează pe respectul reciproc ș i
în recunoaș terea drepturilor altora ș i respectarea propriilor drepturi
obligaț ii.

47
Articolul 144 ÎN COMPANIE, în conformitate cu Legea privind Prevenirea ș i Sancț ionarea
del Hostigamiento Sexual, Ley N° 27942, y su Reglamento, aprobado mediante Decreto
Supremo N° 014-2019-MIMP, precum ș i reglementările complementare ș i/sau modificatoare,
va adopta măsurile necesare pentru a preveni ș i a garanta înființ area unui
clima profesional de respect reciproc ș i echitate în comportamentul angajaț ilor săi, având în vedere că
hărț uirea sexuală constituie o practică inacceptabilă în centrul de muncă ș i în
executarea relaț iilor de muncă în general.

În acest sens, COMPANIA are obligaț ia de a oferi formările menț ionate

în reglementările referitoare la materie, în scopul sensibilizării personalului cu privire la
importanț a de a combate hărț uirea sexuală, a identifica astfel de situaț ii ș i a informa
canalele de atenț ie corespunzătoare.

Articolul 145 Hărț uirea sau ostilitatea sexuală este un comportament inadecvat
cu demnitatea umană ș i contrar convieț uirii în cadrul EMPRESEI.

Articolul 146 Se intenț ionează să se prevină, să se evite ș i să se sancț ioneze acț iunile care pot
poate fi considerate agresiuni sexuale în relaț iile de muncă, din partea cui
deț ine o anumită poziț ie de autoritate sau ierarhie, sau orice altă situaț ie avantajoasă în
împotriva altor lucrători.

Articolul 147 Angajaț ii COMPANIEI au următoarele obligaț ii

în legătură cu prevenirea hărț uirii sexuale la locul de muncă:

c) Nu trebuie să participe la acte de hăr ț uire sau abuz sexual în ceea ce prive ș te
muncitori, furnizori, muncitori ai clien ț ilor sau orice alt ter ț
relacionat cu ÎNTREPRINDEREA.
d) Se interzice orice formă de hăr ț uire bazată pe criterii de rasă, culoare a pielii, sex,
religie, loc de origine, naț ionalitate, vârstă, dizabilitate sau handicap. În plus, se
interzice orice altă formă de hăr ț uire care, de ș i poate să nu fie ilegală, este
considerată inadecvată într-un mediu de lucru.

e) COMPANIA nu va tolera hăr ț uirea sexuală la locul de muncă, fie că a fost săvâr ș ită sau
dirijate de lucrători sau clienț i. Lucrătorii care încalcă această politică vor fi
separaț i de postul lor de lucru.

Articolul 148 Se înț elege prin hărț uire sexuală o formă de violenț ă care
se configurează printr-un comportament de natură sau conotaț ie sexuală sau sexistă nu
dorin ț a persoanei căreia i se adresează, care poate crea o atmosferă
intimidator, ostil sau umilitor; sau care poate afecta activitatea sau situaț ia dumneavoastră profesională.
Pentru ca hărț uirea sexuală să fie configurată, nu este necesar să se demonstreze respingerea nici...
reiterarea comportamentului.

Articolul 149 În mod de referin ț ă, în continuare, sunt detaliate câteva

exemple de comportamente de hărț uire sexuală interzise în COMPANIE:

a) Promisiunea implicită sau expresă de tratament preferențial în raport cu situația sa actuală sau
futuras, în schimbul unor favoruri sexuale.
b) Amenințări prin care se solicită în mod implicit sau explicit un comportament
nu dorită de victimă care atacă sau agravează demnitatea sa.
c) Utilizarea termenilor de natură sau conota ț ie sexuală, insinuări sexuale,
propoziț ii sexuale, gesturi obscene sau expunere prin orice mijloc
de imagini cu conț inut sexual care rezultă insuportabile, ostile, umilitoare sau
ofensatoare pentru victimă, cum ar fi: scrisori cu mesaje de con ț inut sexual,
expozi ț ii indecente cu con ț inut sexual ș i ofensiv, glume obscene,
întrebări, glume sau complimente cu conț inut sexual; conversaț ii cu termeni de
corte sexual, priviri lascive repetate cu conț inut sexual, apeluri telefonice
de conț inut sexual, propuneri repetate pentru întâlniri cu cei care au respins astfel de

48
 solicitări, comentarii despre con ț inut sexual sau despre via ț a sexuală a persoanei
agraviată, a arăta în mod repetat desene, grafitti, fotografii, reviste, calendare cu
conț inut sexual; printre alte acte de aceeaș i natură.
d) Abordări corporale, frecări, atingere și orice alt comportament de
natură sexuală, ofensive ș i nedorite de victimă.
e) Tratament ofensiv sau ostil pentru respingerea comportamentelor descrise în incisoare
precedente.
f) Alte comportamente care se încadrează în conceptul de hărțuire.

Articolul 150 COMPANIA are o procedură de investigare ș i

sancț iunea hărț uirii sexuale, al cărei scop este de a determina existenț a unor acte de
hăr ț uirea sexuală ș i responsabilitatea corespunzătoare, garantând o
investiga ț ie rezervată, confiden ț ială, impar ț ială ș i eficientă, care să permită sanc ț ionarea
hărț uitor ș i protejarea victimei. Această procedură este reglementată într-o
Politica care va fi livrată tuturor angajaț ilor, care este în conformitate cu
normele legale în vigoare.

CAPITOLUL XX: DESPRE CONDI ȚIILE PENTRU UTILIZAREA LACTARIEI

IMPLEMENTAT ÎN CENTRUL DE LUCRU

Articolul 151 În cadrul prevederilor Legii nr. 29896, legea care stabileș te
implementarea lactariilor în institu ț iile din sectorul public ș i privat
promovând alăptarea, COMPANIA dispune de camere de alăptare, adică medii
în special amenajate ș i demne pentru ca mamele angajate să îș i extragă
lapte matern în timpul programului de lucru, asigurând conservarea acestuia în mod corespunzător.

Articolul 152 Condiț ii de utilizare

Lactariul implementat în instalaț iile LA EMPRESA dispune de condiț iile
minimele care garantează funcț ionarea optimă, cum ar fi: spaț iu fizic adecvat,
comoditate, igienă, intimitate, accesibilitate, un frigider adecvat
conversaț ie despre laptele matern, un distribuitor de apă potabilă, printre altele ustensile
de aseos necesare.

Lactariul este destinat exclusiv pentru extragerea ș i conservarea laptelui matern

în timpul programului de lucru, motiv pentru care utilizarea sa pentru executare este interzisă
de activităț i străine funcț iilor sale sau de a le împărtăș i cu alte servicii.

Articolul 153 Timpul de utilizare a serviciului de alăptare.

Timpul de utilizare a lăptăriei în timpul programului de lucru nu va putea fi inferior la o
ora pe zi, care nu include deplasarea către locaț ia sa; în acest scop
se vor oferi facilităț i mamei care lucrează.

Frecven ț a ș i oportunitatea utilizării lactarului sunt determinate de mamă

angajată, observând timpul de utilizare al lactorului menț ionat anterior.

Timpul de utilizare a lactorului este independent de beneficiul permisului pentru ora de alăptare
stabilit prin Legea nr. 27240 ș i modificările acesteia.

Articolul 154 Funcț ii ale Zonei de Bunăstare Socială ș i Supraveghere Medicală:

Departamentul de Bunăstare Socială ș i Supraveghere Medicală al COMPANIEI va fi responsabil de:

a) Facilitarea accesului lucrătoarelor utilizatoare în timpul alăptării.

în orarele care se adaptă la nevoile utilizatoarelor. În acest scop, se
va pune la dispoziț ie un Formular de Înregistrare care trebuie completat de utilizatoare
lactar în fiecare ocazie de utilizare.
b) Implementarea unui plan de lucru pentru promovarea ș i diseminarea beneficiilor alăptării
materna ș i pregătirea utilizatorilor, implementând strategii pentru
sustenabilitatea serviciului.

49
c) A vigila menț inerea igienei permanente a laptarilor în fiecare tură de
muncă.

Articolul 155 Obligaț iile lucrătoarelor utilizatoare ale lactarului.

Lucrătoarele utilizatoare ale lactaț iei sunt responsabile de:

a) Semnaț i formularul de înregistrare a utilizării lactarului de fiecare dată când îl folosiț i.

b) Menț inerea curăț eniei ș i infrastructurii lactariului, aș a cum a fost găsit.
c) Respecta echipamentele sau materialele personale pentru extracț ia ș i conservarea
lapte matern de la alte lucrătoare.
d) Aduceț i ustensile specifice pentru extragerea laptelui matern, care, de
preferinț ă, trebuie să aibă o etichetă care să indice numele lucrătoarei.
e) A participa ș i a colabora la acț iunile de formare ș i de difuzare în domeniul
alăptarea maternă.

CAPITOLUL XXI: DESPRE INTERDIC ȚIA CONSUMULUI DE TUTUN Ș I

MECANISME PENTRU A DENUNȚA PE CEI CARE FUMEAZĂ ÎN LOCURI PROHIBITE

Articolul 156 COMPANIA va veghea la respectarea Legii Nr. 28705, Legea

General pentru Prevenirea ș i Controlul Riscurilor Consumul de Tutun ș i al său
Regulamente, modificat prin Decretul Suprem nr. 001-2011-S.A., sau al normelor care
complementaț i, modificaț i sau înlocuiț i aceasta având în vedere că, fumatul în interiorul
birourile LA EMPRESA constituie un comportament care atacă împotriva tuturor
membri ș i, prin urmare, este susceptibil de a fi obiectul unei sancț iuni disciplinare.

Articolul 157 La Gerencia de Resurse Umane a COMPANIEI este responsabilă

de a proteja fiecare membru al ÎNTREPRINDERII de consecinț ele sanitare, sociale,
aspectele ambientale ș i economice ale consumului de tutun ș i ale expunerii la fumul de tutun,
pentru a reduce acest consum ș i expunerea într-un mod continuu ș i substanț ial. Pentru a îndeplini
în acest scop, se obligă să:

a) A ș ezaț i, în interiorul instala ț iilor ș i în locuri vizibile, anun ț uri în care se

se indică expres interdicț ia de a fuma în locuri publice deoarece este dăunător pentru
sănătatea.
b) Stabilirea unor mecanisme eficiente pentru a denun ț a pe cei care fumează în locuri
interzise.
c) Sanc ț ionaț i cu măsurile disciplinare corespunzătoare pe cei care fumază în locuri
care sunt interzise pentru a descuraja această practică ș i a asigura că compania
se află liber de consumul de tutun.

Articolul 158 Dacă se constată că un lucrător sau un membru al ÎNDEMNULUI se

găseș te fumând în locuri interzise, lucrătorii trebuie să denunț e astfel de acte
observând următorul procedeu intern prevăzut de COMPANIE:

a) Lucrătorul care detectează realizarea comportamentului interzis îi va solicita celuilalt

lucrător care să stingă ț igara, cu sau fără un răspuns afirmativ din partea acestuia,
lucrătorul care a observat comportamentul interzis va prezenta o plângere către conducere
de Resurse Umane ale ANTREPRINDERII, cu excepț ia cazului în care plângerea este îndreptată împotriva Directorului

de Gestionare a Talentelor, caz în care va fi Direcț ia Generală zona competentă

pentru a cunoaș te procedura.
b) La Direc ț ia Resurselor Umane a COMPANIEI va dispune verificarea
informaț iile furnizate în reclamaț ie ș i, dacă se confirmă veridicitatea acestora,
va impune sancț iunile disciplinare corespunzătoare.

50
CAPITOLUL XXII: DIN MANUALUL MODELULUI DE PREVENȚIE

Articolul 159 COMPANIA dispune de un Manual al Modelului de Prevenire care

reuneș te bunele practici, politicile ș i procedurile deja existente în interiorul LA
COMPANII orientate spre prevenirea ș i combaterea corupț iei. Nerespectarea acesteia constituie
faptă disciplinară gravă, fără a aduce atingere răspunderii civile sau penale care ar putea exista
corespunde.

Articolul 160 COMPANIA are o politică de toleranț ă zero faț ă de corupț ie.
Prin urmare, acț ionarii, directorii, managementul superior ș i ceilalț i angajaț i nu realizază
practici neetice, încălcări ale Regulamentului Etic al Companiei sau un
indebit să procedez cu sectorul privat sau public, prin plă ț i necorespunzătoare către
facilitatori, consultanț e false, trafic de influenț e, practici coluzorii; ș i/sau facilitare
o comiterea de acte indecente ș i ilegale în operaț iune.

Articolul 161 Orice act de gestionare a intereselor pe care îl realizează orice persoană
por conta ou a nome de A EMPRESA trebuie să fie realizat în mod transparent ș i
a fi autorizat de către conducerea generală. Gestionarea intereselor nu este utilizată de către LA
EMPRESA ca scuză pentru a acoperi acte de corupț ie sau trafic de influenț ă.

Articolul 162 Toată întâlnirea care se dore ș te să fie gestionată între un ac ț ionar,
director, Alta Gerencia ș i/sau ceilalț i colaboratori ai COMPANIEI ș i un funcț ionar de
guvern, cu scopul de a realiza o gestionare a intereselor în numele EMPRES
va trebui

a) Solicitată în mod formal prin intermediul procedurilor stabilite de

entitatea corespunzătoare.
b) A se desfă ș ura în incintele entită ț ii publice.
c) A căuta, ori de câte ori este posibil, ca la întâlnirile cu func ț ionarii publici
asistă cel puț in doi (2) reprezentanț i ai ÎNTREPRINDERII.
d) A avea un registru al comunica ț iilor ș i gestionarea întâlnirilor cu entită ț ile ș i
funcț ionari publici.

Articolul 163 Acț ionarii, directorii, managementul superior ș i ceilalț i colaboratori

anual, vor semna o declara ț ie de poten ț ial conflict de interese, în care
vor informa datele funcț ionarilor publici, angajaț ilor, clienț ilor, furnizorilor ș i
alte persoane de interes ale Companiei, cu care se are o relaț ie de până la
4 la grad de consanguinitate sau 2 grad de afinitate, în scopul de a evita situaț ii de
conflict. Această informaț ie trebuie actualizată anual.

Articolul 164 În cazul în care orice membru sau reprezentant al COMPANIEI

se află într-o situaț ie în care cunoaș te un act necorespunzător care contravine
de la Reglamentare Etică a COMPANIEI, sau că o persoană cu putere de decizie
le solicită să efectueze un act de acest tip trebuie să-l raporteze imediat prin intermediul
Linia deschisă de denunț , către persoana responsabilă de prevenire ș i/sau către ș eful imediat. În astfel de
sens, niciun colaborator nu va fi sancț ionat sau prejudiciat în cazul în care munca sa se
să fie obstrucț ionat de refuzul său de a plăti sau de a accepta o mită sau de a participa la un
act de corupț ie în general.

CAPITOLUL XXIII: DESPRE ASPECTELE ADMINISTRATIVE Ș I RESPONSABILITATEA

SOCIAL

Articolul 165 La intrare, fiecare angajat va primi un exemplar al acestuia

Regulamentul Intern, împreună cu Regulamentul de Infracț iuni ș i Sancț iuni emis de LA
ÎNTREPRINDEREA titulare a concesiunii aeroportului în care îș i desfăș oară activitatea
a semna funcț ia ca semn de primire. Actul de intrare în COMPANIE obligă noul
lucrătorul trebuie să cunoască ș i să respecte toate stipulările conț inute în acest regulament,

51
la fel ca ș i în conformitate cu toate normele legale ș i convenț ionale referitoare la muncă ș i, în
în special, la reglementările ș i directivile emise de COMPANIE.

Articolul 166 COMPANIA va oferi lucrătorilor uneltele ș i

unelte de lucru care, în opinia COMPANIEI, sunt necesare pentru desfăș urarea
de activităț ile atribuite. Atribuirea uneltelor, instrumentelor, manualelor ș i
echipamente în general, nu este de natură personală obligând angajatul la utilizarea acestora
adecvat în activităț ile ÎNTREPRINDERII, conservarea sa în starea în care
a primit ș i a le returna la finalul zilei.

Articolul 167 Reaprovizionarea uneltelor furnizate lucrătorilor se

se va supune următoarelor linii directoare:

a) În cazul uzurii normale sau al ruperii sau distrugerii, care, după părerea ș efului responsabil
sunt justificate în utilizarea normală sau imprevizibile, vor fi înlocuite direct
pe seama COMPANIEI.
b) În caz de pierdere sau de rupere sau distrugere atribuite unor acte de neglijenț ă, rău
operaț iune sau rea-credinț ă din partea angajatului, repunerea va fi pe seama
lucrător responsabil. Ș eful departamentului va determina ceea ce este relevant după
a realizat cercetarea ș i reducerea pentru angajatul responsabil se va face în rate
adecuat distribuite în func ț ie de salariul sau venitul lor odată ce
lucrătorul acceptă suma ș i modalitatea de discount, ș i de fiecare dată când ratele
descontate să nu afecteze remuneraț ia minimă vitală în vigoare la data în care se
produs reducerea.

CAPITOLUL XXIV: DESPRE CONDIȚIILE DE BINEFĂCERE

Articolul 168 Todo ingresante a LA EMPRESA debe someterse a un examen

medic iniț ial; odată ajuns în serviciu, un nou examen va fi efectuat cel puț in o dată
merge anual sau când la discreț ia COMPANIEI este necesar pentru a garanta sănătatea
integritatea fizică a lucrătorului sau a lucrătorilor. Aceste examene vor fi practicate
pentru serviciile pe care ÎNTREPRINDEREA le contractează în acest scop sau pe care aceasta le desemnează.

Articolul 169 COMPANIA are stabilit, atât în birourile administrative,

cum în unităț ile de afaceri un Kit de Prim Ajutor pentru asistenț a de urgenț ă. În
cazuri de accidente de muncă sau urgenț ă accidentală, COMPANIA are un plan
de evacuare imediată la centrul de sănătate cel mai apropiat.

Articolul 170 Angajaț ii care se află în tratament medical,

trebuie să respecte cu rigurozitate prescripț iile care le-au fost indicate de către
medicul curant.

Articolul 171 Todo concediu medical prescris unui lucrător trebuie să fie extins
în scris. COMPANIA recunoa ș te certificatele medicale emise de medic
abilitat de Colegiul Medicilor din Peru pentru serviciile ESSALUD, MINSA sau de
o altă entitate medicală idonee.

Articolul 172 Toț i lucrătorii sunt obligaț i să respecte măsurile

profilactice, preventive sau curative pe care le prescriu profesioniș tii medicali sau cei de
Entităț i Oficiale Autorizate, în protejarea sănătăț ii în mediul înconjurător. La
rezistenț a sau refuzul nejustificat de a respecta aceste dispoziț ii poate fi considerată
falta de muncă pasibilă de sancț iune conform legislaț iei în vigoare.

Articolul 173 Respectând dispoziț iile referitoare la materie ș i cu

obiectivul de a contribui la creș terea nivelului de bunăstare al lucrătorilor ș i familiilor acestora, LA
COMPANIA dispune de un serviciu de Bunăstare a Muncii, care este gestionat de o

52
profesional în specialitate. Lucrătorii care doresc să apeleze la acest serviciu
vor trebui să o facă în zilele ș i orele stabilite pentru asistenț ă.

Articolul 174 COMPANIA oferă angajaț ilor săi un mediu potrivit

pentru consumul acestor alimente în interiorul instalaț iilor sale. Utilizarea necorespunzătoare a acestuia
mediu pentru orice lucrător va fi considerat ca o încălcare disciplinară.

Articolul 175º Angajaț ilor li se va aloca un dulap personal, acelaș i

cuya concesión nu implică cedarea proprietăț ii ș i poate fi retrasă ș i/sau reasignată în
orice oportunitate în conformitate cu nevoile pe care LEA COMPANIA le determină. El
personalul care beneficiază de acest avantaj este obligat să colaboreze cu revizuirile care
dispuneț i LA EMPRESA când se consideră relevant. Toată revizuirea din partea LA
EMPRESA se va realiza înainte de consimț ământul lucrătorului ș i fără a afecta dreptul său la
intimitatea personală.

CAPITOLUL XXV: DESPRE DISPOZIȚIILE REFERITOARE LA TELEWORK

Articolul 176º COMPANIA are o Politică Internă de Telecommuting,

prin care se determină amploarea ș i orientările implementării
modalitatea de telemuncă conform Legii nr. 31572 ș i a Regulamentului aprobat de
Decretul Suprem nr. 002-2023-TR, cu scopul ca lucrătorii să
familiarizaț i-vă ș i cunoaș teț i această modalitate specială de prestare a serviciilor.

Articolul 177 Se în ț elege prin Telecercetare acea modalitate specială de

prestarea de muncă, de condiț ie regulată sau obiș nuită, caracterizată prin desfăș urare
subordonat al acelor activităț i efectuate fără prezenț a fizică a muncitorului în centru
de lucru. Acestea se realizează având ca unele dintre uneltele, platformele ș i
tehnologii digitale.

Articolul 178 COMPANIA dispune de două modalităț i de telemuncă, care

au fost construite pentru a se adapta rolului sau activităț ii acelor poziț ii care prin
Natura să poată efectua activităț i într-un anumit tip de telemuncă.

Aceste modalităț i de telemuncă au un caracter voluntar atât pentru angajat

cum pentru COMPANIE, în oferta, solicitarea ș i acceptarea sa, ș i va necesita un
acord prealabil ș i formalizat în scris între ambele păr ț i conform celor stabilite de
legislaț ie în vigoare.

a) Teletrabai Total: Este este modul care permite lucrătorului să presteze activitate ne
presenț iale, exceptând activităț ile, coordonările sau întâlnirile în persoană punctuale
oportunitatea în care compania sau angajatul o solicită.

Sub această modalitate, prestarea muncii va fi în mare parte non-prezenț ială, fără
embargo, compania sau ș eful imediat poate solicita întotdeauna asisten ț a
muncitor pentru întâlniri, comitete, proiecte sau alte activită ț i în persoană în
oportunitate în care compania o va cerinț ă.

De asemenea, în coordonare cu superiorul său ierarhic, lucrătorul poate solicita să meargă

de manieră prezentă atunci când consideră necesar.

b)Telemuncă Parcială: Este modalitatea care combină munca prezen ț ă ș i munca

nu în persoană. Frecvenț a minimă de zile în prezenț ă este de 2 ori pe
săptămână; cu toate acestea, această frecvenț ă minimă ar putea fi mai mare în funcț ie de
necesităț i ș i caracteristici ale fiecărei arii. Lucrătorii care se aderă la aceasta

53
 modalitate vor semna un acord de Telelucru Parț ial, în care distribuț ia
jornada va fi specificată.
• Zilele specifice ale săptămânii în care angajatul trebuie să asiste la birouri, va trebui să
să fie convenit cu ș eful imediat.
• În această modalitate, zilele în care angajatul trebuie să lucreze fizic,
va trebui să o facă în programul complet de lucru.
• În această modalitate, ș eful direct este responsabil de alegerea zilelor pentru
asistenț a fizică, la fel cum ar trebui să fie rodul coordonării între
toate elementele echipei, garantând continuitatea operaț ională a domeniului.
• În plus, lucrătorul poate fi solicitat pentru întâlniri sau comitete
prezent, în afara zilelor stabilite pentru munca fizică.

Articolul 179 Când se solicită ca un telelucrător să participe personal la

la locul său de muncă sau să i se aloce o comisie de servicii, trebuie să fie notificat cu un
plată minimă de preaviz. În acest scop, se stabileș te un termen minim de o (1) lună
de anticipare în cazul în care telelucrătorul se află în afara Peru-ului, sau cu nu mai puț in de
un (1) zi calendaristică în cazul în care Lucrătorul se află pe teritoriul peruan. Termenul
nu va fi exigibil atunci când din cauze imprevizibile sau de for ț ă majoră în mod corespunzător
acreditatele nu ar fi fost posibil să îndeplinească o astfel de anticipare.

Articolul 180 Părț ile pot conveni asupra schimbării modului printr-un
acord scris, care va stabili un termen determinat care poate fi reînnoit.

Articolul 181 COMPANIA, în exercitarea facultă ț ii sale directive ș i din motive

debidamente sustentate, poate varia modul de prestare a muncii de
prezent a telemuncă, sau viceversa, garantând că telemuncitorul sau angajatul
să beneficieze de pregătirea adecvată, condi ț iile de muncă ș i facilită ț ile
necesare pentru desfăș urarea activităț ilor. În cazul în care COMPANIA decide să schimbe
modalitatea de prestare a muncii de la prezenț ă la telemuncă, sau viceversa, aceasta se
trebuie să facă o notificare prealabilă în scris sau prin mijloace electronice către telelucrător, cu o
anticipaț ie minimă de zece (10) zile lucrătoare.

Articolul 182 Angaja ț ii pot solicita schimbarea modalită ț ii

prezent la modalitatea de telemuncă sau viceversa, atâta timp cât calificarea de
locul său de muncă facilitează modalitatea solicitată, conform următorilor paș i:
i) Cererea lucrătorului
ii) Evaluarea cererii
iii) Decizie finală ș i aplicarea modalităț ii

Articolul 183 Solicitarea de schimbare a modului de lucru al angajatului trebuie să fie

prezentată ș efului imediat al lucrătorului sau celui care îi îndeplineș te funcț ia, în funcț ie de
Domeniul în care se dezvoltă, prin comunicarea prin e-mail sau altceva
canal pe care îl determină EMPRESA pentru astfel de efecte.

Această solicitare este evaluată de către Managementul Central al Talentului în coordonare cu

Manager de zonă, având dreptul de a refuza această solicitare în exercitarea atribuț iilor sale de conducere,
debiind să susț ineț i motivele acestei refuzuri. Această solicitare trebuie să fie răspunsă
în termen de zece (10) zile lucrătoare.

54
În cadrul acestei perioade, COMPANIA va comunica acceptarea sau respingerea solicitării dumneavoastră.
Dacă răspunsul este afirmativ, va informa data la care se va face efectiv schimbarea de
modalitate ș i alte informaț ii, proceduri ș i condiț ii relevante pentru aceasta

Articolul 184 Telemunca trebuie să se desfăș oare pe teritoriul naț ional ș i în oraș
în care lucrătorul a fost angajat. Cu excep ț ia coordonării, evaluării ș i aprobării
expresia Directorului de zonă ș i a Directorului General. În acest ultim punct, dacă munca la distanț ă
se va desfăș ura pe teritoriul străin, telelucrătorul este responsabil de a respecta
formalităț i migratorii ș i condiț iile fiscale impuse de lege. De asemenea, este responsabil
de a suporta costurile călătoriilor necesare pentru a participa la birou la oportunitatea în
că firma o consideră necesară.

Articolul 185 Drepturile telelucrătorilor

Telelucrătorii au acelea ș i drepturi ca ș i lucrătorii care prestează

servicii sub modalitatea presencială ș i, în plus, următoarele:

a) Se respectă timpul de deconectare digitală.

b) Se respectă dreptul la intimitate, la via ț ă privată ș i la inviolabilitate a acestora
comunicări ș i documente private.
c) A primi formare în domeniul mijloacelor informatice, de telecomunica ț ii ș i analogice
ce vor folosi pentru îndeplinirea sarcinilor lor, restricț ii în utilizare, legislaț ie
vigente în materie de protec ț ia datelor personale, proprietate intelectuală ș i
securitatea informaț iei, printre altele.
d) A primi instruire, fie presencială, fie virtuală, în utilizarea aplica ț iilor
informatice/digitale ș i orice platformă virtuală pe care o foloseș te în timpul dezvoltării
de sus labori; în securitate ș i sănătate în telemuncă; ș i, în hărț uirea sexuală în
telecomunicarea. În plus, în cazul în care se produc modificări substan ț iale la
mijloace digitale utilizate în furnizarea serviciului, ÎNTREPRINDEREA va trebui să ofere
la capacitatea care corespunde.

Articolul 186 Obligaciones de los teletrabajadores

Telelucrătorii au aceleaș i obligaț ii ca ș i lucrătorii care prestează

servicii sub modalitatea prezentială, exceptând obliga ț ia de a participa în mod
prezent la centrul de muncă, în funcț ie de caracteristicile modului în care se
care se află. În plus, vor avea următoarele obligaț ii:

a) A fi disponibil în timpul programului de lucru pentru coordonări sau alocări

de lucrări.
b) Informarea ș i predarea LA ÎNTREPRINDERE a lucrărilor efectuate în cadrul programului său
laboral, prin intermediul mecanismelor ș i/sau canalelor de comunicare stabilite de către LA
COMPANIA ș i/sau prin intermediul corespondenț ei electronice corporate.
c) Respectarea reglementărilor în vigoare privind securitatea informa ț iilor ș i încrederea
digital, protec ț ia datelor, precum ș i păstrarea confiden ț ialităț ii
informaț ii furnizate de ÎNTREPRINDERE pentru prestarea muncii.
d) Utiliza exclusiv echipamentele, elementele ș i mijloacele oferite de ÎNTREPRINDERE
pentru realizarea sarcinilor sale, cu excepț ia unei autorizaț ii scrise prealabile din partea
COMPANIA, trebuind în toate cazurile să le restituie în stare bună la finalul acesteia
modalitate, cu excepț ia uzurii naturale generate de utilizarea sa corectă.
e) Informarea în termen de maxim 3 ore a ÎNTREPRINDERII, despre pierdere,
sustracț ie, deficienț ă sau deteriorare a echipamentelor furnizate ș i care îngreunează sau
imposibilitatea utilizării echipamentelor ș i elementelor furnizate de ÎNTREPRINDERE, cu
finalitatea de a se adopta măsuri pentru a garanta continuitatea activităț ilor.

55
f) A efectua telemunca în mod personal, fără a putea delega executarea acesteia
obligaț ii de muncă către terț i.
g) Comunica ț i în scris LA EMPRESA locul obi ș nuit unde ve ț i realiza telemunca
cu o notificare minimă de cinci (5) zile lucrătoare înainte de semnarea contractului
de lucru sau conven ț ia de schimb de modalitate, după caz. Aceasta
comunicarea se va face prin canalele de comunicare stabilite
de către COMPANIE, inclusiv adresa de e-mail corporativă.
h) Comunica modificarea locului obi ș nuit de telemuncă cu o anticipa ț ie de
cinci (5) zile lucrătoare. Această comunicare are caracter de declaraț ie pe propria răspundere
i) Participa la cursurile de formare pe care LEA ÎNTREPRINDERE le programează.
j) Respectarea legisla ț iei în vigoare privind Securitatea ș i Sănătatea în Muncă.
k) Participa în mod fizic la evenimentele organizate de ÎNTREPRINDERE; precum ș i
a îndeplini cu colectarea uneltelor ș i orice alt implement pe care îl oferă compania
determină cum este necesar pentru a-ș i desfăș ura activităț ile.
l) A- ș i asuma responsabilitatea pentru transportul ș i expedierea oricărei documenta ț ii fizice solicitate
prin companie.
m) A îndeplini cerin ț a de a sus ț ine orice examen sau evaluare prezen ț ială implementată de
zona de Securitate ș i Sănătate în Muncă în ora ș ul sediului în care a fost
contractat.
n) Respectarea normelor interne stabilite de liderii de echipă la momentul
de a avea întâlniri virtuale, cum ar fi a porni camerele, a activa microfonul, între
altele.

Articolul 187 Obligaț iile ÎNTREPRINDERII

COMPANIA men ț ine acelea ș i obliga ț ii pentru angaja ț ii care prestează

servicii sub modul de prezen ț ă. De asemenea, ÎNTREPRINDEREA va avea următoarele
obligaciones:

a) Verifică dacă telelucrătorul cu dizabilităț i are condiț iile ș i/sau

instrumentele necesare care să-i permită să îș i îndeplinească funcț iile de muncă de
manera idónea.
b) Capacitatea telelucrătorului în utilizarea aplicaț iilor informatice ș i orice
platforma virtuală pe care o utiliza ț i în timpul dezvoltării sarcinilor dumneavoastră, în scopul de
garanț ia respectării măsurilor de securitate pentru confidenț ialitate
de la informaț ie.
c) A oferi la începutul relaț iei de muncă sau înainte de a schimba modalitatea
instruiri privind securitatea ș i sănătatea în telecină, privind prevenț ia
hărț uirea sexuală în telemuncă, privind utilizarea mijloacelor informatice ș i/sau
digitale, în materie de protec ț ia datelor personale ș i securitate a
informaț ii, conform corespunzător sau se necesită pentru prestarea serviciului.
d) Stabilirea mecanismelor adecvate pentru coordonare, control ș i supraveghere
telemuncii care respectă intimitatea, confiden ț ialitatea ș i inviolabilitatea acestora
comunicări ș i documente private. În acest sens, COMPANIA nu va putea:

• Accesare, prin intermediul tehnologiilor informaț iei ș i a

comunicări, la documentele ș i comunicările generate cu ocazia
del muncii, fără o notificare prealabilă a telelucrătorului.
• Realizarea de captări ș i/sau înregistrări ale imaginii sau vocii
teleworker, without prior and express consent for these to be carried out.
Nu este necesar consimț ământul telelucrătorului atunci când captarea sau
înregistrarea imaginii sau a vocii este necesară datorită naturii lor
funcț ii.
• A intra în locul unde se desfăș oară telemunca, fără autorizarea prealabilă a
teleworker

56
 • Implementa orice alt mecanism de coordonare, control ș i/sau
supravegherea care afectează intimitatea, confiden ț ialitatea ș i inviolabilitatea
comunicări ș i documente private ale teleworker-ului.

Articolul 188 Se consideră circumstan ț e de caz fortuit sau for ț ă majoră la

evenimentele acelea din natură sau cauzate de om care sunt extraordinare,
imprevizibile ș i irezistibile care limitează, împiedică sau restricț ionează prestarea de servicii de
manera presencial; prin urmare, în faț a acestor situaț ii, ÎNTREPRINDEREA va avea capacitatea
de implementa următoarele măsuri:

a) A dispune unilateral schimbarea prestării muncii din modul

prezen ț ă la telemuncă, fiind necesar să asigure prestarea ș i accesul la
servicii ș i bunuri de bază ș i indispensabile pentru dezvoltarea funcț iilor.
b) Comunicarea lucrătorului a deciziei de a schimba locul prestării muncii la
finalizarea implementării telemuncii, prin orice suport fizic sau digital care
permite să lase dovada acestuia.
c) Variar de manera unilateral las funciones originalmente asignadas al trabajador, con
sfârș itul de a permite să efectueze telemuncă.

CAPITOLUL XXVI: DISPOZIȚII FINALE

Articolul 189 COMPANIA, în cadrul competenț elor sale, va putea dispune de ceea ce este pertinent
pentru aplicarea corectă a prezentului regulament, emitem norme interne ș i/sau
executând acț iunile administrative pe care le consideră necesare.

Articolul 190 În toate cazurile neprevăzute în mod expres în acest

Regulamentele vor fi aplicabile dispoziț iile pe care le emite COMPANIA, în exerciț iu
de la facultăț ilor care îi revin în calitate de angajator.

Articolul 191 Pentru aplicarea prezentului Regulament, ș i dacă este cazul,

se vor stabili norme specifice ș i/sau complementare care să faciliteze integrarea lor.
De asemenea, ÎNTREPRINDEREA î ș i rezervă dreptul de a extinde ș i/sau modifica prezentul
Regulament în conformitate cu dispozi ț iile legale, conven ț ionale ș i norme
internaș e.

Articolul 192 Acest Regulament va fi trimis Ministerului Muncii ș i Promovării

de la Muncă pentru aprobarea sa, conform legii.

Callao, 16 mai 2023.

57
 CARGO DE LIVRARE

Am primit de la „TALMASERVICIOS AEROPORTUARIOS S.A.” prezentul Regulament

Intern de lucru ș i mă angajez să-l citesc imediat, să formulez orice
nu am nicio îndoială că voi respecta conț inutul său ș i îl voi îndeplini cu diligenț ă.

Nombres y Apellidos:

______________________________________________________

Data: ______ / __________ / _______

Firma: __________________________

D.N.I: ____________________

58