Recrutare ș i Plasare

I. Obiectiv:
Pentru a simplifica procesul de recrutare,
Pentru a ne asigura că angajăm întotdeauna OAMENII POTRIVI Ț I în ROLUL POTRIVIT
Momentul potrivit, ș i
De asemenea, pentru a avea succes, o marcă de angajator puternică pentru a atrage cei mai buni talente.

disponibil în industrie

II. Domeniu: Acoperă toate pozi ț iile vacante în toate func ț iile, nivelurile ș i ierarhiile.

Pentru a permite HR-ului să ini ț ieze procesul de angajare în orice moment al anului,
ș efii respectiveHOD / funcț ionali / regionali trebuie să urmeze paș ii menț ionaț i mai jos–

Completaț i un 'Formular de Solicitare de Forț ă de Muncă (MRF)' (Consultaț i Anexa I)

Obț ineț i MRF aprobat de autorităț ile de aprobat competente (conform

Matricea de aprobat recrutarea prezentată mai jos), ș i

Trimiteț i MRF-ul aprobat către resurse umane

[Link] de calitate a recrutării:

În scenariul de afaceri condus de cunoș tinț e de astăzi, oamenii sunt percepuț i ca fiind cei mai valoroș i.
activele unei organizaț ii ș i utilizarea optimă a abilităț ilor, cunoș tinț elor, atitudinii, pe care le au
posses, sunt direct instrumentale pentru creș terea oricărei organizaț ii.

Prin urmare, atunci când recrutăm un candidat pentru orice rol, poziț ie, nivel, funcț ie, ar trebui
asiguraț i-vă întotdeauna că nu există nicio compunere în calitatea oamenilor pe care îi angajăm.

Pe lângă verificarea prezen ț ei competen ț elor specifice rolului ș i a comportamentalelor

atributele necesare pentru a îndeplini o muncă, câteva criterii de eligibilitate de bază ar trebui luate în considerare, chiar
înainte ca un candidat să fie chemat pentru rundele iniț iale de interviuri -

Calificare academică: Minim absolvent (universitate recunoscută) pentru toț i

poziț ii în CS–1 până la CS–7, ș i nu ar trebui să existe goluri nejustificate în
educaț ie.

Test psihometric / IQ general: To ț i candida ț ii selecta ț i

ar trebui să fie supus unui test psihometric / test de inteligen ț ă generală ș i
candidaț ii care promovează acest test vor fi eligibili pentru rundele următoare de teste
interviuri.
 Verificarea referinț elor: Verificarea referinț elor este OBLIGATORIE pentru toate angajările.
ț ara ș i HR ar trebui să se asigure întotdeauna că verificarea referinț elor este făcută înainte de
extinderea ofertei către un candidat selectat.

a. Candidaț ii selectaț i după runde de teste/interviuri vor fi rugaț i să furnizeze

numele ș i datele de contact ale cel pu ț in 3 persoane ca profesionistul său
Referinț e, ș i

b. HR ar contacta aceste referinț e ș i comentariile ș i observaț iile referenț ilor

ar fi documentat ș i păstrat pentru înregistrările viitoare.

c. HR în unele cazuri critice poate efectua de asemenea o Referinț ă Independentă

Verificaț i prin intermediul consultantului de plasament respectiv (care a obț inut CV-ul)
al candidatului în cauză), care ar verifica cu cel puț in 2 referinț e (câte una fiecare
de la 2 organizaț ii diferite) cu care candidatul în cauză a lucrat
în trecut.

[Link] de Aprobat Recrutare: Orice Recrutare în cadrul organiza ț iei, la

orice nivel / funcț ie trebuie să fie aprobată de autorităț ile competente, aș a cum este specificat în
matricea de mai jos–

Autoritatea de Interviu

Roluri / Denumiri de grad Preliminar

Final
CS - 1 ED ș i Ș ef - Resurse Umane
MD &
Ș ef, VP Sr. & VP
CS - 2 Director
HOD ș i Head - Resurse Umane
ED &
CS - 3 AVP Şef Funcţional & Şef - Director
HR

HOD ș i Head - HR
Asist. Mgr - Mgr Ș ef
Ș ef Funcț ional & Ș ef -
& MT(*)
Resurse Umane
 Director regional ș i ș ef - HR

Executiv, Executiv HOD & HR

Secretar, Secretar, Ș ef Funcț ional & HR

CS - 6
CS - 7 Ofiț er, Ofiț er de teren,
ET Ș ef Regional & HR
(*) CT(*)

(*) MT= Trainee în Management, ET= Trainee Executiv & CT= Trainee Comercial

V. Recrutare Internă:

Ca o concentrare conș tientă a organizaț iei de a dezvolta talente cu un potenț ial ridicat prin
oferindu-le oportunităț i adecvate de creș tere profesională în cadrul organizaț iei,
eforturile vor fi întotdeauna făcute pentru a umple locurile vacante specifice din acesta
rezerva de resurse umane.

Întregul proces ar fi realizat prin Publicarea Internă a Locurilor de Muncă (IJP) ș i

comunicare inclusiv profilul jobului, profilul candidatului, eligibilitatea (cine
aplicare), termenul limită pentru aplicaț ie etc. vor fi furnizate de HR

Angajaț ii care deț in abilităț ile, cunoș tinț ele ș i experienț a necesare pentru a se potrivi cu
Cei necesari pentru muncă pot aplica prin comunicarea corespunzătoare.
canalele aș a cum sunt prescrise în IJP.

[Link] de recrutare:
Pentru a asigura un flux constant de candidaț i de calitate pentru toate poziț iile vacante existente, cu
un scop de a selecta cei mai buni într-un termen de recrutare strict, resursele umane s-ar concentra întotdeauna
a dezvolta o bază de date robustă de CV-uri căutate din următoarele surse–

CV existent Post vacant

bază de date Publicitate în

(Created & Maintained Portaluri de recrutare electronică

CV d/baseaccess
Anunț de loc de muncă regulat
 Piaț ă Angajarea Consultanț ilor
(În principal pentru Sr. & Middle
Inteligenț ă
Reț ea personală nivel poziț ii critice

[Link] consultantilor: Având în vedere volumul mare de recrutări care trebuie realizate în cadrul unei
o perioadă scurtă de timp, este necesar să identificăm ș i să angajăm consultanț i profesioniș ti de recrutare
pentru a ajuta HR-ul să găsească candidaț i de calitate pentru poziț ii de nivel mediu ș i senior.

A. Direcț ii de proces (Pentru angajarea unui nou Consultant de Recrutare):

HR ar identifica Consultanț ii din toate regiunile, pe baza stării lor actuale

distribu ț ia clien ț ilor
feedback.

Ș efii regionali de sucursală/ nivel regional pot de asemenea să identifice un Consultant ș i

detaliile trebuie trimise la resurse umane pentru discuț ii suplimentare ș i aprobat.

HR va negocia Termenii ș i Condiț iile cu toț i consultanț ii identificaț i

ș i va obț ine o aprobată o singură dată (de la Director) înainte de a fi realizată
acord formal cu ei.

B. Aș teptările de calitate de la consultanț ii de angajare:

Timp minim de răspuns (TAT): Odată ce o cerin ț ă este plasată,

consultantul ar trebui să trimită cel puț in 6 CV-uri în următoarele 72 de ore.

Rată de conversie puternică (6:4:2): Din cele 6 CV-uri trimise de un consultant,

trebuie să fie selectaț i (după screeningul iniț ial efectuat de HR) ș i cel puț in 2 dintre ei
trebuie să fie selectat.

O evaluare anuală a serviciilor oferite de consultanț ii existenț i în întreaga

ț ara ar fi realizată pentru a crea o listă de consultanț i preferaț i, care ar fi trataț i ca
surse CV prioritare pentru poziț ii critice în viitor.

[Link]ări la nivel regional:

 La nivel de filială/regional, ș efii regionali, în coordonare cu
resurse umane corporative, ar fi responsabil pentru a planifica, ini ț ia ș i organiza
Runde preliminare de interviuri pentru majoritatea locurilor de muncă existente.

Odată ce rundele preliminare sunt completate, CV-urile împreună cu formularul completat corespunzător
Formele de evaluare a interviurilor pentru candidaț ii scurtaț i la selecț ie trebuie să fie trimise la
resurse umane corporative pentru procesare ulterioară.

HR-ul corporativ ar organiza interviurile finale în coordonare cu

Autoritatea de Interviu Îngrijorată.

IX. Propuneri de compensa ț ie, negociere ș i emiterea scrisorilor de ofertă:

HR pregăteș te propunerile de compensaț ie pe baza celor menț ionate mai jos

atributele critice ș i le obț ine aprobate în scris de către cei interesaț i
autoritatile înainte de a se extinde la candidaț i -

i. Calificările academice ș i profesionale ale candidaț ilor respectivi

ii. Profil de experienț ă
iii. Compensaț ii ș i beneficii existente
iv. Sinergie de piaț ă
v. Studiu de compensaț ie internă pe baze de rol pentru menț inerea echităț ii

HR extinde propunerile către candidaț ii care sunt selectaț i după runda finală
de interviuri ș i negociază pentru a le închide.

Odată ce candidaț ii sunt de acord cu propunerile ș i îș i exprimă acceptarea, HR

trimite oferta formală, aprobată ș i semnată de persoanele competente
autoritate.

Checklist pentru oferta de muncă -

HR ar trebui să se asigure că toate documentele enumerate mai jos sunt primite ș i verificate.
cu atenț ie înainte de a emite scrisorile oficiale de ofertă–

i. Formular de cerere aprobată pentru forț ă de muncă (MRF)

ii. CV (copie tipărită) al candidatului
 iii. Fiș a de evaluare a interviului (completată cu recomandări specifice de către)
intervievatori îngrijoraț i
iv. Detalii despre verificarea referinț elor (documentate în formatul specificat)
v. Propunerea de Compensare (pachetul existent ș i planul propus, în mod corespunzător)
aprobat de Autoritatea competentă

X. Timpul ciclului de recrutare

Pentru a aduce mai multă dinamică ș i eficienț ă în procesul de recrutare, HR ar trebui să

urmează un termen limită specific al proiectului de 33 de zile (de la ziua în care a primit aprobarea)
Solicitare de forț ă de muncă pentru angajarea unui nou angajat.

Desfăș urarea programului specific proces este menț ionată mai jos–

Timp
Fază Activităț i
răframe
Identificarea rolului, descrierea postului, competenț ă
Eu 15 zile
mapare ș i Sourcing CV
Selectarea iniț ială a resurselor umane / listă scurtă 2 zile

Organizarea Preliminariilor 4 zile

II Interviuri
Organizarea Interviurilor Finale 4 zile

Sesiuni de de-briefing pentru a finaliza 2 zile

decizii
Pregătirea propunerii de salariu,
III Negociază cu cel ales 6 zile
candidaț i ș i încheierea ofertei