Argument

Deşi ar părea de la sine înţeles ca oamenii să apeleze la consiliere şi alte tipuri de sprijin
în momentele de tranziţie din viaţa lor, acest lucru nu se întâmplă totdeauna; este adevărat că
experienţa fiecăruia este unică şi irepetabilă, iar pregătirea anterioară sau acompaniamentul nu
garantează succesul şi nici nu substituie formula de viaţă reală.
La fel de adevărat este că momente de cumpănă, insecuritate, căutare a confirmării apar
şi după încheierea pragurilor educaţiei formale, respectiv când vârsta îi îndreptăţeşte a fi
consideraţi adulţi responsabili pentru propriile opţiuni în toate sferele vieţii. Cu atât mai mult,
consilierea carierei adulţilor este un ansamblu de structuri, servicii, personal calificat pus la
dispoziţia diferitelor categorii de indivizi ce au în comun apartenenţa la acelaşi interval de vârstă,
în vederea susţinerii dezvoltării profesionale a acestora şi integrării lor optime în societate şi
muncă, printr-un efort de compatibilizare a tendinţelor epocii şi setului personal de resurse.
Motivele care stau la baza diversificării şi rafinării nevoii de suport sunt, în primul rând,
de natură internă şi personală.
 Astfel, pe măsura creşterii şi maturizării, omul se schimbă şi are nevoie de noi
abilităţi în confruntarea cu rolurile pe care şi le asumă şi la care trebuie să facă
faţă sau spre care aspiră în domeniul profesiei.
 În al doilea rând, adultul preia obligaţii familiale / gospodăreşti, care unui tânăr
sau adolescent îi sunt străine sau îndepărtate.
 În al treilea rând, consilierea este binevenită în situaţia modificării statutului
profesional al adultului, respectiv, avansarea, trecerea în şomaj, reconversia sau
pensionarea.
Zona distinctă creată între consilierea educaţională (disponibilă în forme şcolare /
academice instituţionalizate) şi consilierea oferită de angajator în spaţiul specializat de muncă
reprezintă teritoriul unde, pentru adultul contemporan, este necesar şi binevenit sprijinul complex
de tipul consilierii carierei.
Consider ca aceasta tema este foarte importanta in zilele noastre, intr-o societate care
tinde sa se dezvolte armonios,trebuie sa ia în considerare si sa sustina activitatea de orientare a
carierei, tinând cont de necesitatea acesteia,oferind tuturor posibilitatea de a primi servicii
gratuite, consolidând baza de pregatire profesionala a celor care lucreaza în acest domeniu,
1
oferind posibilitati de creare a unei baze materiale fara de care activitatea nu se poate desfasura
în conditii optime.
Cariera acopera si identifica diferite roluri în care individul este implicat :elev, angajat,
membru al comunitatii, parinte etc., modul în care actioneaza în familie, scoala si societate si
suita de etape prin care poate trece în viata: casatorie, pensionare; toate acestea considerate ca un
tot unitar, indivizibil. În aceasta acceptiune, orice persoana are o cariera si nu doar cei care
exercita cu succes o anumita profesie.
Dezvoltarea carierei semnifica toate aspectele vietii umane aflate în devenire si cu o
dinamica specifica în diferite planuri.
Studiul din prezenta lucrare urmăreşte aplicarea chestionarului pe 2 grupuri de subiecţi
primul grup de subiecti sunt reprezentati de adulti ocupati ,iar cel de-al doilea grup de subiecti
este constituit din adulti someri pentru a confirma sau infirma cele 4 ipoteze.
Lucrarea este formată din trei părţi , 2 parţi teoretice şi o parte practică, este structurata in 4
capitole, in care este vizibila analiza atenta a consilierei si orientarii carierei adultilor.
Capitolul 1 intitulat Consilierea carierei adultilor, face referire la Aspecte generale in
Consilierea carierei,Rolul personalităţii în consilierea si orientarea pentru
carieră ,Tehnologiile informatice si de comunicare in consilierea carierei şi Principii si
obiective ale consilierei si orientarii.
Capitolul 2, intitulat Managementul carierei profesionale, tratează subiecte cum ar fi Tipuri de
carieră, Cariera individual,Planificarea carierei (Planificarea profesională–Concept şi
Planificarea carierei individuale), Sisteme de dezvoltare a carierei individuale, Tendinţe actuale
în orientarea profesională şi nu în ultimul rând,Stadiile carierei.
Capitolul 3,intitulat Teoriile carierei, cuprinde o scurta prezentaree despre Teoria lui Holland şi
Ancorele carierei în viziunea lui Schein.
Capitolul 4, Metode foloste in consilierea carierei adultilor subliniază următoarele metode:
Metode de lucru utilizate în consilierea carierei adulţi ,Metode de explorare a realităţii, Metode
bazate pe acţiune, Metode de cunoaştere a individualităţii adulţilor, Metode de comunicare
orală, Metode şi tehnici de marketing personal,Metode de informare şi Metode şi tehnici
informatizate şi de comunicare (TIC).
1
Concluziile au o importanta deosebita in aceasta parte finala a lucrarii, unde am incercat sa
evidentiem gradul de de utilitate in cazul serviciciilor de consiliere si orientare a carierei.
Designul cercetării este disponibil în capitolul patru, Metodologia cercetării iar rezultatele
obţinute în urma demersului investigativ se regăsesc în capitolul cinci, Prezentarea, prelucrarea
şi interpretarea datelor. Ultima parte a lucrării cuprinde concluzii, sugestii şi recomandări bazate
pe fundamentarea teroretică şi datele obţinute în urma cercetării.

CAP I ASPECTE GENERALE

1.1 CONSILIEREA CARIEREI
O mare parte a vieţii ne-o petrecem muncind iar răspunsul pe care îl primim când ne
raportăm la realizările noastre, la succesele, bunăstarea şi împlinirea în viaţă depind de deciziile
pe care noi le-am luat cândva, de-a lungul vieţii, cu privire la munca noastră.
Considerăm că trebuie căutată împlinirea în toate planurile vieţii: atât cea personală, de
familie, socială, cât şi cea profesională. Fără familie, fără bucurie, fără cei dragi şi fără sprijinul
lor, atât munca precum şi ceea ce obţinem prin muncă, pierd enorm din valoare; atunci viaţa nu
mai este trăită ci este consumată! Credem totuşi că munca reprezintă unul din cele mai
importante aspecte ale vieţii noastre, căruia îi consacrăm o mare parte din timp şi pentru care ne
pregătim de la cea mai fragedă vârstă. Felul, maniera în care un om îşi îndeplineşte obligaţiile de
serviciu, îl defineşte într-o oarecare măsură, dar nu complet. Mai există: relaţiile cu cei din jur,
onestitatea, compasiunea, curajul, care nu sunt relevate neapărat de aspectul muncii în sine. Însă
munca noastră este cea care ne susţine, cea care ne dă putere, de rezultatele muncii noastre
depindem! Şi nu în ultimul rând, prin rodul muncii noastre ne găsim locul în societate, ne
câştigăm un anumit statut social pe care ne dorim cel puţin să ni-l menţinem, chiar să îl depăşim.
Iată de ce, munca pe care o desfăşurăm, categoria muncii prestate, momentul când ne hotărâm să
facem altceva, pregătirea şi perfecţionarea profesională, locul sau locurile în care alegem să
muncim, de ce o anumită muncă şi un anumit loc, sunt coordonate care definesc cariera.” (Oargă
V. , 2005)
Cariera – acoperă şi identifică diferite roluri în care individul este implicat (elev, angajat,
membru al comunităţii, părinte, etc.), modul în care acţionează în familie, şcoală şi societate şi
1
suita de etape prin care poate trece în viaţă ( căsătorie, pensionare, etc.), toate considerate ca un
tot unitar indivizibil. ( Jigău, M.,2001).
Cariera profesională – reprezintă evoluţia profesională a unui individ pe parcursul
întregii sale vieţi. În cadrul aceleiaşi profesii, în cariera unei persoane se pot înscrie specializări,
perfecţionări sau promovări profesionale. (Tăsica, L., 2003).
Cariera , pe lîngă această evoluţie a persoanei , poate fi privită şi sub aspect economic, sociologic
sau [Link] punct de vedere economic , cariera face referire la o succesiune a poziţiilor
profesionale ocupate de o persoană.
Dacă privim cariera din prisma sociologilor, ea reprezintă o multitudine de roluri jucate
de individ, în sensul că fiecare rol este temelia celui ce va urma. Sub aspect psihologic, alegerea
de roluri şi succesul în exercitarea lor depind de aptitudinile, interesele, valorile, trebuinţele,
experienţa anterioară şi aspiraţiile persoanei în cauză. ( Jigău, M., 2003, apud Fman, 1998).
Datorită importanţei pe care individul dar şi societatea o acordă astăzi, cariera a devenit obiect de
studiu pentru multe discipline ştiinţifice. Ştiinţele educaţiei se ocupă de carieră în măsura în care
este considerată un scop sau o aspiraţie, acordând o pondere mai mare procedeelor care să
asigure dezvoltarea carierei – consilierea în orientarea carierei, formarea profesională iniţială şi
continuă dar şi educaţia pentru carieră.Dezvoltarea în carieră şi educaţia pentru carieră au, ca
termeni conecşi consilierii, o arie longitudinală mai extinsă. Dacă procesul consilierii este, de
obicei, strict individualizat, direcţionat către un grup de clienţi sau către un client, educaţia
pentru carieră şi dezvoltarea în carieră se referă la un eşalon de vârstă cu o plajă mult mai
extinsă.
Dezvoltarea carierei semnifică toate aspectele vieţii aflate în devenire şi cu o dinamică
specifică în diferite planuri, adică:
 autocunoaşterea şi formarea deprinderilor de relaţionare interpersonală;
 educaţia şi formarea profesională iniţială;
 asumarea de roluri în viaţă;
 modul de integrare, trăire şi planificare a diferitelor evenimente ale vieţii;
( Jigău, M., 2003, apud Gysbers, 1994).
Educaţia pentru carieră include subiecte care nu sunt, aparent legate de exercitarea unei profesii,
precum: viaţa de familie, petrecerea timpului liber, creşterea şi educarea copiiilor, problema
economic familială, chestiuni legate de valori şi calitatea vieţii, modul de a face faţă situaţiilor
1
dramatice din viaţă, decese, divorţ, cataclisme naturale, şomaj, privarea de libertate, etc. ( Jigău,
M.,2001,pg .87)
.În aceste condiţii, orientarea în carieră nu se mai poate rezuma la asistarea unor momente în
alegerea carierei, ci trebuie să devină o modalitate de dezvoltare a abilităţilor necesare pentru
construirea propriei cariere. Acest scop se poate atinge doar prin apropierea intervenţiilor de
orientare de procesul educaţional şi prin asigurarea caracterului longitudinal al acestora.
Asumarea unor roluri diferite pe parcursul vieţii reclamă manifestarea unor abilităţi de adaptare
diferite. Educaţia şi orientarea
Pentru carieră presupune oferirea de mijloace şi sprijin indivizilor pentru ca ei să aplice
cunoştinţelor achiziţionate în circumstanţe reale ale pieţii muncii şi să fie capabili să ia o decizie
de alegere a carierei, a viitorului lor profesional. ( Jigău, M., 2001).
Makinde (1983) defineşte consilierea ca proces integrativ între client, persoana
vulnerabilă care necesită asistenţă şi consilier, persoana formată şi competentă în a asigura
consilierea. Scopul interacţiunii este susţinerea clientului în procesul de eficientizare a relaţiei cu
sine şi cu mediul. Consilierea presupune concentrarea asupra problemei clientului şi facilitarea
dezvoltării personale care implică automat schimbarea prin conştientizarea resurselor personale.
În urma relaţiei stabilite, se formează terenul pentru conştientizarea mentalităţilor şi crearea
planului decizional ce vizează problemele emoţionale şi interpersonale.
Cu necesitate, în acest caz, vor fi abordate aspecte ce ţin cont de dezvoltarea individului
în timp (pe plan psihologic, al intereselor, deprinderilor dobândite datorită învăţării iniţiale,
continue şi experienţei muncii) şi de cele intervenite pe plan social,
tehnologic,economic,organizaţional,,[Link] presupune o abordare globală a individului,
continuă, flexibilă şi derulată de-a lungul tuturor ciclurilor vieţii personale (finalizarea studiilor
formale, încadrarea în muncă, inserţia socială, asumarea de roluri comunitare, schimbarea
slujbei, schimbarea statutului familial,recalificarea, pensionarea etc.)
Rolul principal al consilierii adulţilor este maximalizarea eficienţei resurselor umane.
Conform lui Brammer (1989), consilierea este un mod de relaţionare şi răspuns la cerinţele unei
persoane, ce implică asistarea acesteia în descoperirea propriilor gânduri, sentimente şi
comportamente pentru a ajunge la o imagine clară asupra resurselor personale. Persoana este
susţinută în descoperirea propriilor caracteristici în scopul adaptării mai eficiente la procesul
decizional şi la planificarea acţiunii.
1
 Astfel Jigău M. ne exemplifică o listă a unora dintre activităţile tipice de consilierea
carierei, cuprinde:
• programele de consiliere şi orientare incluse în curriculum-ul naţional de la diferite
cicluri şi clase;
• consiliere şi orientare individuală, a cuplurilor sau de grup pentru luarea deciziei cu
privire la educaţie, formare, rută profesională,
• inserţie socială, viaţă cotidiană;
• activităţi specifice de cunoaştere a lumii muncii (din diferite domenii şi ramuri
economice);
• activităţi de (auto)evaluare / testare a deprinderilor, aptitudinilor,
• abilităţilor, intereselor profesionale, cunoştinţelor, valorilor personale etc.;
• informarea, consilierea şi orientarea persoanelor adulte pentru buna lor inserţie socio-
profesională,
• schimbarea locului de muncă, formare continuă, reintegrare şcolar-profesională;
• utilizarea potenţialului comunităţii de consilierea carierei persoanelor deja ocupate în
muncă, a expoziţiilor, târgurilor de locuri de muncă,
• ale organizaţiilor / instituţiilor publice şi private din domeniu etc. pentru facilitarea
opţiunilor şi deciziei indivizilor cu privire la dezvoltarea propriei cariere;
• consilierea carierei la distanţă prin e-mail, web site-uri accesibile prin Internet,
telefon, echipamente audio-video, alte tipuri de servicii on-line sau difuzarea de
materiale tipărite.( Jigău M,2001 ,p8).
În termeni de „piaţă a consilierii carierei” pentru adulţi putem identifica, pe de o parte, o ofertă
reprezentată de:
• ghiduri, informaţii situate în web site-uri pe Internet, broşuri, pliante,
• cărţi, postere, ziare specializate, anunţuri din ale ziare etc. care oferă
• informaţii cu privire la locurile de muncă, sfaturi pentru demararea unor iniţiative
personale din domeniul serviciilor sau altor domenii
• economice, oferte de educaţie şi formare profesională continuă; prin utilizarea acestor
resurse se pot obţine informaţii şi nu propriu-zis
• consiliere;
• instituţiile (publice şi / sau private) care oferă servicii de informare,
1
 • consiliere şi orientare pentru toate categoriile de clienţi şi nevoi specifice ale acestora;
• instituţiile (publice şi / sau private) care au oferte de educaţie şi formare continuă şi
servicii de informare, consiliere şi orientare;
• instituţiile care oferă informare, consiliere şi orientare, plasarea forţei de muncă (în
special a şomerilor) şi mai puţin au în vedere pe cei care vor să-şi schimbe locul de
muncă, să se recalifice etc.;
• şi, pe de altă parte, o cerere reprezentată de: persoane tinere care intră pentru prima dată
pe piaţa muncii şi au nevoie de servicii de informare, consiliere şi orientare;
• adulţi şomeri care vor să se angajeze;
• persoane angajate care vor să-şi schimbe profesia sau locul de muncă, cele care, pentru a
evita şomajul sau pentru promovare sunt
• dispuse să se angreneze în stagii de formare continuă, care au nevoie de consiliere pentru
(re)orientare profesională în meserii apropiate;
• alte categorii de adulţi aflaţi în diferite situaţii defavorizate: cu handicap, femei,
minoritari etnici, refugiaţi, cu calificare redusă, mame singure etc.(Douglas [Link].2010,p.35)
Pentru majoritatea acestor categorii de solicitanţi apelarea la serviciile de informare,
consiliere şi orientare este voluntară, dar pentru câteva categorii de persoane este recomandată sau
chiar obligatorie (pentru şomeri sau cei ce beneficiază de serviciile de asistenţă socială). În această
„piaţă a consilierii carierei” trebuie ţinut permanent cont şi de alte elemente esenţiale în finalizarea
cu succes a jocului cerere - ofertă: angajatorii şi serviciile informare, consiliere şi orientare oferite de
consilierii carierei din instituţiile de profil.

1.2Rolul personalităţii în consilierea si orientarea pentru

carieră
Este unanim acceptat faptul că trăsăturile de personalitate reprezintă structura de bază în
explicarea conduitei individului şi, totodată, un factor esenţial în definirea comportamentului de
muncă ale acestuia. Teoriile de referinţă care intenţionează explicarea globală a personalităţii sunt:
 teoria psihanalitică a lui Freud ( cu nivelurile : conştient, subconştient, inconştient
şi sistemele: id, ego şi superego);
 teoriile trăsăturilor / factorilor de personalitate ( Eysenk, Cattell);
 teoriile umaniste – non-directive ( Rogers);
1
  teoriile comportamentaliste ( Skinner);
 teoriile interacţioniste;
Pentru practicienii din domeniul consilierii şi orientării carierei, modelele elaborate de Super şi
Holland s-au dovedit a fi mai productive decât altele.
Donald Super este cel care a dezvoltat o teorie a imaginii de sine implicată în
comportamentele specifice alegerii profesionale. În viziunea lui Super, opţiunile unu individ sunt
influenţate de imaginea de sine a acestuia şi de informaţiile pe care le are despre lumea profesiilor.
Super porneşte de la faptul că opţiunea unui individ pentru o anumită ocupaţie este un proces şi o
succesiune de alegeri şi decizii intermediare făcute treptat pe parcursul vieţii, aflate în legătură cu
diferite etape de creştere, dezvoltare învăţare şi exersare a aptitudinilor, abilităţilor şi deprinderilor în
diferite situaţii de activitate sau muncă.
Teoria lui D. Super este puternic influenţată de principiile dezvoltării, însemnând că alegerea
unei profesii nu apare ca un comportament profesional caracteristic unui stadiu alexistenţei umane.
Elementele de bază ale teoriei dezvoltării profesionale propuse de Super (Jigău, M., 2001 apud
Super, D., 1953) sunt următoarele:
 oamenii sunt diferiţi prin aptitudinile, deprinderile, abilităţile şi trăsăturile lor de
personalitate;
 indivizii au anumite caracteristici şi configuraţii psihologice personale care îi fac
compatibili cu anumite ocupaţii;
 exercitarea oricărei ocupaţii necesită anumite deprinderi, aptitudini, abilităţi, motivaţii,
trăsături de personalitate( dar cu grade largi de toleranţă);
 ocupaţiile au anumite sisteme specifice - relativ largi, de cerinţe în planurile capacităţilor
umane, însemnând că mai multe ocupaţii pot fi exercitate de acelaşi individ şi că, implicit, mai multe
persoane pot exercita aceeaşi profesie;
 imaginea de sine, ca produs al învăţării sociale, se schimbă în timp, pe măsură ce
experienţa personală creşte;
 modificarea permanentă a preferinţelor profesionale, a imaginii de sine, sporirea
competenţelor profesionale şi a contextelor particulare de viaţă şi de muncă fac din alegerea carierei
un proces continuu;
 procesul dezvoltării şi maturizării pentru alegerea profesională poate fi sprijinit, stimulat şi
orientat;
1
  procesul dezvoltării carierei este un compromis şi o mediere între factorii constitutive ai
personalităţii şi societate, între imaginea de sine particular conturată şi realitate;
 modul specific de relaţionare a individului cu lumea muncii este în relaţie directă c
anumite stadii ale vieţii sale ( creştere, explorare, stabilizare şi declin);
 mediul socio - economic şi cultural de provenienţă îşi pune amprenta pe direcţia ş tipul de
abordare a carierei;
 atingerea anumitor niveluri de carieră, succesiunea unor ocupaţii şi stabilitatea p post sunt
determinate de aptitudinile intelectuale, originea socio - culturală şi economică, trăsăturile specifice
de personalitate şi şansele persoanei pe parcursul vieţii sale.
John L. Holland ( 1985) susţine că modul particular de constituire în structura de
personalitate a unui individ, a sistemului de interese conturează direcţia orientării profesionale, a
carierei sale.
Gysbers N. C. ( 1997) spunea că alegerea unei profesii este un proces specific dezvoltării
copilului. Etapele caracteristice acestui proces, identificate de el ar fi
următoarele:
 etapa fanteziilor profesionale – construirea unei imagini mentale personale şi
subiective despre profesii;
 perioada de încercare – căutarea de prilejuri de probare a calităţilor personale necesare
îndeplinirii diferitelor sarcini de muncă;
 perioada alegerii realiste – opţiunea justificată şi conştientă pentru o anumită profesie:

1.3 PRINCIPII ŞI OBIECTIVE ALE CONSILIERII ŞI

ORIENTĂRIIPROFESIONALE
Scopul fundamental al consilierii şi orientării şcolare şi profesionale este funcţionarea
psihosocială optimă a persoanei/grupului. Acest scop poate fi atins prin realizarea următoarelor
obiective ale procesului de consiliere:
1
 Promovarea sănătăţii şi a stării de bine presupune funcţionarea optimă a persoanei, atât
din punct de vedere somatic, fiziologic, cât şi din punct de vedere mental, emoţional, social şi
spiritual.
Ce reprezintă starea de bine ?
Aşa cum o defineşte Organizaţia Mondială a Sănătăţii, sănătatea nu este condiţionată doar de
absenţa bolii şi disfuncţiei, ci se referă la un proces complex şi multidimensional, în care starea
subiectivă de bine este un element fundamental (cf. Adriana Băban, 2001, p.17).
Componentele stării de bine ar fi următoarele:
*Acceptarea de sine – atitudine pozitivă faţă de propria persoană, acceptarea calităţilor şi
defectelor personale, percepţia pozitivă a experienţelor trecute şi a viitorului.
*Relaţii pozitive cu ceilalţi: încredere în oameni, sociabilitate, intimitate, nevoia de a da şi de a
primi afecţiune, atitudine empatică şi deschisă.
*Autonomie: independenţă, hotărâre, subiectul rezistă presiunilor exercitate de grup, se
evaluează pe sine după standardele personale, nu este excesiv de preocupată de expectaţiile şi
evaluările celorlalţi.
*Control: sentiment de competenţă şi control personal asupra sarcinilor, creează oportunităţi
pentru valorizarea nevoilor personale, face opţiuni conforme cu valorile proprii.
*Sens şi scop în viaţă : subiectul este direcţionat de scopuri de durată medie şi lungă, de
experienţa pozitivă a trecutului, de bucuria prezentului şi relevanţa viitorului, de convingerea că
merită să te implici.
Starea de bine nu este condiţionată de parcurgerea unui proces psihoterapeutic complex.
Familia şi şcoala joacă un rol esenţial în dezvoltarea şi menţinerea stării de bine. Din păcate, se
constată, arată Adriana Băban, că tocmai aceste instituţii sunt cele care generează, de multe ori,
condiţii ce subminează încrederea în sine, îngrădesc autonomia şi independenţa, şablonează
individualităţile, nu stimulează spiritul de colaborare şi cooperare, induc percepţii
ameninţătoare asupra lumii şi vieţii etc. Focalizarea exclusivă a şcolii pe latura intelectuală a
elevilor şi pe performanţele lor şcolare, ignorând nevoile lor emoţionale şi sociale, sunt căi
sigure de diminuare a stării de bine şi de creştere a riscului pentru disfuncţii fizice şi psihice (op.
cit., p. 18).
Dezvoltare personală: cunoaştere de sine, cristalizarea imaginii de sine pozitive,
creşterea responsabilităţii personale faţă de sine/ceilalţi, creşterea capacităţii de decizie
1
responsabilă, relaţionare interpersonală armonioasă, controlul stresului şi păstrarea echilibrului în
situaţiile de eşec şi de succes, creşterea rezistenţei la frustrare, autoevaluare realistă, autoanaliza
erorilor, eşecurilor, asumarea riscurilor, stăpânirea situaţiilor de incertitudine, tehnici de învăţare
eficiente, atitudini creative, opţiuni vocaţionale realiste, elaborarea unor soluţii alternative.
Prevenţie: a dispoziţiei afective negative, a neîncrederii în sine, a comportamentelor de
risc, a conflictelor interpersonale, a dificultăţilor de învăţare, a dezadaptării sociale, a
disfuncţiilor psihosomatice, a situaţiilor de criză.
După Adkin şi Cazda, consilierea trebuie să ofere asistenţă în formarea, dezvoltarea şi aplicarea
următoarelor capacităţi :
 rezolvarea unor sarcini concrete ;
 rezolvarea unor crize existenţiale;
 optimizarea relaţiilor interumane;
 învăţarea unor modele comportamentale precum: stabilirea unor scopuri în viaţă,
ascultarea activă, conversaţia, autoafirmarea, concentrarea atenţiei, dezvoltarea
capacităţilor intelectuale, relaxarea, opţiunea şcolară/profesională, rezolvarea de
conflicte, dezvoltarea creativităţii, menţinerea sănătăţii, petrecerea timpului liber s.a.
prin stategia propusă de autori:
1. prezentarea motivelor care stau la baza comportamentului corect şi descrierea
comportamentului dorit;
2. modelarea/demonstrarea comportamentului (ce se aşteaptă de la subiect, cum se poate
obţine);
3. practicarea/exersarea comportamentului;
4. aplicarea la viaţa cotidiană;
5. autoevaluarea.
Aşadar, activităţile de consiliere psihopedagogică se realizează predominant pe trei
direcţii:
 Programe de informare şi prevenţie a tulburărilor emoţionale şi de comportament;
 Intervenţie în criză, remediere;
 Programe de dezvoltare personală.
1
 În ceea ce priveşte strict obiectivele consilierii privind cariera, acestea pot fi structurate
pe trei componente de bază:
 Autocunoaştere : interese, aspiraţii, potenţial.
 Dezvoltare vocaţională: dezvoltarea unei imagini de sine pozitive, a autoacceptării şi a
sentimentelor de preţuire personală; formarea deprinderilor de a avea o atitudine pozitivă;
dezvoltarea aptitudinilor sociale şi a abilităţilor interpersonale, de colaborare ;
dezvoltarea capacităţii de a comunica şi de a rezolva conflicte; dezvoltarea capacităţii de
autodirijare şi de rezolvare a problemelor proprii etc.
 Cunoaştere şi planificare a carierei: formarea capacităţii de analiză a competenţelor
dobândite prin învăţare, în vederea orientării spre o anumită carieră; formarea abilităţilor
de luare a deciziei privind alegerea şcolii, a profesiei şi asumarea responsabilităţii faţă de
integrarea profesională şi socială în condiţiile oferite de piaţa muncii; învăţarea unor
tehnici de planificare a propriei cariere, de concepere şi monitorizare a planului de
acţiune.
În fapt, dezvoltarea identităţii vocaţionale şi pregătirea tinerilor pentru carieră este unul
din obiectivele principale ale întregului proces de învăţământ. Stima de sine, luarea deciziilor,
stabilirea scopurilor, planificarea viitorului, rezolvarea de probleme, dezvoltarea deprinderilor de
comunicare, dezvoltarea comportamentelor responsabile, reprezintă principalele teme abordate în
cadrul procesului de consiliere vocaţională/orientare vocaţională.
În viitorul apropiat, specialiştii în domeniu apreciază că activitatea de orientare şcolară şi
profesională va trebui să facă faţă şi următoarelor categorii de provocări şi situaţii noi (Herr,
1996, cf. M. Jigău, 2001, p. 93):
 globalizării pieţei forţei de muncă;
 creşterii surplusului de forţă de muncă;
 extinderii sistemului economiei de piaţă în majoritatea ţărilor lumii;
 creşterii importanţei cunoştinţelor, aptitudinilor de comunicare, de relaţionare;
 creşterii demografice, migraţiei sau mobilităţii transfrontaliere a forţei de muncă;
 punerii în aplicare de noi politici guvernamentale cu privire la dezvoltarea economică,
şcolarizare şi formare profesională.
1
Aceste aspecte vor produce modificări considerabile la nivelul aşteptărilor, structurilor şi
deschiderilor care vor fi în sarcina consilierii şi orientării şcolare şi profesionale să le
confirme/rezolve/opereze.
De exemplu, în prezent, rata medie a şomajului la nivel naţional, cât şi pe plan mondial,
este ridicată şi are o tendinţă de creştere. În aceste condiţii, arată M. Jigău, pentru şomeri,
priorităţile, din unghiul consilierii şi orientării sunt următoarele: să li se ofere informaţii pentru a
face alegeri cu privire la carieră ; să li se asigure accesul liber la educaţie şi formare ; să fie
eliminate obstacolele care le limitează sau împiedică accesul pe piaţa forţei de muncă (datorită
unor motive independente de caracteristicile lor personale) ; să fie trataţi cu respect şi înţelegere;
să li se asigure egalitatea de şanse în viaţa şi pe piaţa muncii; să fie sprijiniţi în procesul de
dezvoltare personală (op. cit. 2001, pp. 93-94).
Aceste situaţii şi altele, de exemplu, accidentele de muncă, vor impune şi luarea în
considerare a reorientării şcolar-profesionale, vazută ca un proces de reechilibrare a relaţiei
individ-profesie, parţial afectată de progresul tehnologic, de competenţa şi competiţia crescânde
ale resurselor umane, de modificarea aspiraţiilor şi obiectivelor personale cu privire la carieră, de
alţi factori economici, politici sau conjuncturali de natură socială.
Procesul stabilirii obiectivelor consilierii şi orientării şcolare şi profesionale conduce,
totodată, şi la conturarea principiilor care guvernează această activitate:
 Clientul este acceptat ca persoană unică, cu posibilităţile, interesele şi aspiraţiile sale.
 Clientul este responsabil pentru propriile decizii. Persoanele îşi manifestă unicitatea şi
valoarea prin deciziile pe care le iau.
 Consilierea este în esenţă o relaţie permisivă, se bazează pe modul de a gândi
împreună cu cel consiliat.

CAPITOLUL 2. Managementul carierei profesionale

2.1. CE ESTE CARIERA PROFESIONALĂ?

De-a lungul timpului au fost formulate mai multe definiţii ale carierei profesionale. Un
acord complet înca nu există. Putem considera o cariera profesională ca fiind o: succesiune de
1
poziţii, roluri, activităţi şi experiente profesionale cu care s-a confruntat o persoană sau un
angajat dintr-o organizaţie sau de-a lungul istoriei sale profesionale .
Aici trebuie lămurite mai multe aspecte analizate din viziunea lui Armstrong L:
 Noţiunea de succesiune înseamnă mai mult decât o slujbă. În loc de a privi ca un caz
izolat postul de muncă ocupat de o persoană, suntem interesaţi mai mult de modul în
care postul respectiv sau mai precis profesia este legată de trecutul şi viitorul persoanei
respective.
 Experienţele cu care s-a confruntat o persoană în cariera sa poate fi privită atât din punct
de vedere subiectiv cât şi obiectiv. De exemplu, percepţia succesului profesional a unei
persoane în cariera sa, poate fi atât de natura subiectivă, cât şi obiectivă, dacă aceasta
evaluează succesul prin statutul câştigat sau prin salariul obţinut. O persoană poate
considera numirea în postul de director general ca pe un succes, în timp ce alta, ca pe o
dezamagire.
 Carierele nu se limitează doar la ocupaţii profesionale şi manageriale, nici la avansări pe
căi ''convenţionale'' în cariera şi care au în vedere vechimea pe acelaşi post sau în
organizaţie.
 Termenul de angajare înseamna că activităţi precum pregătirea, educaţia şi munca
voluntară, la fel şi şomajul, pot fi considerate ca elemente constituiente ale carierei unei
persoane. Obţinerea unei slujbe presupune acceptarea implicării intr-o activitate de
angajare (o angajare liber consimţită) şi contracte pe termen scurt. De la aceste premise
trebuie să plece orice persoană care doreşte să obţină o slujbă.( Armstrong L,2003,p.89)
Cei mai mulţi văd dezvoltarea carierei ca pe un proces ce se desfăşoară de-a lungul
întregii vieţi a individului. Ea este asociată principalelor etape ale dezvoltării ontogenetice a
omului. Ginzberg, Ginsburg, Axelred şi Helma (patru specialişti de formaţie diferită: economist,
psihiatru, sociolog, psiholog), luând în considerare dezvoltarea timpurie a individului, doar până
la 25 de ani, au stabilit trei perioade şi şapte stadii ale carierei: perioada fanteziei (primii 10 ani);
perioada tentativelor/tatonărilor (11 – 18 ani) cu stadiul intereselor, stadiul capacităţii, stadiul
valorilor, stadiul tranziţiei; perioada realistă (18 – 22 / 24 ani) cu stadiul de explorare, stadiul de
cristalizare, stadiul de specificare. Super şi Nevertheless (1957, 1984), Hall (1976) extind stadiile
dezvoltării la durata întregii vieţi a individului, stabilind, în esenţă, cinci stadii: creşterea,
explorarea, stabilizarea, menţinerea, declinul.
1
 Mai recent, începând de prin anii ’70, cercetătorii leagă şi mai insitent dezvoltarea
carierei de întreaga viaţă a persoanei. În 1973, Gysbers şi Moore au propus conceptul de
dezvoltare a vieţii de carieră, având în vedere autodezvoltarea de-a lungul vieţii prin interacţiune
şi integrarea rolurilor, locurilor şi evenimentelor din viaţa unei persoane. Cei doi autori arată că
termenul de viaţă exprimă accentul pus pe persoană ca întreg, iar cel de carieră pe rolurile în care
indivizii sunt implicaţi (lucrător, participant la activităţi de timp liber, cetăţean, membru al
familiei), locurile în care se găsesc (acasă, la şcoală, în comunitate, la muncă) şi evenimentele,
planificate şi neplanificate, care apar de-a lungul vieţii lor (căsătorie, avansare, divorţ, pensie).
Mai târziu, în conţinutul noţiunii respective s-au introdus şi alţi factori (gen, rasă, religie, statut
socioeconomic) (vezi Gysbers et al., 1998, pp. 7-9). Alţi autori au subliniat şi mai pregnant
sensul noţiunii de dezvoltarea carierei. „Dezvoltarea carierei implică întreaga viaţă a persoanei,
nu doar ocupaţia acesteia. De asemenea, ea se referă la persoană ca întreg, la nevoile şi dorinţele,
capacităţile şi potenţialul, bucuriile şi anxietăţile, iluminările şi „petele negre” ale acesteia.
London, (London, 2002) propune un model care evidenţiază relaţiile ce prezic tipul şi
gradul de asistenţă furnizată de organizaţii pentru dezvoltarea carierei angajaţilor lor. Totodată,
autorul stabileşte un număr de opt propoziţii testabile (etichetate de la P1 la P8 ) în scopul
conducerii studiilor care urmează această direcţie de cercetare.
O mare parte a vieţii ne-o petrecem muncind iar răspunsul pe care îl primim când ne
raportăm la relizările noastre, la succesele, bunăstarea şi împlinirea în viaţă depind de deciziile
pe care noi le-am luat cândva, de-a lungul vieţii, cu privire la munca noastră.
Felul, maniera în care un om îşi îndeplineşte obligaţiile de serviciu, îl defineşte într-o
oarecare măsură, dar nu complet. Mai există: relaţiile cu cei din jur, onestitatea, compasiunea,
curajul, care nu sunt relevate neapărat de aspectul muncii în sine. Însă munca noastră este cea
care ne susţine, cea care ne dă putere, de rezultatele muncii noastre depindem! Şi nu în ultimul
rând, prin rodul muncii noastre ne găsim locul în societate, ne căştigăm un anumit statut social pe
care ne dorim cel puţin să ni-l menţinem, chiar să îl depăşim. Iată de ce, munca pe care o
desfăşurăm, categoria muncii prestate, momentul când ne hotărâm să facem altceva, pregătirea şi
perfecţionarea prefesională, locul sau locurile în care alegem să muncim, de ce o anumită muncă
şi un anumit loc, sunt coordonate care definesc cariera.
Apare însă o întrebare pe care ne-o punem: există oare un destin pentru noi care ne
aşteaptă şi noi nu facem altceva decât să mergem în întâmpinarea lui sau destinul ni-l scriem
1
singuri? Într-un film regizat de Spielberg, era o replică: ”Viitorul pentru tine încă n-a fost scris;
tu ţi-l scrii!” Să fie oare adevărat? Şi cum rămâne cu aptitudinile moştenite de la părinţi sau
bunici, cum rămâne cu talentul pentru o profesie sau alta, mai ales la artişti? Cum poate cineva
care nu are talent să îmbrăţişeze, de exemplu, profesia de actor, dacă nu are chemare?! Sau cum
se face că unii oameni cu mare talent într-un anumit domeniu, se irosesc şi îşi distrug viaţa pe
parcurs din cauza anumitor vicii sau din cauză că nu sunt ordonaţi ori consecvenţi sau pentru că
nu se află la timpul şi momentul potrivit?
Cum se ajunge totuşi la o carieră de succes ? Care sunt elementele cheie şi momentele
cruciale? Cum facem să ajungem la ceea ce ne dorim în viaţă şi în ce măsură putem influenţa
acest lucru?
Termenul de carieră profesională a cunoscut diverse formulări, după cum urmează:( (Manolescu,
2001,pp:322-323)

 succesiunea, în ordine ascendentă a realizărilor profesionale ale unei persoane şi a

poziţiilor ocupate în cadrul unei companii sau a mai multor companii, în decursul
vieţii sale;
 succesiunea funcţiilor prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă
previzibilă;
 succesiunea poziţiilor într-o ierarhie, împreună cu funcţiile associate;
 avansarea unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine mai
mulţi bani, mai multă responsabilitate sau pentru a dobândi mai mult prestigiu şi mai
multă putere.
 pentru unele persoane, conceptul de carieră poate fi asociat cu cel de profesie
(militari, manageri, profesori)
 în alte cazuri, cariera este sinonimă cu ocupaţia.
Specialiştii disting, în acest domeniu, două noţiuni distincte care sunt intercondiţionate:
cariera obiectivă, care are la bază perfecţionarea profesională şi avansarea pe posturi superioare
şi cariera subiectivă, care are în vedere percepţia proprie privind rolul în cadrul organizaţiei şi
al societăţii.
În trecut termenul de carieră era asociat doar acelor persoane care ocupau postul de
manager sau alte posturi bine plătite. Treptat însă, conceptul de carieră a dobândit o accepţiune
mult mai largă şi astăzi are în vedere toţi angajaţii companiei. Aşadar astăzi conceptul de carieră
1
nu trebuie asociat doar persoanelor care acced la funcţii din ce în ce mai prestigioase deoarece
cariera profesională a angajaţilor reprezintă un obiectiv care preocupă companiile. Chiar dacă un
muncitor nu va ocupa funcţii din ce în ce mai importante, dezvoltarea carierei acestuia este
necesară şi semnificativă, prin faptul că el dobândeşte permanent cunoştinţe profesionale de
ultimă oră, că devine o persoană cu experienţă de care organizaţia are nevoie, că este apreciat,
motivat şi antrenat în activităţile companiei.
Cariera profesională este inseparabil legată de întreaga viaţă a omului; realizările si
nerealizările în planul vieţii personale sunt condiţionate şi condiţionează cariera profesională.
Cariera reprezintă o importantă parte din viaţa unei persoane, care, la rândul ei, reprezintă o
permanentă luptă pentru atingerea obiectivelor personale. Oamenii doresc să-şi dezvolte cariera
profesională, pentru a putea atinge un nivel de trai mulţumitor pentru ei înşişi şi pentru familiile
lor.

2.2. Managementul carierei

Managementul carierei este definit ca reprezentând procesul de pregătire, implementare şi
monitorizare a planurilor de carieră asumate de individ în mod singular sau împreună cu
sistemele de carieră ale organizaţiilor.( Vlăsceanu M, 2002, p. 32).
Cariera profesională – reprezintă evoluţia profesională a unui individ pe parcursul
întregii sale vieţi. În cadrul aceleiaşi profesii, în cariera unei persoane se potînscrie specializări,
perfecţionări sau promovări profesionale. (Tăsica, L., 2003)
Carieră – activităţile profesionale şi poziţiile ocupate de o persoană într-o organizaţie
determină atitudinile, cunoştinţele şi competenţele dezvoltate de acesta de-a lungul timpului
( Hăhăianu, L.,2000).
Din această definiţie reiese, în mod evident, că activităţile care ţin de managementul carierei sunt
strâns legate de cele privind planificarea carierei.
Este aproape imposibil, de exemplu, ca o organizaţie să îşi propună monitorizarea planurilor de
carieră atâta vreme cât o persoană nu şi-a făcut sau nu a dezvăluit un astfel de plan. Oricum,
această perspectivă de abordare a managementului carierei accentuează mai degrabă rolul pe care
îl poate juca organizaţia în asistarea planurilor de carieră ale angajaţilor.
În scopul îndrumării şi orientării carierelor angajaţilor, organizaţiile dezvoltă o serie de tehnici
şi intrumente ce includ:
1
- consolidarea individuală cu privire la carieră
- sesiuni de informare şi discuţii cu privire la politicile şi evaluarea performanţelor
- programe de dezvoltare cum ar fi rotaţia muncii şi îndrumarea
- programe de instruire pentru lucrul cu computerul.
La limita extremă, această perspectivă de abordare a managementului carierei implică o
activitate realizată aproape exclusiv de către organizaţie.
Un exemplu în sensul acesta este oferit de o planificare a succesiunii, adică o activitate
realizată în secret şi exclusiv de către echipa de la nivelul superior de conducere, pentru a decide
care sunt angajaţii ce au capacitatea şi ar trebui pregatiţi să înlocuiască persoane din poziţiile cu
responsabilitate înaltă.
O altă perspectivă de înţelegere a managementului carierei descrie procesul de management al
carierei făcând referire la toate fazele şi activităţile specifice în dezvoltarea unei carierei(V.
Cornescu, P. Marinescu, D. Curteanu, S. Toma, 2003, p. 219)
Procesul de management al carierei este cel în care:
- persoana explorează mediul
- persoana îşi dezvoltă o concepţie clară cu privire la mediu şi dobândeşte conştiinţa de
sine
- persoana îşi stabileşte scopurile carierei
- persoana dezvoltă o strategie de atingere a scopului
- persoana implementeaza strategia
- persoana face progrese în atingerea scopului
- persoana obţine feed-back-ul necesar cu privire la progres, atât din surse legate direct
de activitatea de munca, precum şi din surse exterioare acesteia
- persoana îşi evaluează munca.
Urmând acest proces, este de presupus că o persoană poate ajunge să obtină atât
satisfacţie în carieră, cât şi în viaţă, în general.
Aşadar, când începi să îţi construiesti o carieră te confrunţi cu întrebări despre propria
persoană, lumea din jur, organizaţiile de referintă.
Managementul carierei resurselor umane se constituie într-un proces de proiectare şi
realizare a planurilor şi a strategiilor organizaţionale care să permită realizarea obiectivelor
propuse pe baza satisfacerii obiectivelor individuale.
1
Rezultă că managementul carierei planifică şi adaptează evoluţia unei organizaţii în concordanţă
cu nevoile potenţialul, performanţele şi doleanţele individuale ale angajaţilor acesteia.
([Link]
categoryid=10&p2_articleid=62&p142_dis=3&p142_template=Default ).

2.2.1 Tipuri de carieră

 Tipuri de carieră
În literatura de specialitate, teoria tipurilor de carieră a lui John Holland face parte
dintre cele mai cunoscute şi acceptate abordări ştiintifice ale orientării profesionale. Potrivit
teoriei sale, există şase tipare distincte de orientare, în funcţie de personalitatea sau
caracteristicile dominante ale unui individ.( Chişu Ana Viorica “Manualul specialistului în
resurse umane” , Ed. Irecson, Bucureşti 2002, p. 335-337).
Tipul realist: Are ca principală caracteristică prepozitia către domeniul tehnic, mecanic,
fiind recunoscut prin abilităţi mai mult practice decât de natură cognitivă sau speculativă.
Tipul realist este recunoscut prin dexteritatea de manipulare a obiectelor şi preferă un
mediu de lucru ordonat şi care nu necesită punerea în valuare a spiritului creativ sau a
spontaneităţii.
În general, în acest tipar se potrivesc persoanele timide, conformiste, slab relaţionate
social şi fără mari pretenţii de pregătire sau calificare profesională.
Tipul realist preferă activităţile care cer manipularea fizică a obiectelor într-un mediu
profesional birocratic, bine organizat, cu puţine cerinţe sociale.
Activităţi potrivite: cele meşteşugăreşti şi cele care cer pregătire medie şi puţine relaţii
sociale.
Tipul convenţional: Este reprezentat de persoanele ordonate, practice şi totodată
conformiste, care se încadrează perfect într-un sistem de reguli sau norme prestabilite.
Astfel de persoane sunt marcate de nevoia de a-şi organiza cât mai riguros activitatea şi
de a supune rezultatele muncii lor sau a celorlalti unei proceduri de evaluare clare şi eficiente.
Nu se remarcă prin imaginaţie, spontaneitate sau flexibilitate. Preferă să lucreze într-un
mediu profesional stabil şi lipsit de riscuri sau de provocări profesionale.
1
 Competitivitatea nu este punctul forte al tipului convenţional, cum nu sunt nici imaginaţia
sau creativitatea artistică.
Tipul convenţional preferă activităţile ordonate, supuse regulilor, cu informaţii scrise sau
numerice, cu proceduri neambigue. Acest tip este conformist, ordonat, eficient şi practic.
Minusurile evidenţiate sunt lipsa de imaginaţie, inhibiţia şi inflexibilitatea.
Activităţi potrivite: contabilitate, finanţe.

Tipul social: Este opusul celor două modele prezentate anterior.

Având o profundă orientare către mediul exterior, tipul social este prietenos, amabil,
comunicativ, flexibil, persuasiv, într-un cuvânt, un bun negociator.
Preferă activităţi bazate pe informare şi pe colaborarea cu alte persoane. Pentru
dezvoltarea preocupărilor sale profesionale, caută mai degrabă medii de lucru informale, puţin
ordonate sau sistematizate.
Nu agreează controlul şi nici nu simte nevoia de a primi acorduri sau de a se proteja prin
aprobări formale, la fel cum nu suportă sa fie dominat sau manipulat.
Tipul social, aşa cum arată şi denumirea, este sociabil, plin de tact, prietenos, înţelegător,
amabil. Minusurile relevate sunt tendinţa de dominare şi manipulare.
Activităţi potrivite: marketing, vânzări, instruire.
Tipul artistic: Se caracterizează prin imaginaţie, fantezie creatoare, intuiţie şi putere
de transfigurare a realităţii.
Acest tip tinde să confere elementelor materiale o nouă înfăţişare, punându-le într-o nouă
relaţie pentru ca transfigurarea să capete semnificaţia dorită sau întrezarită de el şi pentru ca
această semnificaţie să poată fi comunicată semenilor săi.
Pentru desfasurarea activităţilor lui, care este ambiguă şi nesistematică, preferă un mediu
lipsit de formalism, pe măsura spiritului de independenţă care îl caracterizează.
Tipul artistic este în general emotiv, dezordonat, lipsit de spirit practic şi de
convenţionalism.
Tipul artistic preferă activităţile ambigue şi nesistematizate care cer crearea unor forme
expresive de scriere şi exprimare orală sau vizuală.
Sunt indivizi imaginativi, intuitivi, independenţi, dar şi dezordonaţi, emotivi şi nepractici.
Activităti potrivite: design, publicitate.
1
 Tipul întreprinzător: Manifestă prepoziţie pentru acţiune şi implicare în activitate, de
introducere a noului sau de inovare a cadrului existent.
Nevoia de independenţă şi capacitatea de asumare a riscului constituie trăsăturile
dominante în acest caz. Întreprinzătorul este unul dintre cei mai interiorizaţi indivizi(introvertit),
care îşi caută autonomia. Totodată, îi place să lucreze cu oamenii, dar îşi concentrează toate
forţele pentru a-i conduce şi controla în scopul atingerii obiectivelor propuse.
Este un tip optimist în general, încrezător în propriile forţe şi dornic să deţină puterea,
ambiţios, dar şi foarte impulsiv.
Tipul întreprinzător preferă să lucreze cu oamenii, să-i conducă şi controleze pentru a
atinge obiectivele organizaţionale sau a obţine beneficii economice. Este increzător în sine,
energic, vorbăreţ. Minusurile remarcate sunt dorinţa de dominare, setea de putere şi
impulsivitatea.
Activităţi potrivite: conducerea proiectelor, a unităţilor funcţionale, a organizaţiilor.
Tipul investigativ: Se poziţionează la cealaltă extremă faţă de trasăturile dominante ale
întreprinzătorului.
Persoanele care fac parte din această categorie se caracterizează prin originalitate şi
independenţă, dar pot fi, în acelasi, şi impulsive. Sunt genul de spirite independente, uneori
dezordonate şi lipsite de abilităţi practice.
Tipul investigativ preferă să se implice în activităţi care fac apel la cunoaştere şi
înţelegere, la fineţea observaţiei sau la capacitatea de analiză complexă a fenomenelor. Din
această cauză, nu suportă activităţile stereotipe, monotone sau pe cele care nu prezintă un grad de
noutate sau de complexitate aparte.
Activităţi potrivite: cercetare şi dezvoltare, consultanţă, care cer analize complexe şi
puţine obligaţii de a-i convinge sau conduce pe alţii.
Aflat în faţa spinoasei probleme de alegere a carierei, individul(adolescentul, în
majoritatea cazurilor) trebuie să ţina seama de întreaga sa personalitate, adică de ansamblul
tuturor trasăturilor psihice particulare care îl definesc: temperament, aptitudini, caracteristici
specifice.
Scopul final al celor care deţin competenţe manageriale îl constituie ocuparea unor poziţii de
decizie şi de conducere. Pentru astfel de persoane, posturile deţinute în timp sunt importante nu
atât pentru conţinutul lor, cât pentru perspectivele pe care le oferă pentru a urca în ierarhie .
1
2.2.2 Cariera individuala
In percepţia lui Constantinescu D. cariera individuală se dezvoltă prin interacţiunea
dintre aptitudinile, abilităţile, nevoile şi aspiraţiile individului şi experienţa profesională pe care
i-o furnizează organizaţia. Din această perspectivă, cariera poate fi privită ca o succesiune de
experienţe separate sau care se coreleaza între ele. O persoană poate avea o carieră de scurtă
durată sau mai lungă, dar şi una sau mai multe cariere, în acelaşi timp sau separate, succesiv în
timp. Cariera individuală înglobează viaţa profesională şi viaţa familială. Este un proces dinamic
şi are loc pe parcursul întregii vieţi. Parcurgerea unei etape conduce inevitabil la atingerea unui
nivel superior de înţelegere şi de (re)orientare ulterioară al traseului carierei.(Constantinescu D.
Bucureşti pg.31-32)
Termenul de carieră individuală are mai multe semnificaţii, atât pentru oamenii
obişnuiţi, cât şi pentru cercetători. O serie de semnificatii subsumate conceptului au fost
identificate:
●cariera este atributul unei ocupaţii sau organizaţii
O astfel de semnificaţie pune semnul egalităţii între carieră şi ocupaţie(de
exemplu,contabil) sau organizaţie(de exemplu, angajarea pe o perioadă nedeterminată într-o
organizaţie)
● promovare
În acest sens, cariera implică urcarea în ierarhia unei ocupaţii sau organizaţii, respectiv
obţinerea succesului.
●implicarea pare accentuată în propria activitate
Uneori termenul de carieră este folosit cu o conotaţie negativă pentru a descrie o persoană
extrem de ocupată sau de implicată într-o activitate sau în realizarea unei sarcini. Ilustrarea
acestei semnificaţii o regasim în formulare de tipul: “nu îţi face din treaba asta o carieră” , pentru
ca alteori accentul să fie pus pe avansarea insistent urmarită.(“ X este un carierist”).
●stabilitatea unui model de activitate
În acest sens se consideră că o carieră presupune succesiunea unor activităţi
asemănătoare sau legate între ele, pe când succesiunea activităţilor nelegate între ele nu
reprezintă o carieră. Fiecare din aceste definiţii descrie cariera într-un sens destul de îngust.
([Link]
categoryid=10&p2_articleid=62&p142_dis=3&p142_template=Default ).
1
 Cariera reprezintă un aspect deosebit de important din viaţa unei persoane, datorită
faptului că ea se concretizează într-o permanentă luptă pentru realizarea scopurilor şi a
obiectivelor propuse.
Astfel, suntem dornici de a avea şi de a ne dezvolta cariere având în vedere atât nevoile
personale şi familiale (inclusiv cele privind creşterea şi educaţia copiilor noştri), cât şi carierele
partenerilor sau calitatea vieţii.

2.3. Planificarea carierei

PLANIFICAREA CARIEREI PROFESIONALE
Managementul carierei profesionale reprezintă procesul de elaborare şi aplicare a
strategiilor şi planurilor care permit organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de resurse umane, iar
angajaţilor să-şi îndeplinească propriile aspiraţii privind realizarea profesională şi socială.
Oamenii au avut întotdeauna cariere, însă, numai relativ recent, managementul resurselor umane
şi-a orientat mai serios atenţia şi preocupările asupra metodelor şi căilor de dezvoltare a

carierelor, precum şi asupra tipului de planificare necesară pentru atingerea scopurilor acestora.(

(Băban, Adriana,Consiliere educaţională , Cluj – Napoca, 2001)

Procesul planificării carierei angajează atât responsabilitatea angajatului, cât şi a
organizaţiei. Astfel, angajatul trebuie să-şi identifice aspiraţiile şi abilităţile sau capacităţile, iar
prin evaluare şi consiliere să înţeleagă care sunt eforturile necesare sau cerinţele de pregătire şi
dezvoltare.
În accepţiunea uzuală, activitatea de promovare a personalului poate fi definită drept
ascensiunea persoanelor considerate corespunzătoare, în urma evaluării adecvate exigenţelor de
loc şi de timp, pe posturi situate la niveluri ierarhice superioare. Datorită creşterii complexităţii
sarcinilor de serviciu, angajaţii trebuie sa fie din ce în ce mai bine informaţi şi calificaţi, deci
organizaţiile au obligaţia de a elabora propriile programe de pregătire profesională a angajaţilor;
aplicarea acestor programe este în avantajul angajatorilor (prin pregătirea superioară, adecvată
1
momentului) şi al angajaţilor care se implică în atingerea obiectivelor organizaţiei. Pentru
salariaţi, timpul este finit; într-un răstimp dat de perioada activă, indivizii caută să-şi valorifice la
maximum valenţele, competenţele şi abilităţile însă pentru organizaţie timpul nu pare a fi finit,
datorită faptului că piaţa forţei de muncă este, practic, inepuizabilă. Această divergenţă a
orizontului celor două entităţi (companie - angajat) face ca interesul pentru dezvoltarea carierei
angajaţilor să fie activat în special de aceştia din urmă.
Managerii, ca reprezentaţi ai companiei, au obligaţia ca, pe lângă planificarea propriei
cariere, să identifice căile pentru dezvoltarea carierei angajaţilor, respectiv pentru asigurarea
viitorului companiei. Angajaţii care înţeleg faptul că managerii sunt interesaţi de cariera tuturor
sunt mai cooperanţi şi mai apropiaţi de obiectivele companiei.
Aşadar fazele procesului managerial în domeniul carierei sunt:
 Planificarea carierei individuale şi cunoaşterea nevoilor organizaţionale;
 Armonizarea între nevoile organizaţionale şi planurile privind cariera individuală;
 Dezvoltarea carierei individuale: implementarea planurilor privind dezvoltarea carierei
angajaţilor, perfecţionarea profesională a angajaţilor, evaluarea rezultatelor.
Planificarea carierei individuale porneşte, în mod firesc, de la identificarea potenţialului
şi aspiraţiilor angajaţilor. În mod concret, unul dintre specialiştii departamentului de resurse
umane, în calitate de consilier de carieră, analizează împreună cu angajatul şi cu şeful acestuia
nevoile individuale de pregătire şi de dezvoltare profesională.
Angajatul încearcă să identifice, cu mijloace proprii, care îi sunt obiectivele pe termen
scurt şi pe termen lung, care îi sunt punctele slabe şi care îi sunt atuurile, care sunt motivele de
satisfacţie si de insatisfacţie pe care le are, care sunt aspiraţiile profesionale, sociale, culturale,
ambientale s.a. Împreună cu consilierul de carieră, angajatul are ocazia să găsească răspunsuri la
multe dintre întrebările sale; consilierul de carieră este dator să-i sugereze mai multe variante de
evoluţie în carieră: schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi companii pe un post adecvat
pregătirii sale, schimbarea companiei, parcurgerea unui ciclu de pregătire profesională, studii
postuniversitare etc. Consilierul de carieră este dator să-i prezinte angajatului care sunt
avantajele şi care sunt inconvenientele mutaţiilor profesionale pentru care acesta poate opta.
După mai multe discuţii, angajatul se angajează să parcurgă un anumit traseu profesional,
monitorizarea acestui traseu revine departamentului de resurse umane şi managerului de carieră
care evaluează sistematic rezultatele obţinute de angajat.
1
 Ceea ce trebuie subliniat este că specialiştilor departamentului resurselor umane le revine
rolul de monitorizare a carierei individuale a angajaţilor şi, cu ajutorul managerilor de carieră, de
găsire a celor mai bune mijloace pentru corectarea traiectoriilor acestora. Un rol deosebit de
important este acela de a pregăti ieşirea din serviciu prin pensionare; numeroase companii îşi fac
un renume din faptul că ţin legătura cu pensionarii, că desfăşoară programe de consultanţă
împreună cu aceştia şi că îi invită periodic la sediul companiei, nu numai cu ocazia unor
festivităţi. În preajma pensionării, numeroşi angajaţi tind să-şi caute loc de muncă mai comod,
mai sigur şi mai puţin stresant, managerii de carieră trebuind să aibă elaborate planuri pentru
această categorie de salariaţi.
In opinia lui M. Armstrong dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung care
acoperă întreaga carieră a unui individ şi care cuprinde programele şi activităţile necesare
îndeplinirii planului carierei [Link] carierei este rezultatul interacţiunii dintre
aptitudinile şi dorinţa de realizare a individului şi oportunităţile oferite de companie. Aceasta
înseamnă că angajatul este cu atât mai mulţumit de cariere sa, cu cât compania îi poate oferi
rutele profesionale care să-i pună în valoare pregătirea şi să-i dezvolte aptitudinile.
Planificarea carierei se referă la acţiunile iniţiate de o persoană pentru a înţelege şi a
încerca să îşi controleze propria viaţă de muncă. Aceste acţiuni implică un proces deliberat prin
care o persoană:
● devine conştientă de sine, de oportunităţi, constrângeri, opţiuni şi consecinţe
● îşi identifică scopurile legate de carieră
● îşi programează activităţile de muncă, educaţia şi experienţele legate de dezvoltare ce îi
oferă direcţia, sincronizarea şi succesiunea paşilor pentru realizarea unui scop specific al carierei.
Oamenii au avut întodeauna cariere, însă numai relativ recent managementul resurselor
umane şi-a orientat mai serios atenţia sau preocupările asupra metodelor şi căilor de dezvoltare a
carierelor, precum şi asupra tipului de planificare necesară pentru atingerea scopurilor acestora.
Prin urmare, planificarea carierei constituie un proces deosebit de complex şi sistematic
de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare şi implementare a strategiilor, de autoevaluare
şi analiză a oportunităţilor, precum şi de evaluare a rezultatelor.
Potrivit literaturii de specialitate şi practicii manageriale, planificarea carierei, ca
element şi etape principale ale managementului carierei, reprezintă:
1
 ● procesul de identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în
cadrul unei organizaţii, precum şi acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor
umane, în scopul susţinerii carierei respective;
● procesul de alegere a ocupaţiilor, organizaţiilor şi căilor de urmat în cadrul unei cariere;
● procesul continuu de relevare, în care o persoană dezvoltă consecvent un concept
propriu ocupaţional, ca rezultat al capacităţilor sau abilităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi
aspiraţiilor acesteia, precum şi a propriului sistem de valori;
● procesul prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii pentru
atingerea scopurilor carierei.
Dupa Lawrence A. Klatt, procesul planificării carierei angajează atât responsabilitatea
individului cât şi a organizaţiei. Astfel, individul trebuie să îşi identifice aspiraţiile sau
capacităţile, iar prin evaluare şi consiliere să înţeleagă care sunt eforturile necesare sau cerinţele
de pregătire şi dezvoltare. Organizatia, la rândul său, trebuie să îşi identifice nevoile şi
oportunităţile, să îşi planifice personalul şi să asigure angajaţilor săi informaţiile necesare şi
pregătirea corespunzatoare dezvoltării carierei, ceea ce înseamnă că nevoile organizaţionale nu
pot fi satisfăcute dacă nevoile individuale sunt neglijate.

2.3.2 Planificarea carierei individuale

 Planificarea carierei individuale
În timp ce planificarea carierei organizaţionale se concentrează asupra posturilor şi
necesităţilor pe termen lung şi scurt ale organizaţiei, planificarea carierei individuale se
concentrează, îndeosebi, asupra capacităţilor, abilităţilor sau calificărilor angajatului,
precum şi asupra nevoilor sau aspiraţiilor acestuia.
Planificarea individuală a carierei se împarte în:
● planificarea voluntară se face de către angajaţi, prin evaluarea oportunitaţilor interne
şi comunicarea către manager a dorinţelor de promovare sau orientare a carierei, în vederea
menţinerii sau creşterii prestigiului profesional şi a salariului.
● planificarea impusă este genul de planificare necesară, iniţiată direct de angajat,
pentru a evita situaţii nedorite, cum ar fi, de exemplu, disponibilizarea. (Chişu Ana Viorica
“Manualul specialistului în resurse umane” , Ed. Irecson, Bucureşti 2002, p. 312)
Individul trebuie să-şi identifice abilităţile şi aspiraţiile, iar prin consiliere să înţeleagă
care sunt cerinţele de pregătire şi dezvoltare pentru o anumită cale a carierei sau pentru o
1
anumită rută profesională. Deoarece managementul carierei încearcă să armonizeze nevoile
organizaţionale şi scopurile carierei individuale, este deosebit de importantă înţelegerea cât mai
corectă şi completă a factorilor care influenţează alegerea carierei.
Dinamica carierei, precum şi alegerea acesteia sunt influenţate de o serie de factori ai
succesului în viaţă, în general, şi ai succesului profesional, în special. Principalii factori care
influenţează alegerea carierei sunt:
 auto-identitatea: cariera reflectă modul în care ne înţelegem pe noi înşine şi imaginea
noastră despre sine.
 interesele: oamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep sau le înţeleg ca fiind
cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori.
 personalitatea: orientarea noastră personală, ca şi nevoile noastre de afiliere, de succes
sau de realizare, de autoritate sau de putere ne influenţează alegerea carierei.
John Holland, expert în consilierea carierei, consideră că personalitatea unui individ
(valori, motive, nevoi) este un alt factor determinant în alegerea carierei, existând mai multe
tipuri fundamentale de personalitate sau orientări:
- orientarea realistă: oamenii sunt atraşi de cariere sau ocupaţii care implică activităţi
fizice;
- orientarea privind cunoaşterea: oamenii sunt atraşi mai mult de activităţi care implică
gândire, organizare, înţelegere, decât de activităţi afective care implică sentimente, impresii,
emoţii;
- orientarea socială: oamenii sunt atraşi de cariere care implică relaţii interpersonale;
- orientarea convenţională: oamenii sunt atraşi de activităţi care implică o anumită
structură, legi şi reglementări, şi în care se aşteaptă ca angajaţii să subordoneze nevoile personale
celor organizaţionale;
- orientarea întreprinzătoare: oamenii sunt atraşi de cariere care implică activităţi
verbale, scopul lor fiind influenţarea celorlalţi;
- orientarea artistică: oamenii sunt atraşi de cariere care implică autoexprimarea prin
creaţie artistică sau activităţi individuale;
 mediul social - acest factor de influenţă a carierei are în vedere aspecte ca: tehnica şi
tehnologia, educaţia sau pregătirea, nivelul ocupaţional, situaţia socială şi economică a
părinţilor.
1
 Amploarea schimbărilor tehnice şi tehnologice, marea mobilitate a profesiilor sau situaţia
unor specializări pe cale de dispariţie au dus la concedieri sau şomaj şi au determinat indivizii şi
organizaţiile să recunoască necesitatea planificării carierei şi a dezvoltării multiplelor calificări.
La mijlocul carierei, se manifestă o tendinţă de creştere, de schimbare a posturilor,
tendinţă determinată de dorinţa de a obţine un statut social mai înalt, o mai mare satisfacţie în
carieră şi o calitate mai înaltă a vieţii.

2.4 Tendinţe actuale în orientarea profesională.

Resursele umane sunt singurele resurse capabile să producă şi să reproducă toate celelalte resurse
necesare organizaţiei. Ele sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de dezvoltare având
capacitatea de a-şi recunoaşte şi învinge propriile limite. Acest potenţial uman trebuie înţeles,
trebuie mai ales motivat şi antrenat în vederea participării lui conştiente şi afective la realizarea
obiectivelor organizaţiei.
Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp; timpul necesar schimbării mentalităţilor
şi acumulărilor de cunoştinţe. Este de ştiut că oamenii manifestă o mare adaptabilitate la
diversitatea situaţiilor. Ca fiinţe sociale, oamenii sunt liberi, autonomi dar trebuie să acţioneze în
colectivităţi, fiind mai ataşaţi de anumite grupuri în cadrul cărora îşi pot modela comportamentul
individual şi organizaţional. Deciziile managerului din domeniul resurselor umane sunt printre
cele mai dificile deoarece trebuie să ţină seama de toţi factorii individuali, organizaţionali,
instituţionali care reacţionează simultan cu forţe diferite şi uneori în sensuri diferite, de aceea
deciziile în managementul resurselor umane trebuie :
 să corespundă situaţiei specifice fiecărei regiuni
 să corespundă cerinţelor morale şi etice
 să fie responsabile – să ţină seama de consecinţele sociale
 să fie obiective fără a favoriza pe nimeni din nici o perspectivă
 să ţină cont de caracterul lor, de reacţia oamenilor la eşec sau reuşite, de reacţia la
diferite aspecte materiale
În zilele noastre personalul unei organizaţii nu trebuie tratat ca persoană medie ci în mod
diferenţiat deoarece fiecare angajat este o individualitate cu trăsături specifice. De subliniat că
relaţia manageri – subordonaţi trebuie să aibă la bază principiul respectării demnităţii umane
indiferent de poziţia ocupată în cadrul organizaţiei.
1
Se poate afirma că resursele umane sintetizează şi exprimă cel mai sugestiv specific al
managementului, ca tip de activitate umană, ca artă de a determina oamenii să participe la
realizarea obiectivelor organizaţiei.
Este destul de clar că schimbările de pe piaţa de muncă duc la modificări semnificative în natura
slujbelor şi carierelor. Carierele sunt diferite de ceea ce erau şi de asemenea mult mai dificil de
coordonat. În cele ce urmează s-au enumerat diferite aspecte referitoare la carieră cu accent pe
omul zilelor noastre şi pe cerinţele pe care acesta trebuie să le îndeplinească:
 trebuinţă mai mare a angajaţilor de a privi în perspectivă şi de a se asigura că trebuie să-şi
perfecţioneze continuu deprinderile şi cunoştinţele pentru a-şi păstra slujbele. O
consecinţă a acestui fapt este necesitatea de a vedea procesul de învăţare ca unul ce
durează toata viaţa şi care nu este limitat la copilărie şi tinereţe;
 organizaţiile trebuie, de asemenea, să privească în perspectivă pentru a-şi dezvolta
deprinderile şi cunoştinţele necesare pentru supravieţuire;
 promovări mai rare în interiorul organizaţiilor şi (datorită destratificării), o creştere mai
mare a statutului şi responsabilităţilor când au loc promovări
 rămâne mai puţin timp (şi adesea energie) pentru o persoană ca să-şi ia în considerare (să
analizeze pertinent) viitorul. Acest lucru, ironic, deoarece după cum s-a văzut deja,
nevoia de a face acest lucru este în continuă creştere;
 trebuinţa mai mare ca angajaţii să facă un efort pentru a construi şi menţine relaţiile
profesionale;
 o trebuinţă mai mare pentru cei mai în vârstă cât şi pentru cei mai tineri de a genera idei
noi şi de a ţine pasul cu schimbarea;
 o trebuinţă mai mare pentru calităţi de conducere, autoadministrare şi administrarea de
afaceri mici;
 o nevoie mai mare ca angajaţii să fie în stare să se descurce în condiţii de nesiguranţă; .
 o nevoie mai mare ca angajaţii să fie flexibili în munca pentru care sunt pregătiţi şi faţă
de oamenii cu care lucrează, realizând totul în mod constructiv;
 o nevoie mai mare pentru administrarea efectivă a finanţelor personale.
Rămâne încă tentant să se privească carierele în sensul restrâns al avansărilor previzibile spre
slujbe cu un statut mai înalt, de obicei în cadrul unei singure organizaţii. Ca urmare, există
tendinţa de a crede că noţiunea de carieră ar fi depăşită. Realitatea este alta: carierele sunt mai
1
diverse şi mai dificil de administrat, dar acest fapt face mai importantă luarea în considerare a
diferitelor experienţe prin care poate trece o persoană. Aşa cum susţin numeroşi specialişti ai
carierei profesionale, indiferent de ce ar afirma unii teoreticieni despre viitorul carierelor,
bărbaţii şi femeile ca angajaţi rămân interesaţi foarte mult de acea dezvoltare personală prin
experienţa câştigată de-a lungul vieţii. Oamenii sunt preocupaţi de dezvoltarea calităţilor lor, de
competenţa proprie, de rolurile viitoare şi de oportunităţile de auto-determinare.
Carierele sunt tot mai mult privite ca o succesiune de episoade de viaţă de scurtă durată, decât o
lungă acumulare sistematică de experienţă. Ele devin mai complexe. Ca urmare, carierele
oamenilor vor deveni tot mai mult o succesiune de mini-stagii, sau cicluri scurte de învăţare, de
explorare, încercare, stăpânire, ieşire - pe parcursul tranziţiei din diferite arii de producţie,
tehnologii, funcţii, organizaţii şi alte medii de lucru.
Analizat prin prisma alegerii carierei potrivite, omul secolului XXI este supus unui proces
continuu de învăţare şi adaptare. Viteza tot mai mare la care se desfăşoară toate activităţile îl
determină pe angajat să se dezvolte în acelaşi ritm accelerat, să cerceteze permanent, să-şi pună
întrebări şi să dorească răspunsuri pertinente, să fie în permanentă concurenţă cu sine însuşi, să
accepte provocarea de a aparţine acestui secol al vitezei şi al noutăţii pe toate planurile.

2.6. Stadiile carierei

Cariera trebuie să răspundă anumitor nevoi, preocupări şi interese ale [Link]şi cariera
fiecărui angajat este unică, se pot distinge câteva stadii esenţiale:
Explorarea: este stadiul cuprins între vârsta de 16-28 de ani. Corespunde momentelor de
explorare şi descoperiri. În adolescenţă există speranţe, există aşteptări cu privire la viitor. Însă,
o dată cu trecerea la stadiul de adult, este important să să filtreze planurile nerealiste, de cele care
pot prinde contur şi în realitate.
De multe ori se dovedeşte a fi dificil pentru un tânăr să facă faţă tensiunilor emoţionale ale
unui prim loc de muncă. În primul rând pentru că poate fi dezamăgit de faptul că situaţia reală nu
corespunde aşteptărilor, iar pe de altă parte poate să nu aibă suficientă încredere în forţele proprii
pentru că nu a avut ocazia să-şi demonstreze competenţele profesionale. În acest timp îşi
descoperă şi dezvoltă talente, abilităţi, interese, valori. Este un moment important în formarea
identităţii profesionale şi alegerii unui domeniu. Câteva din elementele importante în această
perioadă sunt: reţeaua socilă, mentorul, discipolul.
1
 Reţeaua socială este grupul de colegi care oferă feedback-ul şi informaţii generale despre
companie şi activităţile din cadrul acesteia. Mentorul este o persoană mai în vârstă din cadrul
compniei care joacă un rol important pentru cel aflat la începuturile carierei, pentru disipol, şi
care, datorită faptului că are o viziue de ansamblu asupra vieţii, în general, poate să îl iniţieze şi
să îl formeze pe acesta.
Stabilizarea: este perioada în care omul îşi focalizează atenţia asupra unui anumit domeniu
şi îşi canalizează energia în acea direcţie.
Avansarea şi menţinerea urmează după stabilizarea în diverse roluri şi presupune
focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei.
La începutul acestei perioade există adesea sentimentul urgenţei în realizarea obiectivelor
profesionale. Trebuie alese cu grijă acele obiective, care, deşi înalte, pot fi atinse, şi eliminate
acele obiective nerealiste.
Finalul carierei: există o lege care susţine că orice proces din natură poate fi reprezentat cu
ajutorul unei linii curbe care porneşte dintr-un punct, are o evoluţie ascendentă, atinge un punct
de maxim, după care urmează declinul. La fel se întâmplă şi în cazul unei cariere. După ce s-a
atins un punct maxim, urmează cel mai adesea sfârşitul carierei. Este momentul în care apar
semne mai evidente ale îmbătrânirii şi când starea de sănătate se înrăutăţeşte. Totuşi experienţa
acestor persoane poate fi valorificată în cadrul companiei prin îndeplinirea rolului de mentor
pentru angajaţii aflaţi la începutul carierei.

CAPITOLUL [Link] carierei

În continuare se propune analizarea unui alt aspect legat de carieră şi anume tipurile de
carieră; în acest scop s-au analizat: teoria lui Holland care identifică şase tipare distincte de
orientare în carieră: convenţional, artistic, realist, social, întreprinzător şi investigativ şi
teoria ancorelor lui Schein în care sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri,
nevoi şi valori în percepţia proprie, care apar în urma primelor experienţe profesionale:
competenţa tehnică/funcţională, competenţa managerială, siguranţa, autonomia şi
creativitatea.
1
 Teoria tipologică a lui John Holland a fost dezvoltată şi continuu ameliorată în cărţile
publicate în anii 1966, 1973, 1985a şi 1992. Teoria deciziei profesionale a avut succes de la
început deoarece profesioniştii în domeniu aveau un cadru conceptual uşor de aplicat în practică,
iar clienţii înţelegeau cum interacţionează factorii personali şi de mediu, proces care le facilita
luarea deciziei. Două instrumente susţin aplicaţiile teoriei tipologice Holland: Inventarul de
preferinţe profesionale – Vocational Preference Inventory – VPI ( 1985) şi Self- Directed Search
– SDS( 1994).

3.1. TEORIA LUI HOLLAND

Persoana care aparţine tipului convenţional preferă în general activităţi ordonate, în care
există reguli. Este vorba de obicei de activităţi ce presupun organizarea informaţiei scrise sau
numerice, analize ce utilizează algoritmi şi în general proceduri standard stabilite dinainte cu
precizie. Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente şi practice; acestea fiind
părţile pozitive. Cealaltă faţă a acestui tip de persoană, şi care completează prima parte,
presupune: lipsa de imaginaţie, inhibiţia, inflexibilitatea. Ca şi domeniu, este vorba probabil
despre contabilitate şi finanţe.

Sursa : [Link]
[Link]

Persoana ce aparţine tipului artistic este total opusă ca şi personalitate tipului

convenţional. Astfel, aceşti oameni preferă activităţile ambigue şi nesistematice ce implică forme
expresive de scriere şi exprimare verbală sau vizuală. De cele mai multe ori sunt oameni
imaginativi, intuitivi, independenţi; în acelaşi timp sunt dezordonaţi, emotivi, nepractici. Cele
mai probabile sunt grafica şi reclama.

Tipul de persoană realist presupune implicarea în activităţi de manipularea fizică a

obiectelor. Calităţile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, simţ practic. Părţile
1
mai puţin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuiţie. Domeniile compatibile cu acest tip
de persoană sunt cele în care se cer puţine prestaţii sociale, negocieri, persuasiuni.
Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele aparţinând acestui gen se implică în
activităţi ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile,
prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puţin probabil să se simtă bine în medii
profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide şi activităţi structurate, previzibile.
Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vânzările, instruirea.
Persoanele ce aparţin tipului întreprinzător sunt oameni ce preferă lucrul cu alţi oameni,
dar au tendinţa de a-i controla şi conduce – fără să ajute şi să înţeleagă – focalizaţi fiind pe
obiectivele organizaţionale şi economice. Privind aspectele pozitive, găsim: încredere în sine,
ambiţie, energie, extroversie. Partea mai puţin plăcută înseamnă dominare, sete de putere şi
impulsivitate.
Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre activităţi de
observare şi analiză. Urmăresc în general să-şi dezvolte propria cunoaştere şi înţelegere. Cele
două feţe ale acestui tip de persoană sunt: originalitatea şi independenţa pe de o parte,
dezordinea, lipsa simţului practic, impulsivitatea pe de altă parte. Astfel este total nepotrivit ca
acest tip de persoană să se orienteze spre activităţi repetitive sau de tipul vânzărilor. Potrivite
sunt poziţiile de cercetare, dezvoltare, consultantă.
Cele şase tipare sunt tipuri ideale; toate însuşirile potrivindu-se între ele eliminând astfel
tensiunile, dualităţile de orice fel, orientarea angajatului fiind foarte clară.

3.2. Ancorele carierei in viziunea lui Schein

Ce reprezintă această ancora a carierei? Teoriile spun ca este o combinaţie a
percepţiilor fiecărui individ cu privire la competenţă, motive şi valori la care acesta nu ar renunţa
pentru nimic in lume.
Studiul longitudinal şi al interviurilor privind istoria carierelor câtorva sute de oameni
releva opt categorii de ancore ale carierei:
► competenţa tehnică/funcţională
►competenţa managerială generală
►autonomie/independenţă
►securitate/stabilitate
►creativitate antreprenorială
1
 ►servirea/dedicarea unei cauze
► provocare pură
►stil de viaţă
►TF – competenţă tehnică-funcţională
Pentru persoanele cu această ancoră cel mai important element în alegerea carierei îl
reprezintă conţinutul efectiv al muncii depuse. Posibilitatea de a se transfera într-un domeniu
care le îndepărtează de domeniul lor de competenţă nu le atrage.
Domeniile lor de competenţă încep să acţioneze ca un magnet ce îi atrage aproape în mod
involuntar. Aceste persoane ajung să-şi construiască un sens al identităţii prin raportare la
conţinutul muncii lor.
Persoana cu această ancoră se angajează în tipurile de activităţi ce presupun specializare
şi nu doresc să devină manager general ci doar manager de departament dacă o astfel de poziţie
i-ar permite să-şi urmărească interesele profesionale.
Cea mai importantă caracteristică a muncii pentru ei o reprezintă provocarea. Dacă prin
intermediul muncii sale, persoana cu această ancoră nu simte că îşi poate demonstra capacităţile
şi abilităţile, atunci munca respectivă nu o mai interesează.
Aceste persoane doresc să fie plătite în funcţie de propria competenţă, definită prin
nivelul de educaţie şi experienţa în muncă. Aceste persoane apreciază echitatea externă, deci îşi
vor compara salariile cu ceea ce câştigă colegii lor din alte organizaţii.
Se tem foarte mult de capcana unei activităţi neprovocatoare. Acest tip de persoană
apreciază mai mult recunoaşterea profesională a colegilor lui de breaslă decât aprecierea dată de
membrii echipei manageriale.
Aceste persoane apreciază foarte mult oportunităţile pentru autodezvoltare şi învăţare
continuă în domeniul specializării respective, precum şi participările la întâlniri ale specialiştilor.
►MG – competenţă managerială generală
Persoana care a dezvoltat o competenţă managerială este orientată să ajungă în poziţii
care îi oferă responsabilităţi pe măsură Importantă este perspectiva pe care o oferă poziţia
ocupată, nu conţinutul activităţii. Contează oportunitatea de a dezvolta abilităţi analitice şi alte
experienţe utile unui viitor manager.
1
 Scopul final al carierei îl reprezintă ocuparea unei poziţii manageriale. Oricare alte
posturi sunt privite doar din prisma dezvoltării condiţiilor necesare pentru ocuparea funcţiei
manageriale.
Aceste persoane consideră specializarea ca reprezentând o capcană. Ele doresc să-şi
asume responsabilităţi înalte, să se implice în activităţi provocatoare, variate, să li se ofere
oportunitatea de a contribui la succesul unei organizaţii. Aceste persoane se aşteaptă să fie foarte
bine plătite; doresc să fie plătite substanţial mai bine decât ceilalţi angajaţi.
Managerii generali consideră că abilitatea de a obţine rezultate ar trebui să fie criteriul
principal în promovare.

►AU – autonomie/independenţă
Aceste persoane descoperă destul de repede că nu se pot supune regulilor impuse de alţi
oameni, procedurilor, programelor, orarelor fixe, codurilor de ţinută vestimentară şi altor norme
ce există în mod inevitabil în orice tip de organizaţie. Indiferent de tipul de activitate în care sunt
angajaţi, astfel de persoane simt o nevoie covârşitoare de a face lucrurile aşa cum vor ei, în
propriul ritm şi nu conform standardelor stabilite de alţii. Ei consideră viaţa organizaţională ca
fiind o constrângere, prin urmare vor prefera cariere independente.
Uneori necesităţi extreme de autonomie apar la persoane cu înalt nivel de educaţie şi
profesionalism, deoarece prin însuşi procesul educaţional persoana în cauză învaţă cel puţin două
lucruri: încrederea în sine şi responsabilitatea. Recomandabile pentru aceste persoane sunt
domeniul consultanţei sau cel al educaţiei.
Cei ce au dezvoltat autonomia ca şi ancoră nu vor rămâne mult timp într-un domeniu
specializat, nu vor ţine să rămână nici într-un loc în care lucrurile sunt clare şi planificate pe
termen lung, în care schema de avansare este stabilită şi inflexibilă.
Pentru cei cu această ancoră este important să aibă autonomie şi cariera să nu aducă
constrângeri stilului personal de viaţă.
Acestea sunt persoanele care pot refuza o promovare, dacă aceasta echivalează cu
pierderea independenţei.
►SE – securitate/stabilitate
1
 Unii oameni simt o acută nevoie de predictibilitate şi certitudine privind evenimentele
viitoare. Pentru aceştia necesităţile de securitate şi stabilitate sunt atât de imperioase pe tot
parcursul vieţii încât îşi vor construi carierele prin raportare la aceste necesităţi.
Siguranţa este o ancoră care acţionează prin orientarea spre o poziţie stabilă. Pentru
angajaţii care au această ancoră este esenţială menţinerea stabilităţii locului de muncă şi de aceea
vor prefera slujbe din firme sau domenii de activitate cu fluctuaţii de personal reduse.
Aceste persoane obţin satisfacţia în muncă prin identificarea cu compania la care
lucrează. În schimbul unor contracte de muncă cu durată nelimitată, aceste persoane vor accepta
să li se spună ce au de făcut şi cum să-şi îndeplinească sarcinile. Angajaţii din această categorie
vor prefera activităţile stabile, predictibile, fiind mai preocupaţi de contextul muncii decât de
conţinutul ei. Aceste persoane preferă sistemul de promovare bazat pe vechimea în muncă.
Persoana cu această ancoră doreşte să fie recunoscută şi apreciată pentru loialitate şi performanţă
consecventă.
►CA – creativitate antreprenorială
Unele persoane descoperă chiar din copilărie că sunt impulsionate de o nevoie
copleşitoare de a-şi iniţia propria afacere, fie prin crearea de noi produse sau servicii, fie prin
preluarea unei afaceri deja existente şi remodelarea ei conform propriilor idei.
Creativitatea se manifestă ca şi ancoră prin aceea că persoanele de acest tip sunt
focalizate pe a crea ceva care să reprezinte realizarea lor exclusivă.
Sentimentul de satisfacţie vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou,
inedit. Aceste persoane, încă din liceu, iniţiază mici afaceri din care obţin bani. Ele descoperă că
au motivaţia şi aptitudinile necesare pentru a dovedi oamenilor că pot face ceea ce şi-au propus.
Aceste persoane nu vor rămâne mult timp în cadrul companiilor ci vor dori să-şi iniţieze
afacerea proprie. Mulţi oameni doresc să-şi conducă propriile afaceri datorită nevoii de
autonomie însă la antreprenori se remarcă obsesia de a dovedi că îşi pot crea şi coordona
afacerea proprie.
Cu toate acestea, aceste persoane se plictisesc repede, ele trăiesc într-o stare de nelinişte,
creând sau inventând noi afaceri, căutând în continuare provocări creative.
Pentru persoanele din această categorie, proprietatea reprezintă problema cea mai
importantă. Antreprenorii doresc să acumuleze bogăţie, nu atât pentru că le place bogăţia în sine
1
ci pentru a demonstra lumii că au reuşit. Ei doresc puterea şi libertatea de a se mişca în acele
roluri pe care le consideră esenţiale
►SD – servire/dedicare unei cauze
Persoanele cu această ancoră iau deciziile privind cariera lor având la bază dorinţa de a
perfecţiona lumea într-un fel sau altul. Cei ce îşi aleg profesii care implică ajutorarea altor
oameni, cum ar fi: medicina, asistenţa socială, învăţământul, etc. Sunt consideraţi a avea această
ancoră a carierei.
Aceste persoane se mulţumesc cu o remunerare corectă pentru contribuţia adusă. Aceste
persoane doresc să obţină recunoaştere şi sprijin atât de la colegi cât şi de la superiori. Îşi doresc
ca propriile lor valori să fie împărtăşite şi de top-management. În absenţa acestui sprijin ele se
vor îndrepta spre profesii mai autonome, cum ar fi consultanţa.
►PR - provocare pură
Unii oameni definesc succesul prin capacitatea de a înfrânge obstacole imposibile, de a
soluţiona probleme nerezolvabile sau de a câştiga în faţa unor oponenţi extrem de puternici. Pe
măsură ce evoluează ei caută provocări şi mai dure. Pentru unii aceasta înseamnă căutarea unor
job-uri în cadrul cărora să se confrunte cu dificultăţi din ce în ce mai mari. Aceşti oameni îşi
definesc viaţa numai în termeni competitivi.
►SV - stil de viaţă
Pentru aceşti oameni carierele sunt mai puţin importante, locul principal fiind ocupat de
familie. Ei caută, în cadrul companiei în care activează, o atitudine ce ar trebui să reflecte respect
pentru preocupările personale şi familiale. Aceste persoane au o atitudine refractară faţă de
deplasarea dintr-o zonă geografică în alta.
Recrutarea se manifestă ca şi ancoră prin aceea că angajaţii de acest tip sunt focalizaţi pe a
crea ceva care să reprezinte realizarea lor exclusivă; sentimentul de satisfacţie vine numai din
posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit.
Aceste ancore, pe măsură ce se formează determină influenţe puternice în orientarea carierei.
Diferenţele ce rezultă din aceste teorii care identifică tipare sunt de natură să evidenţieze faptul
că oamenii nu sunt la fel şi atunci sloganul „toţi trebuie trataţi la fel” ar merita regândit. Un
comportament egal poate să împiedice valorificarea resurselor atât de diferite la fiecare. Ceea ce
pentru o persoană înseamnă o şansă (sarcina de a concepe şi a implementa un sistem, de
exemplu) poate însemna o ocazie de frustrare şi de senzaţie de neputinţă (o persoană creativă
1
versus o persoană cu competenţe tehnice). La fel, nu toţi oamenii au capacitatea şi dorinţa de a
conduce pe alţii; puşi într-o astfel de situaţie cei ce nu au astfel de abilităţi, vor fi frustraţi şi
incapabili să îndeplinească rolul aşteptat de ceilalţi de la el. Se impune tratarea diferită a
oamenilor în organizaţie, şi anume:
 înţelegerea şi identificarea diferenţelor angajaţilor;
 identificarea posturilor cheie şi factorilor situaţionali aferenţi;
 dezvoltarea căilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional
corespunzător.
Din acest punct de vedere este important ca în fiecare organizaţie, managerii dacă doresc să
păstreze oamenii valoroşi, să folosească ce au ei mai bun în folosul organizaţiei, dându-le şi lor
posibilitatea să se dezvolte şi să fie satisfăcuţi profesional; trebuie să analizeze atent atât nevoile
organizaţiei cât şi pe cele ale fiecărui angajat în parte.
Atât oamenii cât şi carierele lor sunt în permanentă schimbare. Angajatul trece printr-o
succesiune de stadii ale vieţii biosociale; există comportamente, aşteptări, nevoi specifice
fiecărui stadiu, acest fapt influenţând şi raportarea la carieră a angajatului. Stadiile sunt momente
stabile; acestea sunt însă reconsiderate, urmând o tranziţie şi trecerea la stadiul următor.
În consecinţă, aceia care conduc organizaţii sau structuri ale acestora, în acest proces al
resurselor umane, trebuie să ţină seama de diferenţele dintre oameni pentru orientarea carierei în
asigurarea eficienţei organizaţionale.
Pentru cei interesaţi de o carieră de succes se pune problema deciziei asupra a ceea ce vor să
facă în viaţă, pornind de la ce îi interesează cu adevărat, valorile şi motivaţia. Pentru fiecare
există întrebarea: ce are de oferit pentru ca organizaţia să se intereseze de el?
O serie de teorii ca cea a lui Holland sau Schein descriu conţinutul deciziilor actuale şi
ideale, dar nu şi procesul de luare a deciziilor. Există câţiva factori relevanţi pentru ca o persoană
să ia decizii eficiente în carieră:
Conştiinţa de sine: În primul rând o persoană are nevoie de o evaluare corectă a propriilor
calităţi şi lipsuri, valori, lucruri care-i plac şi care nu-i plac. Oamenii trebuie să-si examineze în
mod sistematic experienţele în mediul de lucru şi în afara lui, pentru a ajunge la cea mai corectă
şi cea mai completă autoevaluare pe care o permit experienţele lor anterioare. Importanţa
examinării emoţiilor, cât şi a gândurilor, a experienţelor negative cât şi a celor pozitive este de
obicei subliniată în acest context. O autoevaluare atentă este importantă deoarece cercetările au
1
arătat că acestea deseori nu sunt în concordanţă cu evaluările realizate cu ajutorul testelor
obiective sau realizate de alţi oameni.
Cunoaşterea lumii profesiunilor: Cunoscând mediul, problemele economice, companiile
competitoare, se pot anticipa atât evenimentele neplăcute cât şi ocaziile. Urmărind semnalele din
domeniul de activitate şi culegând un permanent feed-back se va evita surpriza. Aici accentul se
pune pe evitarea stereotipurilor dintr-o meserie şi pe asigurarea că se acordă atenţie nu numai
poziţiei care ar fi posibil să fie ocupată în final, ci şi paşilor care trebuie urmaţi pentru a ajunge
acolo.
Autocunoaştere şi cunoaştere ocupaţională: Deseori este surprinzător de dificil pentru
oameni să relaţioneze ceea ce ştiu despre meseria practicată cu ceea ce ştiu despre sine. Acesta
este cazul în special când o persoană încearcă să aleagă între ocupaţii destul de similare. Un
avantaj al măsurătorilor vocaţionale mai bine dezvoltate este că descriu şi oamenii şi ocupaţiile
în acelaşi limbaj, chiar şi atunci existând mai multe ocupaţii pentru care o persoană pare să fie
mai potrivită. Alegerea dintre acestea este partea dificilă de cele mai multe ori. Important este ca
oamenii să înveţe să-si exploreze punctele tari, dar şi să le transforme pe cele slabe, astfel încât
să se orienteze cât mai aproape de ceea ce li se potriveşte stilului lor.
Stiluri de luare a deciziilor: Referitor la luarea deciziilor în carieră s-au identificat trei
stiluri de abordare a acestei idei: stilul raţional, unde avantajele şi dezavantajele diverselor
opţiuni sunt luate în considerare în mod logic şi sistematic; stilul intuitiv, unde diferitele opţiuni
şi decizia sunt bazate pe o alegere spontană şi stilul dependent, în care persoana neagă
responsabilitatea de a lua decizii şi aşteaptă ca alte persoane sau circumstanţe să dicteze ce ar
trebui să facă. Nu în mod surprinzător, se pare că stilul dependent se bucură cel mai puţin de
succes. Celelalte două stiluri se pare că au aproape acelaşi succes când sunt folosite la un număr
mare de persoane.
După cum se poate constata, atât factorii de care trebuie să se ţină cont în alegerea unei
cariere cât şi orientarea fiecărui angajat potrivit celor două teorii sunt extrem de importante şi
destul de complexe de analizat, fapt pentru care următorul capitol oferă o soluţie de armonizare a
angajatului cu cariera aleasă prin propunerea activităţii de consiliere.
1