Management

Managementul este foarte important pentru orice organizație; fără un management adecvat nu poți atinge.
obiectivele necesare. Este o forță importantă care coordonează eforturile individuale. Oricum, este
o forță de control în cazul unei afaceri, unei țări sau chiar pentru o familie. Poate fi definită în următoarele
cuvinte

Definiția managementului :- "Managementul este un proces de coordonare a resurselor pentru a îndeplini nevoile"
obiective.

Managementul afacerilor :- "Activitatea de afaceri care direcționează și controlează organizația și

operațiunile unei întreprinderi se numesc Managementul Afacerilor.

Manager:-"Persoana care controlează toate activitățile afacerii, unei firme sau unui departament este
cunoscut ca manager.

Funcț ii importante ale managementului

1. Planificare :-
Este funcția de bază a managerului. Există diverse decizii pe care managementul trebuie să le ia.
începe afacerea. De exemplu, ce afacere ar trebui să fie începută? Ce ar trebui să fie produs?
unde ar trebui să fie produs?aprobat?cum
resursele ar trebui să fie alocate?

Determinarea obiectivelor și selecția politicilor pentru a atinge aceste obiective implică în

planificare. Fără planificare, managementul nu poate atinge obiectivele sale. Așa că este cea mai importantă.
funcția importantă a managementului.

2. Organizaț ie :-
Este a doua funcție importantă după planificare. Organizarea este un mijloc prin care un manager co-
coordonează celelalte factori de producție. El combină Pământul, Munca, Capitalul și alte surse
a produce bunurile sau serviciile. Fără o organizare eficientă, un manager nu poate să își atingă
ținte.

3. Angajare:
Alegerea unui om potrivit pentru un loc de muncă potrivit este un factor foarte important pentru succes. Un manager trebuie să aleagă
lucrătorii eficienți și sănătoși în locurile corecte din organizație. Este un lucru de echipă. Dacă fiecare
membru al echipei joacă pe poziția sa corectă, atunci poate atinge obiectivul său. Așadar, recrutarea implică
umplerea posturilor și atribuirea locurilor de muncă oamenilor în funcție de abilitățile și capacitățile lor
organizație pentru a atinge obiectivele.

4. Conducerea :-
Managerii eficienți trebuie să fie lideri eficienți. Așa că leadershipul este principala calitate a managerului.
managerul trebuie să influențeze și să ghideze angajații să își facă treaba conform cerințelor
organizare. Așadar, conducerea este un proces de îndrumare. Această îndrumare poate fi oferită de manager.
prin demonstrarea efectivă a sarcinii specifice sau prin atitudinea sa.
-
Este nevoie de motivație pentru a atinge anumite obiective ale organizației. Este un proces de
oferind motive lucrătorilor să lucreze în cel mai bun interes al organizației. Pentru aceasta
Scopul stimulentelor este de a le oferi oamenilor un motiv să muncească din greu.

6. Controlul :-
Este un proces care măsoară performanța organizației în raport cu obiectivele stabilite în
planuri. Așadar, activitățile controlate se referă la măsurarea realizărilor. Dacă rezultatul nu este la nivelul
standardele sunt adoptate apoi măsuri pentru a corecta situația. Planurile ghidează managerii în utilizarea
resurse pentru atingerea unor obiective specifice. Controlul ajută la atingerea obiectivelor planului.

Importanța managementului:

1. Ajută la atingerea obiectivelor de grup - Aranjează factorii de producție, asamblează și

organizează resursele, integrează resursele într-o manieră eficientă pentru a atinge obiectivele. Acesta
dirijează eforturile grupului către realizarea obiectivelor stabilite dinainte. Prin definirea obiectivului de
organizatia ar exista in mod clar fara risipa de timp, bani si efort. Management
transformă resursele dezorganizate de oameni, mașini, bani etc. în întreprinderi utile. Acestea
resursele sunt coordonate, dirijate și controlate într-un mod în care munca întreprinderii
spre atingerea obiectivelor.
[Link] optimă a resurselor - Managementul valorifică toate resursele fizice și umane
resursele productiv. Acest lucru duce la eficiență în management. Managementul oferă
utilizarea maximă a resurselor rare prin selectarea celei mai bune utilizări alternative posibile în
industria din diferite utilizări. Folosește experți, profesioniști și aceste servicii
duce la utilizarea abilităților, cunoștințelor și utilizarea corectă și evită risipa. Dacă
angajații și mașinile își produc maximul, nu există subocupare a nimănui
resurse.
3. Reduce costurile - Oferă rezultate maxime prin minimizarea inputului prin planificare adecvată și prin
utilizând un input minim și obținând un maxim output. Managementul folosește resurse fizice, umane și
resurse financiare într-un mod care rezultă în cea mai bună combinație. Acest lucru ajută la cost
reducere.
[Link]ște o organizație solidă - Fără suprapunerea eforturilor (fluidă și coordonată)
Stabilirea unei structuri organizaționale solide este unul dintre obiectivele managementului.
care este în acord cu obiectivul organizației și pentru îndeplinirea acestuia, stabilește măsuri eficiente
relația autoritate & responsabilitate adică cine este responsabil față de cine, cine poate da
instrucțiuni cui, cine sunt superiorii și cine sunt subordonații. Managementul completează diverse
poziții cu persoanele potrivite, având abilitățile, pregătirea și calificarea corecte. Toate locurile de muncă ar trebui să fie
clarificat pentru toată lumea.
[Link]ște Echilibrul - Permite organizației să supraviețuiască într-un mediu în schimbare. Este
menține legătura cu mediu în continuă schimbare. Odată cu schimbarea mediu extern,
Coordonarea inițială a organizației trebuie să fie schimbată. Astfel, se adaptează organizația la schimbare
cererea pieței / nevoile în schimbare ale societăților. Este responsabilă pentru creșterea și supraviețuirea
organizație.
6. Esențiale pentru prosperitatea societății - Managementul eficient duce la o economie mai bună
producția care ajută la creșterea bunăstării oamenilor. O bună gestionare face o
 sarcină dificilă mai ușoară prin evitarea risipei de resurse rare. Îmbunătățește standardul de viață. Este
crește profitul, ceea ce este benefic pentru afaceri și societate, va obține maximum de randament la
cost minim de creare a oportunităților de muncă care generează venituri în mâini.
Organizația vine cu produse noi și cercetări benefice pentru societate.

Roluri interumane

1. Cap de serie: îndepline ș te îndatoriri ceremoniale. Exemple: întâmpinarea demnitarilor care vizitează,
participând la nunta unui angajat, luând un client important la prânz.
2. Liderul: responsabilitate pentru munca subordona ț ilor, motivarea ș i încurajarea acestora
angajaț i, exercitându-ș i autoritatea formală.
3. Legătura: stabilirea de contacte în afara lan ț ului de comandă vertical, inclusiv colegi din alte
companii sau departamente, ș i reprezentanț i ai organizaț iilor guvernamentale ș i comerciale.

Roluri informaț ionale

4. Monitorul: scanează mediul pentru a colecta noi informaț ii.

5. Diseminatorul: Transmiterea informaț iilor privilegiate direct subordonaț ilor.

6. Purătorul de cuvânt: Împărtăș ind informaț ii cu oameni din afara organizaț iei lor. Exemple: un
discurs pentru un lobby sau sugerând modificări ale produsului către furnizori.

Roluri Decizionale
7. Antreprenorul: Caută să îmbunătăț ească unitatea prin iniț ierea de proiecte.

8. Handlerul de tulburări: Răspunde involuntar la presiuni prea severe pentru a fi

[Link]: o grevă iminentă, un client major care a dat faliment sau un furnizor care încalcă o
contract.

9. Alocatorul de resurse: Decide cine primeș te ce.

10. Negotiatorul: Angajarea resurselor organizaț ionale în 'timp real' cu informaț ii ample
disponibile din rolurile lor informaț ionale.
Evoluția gândirii în management (Funcția managerială)
Managementul este studiat în mediile academice de afaceri încă din vremuri mai vechi și este considerat o parte integrantă a
înțelegerea operațiunilor de afaceri. Oamenii au schimbat și redesenat organizații de secole. Deși
secolul XX este remarcabil în istorie ca o 'Epocă a managementului științific', dar acest lucru nu indică faptul că managementul
tactici nu au fost folosite în anii anteriori. Multe studii au indicat că teoria managementului a evoluat cu "științific" și
managementul "birocratic" care folosea măsurarea, procedurile și rutinele ca bază pentru operațiuni. Companiile
hierarchii dezvoltate pentru a aplica reguli standardizate la locul de muncă și au fost penalizate munca pentru încălcarea regulilor. Cu
mișcarea „relațiilor umane”, companiile au pus accent pe muncitorii individuali. Teorii moderne de management,
inclusiv teoria sistemelor, teoria contingenței și teoria haosului, concentrați-vă asupra întregii organizații, cu angajații ca
o parte cheie a sistemului.

NoteînPDF Format
Cumpărăacestea

Evaluarea managementului poate fi categorizată în diferite părți:

oEra Pre-Management Științific (înainte de 1880),

oEra managementului clasic (1880-1930)
oEra Managementului Neo-clasic (1930-1950)
oEra managementului modern (1950 - prezent).

Managementul clasic include Școala de Management Științific, Școala de Management Administrativ, și

Managementul birocratic. Managementul neo-clasic include școala relațiilor umane și comportamentală
Școala de Management. Managementul modern include școala sistemelor sociale, școala teoriei deciziilor, cantitativă
Școala de Management, Școala de Management al Sistemelor și Școala de Management al Contingențelor.
evaluarea managementului

Gândirea timpurie în management

Perioada 1700-1800 subliniază revoluția industrială, iar sistemul de fabrică evidențiază industria.
revoluția și importanța direcției ca scop managerial. Astfel, dezvoltarea teoriei managementului
poate fi recunoscut ca modul în care oamenii s-au luptat cu relațiile în anumite momente din vremurile vechi. Mulți
teoreticienii economici din această perioadă au descris noțiunea de management. Adam Smith și James Watt au fost
recunoscuți ca doi teoreticieni care au lansat lumea spre industrializare. Adam Smith a adus despre
revoluția în gândirea financiară și motorul cu aburi al lui James Watt au oferit o putere mai ieftină care a revoluționat engleza
comerț și industrie. Ambele au furnizat baza pentru conceptele moderne de teorie și practică a managementului afacerilor.
Adam Smith a explicat conceptul de diviziune a muncii, iar Jacques Turgot a descris importanța direcției
și control. Smith a afirmat că piața și concurența ar trebui să fie cei care controlează activitatea economică și că impozitul
politicile au fost distructive. Specializarea muncii a fost baza sistemului de piață al lui Smith. Potrivit lui Smith,
diviziunea muncii a oferit managerilor cea mai mare oportunitate pentru îmbunătățirea producției. În perioada 1771–1858,
Robert Owens a studiat din grijă pentru muncitori. A fost repulsat de condițiile de muncă și de tratamentul slab.
al muncitorilor din fabricile din întreaga Scoție. Owen a devenit un reformator. A redus utilizarea muncii copiilor și
a folosit influența etică mai degrabă decât pedeapsa fizică în fabricile sale. I-a reproșat colegilor săi proprietari de fabrici pentru
îngrijindu-și echipamentele mai bine decât își îngrijau lucrătorii.

În abordarea cantitativă a gândirii timpurii în management, Charles Babbage (1792–1871) este recunoscut ca susținător.
al cercetării operaționale și științei managementului. Inovațiile științifice ale lui Babbage sunt un calculator mecanic, un
un computer versatil și o mașină de perforat cartela. Proiectele sale nu au devenit niciodată o realitate comercială. Cu toate acestea, Babbage

este considerat creatorul conceptelor din spatele computerului de astăzi. Cea mai populară carte a lui Babbage, Despre
Economia utilajelor și a producătorilor, a descris uneltele și utilajele folosite în fabricile din Anglia. Ea
a discutat principiile economice ale producției, a analizat operațiunile și abilitățile utilizate și a sugerat
practici îmbunătățite. Babbage a considerat beneficiile diviziunii muncii și a fost un susținător al împărțirii profitului.
El a dezvoltat o metodă de observare a producției care este aceeași abordare utilizată astăzi de analiștii de operațiuni.
și consultanți care analizează operațiunile de fabricație. Alte teorii care au contribuit la abordarea cantitativă a
gândirea timpurie în management a fost reprezentată de Robert Owen, Andrew Ure, Charles Dupin și Henry Robinson Towne.

Un alt teoretician, Baptiste, a explicat semnificația planificării. Dar managementul apare ca o difere
disciplina în a doua jumătate a secolului 19 cu începutul Companiei pe Acțiuni. Acest tip de întreprinderi
a separat managementul afacerii de proprietățile acestora și a pus accent pe incompetența forțată a muncii și pe administrarea necorespunzătoare

sisteme de plată a salariilor. Pentru a rezolva această problemă, oamenii au început să identifice managementul ca un domeniu separat de

studiu. În timpul secolului XX, managementul a devenit o disciplină mai științifică cu principii standard și
practici.

Abordarea Clasică
Abordarea clasică este prima gândire de management. Abordarea clasică a fost asociată cu modurile
pentru a gestiona munca și organizațiile mai eficient. Abordarea clasică este împărțită în trei grupuri, și anume,
managementul științific, managementul administrativ și managementul birocratic.

I. Managementul Științific: Managementul științific, care este, de asemenea, cunoscut sub numele de Taylorism sau sistemul Taylor, este un
teoria managementului care evaluează și sintetizează fluxurile de lucru, cu scopul de a îmbunătăți productivitatea muncii. În
în alte cuvinte, regulile convenționale de bun simț sunt înlocuite de proceduri precise dezvoltate după un studiu atent al unei
individual la locul de muncă. Abordările universale ale managementului științific sunt dezvoltate pentru eficiența lucrătorilor,
Standardizarea rolurilor/activităților de muncă și disciplina - rolul managerilor și ierarhia în afaceri. Aspectul științific
teoria managementului a avut un impact enorm asupra industriei de afaceri la începutul secolului XX. Multe
organizații mari și victorii, cum ar fi lanțul de hamburgeri McDonald's sau centrele de apel, au folosit o versiune modernă a
managementul științific. Printre teoreticienii celebri, contribuția lui Taylor în domeniul managementului științific este
invaluable. Componentele managementului științific sunt determinarea sarcinii, planificarea, selecția corectă și
formarea lucrătorilor, îmbunătățirea metodelor, modificarea organizației și revoluția mentală, cum ar fi 'locul de muncă'
specializare'. Ca urmare, a devenit mai preocupată de lucrurile fizice decât de oameni, chiar dacă
a crescut producția. Managementul Științific se concentrează pe relațiile dintre lucrător și mașină. Organizatoric
productivitatea poate fi crescută prin îmbunătățirea competenței proceselor de producție. Punctul de vedere al competenței este
îngrijorat de crearea de locuri de muncă care economisesc timp, energie umană și alte resurse productive. Locurile de muncă sunt
planificat astfel încât fiecare muncitor să aibă o sarcină specificată, bine controlată, care poate fi efectuată conform instrucțiunilor. Principiul de

managementul ştiinţific reprezintă înlocuirea vechii metode empirice, selecţia şi formarea ştiinţifică, forţa de muncă
cooperarea în management, maximizează rezultatul, diviziune egală a responsabilității. Există patru managementuri științifice
sisteme precum dezvoltarea unei științe pentru fiecare element al muncii pentru a înlocui metodele vechi bazate pe reguli empirice, științific.
selectați angajații și apoi instruiți-i să facă treaba așa cum este descris în pas, supervizați angajații pentru a vă asigura că ei
urmează metoda prescrisă pentru a-și desfășura activitatea și continuă să planifice munca, dar folosește lucrătorul pentru a obține efectiv
muncă finalizată.

Managementul științific al lui Taylor: Înregistrările academice indicau că F.W. Taylor și colegii săi au dezvoltat
prima studiu sistematic în management. El a inițiat o mișcare inovatoare în 1910 care este identificată ca științifică
management. Frederick Taylor este cunoscut ca tatăl Managementului Științific și a publicat Principiile
Managementul științific în care a propus metode de lucru concepute pentru a spori productivitatea angajaților. Taylor a susținut
pentru a avea succes în aceste principii, este necesar să transformăm complet partea de conducere și muncă. A lui
filozofia s-a bazat pe câteva principii de bază. Primul principiu este separarea planificării de execuție. În înainte de
Taylor era, un angajat, obișnuia să aleagă sau să planifice cum trebuie să își facă munca și ce mașini și echipamente
ar fi necesar să se efectueze munca. Dar Taylor a împărțit cele două funcții de planificare și de executare, el a subliniat că
planificarea ar trebui să fie delegată specialiștilor. Al doilea principiu al abordării de management a lui Taylor este funcțional.
conducerea. Taylor a lansat conducerea funcțională pentru administrație și direcție. Sub schemă cu opt șefi de
conducerea funcțională, patru persoane precum: funcționarul de rută, funcționarul de carte de instrucțiuni, funcționarul de timp și costuri și disciplinarul sunt

asociat cu funcția de planificare, iar cele patru rămase sunt șeful de viteză, inspectorul, șeful de întreținere și echipa
șefii sunt preocupați de funcția operațională. Al treilea principiu este elementele managementului științific. Principalul
constituenții managementului științific sunt studiul muncii care implică muncă importantă și măsurarea muncii folosind metoda
și studiu de timp, standardizarea uneltelor și echipamentelor pentru muncitori și îmbunătățirea condițiilor de muncă, științifică
Selecția, plasarea și instruirea angajaților de către un departament de resurse umane centralizat. Al patrulea principiu este mental bilateral.
revoluție. Managementul științific implică o schimbare mentală completă a angajaților față de munca lor, față de
oameni de experienta si fata de angajatori. Revolutia mentala este de asemenea necesara din partea managementului,
muncitorul șef, superintendentul, proprietarii și consiliul de administrație. Al cincilea principiu este stimulentele financiare. Pentru a
pentru a încuraja lucrătorii să ofere o performanță mai bună, Taylor a introdus un sistem de plată pe piesă diferențial. Potrivit lui Taylor,
salariul ar trebui să fie bazat pe performanța individuală și pe poziția pe care o ocupă un lucrător. Economia este alta
principiul de management conceput de Taylor. Conform lui, producția maximă este realizată prin împărțirea muncii
şi specializare. Managementul Ştiinţific se concentrează pe aspectele tehnice, precum şi pe profit şi economie. Pentru
în acest scop, ar trebui adoptate tehnici de estimare și control al costurilor. Taylor a concluzionat că știința, nu regulile de
deget, Armonie, nu discordie, Cooperare și nu individualism, Iesire maximă, în locul ieșirii restricționate.

(ii) Management Administrativ: Managementul Administrativ subliniază managerul și funcțiile acestuia

management. Obiectivul principal al managementului administrativ este de a descrie procesul de management și
filozofia managementului. În contradicție cu managementul științific, care se ocupă în principal de locuri de muncă și muncă la
nivel individual de scrutin, managementul administrativ oferă o teorie mai universală a managementului.

Managementul administrativ al lui Henry Fayol (1841 –1925): Henri Fayol este cunoscut ca tatăl managementului modern
Management. A fost un industrialist popular și un manager învingător. Fayol a considerat că un management bun
practica se încadrează în anumite tipare care pot fi recunoscute și analizate. Din această perspectivă de bază, a conceput o
planul pentru o politică consistentă a managerilor, una care își păstrează mare parte din puterea sa și astăzi. Fayol a oferit un cadru larg
cadru analitic al procesului de management. El a folosit cuvântul Administrare pentru Management. Foyal
activitățile categorisite ale unei întreprinderi de afaceri în șase grupuri, cum ar fi Tehnic, Financiar, Contabilitate, Securitate și
Administrativ sau managerial. El a subliniat constant că aceste funcții de management sunt la fel la fiecare nivel de
o organizație și este comun tuturor firmelor. El a scris Managementul General și Industrial. Cele cinci funcții ale sale de
managerii planificat, organizat, comandat, coordonat și controlat. Principiul managementului administrativ:
Divizarea muncii
Subordonarea intereselor individuale față de interesul general
lanț, 10. Ordine, 11. Echitate, 12. Stabilitatea ocupării, 13. Inițiativa și 14. Esprit de corps (uniunea forței). Aceste 14
principiile managementului servesc ca linii directoare generale pentru procesul de management și practica de management. El
principiile managementului sunt descrise mai jos.

1. Diviziunea muncii: Acesta este principiul specializării, care este detaliat de economiști ca fiind important pentru
eficiența în utilizarea muncii. Fayol depășește munca din atelier pentru a aplica principiul la toate tipurile de
muncă, managerială cât și tehnică.
2. Autoritate și responsabilitate: În acest principiu, Fayol descoperă că autoritatea și responsabilitatea sunt legate de
scrisoarea, consecința primei și derivată din cea de-a doua.
3. Disciplina: Această disciplină denotă "respectul pentru acordurile care vizează obținerea obedienței,
aplicație, energie și semnele exterioare de respect". Fayol declară că disciplina necesită bună
superiorii la toate nivelurile, acord clar și echitabil, și aplicare judicioasă a pedepselor.
 4. Unitatea comenzii: Acesta este principiul conform căruia un angajat ar trebui să primească ordine doar de la un singur superior.
5. Unitatea direcției: Fayol a afirmat că unitatea direcției este principiul potrivit căruia fiecare grup de activități are
același obiectiv trebuie să aibă o singură conducere și un singur plan. Spre deosebire de principiul unității de
comandă, Fayol observă unitatea direcției în raport cu funcționarea personalului.
6. Subordonarea interesului individual în favoarea interesului general: În orice grup, interesul grupului ar trebui să
supraîndreptă pe cea a individului. Când acestea sunt găsite a fi diferite, este funcția managementului să
reconcilierea lor.
7. Remunerarea personalului: Fayol recunoaște că salariul și metodele de plată ar trebui să fie corecte și să ofere
cea mai mare satisfacție pentru muncitor și șef.
8. Centralizare: Principiul de centralizare al lui Fayol se referă la măsura în care autoritatea este concentrată sau
dispersate într-o întreprindere. Circumstanțele individuale vor determina gradul de centralizare care va oferi
cel mai bun randament general.
9. Scara de autoritate: Fayol consideră scara de autoritate ca o linie de autoritate, un 'Lanț de Superiori' de la cel mai înalt
la cele mai joase ranguri și a susținut că, deși este o eroare a subordonaților să se abată 'fără motiv' de la liniile de
autoritate, lanțul ar trebui să fie scurtcircuitat atunci când urmarea sa scrupuloasă ar fi dăunătoare.
10. Ordine: Împărțind acest principiu în 'Ordine materială' și 'Ordine socială', Fayol îl consideră ca marginea simplă a
„un loc pentru tot (toți), și tot (toți) la locul său (lui)”. Acesta este în esență un principiu.
al organizației în aranjarea lucrurilor și persoanelor.
11. Echitate: Fayol percepe acest principiu ca fiind unul care stimulează loialitatea și devotamentul angajaților printr-o
combinarea bunătății și justiției în gestionarea de către manageri a subordonaților.
12. Stabilitatea ocupației personalului: constatarea că o astfel de instabilitate este atât cauza, cât și efectul rău
management, Fayol a indicat pericolele și costurile fluctuației inutile.
13. Inițiativa: Inițiativa este prevăzută ca gândirea și executarea unui plan. Deoarece este unul dintre "Cele mai acute"
satisfacții pentru un om inteligent de a experimenta
pentru a permite subordonaților să își exercite acest drept.

14. Spirit de corp: Acesta este principiul că 'uniunea este puterea', o extensie a principiului unității de
comandă. Fayol subliniază aici necesitatea muncii în echipă și importanța comunicării în
obținerea acestuia.

(iii) Managementul birocratic.

Managementul biocratical denotă tipul perfect de organizație. Principiile birocratiei includ claritate
funcții definite și specializate, utilizarea autorității legale, formă ierarhică, reguli și proceduri scrise, tehnic
funcționari instruiți, numirea în funcții pe baza expertizei tehnice, promovările pe baza competenței și
căi de carieră clar definite. Sociologul german, Max Weber, recunoscut ca fiind părintele sociologiei moderne, care
a evaluat birocrația ca fiind cea mai logică și structurată pentru organizațiile mari. Cu observațiile sale în lumea afacerilor,
Weber a rezumat că firmele de afaceri anterioare erau gestionate neproductiv, cu decizii bazate pe personale.
relații și fidelitate. El a propus că o formă de organizare, numită birocrație, caracterizată prin
divizarea muncii, ierarhie, reguli formalizate, impersonalitate și selecția și promovarea angajaților pe baza
pe abilitate, ar duce la o conducere mai bine organizată. Weber a susținut, de asemenea, că poziția autoritară a managerilor
într-o organizație ar trebui să fie bazată nu pe tradiție sau personalitate, ci pe poziția ocupată de manageri în
ierarhia organizațională.

Max Weber (1864-1920) a conceput o teorie a managementului birocratic care subliniază necesitatea unei definiții clare.
ierarhie guvernată de reglementări și linii de autoritate clar definite. El considera organizația perfectă să
fii o birocrație ale cărei activități și obiective au fost gândite rezonabil și ale cărei diviziuni de muncă au fost
definit clar. Weber a crezut de asemenea că abilitățile tehnice ar trebui să fie accentuate și că performanța
evaluările ar trebui să fie efectuate complet pe baza meritelor. În prezent, se consideră că birocrațiile sunt enorme,
organizații impersonale care pun competența impersonală înaintea nevoilor umane. Ca managementul științific
teoreticieni, Weber a căutat să îmbunătățească performanța organizațiilor social importante prin optimizarea operatiunilor lor
previzibil și productiv. Deși acum apreciem inovația și flexibilitatea la fel de mult ca eficiența și previzibilitatea,
Modelul de management birocratic al lui Weber a avansat evident dezvoltarea unor corporații vaste precum Ford.
Biurocrația a fost un model particular de relații pentru care Weber a văzut o mare promisiune. Deși biurocrația a
a avut succes pentru multe companii, în piața globală competitivă a anilor 1990, organizații precum General
Electric și Xerox au adoptat birocrația, aruncând organigrama și înlocuind-o cu tot mai ...
schimbarea constelațiilor de echipe, proiecte și alianțe cu scopul de a dezvălui creativitatea angajaților.

Chester I. Barnard: Chester Barnard (1886-1961) a conceput de asemenea componente pentru teoria clasică, cum ar fi Follett care
ar fi fost dezvoltat în scoli ulterioare. Barnard, care a devenit președinte al New Jersey Bell în 1927, a folosit...
experiența profesională și lectura sa vastă în sociologie și filosofie pentru a elabora teorii despre organizații. Barnard
a afirmat că oamenii se alătură organizațiilor formale pentru a atinge scopuri care nu pot fi îndeplinite lucrând singuri. Dar
pe măsură ce urmăresc obiectivele organizației, trebuie să-și satisfacă și nevoile individuale. Barnard a ajuns la concluzia că
o întreprindere poate funcționa eficient și poate supraviețui doar atunci când obiectivele organizației sunt menținute în echilibru cu scopurile
și nevoile indivizilor care lucrează pentru acesta. Barnard denotă un principiu prin care oamenii pot lucra într-un mod stabil și
relații constructive reciproc pe termen lung. Barnard a crezut că scopurile individuale și cele ale organizațiilor trebuie să fie
în echilibru, dacă managerii ar înțelege zona de indiferență a unui angajat, adică ce ar face angajatul fără
contestarea autorității managerului. Se pare că cu cât mai multe activități cădeau în zona de indiferență a unui angajat
cu cât o organizație este mai lină și mai cooperantă. Barnard a crezut de asemenea că managerii au datoria de a
inspiră un sentiment de scop moral în angajații lor. Pentru a face acest lucru, ar trebui să învețe să gândească dincolo de limitele lor înguste
interesul propriu și să facă o promisiune etică față de societate. Deși Barnard a subliniat munca administrative
manageri, el a acordat de asemenea o atenție substanțială rolului angajatului individual ca factor strategic de bază
în organizație.

Abordări moderne de management

Abordarea Comportamentală: Numeroși teoreticieni au dezvoltat abordarea comportamentală a gândirii manageriale pe măsură ce ei
au observat slăbiciuni în presupunerile abordării clasice. Abordarea clasică a subliniat eficiența,
proces, și principii. Unii teoreticieni ai managementului au considerat că acest gândirea a ignorat aspecte importante ale
viața organizațională, în special în ceea ce privește comportamentul uman. Prin urmare, abordarea comportamentală s-a concentrat
pe înțelegerea factorilor care afectează comportamentul uman la locul de muncă. Aceasta este o versiune îmbunătățită și mai matură
descrierea abordării relațiilor umane. Diverșii teoreticieni care au avut o contribuție semnificativă în dezvoltarea principiilor
printre cei mai importanți lideri în acest domeniu se numără Douglas McGregor, Abraham Maslow, Curt Levin, Mary Parker Follett, Rensis Likert.

Cercetătorii în comportament consideră abordarea clasică ca fiind extrem de mecanică, ceea ce tinde să degradeze spiritul uman.
Ei aleg structuri organizaționale mai flexibile și locuri de muncă construite în jurul abilităților și talentului mediu
angajați. Abordarea comportamentală s-a bazat pe numeroase principii.

1. Luarea deciziilor se face într-un mod sub-optimal, din cauza constrângerilor practice și situaționale.
raționalitatea umană a procesului decizional. Comportamentaliștii pun un accent deosebit pe participare și grup.
luarea deciziilor.
2. Oamenii de știință comportamentali promovează autodirecția și controlul în locul controlului impus.
3. Oamenii de știință comportamentali cred că organizația este un grup de indivizi cu anumite scopuri.
 4. Oamenii de știință comportamentali percep că stilurile de conducere democratice-participative sunt de invidiat,
stilurile autocratice, orientate spre sarcini, pot fi de asemenea adecvate în anumite situații.
5. Oamenii de știință comportamentali propun că diferite persoane reacționează diferit la aceeași situație. Nici două persoane
sunt exact similare și managerul ar trebui să își adapteze încercările de a influența oamenii săi în funcție de nevoile lor.
6. Științele comportamentale identifică faptul că variația și schimbarea organizațională sunt previzibile.

Abordarea lui Mary Parker Follett: Mary Parker Follett (1868-1933) a dezvoltat structura clasică a clasicilor
școală. Cu toate acestea, ea a inițiat multe elemente noi, în special în domeniul relațiilor umane și organizării
structură. În aceasta, ea a introdus tendințe care ar fi dezvoltate ulterior de către talentatele comportamentale și de management.
școlile de știință. Follett a fost convins că nimeni nu poate deveni o persoană întreagă decât ca membru al unui grup.
Ființele umane s-au dezvoltat prin relațiile lor cu alții în organizații. De fapt, ea a explicat managementul ca
"the art of getting things done through people." She took for granted Taylor's statement that labour and management
au împărtășit un scop comun ca membri ai aceleași organizații, dar ea a considerat că diferența artificială
între manageri și subordonați este vag în această parteneriat natural. Ea a crezut în puterea grupului,
unde indivizii își pot combina talentele diverse într-un ceva mai mare. În plus, modelul „holistic” al lui Follett
controlul a avut în vedere nu doar indivizii și grupurile, ci și efectele unor factori de mediu precum politica,
economia și biologia. Modelul lui Follett a fost un precursor semnificativ al ideii că managementul însemna mai mult decât doar
ce se întâmpla în interiorul unei organizații anume.

Teoria autoactualizării a lui Maslow: Teoria sa este recunoscută sub denumirea de Ierarhia Nevoilor. Este ilustrată sub forma unei piramide
și elucidează diferitele niveluri și importanța nevoilor psihologice și fizice ale oamenilor. Poate fi folosit în
afacerea managerilor pentru a înțelege mai bine motivația angajaților. Nevoile generale din ierarhia lui Maslow includ
nevoile fiziologice (alimente și îmbrăcăminte), nevoile de siguranță (securitatea locului de muncă), nevoile sociale (prietenie), stima de sine și sinele

împlinire sau actualizare. Ierarhia Nevoilor a lui Maslow se leagă de teoria și comportamentul organizațional deoarece
explorează motivația unui lucru. Unele persoane sunt pregătite să lucreze doar pentru bani, din cauza prietenilor sau a faptului că
sunt respectați de ceilalți și recunoscuți pentru munca lor bună. Ultimul nivel de dezvoltare psihologică pe care
poate fi realizată atunci când toate nevoile fundamentale și mentale sunt îndeplinite și "actualizarea" întregului potențial personal
se întâmplă. În situația organizațională, dacă nevoia inferioară a unui angajat din ierarhie nu este satisfăcută, atunci nevoia superioară
copleșiți. De exemplu, dacă angajații sunt îngrijorați că vor fi concediați și nu au siguranță în muncă, ei vor fi
îngrijorat de prietenie și respect.

Teoria managementului lui Douglas McGregor sugera că este necesară motivarea angajaților prin autoritate.
direcția și autocontrolul angajatului și a introdus conceptul Teoriei X și Y. Teoria X este o management
teoria s-a concentrat mai mult pe teoria managementului clasic și presupune că forța de muncă are nevoie de o dozare mare de supraveghere
pentru că sunt în mod inerent leneși. Presupune că managerii trebuie să motiveze prin constrângere și pedeapsă.
Teoria Y este o teorie de management care presupune că angajații sunt determinați, auto-motivați, exercită auto-control.
și, în general, se bucură de sarcini de lucru mentale și fizice. Teoria Y este în conformitate cu teoriile de management comportamental.
Teoria X și Teoria Y se referă la ierarhia nevoilor lui Maslow în modul în care comportamentul uman și motivația sunt principalele
prioritate la locul de muncă pentru a maximiza output-ul. Teoria X: Teoria potrivit căreia angajații sunt în mod inerent leneși și
iresponsabili și vor tinde să evite lucrul decât dacă sunt supravegheați îndeaproape și li se oferă stimulente, în contrast cu Teoria Y.
Teoria Y: Teoria că angajații sunt capabili să fie ambițioși și să se auto-motiveze în condiții potrivite,
contrastat cu Teoria X.

Un teoretician influent în abordarea comportamentală a gândirii manageriale a fost Likert. Principiile sale se bazează pe patru sisteme.
cum ar fi relațiile de sprijin între membrii organizației, structuri multiple suprapuse, cu grupuri
constând din superiori și subordonații lor, rezolvarea problemelor în grup prin consens în cadrul grupurilor și suprapunere
membri între grupuri prin membri care servesc ca pini de legătură.

Abordarea relațiilor umane: Raționaliștii umani, care sunt denumiți și neoclassici, s-au concentrat asupra omului.
aspect al afacerilor. Acești teoreticieni subliniază că organizația este un sistem social și factorul uman este cel mai
element vital în cadrul acestuia.

Există numeroase principii de bază ale abordării relațiilor umane care sunt menționate mai jos:

1. Descentralizare: Conceptul de ierarhie folosit de teoreticienii clasici ai managementului este înlocuit cu

ideea că lucrătorii individuali și domeniile funcționale (adică, departamentele) ar trebui să primească o autonomie mai mare
și puterea de decizie. Acest lucru necesită o mai mare accentuare a comunicării laterale pentru ca coordonarea să
eforturile și resursele pot apărea. Această comunicare are loc prin canale informale de comunicare mai degrabă
decât cele formale, ierarhice.
2. Decizia Participativă: Procesul decizional este participativ în sensul că cei care iau decizii
în fiecare zi includ muncitorii de linie care nu sunt de obicei considerați a fi "management". Mai mare
suveranitatea oferită angajaților individuali și reducerea ulterioară a "înălțimii" și creșterea domeniului de
controlul structurii organizaționale necesită ca ei să aibă cunoștințele și abilitățile de a-și crea propriile
decizii și abilitatea de comunicare de a-și coordona eforturile cu ceilalți fără un supervizor apropiat.
3. Îngrijorare pentru dezvoltarea angajaților motivați de sine: Importanța unui sistem descentralizat și
decizii autonome luate de membrii organizației necesită ca acești membri să fie
extrem de "autosuficient". Obiectivul managerilor într-o astfel de organizație este de a proiecta și de a implementa
structuri organizaționale care recompensează o astfel de auto-motivare și autonomie. O altă soluție este să se negocieze condițiile de muncă.

relațiile cu subordonații care promovează comunicarea eficientă în ambele direcții.

Prin urmare, abordarea relațiilor umane implică modificări în structura organizației în sine, în natura
al muncii, și în asocierea dintre manager și asistent. Fiecare dintre aceste schimbări depinde de presupozitii
despre individ, organizație și comunicare, la fel ca orice altă teorie a organizațiilor. Elton Mayo
și altele au efectuat experimente cunoscute sub numele de experimente Hawthorne și au explorat grupurile informale,
relații informale, modele de comunicare și modele de conducere internă. Elton Mayo este de obicei popular
ca tată al Școlii Relațiilor Umane. Relaționiștii umani, susțin mai mulți factori după efectuarea
Experimentele Hawthorne care sunt menționate mai jos.

1. Sistem social: Organizația în general este un sistem social care consta din numeroase părți interacționând.
sistemul social stabilește roluri individuale și stabilește norme care pot diferi de cele formale
organizație.
2. Mediu social: Clima socială a locului de muncă afectează lucrătorii și este de asemenea afectată.
3. Organizația informală: Organizația informală există de asemenea în cadrul organizației formale.
organizația și afectează și este afectată de organizația formală.
4. Dinamica grupului: La locul de muncă, lucrătorii adesea nu acționează sau nu reacționează ca indivizi, ci ca membri.
al grupului. Grupul joacă un rol important în determinarea atitudinilor și a performanței individuale
lucrători.
5. Lider informal: Există o aparență a leadership-ului informal comparativ cu leadership-ul formal și
liderul informal stabilește și impune normele grupului.
 6. Recompensa non-economică: Banii sunt un element încurajator, dar nu sunt singurul motivator al comportamentului uman.
Oamenii sunt motivați în mod divers, iar factorii socio-psihologici acționează ca motivatori importanți.

Știința comportamentală: Știința comportamentală și studiul comportamentului organizațional au apărut în anii 1950.
şi anii 1960. Abordarea științelor comportamentale a fost o dezvoltare naturală a mișcării relațiilor umane.
concentrat pe aplicarea instrumentelor conceptuale și analitice pentru problema înțelegerii și prezicerii comportamentului în
locul de muncă. Abordarea științei comportamentale a contribuit la studiul managementului prin intermediul său
elemente de personalitate, atitudini, valori, motivație, comportament de grup, leadership, comunicare și conflict
printre alte probleme.

Abordarea de contingență: Această abordare a gândirii manageriale se concentrează pe principiile și conceptele de management.
care nu au aplicabilitate generală și universală în toate condițiile. Joan Woodward în anii 1950 a contribuit la
dezvoltă această abordare în management. Școala de contingență afirmă că managementul este situațional și studiul
managementul recunoaște variabilele importante din situație. Distinge că toate subsistemele
mediul sunt interconectate și intercorelate. Studiind interrelația lor, managementul poate găsi
rezolvare pentru o situație specifică. Teoreticienii au declarat că nu există o modalitate eficientă de a face lucrurile în toate afacerile
condiții. Metodele și tehnicile care sunt extrem de eficiente într-o situație pot să nu ofere aceleași rezultate în
o altă situație. Această abordare propune că rolul managerilor este să recunoască cea mai bună tehnică în particular
situație pentru a atinge obiectivele de afaceri. Managerii trebuie să dezvolte înțelegerea situațională și selecția practică.
Viziunile de contingență sunt aplicabile în dezvoltarea structurii organizaționale, în decizia gradului de descentralizare, în
motivare și abordare de conducere, în stabilirea comunicării și sistemelor de control, în gestionarea conflictelor și
în dezvoltarea și formarea angajaților. Abordarea de contingență este asociată cu aplicarea managementului
principiile și procesele dictate de caracteristicile unice ale fiecărei situații. Depinde de diverse situații
factori, cum ar fi mediul extern, tehnologia, caracteristicile organizației, caracteristicile managerului,
şi caracteristicile subordonaţilor. Teoreticienii contingenţei deseori dezaprobă implicit sau explicit clasicii
abordare, întrucât se concentrează asupra universalității principiilor de management.

Abordarea Cantitativă a Gândirii în Management

Abordarea cantitativă a avut ca scop îmbunătățirea procesului de luare a deciziilor prin utilizarea de date cantitative
tehnici. A evoluat din principiile managementului științific.

1.Știința managementului (Cercetare operațională): Știința managementului, care este cunoscută și sub numele de operațiuni

cercetarea a utilizat abordări matematice și statistice pentru a rezolva problemele de management. A fost dezvoltată
în timpul celui de-al Doilea Război Mondial, pe măsură ce strategii au încercat să aplice cunoștințe științifice și metode la intricate

problemele războiului. Industria a început să aplice știința managementului după război. Introducerea
tehnologia computerelor a făcut ca multe instrumente și concepte din știința managementului să devină mai practice pentru industrie

[Link] producției și operațiunilor: Această abordare subliniază funcționarea și controlul

procesul de producție care transformă resursele în bunuri și servicii manufacturate. Această abordare este
a apărut din managementul științific, dar a devenit o arie specifică de studiu în management după Al Doilea Război Mondial.
Folosește multe dintre dispozitivele științei managementului. Managementul operațiunilor subliniază productivitatea și
calitatea atât a organizațiilor de producție, cât și a celor de servicii. W. Edwards Deming a exercitat o influență mare în
dezvoltarea ideilor contemporane pentru îmbunătățirea productivității și calității. Domenii majore de studiu în cadrul operațiunilor
managementul include planificarea capacității, locarea facilităților, aranjarea facilităților, planificarea cerințelor de materiale
programare, achiziții și control al inventarului, controlul calității, fabricare integrată pe calculator, just-in-
sisteme de inventariere a timpului și sisteme de fabricație flexibilă.
Abordarea Sistemică a Gândirii Manageriale
Abordarea sistemică se ocupă cu înțelegerea profundă a organizației ca un sistem deschis care convertește
intrări în ieșiri. Abordarea sistemică a avut un impact mare asupra gândirii manageriale în anii 1960. În această perioadă,
gândirea despre managementul practicilor le-a permis managerilor să coreleze diverse specialități și părți ale companiei într-una
altul, precum și asupra factorilor externi de mediu. Abordarea sistemică se concentrează pe organizație ca întreg,
comunicarea sa cu mediul înconjurător și necesitatea de a atinge echilibrul.

Abordare sistemică

Pentru a rezuma, există teorii importante de management și fiecare teorie are un rol distinct în cunoașterea a ceea ce
manageri fac. Managementul este un domeniu interdisciplinar și global care s-a dezvoltat parțial de-a lungul anilor.
Au fost dezvoltate numeroase abordări ale teoriei managementului, care includ abordarea procesului universal,
abordarea operațională, abordarea comportamentală, abordarea sistemică, abordarea de contingență și altele. F W
Taylor, Adam Smith, Henry Fayol, Elton Mayo și alții au contribuit la dezvoltarea managementului
concept. Abordarea clasică a managementului a avut trei mari categorii care includ managementul științific,
teoria administrativă și managementul birocratic. Managementul științific a subliniat studiul științific al muncii
metode de îmbunătățire a eficienței angajaților. Managementul birocratic s-a ocupat cu caracteristicile unui perfect
organizație care operează pe o bază rațională. Teoria administrativă a explorat principiile care ar putea fi folosite de
manageri pentru a sincroniza activitățile interne ale organizațiilor. Abordarea comportamentală a apărut în principal ca o
rezultatul studiilor Hawthorne. Mary Parker Follet, Elton Mayo și asociații săi, Abraham Maslow, Douglas
McGregor și Chris Argyris au fost jucători principali ai acestei școli.

GESTIONAREA CALITĂȚII TOTALE.

Managementul calității totale (TQM) este o filozofie sau o abordare în management care se concentrează pe
gestionarea întregii organizații pentru a livra bunuri și servicii de calitate clienților. Această abordare
managementul a fost implementat în Japonia după Al Doilea Război Mondial și a fost un factor major în dezvoltarea lor
renașterea economică. TQM are cel puțin patru elemente majore. Implicarea angajaților este esențială în
prevenirea problemelor de calitate înainte de a apărea. O concentrare pe client înseamnă că organizația trebuie să
încercarea de a determina nevoile și dorințele clienților și de a oferi produse și servicii care să răspundă acestora
ei.
Benchmarking înseamnă că organizația caută întotdeauna alte organizații care performează o
funcționează sau procesează mai eficient și le folosește ca standard sau referință pentru a-și judeca propriile
performanță. Organizația va încerca, de asemenea, să adapteze sau să îmbunătățească procesele utilizate de alții
companii. În cele din urmă, o filozofie a îmbunătățirii continue înseamnă că organizația este
angajat în schimbări și îmbunătățiri incremental în timp în toate domeniile organizației. TQM
a fost implementat de multe companii din întreaga lume și pare să fi stimulat performanța
îmbunătățiri în multe organizații. Poate că cel mai cunoscut susținător al acestei școli de
managementul a fost W. Edwards Deming.

ORGANIZAȚIE ÎNVĂȚARE.
Organizația contemporană se confruntă cu schimbări de mediu și tehnologice fără precedent.
Astfel, una dintre cele mai mari provocări pentru organizații este să se schimbe continuu într-un mod care să corespundă
cerințele acestui mediu competitiv turbulent. Organizația de învățare poate fi definită ca
unul în care toți angajații sunt implicați în identificarea și rezolvarea problemelor, ceea ce permite
organizație pentru a-și crește continuu capacitatea de a crește, de a învăța și de a-și atinge scopul. Organizarea
principiul organizației de învățare nu este eficiența, ci rezolvarea problemelor. Trei aspecte cheie ale
Organizațiile de învățare sunt o structură bazată pe echipă, cu angajați împuterniciți și informații deschise.
Peter Senge este unul dintre cei mai cunoscuți experți în organizatii de învățare.
Dobândă simplă
Dobânda simplă este direct proporțională cu timpul, iar dobânda totală este de plată la sfârșitul perioadei specificate, de obicei un an.
an. De exemplu, 2000 Rs. sunt împrumutati pentru 2 ani la o rată a dobânzii de 9%, dobânda câștigată va fi

Rs.(2000 x 0.09 x 2)= Rs. 360. Dobânda I se găsește prin formulă

I=pxnxi

Suma dobânzii simple

Suma principală

Rata dobânzii

n = Numărul de ani în perioada

Dacă cineva dorește să știe întreaga sumă, S, datorată (principal + dobândă).

S = P + I = P(1 + ni)

Interesul calculat în acest mod este cunoscut sub numele de interes simplu, iar factorul (1 + n - i) este numit factorul de interes.

Dobânda simplă obiș nuită

În mod obișnuit, unitatea de timp pentru perioada de dobândă este considerată un an, iar rata dobânzii rezultate este rata pe an. Când
este necesar să se calculeze dobânda datorată pentru o fracțiune dintr-un an, este adesea practica de a considera 360 de zile într-un an.
Astfel, 50 de zile sunt egale cu5036050360 de un an. Dobânda calculată pe această bază se numește "dobândă simplă obișnuită".

Interes Simples Exact

Dacă dobânda este calculată pe baza a 365 de zile pe an, rezultatul se numește "Dobândă simplă exactă".

Interesul compus este adăugarea interesului la suma principală a unui împrumut sau depozit, sau în alte
cuvinte, dobânda la dobândă. Este rezultatul reinvestirii dobânzii, mai degrabă decât plăț ii acesteia, astfel încât dobânda în
urmașul este apoi câștigat asupra sumei principale plus dobânda acumulată anterior.

Formula pentru calculul dobânzii compuse este:

Dobânda compusă = Suma totală a principaluluiș i interesîn viitor (sau Valoare viitoare) suma principală mai puț in
la prezent (sau Valoarea Prezentă)

= [P (1 +i)n]–P

= P [(1 +i)n–1]

(Unde P = Principal, i = anual nominalrata dobânziiîn termeni procentuali, ș i n = numărul de compunere

perioade.)