PIAŢA FORŢEI DE MUNCĂ

Primul lucru care ar trebui lămurit este la ce ne referim când spunem “piaţa forţei de
muncă”. În orice moment oamenii vor încerca fie să îşi găsească un loc de muncă fie
să îşi schimbe locul de muncă iar angajatorii vor fi în căutare de angajaţi. Putem să
presupunem că toţi muncitorii se află în competiţie pentru locurile de muncă existente
tot timpul. În realitate, lucrurile nu se întâmplă chiar aşa şi putem să ne dăm seama de
asta prin dezagregarea forţei de muncă în mai multe pieţe în funcţie de tipul lor. Există
de asemenea şi un număr de probleme macro-economice şi de factori sociali şi politici
care vor influenţa piaţa internă şi piaţa externă a muncii şi vor afecta practicile de RU
în mod direct şi vizibil, mai ales în ceea ce priveşte relaţiile cu angajaţii, recrutarea,
instruirea şi dezvoltarea angajaţilor şi salariile angajaţilor. Modalitatea prin care
organizaţiile îşi găsesc angajaţi este, de asemenea importantă. De exemplu, Guvernul
Marii Britanii (2003) a observat că schimbările demografice din ţară au influenţat
oferta de forţă de muncă. Astfel, guvernul a recunoscut că cele mai multe dintre
statele mai bogate din UE au probleme în a-şi asigura forţa de muncă. Pentru Marea
Britanie aceste probleme se datorează:

•Scăderii constante a natalităţii astfel că segmentul de populaţie de vârstă tânăra (sub

16 ani) reprezintă doar 18% din populaţia ţării.

•Creşterea longevităţii în rândul populaţiei şi intrarea a tot mai multor tineri la

facultate a dus la îmbătrânirea forţei de muncă. Astfel cel mai mare grup este format
azi de cei care au vârsta între 45 şi 59 de ani.

•Forţa de muncă devine tot mai “feminizată”. Pe locurile de muncă noi, 82% din
angajati sunt femei;

•Rolul minorităţilor naţionale este în creştere. Cel puţin jumătate din noile locuri de
muncă vor fi ocupate de aceştia.

•Migranţii ocupă tot mai multe locuri de muncă.

Nivelul de analiză a pieţei muncii

Piaţa muncii poate fi analizată la diferite nivele de analiză, atât în ceea ce priveşte
piaţa externă, cât şi în ceea priveşte piaţa internă.

Piaţa transnaţională a muncii

Cei mai importanţi jucători care influenţează piaţa transnaţională şi internaţională a

muncii sunt CMN-urile. Am văzut déjà care sunt strategiile acestor CMN-uri de a-şi
găsi angajaţi. Tot mai mult, aceste organizaţii preferă să angajeze pe criterii de
competenţă, fără a ţine seama de naţionalitate. Astfel, angajaţii în posturi strategice
tind să fie expaţi. Pe lângă aceştia, tot mai multe persoane au început să îşi caute de
lucru pe plan internaţional.

Un alt aspect, care este de multe ori ignorat, este formarea de blocuri comerciale
regionale, cum este cazul Uniunii Europene. UE susţine mişcarea liberă a forţei de
muncă între statele componente. Aceasta are implicaţii clare în internaţionalizarea
forţei de muncă, în special în statele mai dezvoltate.

Piaţa naţională a muncii

La nivel naţional, guvernele au o influenţă majoră în felul în care arată pieţele de

muncă prin politicile pe care le susţin. Astfel, există o diferenţa vizibilă între felul în
care majoritatea ţărilor europene abordează

problema pieţei muncii (din perspectiva modelului social european) şi felul în care
ţările Anglo-Saxone (mai ales SUA, dar şi Marea Britanie într-o anumită măsură)
abordează această problemă. Astfel în statele europene piaţa muncii este destul de
strict reglementată pentru a oferi siguranţă atât investitorilor cât şi angajaţilor. În
schimb, în SUA piaţa este mai puţin reglementată şi se bazează mai mult pe legea
cererii şi a ofertei. În Marea Britanie, abordarea este între cea europeană şi cea
americană. Piaţa muncii aici este mai flexibilă decât cea europeană, dar mai
reglementată decât cea din SUA. De exemplu, în Suedia, ambii părinţii au dreptul la
concediu de creştere a copilului timp de 18 luni iar în Norvegia la un concediu de 1 an
plătit cu 80% din salariu. În SUA nu există nici un fel de reglementare în ceea priveşte
concediul de maternitate iar în Australia concediul de maternitate nu se plăteşte şi este
acordat doar acelor angajate care lucrează de cel puţin 1 an în organizaţia respectivă.
În Marea Britanie, femeile au dreptul să se întoarcă la locul de muncă după un
concediu (plătit) de maternitate de 26 de săptămâni şi au dreptul să ceară ore de
muncă mai flexibile.

Cum este situaţia în România?

Piaţa sectorala a muncii

ITO include o mare varietate de organizaţii (hoteluri, pensiuni, hosteluri, căsuţe de

vacanţă, restaurante, baruri, cafenele, linii aeriene, vase de coazieră, agenţii de turism,
turoperatori, şi aşa mai departe) şi, aşa cum am mai menţionat, este departe de a fi
omogenă. Cu toate acestea, majoritatea organizaţiilor din turism au câteva trăsături
comune, dintre care amintim:
•Un mare număr de unităţi de diverse mărimi şi tipuri se găsesc în cadrul unei ţări şi
pe plan internaţional.

•Multe din aceste unităţi sunt deschise non-stop.

•Costurile fixe sunt mari şi oferta este fixă dar cererea variază sezonier şi, de multe
ori, impredictibil.

•ITO este o industrie producătoare atât de bunuri cât şi de servicii.

•Se bazează pe o varietate mare de clienţi care doresc să le fie satisfăcute o varietate
mare de nevoi şi aşteptări (de exemplu, turismul de vacanţă, de afaceri, de conferinţă
şi aşa mai departe).

•Serviciile sunt oferite direct clienţilor şi clienţii trebuie să se deplaseze pentru aceste
servicii şi pleacă, de obicei, fără nici un obiect tangibil.

•Managerii trebuie să aibă abilităţi tehnice pe lângă cele de conducere.

•În industrie sunt angajaţi oameni cu aptitudini şi calificări foarte diverse; totuşi
majoritatea angajaţilor este necalificată sau semicalificată.

•Majoritatea angajaţilor are salariu mic.

•Angajaţii trebuie să lucreze de multe ori peste program şi la ore ne-sociale.

•ITO include o mare proporţie de femei, angajaţi part-time, angajaţi ocazionali,

studenţi, şi migranţi.

•De obicei, sindicatele, dacă există, au o influenţă redusă.

•Există o mare mobilitate a forţei de muncă în industrie;

•ITO se bazează pe folosirea intensivă a forţei de muncă.

Cea mai mare influenţă în ceea ce priveşte natura forţei de muncă în ITO o are
sezonalitatea şi impredictibilitatea cererii de servicii turistice. La aceasta se adaugă
faptul că acest sector se bazează pe folosirea intensivă a forţei de muncă, ceea ce duce
la cheltuieli foarte mari cu forţa de muncă în raport cu costurile totale. Acesta este
motivul pentru care mulţi angajatori încearcă să scadă la minim cheltuielile cu forţa de
muncă prin angajarea aşa-zişilor “muncitori periferici”, pe care i-am amintit într-un
capitol anterior. Aceşti angajaţi sunt plătiţi foarte prost şi nu sunt motivaţi. Ei îşi
percep de multe ori sarcinile ca fiind ale unui servitor. Binenţeles, aşa cum am mai
amintit anterior, nu toată lumea e nemulţumită de condiţiile de muncă.

În ceea ce priveşte calificarea angajaţilor, Riley (1996) a determinat că aproximativ

6% din locurile de muncă dintr-o organizaţie tipică sunt de management, 8% sunt de
supraveghere (de exemplu, şef de tură), 22% sunt angajaţi calificaţi şi 64% sunt
ocupate de angajaţi necalificaţi sau semi-calificaţi.

Piaţa internă a muncii şi folosirea forţei de muncă flexibile

În mod tradiţional, multe organizaţii din domeniul turismului şi al ospitalităţii nu au

reuşit să dezvolte pieţe interne ale muncii solide şi managerii s-au bazat mai mult pe
pieţele externe care sunt mai ieftine deoarece sunt mulţi şomeri in statele mai sărace.
Un alt aspect al pieţei interne a muncii se referă la alegerea pe care organizaţiile
trebuie să o facă în ceea ce priveşte folosirea sau nu a diferitelor forme de flexibilizare
a muncii.

În ţările Anglo-Saxone, “Flexibilitatea este văzută că o modalitate de a creşte

competitivitatea şi de a se adapta la schimbările din mediul de afaceri” (Riley, 2003:
99). Modelul “firmei flexibile” propus de Atkinson (1984) distinge între un “nucleu”
de angajaţi (“angajaţi de bază”) şi angajaţii “periferici”. Din primul grup fac parte
angajaţii permanenţi, de obicei angajaţi full-time şi care sunt văzuţi ca o resursă
valoroasă. Aceştia sunt, de obicei, multiplu calificaţi şi se bucură de siguranţa locului
de muncă şi de posibilităţi de avansare în carieră. Din al doilea grup fac parte mai ales
angajaţi part-time sau ocazionali care sunt mai puţin calificaţi, nu au siguranţa locului
de muncă şi pot fi concediaţi cu uşurinţă. În realitate, binenţeles că această descriere
simplifică la maximum deosebirea dintre cele două grupuri de angajaţi. Totuşi,
divizarea aceasta în angajaţi de baza şi angajaţi periferici este utilă pentru că ne
permite să discutăm despre două tipuri de flexibilitate a muncii, şi anume,
flexibilitatea funcţională şi flexibilitatea numerică.

Flexibilitatea funcţională

Se referă la abilitatea angajatorului de a muta angajaţii de baza de la un post la altul.

Crescând astfel sarcinile angajatului, angajatorul se aşteaptă ca acesta să fie capabil să
îndeplinească mai multe roluri în cadrul aceluiaşi department sau chiar să poată lucra
în departamente diferite. O astfel de abordare se poate traduce în creşterea calificării
angajatului, mai multe satisfacţii la locul de muncă, şi mai multe oportunităţi de a
accede în carieră. Cu toate acestea, criticii au arătat că, în realitate, angajatorul se
foloseşte de această strategie pe termen scurt, atunci când lipsesc angajaţii care sunt
titulari pe posturile respective. Rar se ajunge la situaţii în care angajaţii sunt calificaţi
pe mai multe posturi.
Un studiu recent care a studiat percepţia angajatorilor şi a angajaţilor în ceea ce
priveşte flexibilitatea funcţională a ajuns la concluzia că aceasta e agreată de toată
lumea. Astfel, angajatorii au raportat o mai eficientă folosire a forţei de muncă, costuri
mai reduse cu forţa de muncă, o mai bună funcţionare operaţională, un serviciu clienţi
mai de calitate, şi o fluctuaţie redusă a forţei de muncă . Angajaţii, la rândul lor, au
declarat că au avut mai multe satisfacţii la locul de muncă, mai multă siguranţă a
locului de muncă şi salarii mai mari.

Flexibilitatea numerică

Se referă la capacitatea angajatorilor de a ajusta numărul angajaţilor în funcţie de

cererea de servicii. Acest lucru afectează siguranţa locului de muncă, salariile (care
sunt mai mici) şi oportunităţile de avansare în carieră ale angajaţilor. Pentru
flexibilizarea forţei de muncă, angajatorul are la dispoziţie atât instrumente interne cât
şi externe. Dintre instrumentele interne amintim folosirea contractelor ne-standard de
tip part-time sau muncă pe schimburi sau folosirea muncitorilor temporari sau
ocazionali. Dintre

instrumentele externe amintim contractarea cu o firmă de leasing angajaţi care va lua

asupra ei toate problemele deRU.

Pe lângă flexibilitatea funcţională şi numerică, organizaţiile din ITO se pot folosi şi de

flexibilitatea temporală (legată de numărul de ore din contract + împărţirea unui post
între mai mulţi angajaţi) şi flexibilitatea salarială (salarii mai bune pentru acoperirea
mai multor posturi).

Care din aceste strategii fac parte din aşa-zisă abordare “hard” a GRU şi care din
abordarea “soft”?

În ITO, cea mai frecvent utilizată metodă de flexibilizare este cea numerică.