S.C. ....S.R.L.

Data:
Adresa:
Nr. Reg. Com.
CUI
REGULAMENT INTERN

Regulamentul intern stabileste raporturile individuale si colective de munca pentru indeplinirea atributiunilor ce
revin angajatilor potrivit contractelor individuale de munca, in vederea realizarii unei activitati eficiente prin respectarea
in totalitate a reglementarilor legale privind ordinea si disciplina in cadrul S.C......... S.R.L. Iasi.
Prezentul Regulament intern este intocmit de catre angajator cu consultarea reprezentantilor salariatilor, potrivit
Codului muncii si a celorlalte reglementari in materie.

Regulamentul intern cuprinde urmatoarele categorii de dispozitii:

CAP. I. Dispozitii generale;
CAP. II. Reguli privind protectia, igiena si securitatea in cadrul unitatii;
CAP. III. Reguli privind protectia maternitatii la locul de munca
CAP IV. Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii;
CAP. V. Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
CAP. VI. Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
CAP. VII Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor
CAP. VIII. Abateri disciplinare si sanctiunile aplicabile;
CAP. IX. Reguli referitoare la procedura disciplinara;
CAP. X. Modalitati de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
CAP. XI. Dispozitii finale.

CAP . I. DISPOZITII GENERALE

Art. 1.(1) Regulile privind organizarea si disciplina muncii in cadrul societatii sunt cele prevazute in prezentul
Regulamentul intern.
Regulamentul intern se aplica in egala masura tuturor salariatilor, indiferent de natura si durata contractului
individual de munca cat si celor detasati de alte unitati.
Detasatii si/sau delegatii altor unitati, care exercita atibutii de serviciu in incinta S.C. .......S.R.L., au obligatia sa
respecte, pe langa regulile de disciplina a muncii din unitatea care i-a detasati/sau delegat, si regulile de disciplina a
muncii specifice locului de munca in care isi desfasoara activitatea la unitatea in care sunt detasati si/sau delegati.
Regulile privind protectia muncii si a mediului, prevenirea si stingerea incendiilor, restrictiile de acces la unele
locuri de munca sau la unele lucrari cat si regulile cu caracter general se aplica si vizitatorilor societatii.
(2)Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de
salariati din momentul incunostiintarii acestora.
Regulamentul intern va fi afisat la loc vizibil la sediul societatii.
Atat Regulamentul intern cat si celelalte reglementari legale vor fi aduse la cunostinta noilor angajati, sub
semnatura, odata cu intocmirea formelor de angajare.
(3) Prezentul Regulament intern va putea fi modificat si completat, ori de cate ori apar necesitati legate de
organizarea si desfasurarea muncii sau cand noi dispozitii legale vor reclama asemenea modificari si completari.

CAP. II. REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN CADRUL UNITATII

In cadrul S.C. ........S.R.L. se vor aplica cu strictete dispozitiile Codului muncii, Legea nr. 319/2006, Ordinul nr.
508 /2002 şi Ordinul nr. 933/2002, ambele privind aprobarea Normelor generale de protectie a muncii emise de
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Sanatatii si Familiei pentru prevenirea accidentelor de munca
si bolilor profesionale, eliminarea sau diminuarea factorilor de risc de accidentare si/sau imbolnavire profesionala a
angajatilor.
Art.2. Angajatorul are urmatoarele obligatii in domeniul securitatii si sanatatii in munca:
(1)Sa elaboreze instructiunile proprii de securitate a muncii, care au ca scop detalierea si particularizarea
prevederilor normelor generale specifice, a standardelor si a altor reglementari in domeniu, in functie de particularitatile
proceselor de munca din S.C. ........ S.R.L.;
(2) Sa organizeze compartimentul de protectie a muncii si Comitetul de securitate si sanatate in munca care este
constituit din : a) conducatorul unitatii sau reprezentantul acesteia; b) inspectorul cu probleme de protectia muncii; c)
medicul unitatii; d) reprezentantii salariatilor. Organizarea comitetului de securitate si sanatate in munca se face potrivit

1
Regulamentului de organizare si functionare aprobat prin Ordinul nr.187/1998 a Ministerului Muncii si Solidaritatii
Sociale.
(3) Atributiile personalului din cadrul compartimentului de protectie a muncii si comitetului de securitate si
sanatate in munca sunt cele stabilite prin Cap. 4 si 5 din Normele generale de protectie a muncii .
(4)Angajatorul este obligat sa supravegheze starea de sanatate a angajatilor prin servicii medicale de medicina a
muncii si/sau prin cabinetul medical al unitatii.
(5) Atributiile cabinetului medical constau in participarea la evaluarea riscurilor privind imbolnavirile profesionale,
sa monitorizeze starea de sanatate a angajatilor prin examene medicale la angajarea in munca, examen medical de
adaptare, control medical periodic si alte activitati specifice.
(6) Sa asigure evaluarea riscurilor pentru securitatea si sanatatea angajatilor in vederea stabilirii masurilor de
prevenire, incluzand alegerea echipamentului tehnic, a substantelor chimice si a preparatelor utilizate, amenajarea
locurilor de munca etc.; angajatorul trebuie sa dispuna evaluarea riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala
pentru toate locurile de munca, inclusiv pentru acele grupuri de angajati care sunt expusi la riscuri particulare; in urma
acestei evaluari, masurile preventive si metodele de lucru stabilite de catre angajator trebuie sa asigure o imbunatatire
a nivelului de protectie a angajatilor si sa fie integrate in toate activitatile unitatii respective, la toate nivelurile ierarhice;
(7) Sa solicite autorizarea functionarii unitatii din punct de vedere al protectiei muncii, sa mentina conditiile de
lucru pentru care s-a obtinut autorizatia si sa ceara revizuirea acesteia in cazul modificarii conditiilor initiale pentru care
a fost emisa;
(8) Sa stabileasca masurile tehnice si organizatorice de protectie a muncii, corespunzatoare conditiilor de munca
si factorilor de risc evaluati la locurile de munca, pentru asigurarea securitatii si sanatatii angajatilor;
(9) Sa stabileasca in fisa postului atributiile si raspunderea angajatilor si a celorlalti participanti la procesul de
munca in domeniul protectiei muncii, corespunzator functiilor exercitate;
(10) Sa asigure si sa controleze, prin personal propriu sau prin personal extern abilitat, cunoasterea si aplicarea
de catre toti angajatii a masurilor tehnice si organizatorice stabilite, precum si a prevederilor legale in domeniul
protectiei muncii;
(11) Sa ia in considerare, din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in munca, capacitatea angajatilor de a
executa sarcinile de munca repartizate;
(12) Sa asigure, pentru angajatii cu regim de munca cu durata determinata sau cu caracter interimar, acelasi
nivel de protectie de care beneficiaza ceilalti angajati ai unitatii;
(13) Sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii salariatilor;
(14) Sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajarii, asupra riscurilor la care va fi expusa la locul de
munca, precum si asupra masurilor tehnice si organizatorice de prevenire necesare, inclusiv cele referitoare la primul
ajutor, prevenirea si stingerea incendiilor si evacuarea personalului in caz de pericol iminent;
(15) Sa asigure masurile necesare pentru informarea angajatorilor din orice unitate exterioara, ai caror angajati
lucreaza in unitatea noastra, referitor la riscurile pentru securitate si sanatate la care acestia din urma pot fi expusi,
precum si masurile de prevenire si protectie adoptate la nivel de unitate si loc de munca, inclusive cele referitoare la
primul ajutor, prevenirea si stingereea incendiilor si evacuarea in caz de urgenta;
(16) Sa se asigure ca angajatii din alte unitati, care lucreaza in unitatea noastra, au primit instructiuni adecvate
referitoare la riscurile pentru securitatea si sanatatea lor, la care pot fi expusi pe durata desfasurarii activitatii
respective;
(17) Sa asigure resurse pentru instruirea, testarea, formarea si perfectionarea personalului cu atributii in domeniul
protectiei muncii;
(18) Sa angajeze numai persoane care, in urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psihoprofesionale,
corespund sarcinilor de munca pe care urmeaza sa le execute;
(19) Sa ia masurile necesare informarii compartimentului de protectie a muncii despre angajatii care au relatii de
munca cu durata determinata sau cu caracter interimar, pentru ca acestia sa fie inclusi in programul de activitate care
are ca scop asigurarea conditiilor de securitate si sanatate in munca ;
(20) Sa se asigure ca sunt consultati angajatii si/sau reprezentantii lor in problemele referitoare la masurile si
consecintele privind securitatea si sanatatea in munca la introducerea de tehnologii noi, alegerea echipamentului
tehnic, imbunatatirea conditiilor si a mediului de munca, la desemnarea persoanelor cu atributii specifice sau la
angajarea, cand este cazul, a institutiilor specializate sau persoanelor juridice si fizice abilitate pentru a presta servicii
in domeniul protectiei muncii, la desemnarea persoanelor cu atributii privind primul ajutor, prevenirea si stingerea
incendiilor, evacuarea angajatilor, precum si la modul de desfasurare a activitatii de prevenire si protectie impotriva
riscurilor profesionale, inclusiv a celei de instruire in domeniu;
(21) Sa acorde reprezentantilor angajatilor cu atributii privind sanatatea si securitatea in munca un timp adecvat,
care va fi considerat timp de munca, si sa le furnizeze mijloacele necesare pentru a-si putea exercita drepturile si
atributiile prevazute in prezentele norme;
(22) Sa ia masuri corespunzatoare pentru ca numai angajatii care au fost instruiti adecvat sa poata avea acces la
locurile de munca unde exista riscuri pentru securitatea si sanatatea acestora;
(23) Sa asigure periodic sau ori de cate ori este cazul, verificarea incadrarii nivelului noxelor in limitele admise,
prin masuratori efectuate de catre organisme abilitate sau laboratoarele proprii abilitate;
2
 (24) Sa comunice, cerceteze, inregistreze, declare si sa tina evidenta accidentelor de munca, bolilor profesionale,
a accidentelor tehnice si a avariilor;
(25) Sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca in timpul controlului sau al
cercetarii accidentelor de munca;
(26) Sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca, cu ocazia controalelor si a cercetarii
accidentelor de munca;
(27) Sa desemneze, din oficiu sau la solicitarea inspectorului de munca, persoanele care participa la efectuarea
controlului sau la cercetarea accidentelor de munca;
(28) Sa ia masuri pentru a nu se modifica starea de fapt rezultata prin producerea unui accident de munca mortal
sau colectiv, in afara cazurilor in care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente sau avarii cu consecinte grave
sau ar periclita viata accidentatilor ori a altor angajati;
(29) Sa anunte imediat producerea de avarii tehnice, evenimente, accidente de munca sau imbolnaviri
profesionale la Inspectoratul Teritorial de Munca si organele de cercetare si urmarire penala competente, potrivit legii;
(30) Sa asigure dotarea, intretinerea, verificarea echipamentelor individuale si colective de protectie a
echipamentelor individuale de lucru si sa nu permita desfasurarea nici unei activitati de catre angajatii sai fara
utilizarea corecta de catre acestia a echipamentului din dotare;
(31) Sa acorde, la recomandarea medicului, materiale igienico-sanitare si alimentatie de protectie;
(32) Sa asigure supravegherea medicala corespunzatoare a riscurilor pentru sanatate la care angajatii sunt
expusi in timpul lucrului;
(33) Sa asigure intocmirea fisei de expunere la riscuri profesionale pentru fiecare angajat expus si completarea
acesteia de fiecare data cand se produc schimbari ale procesului de productie;
(34) Sa intocmeasca evidenta nominala a angajatilor cu handicap si a celor cu varsta sub 18 ani;
Art.3.(1) Angajatorul va lua masurile necesare pentru ca angajatii cu atributii specifice privind protectia muncii, ca
si reprezentantii angajatilor pe probleme de securitate si sanatate in munca:
a) sa fie informati referitor la riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala, la masurile de prevenire si de
protectie corespunzatoare, inclusiv la cele privind primul ajutor, prevenirea si stingerea incendiilor si evacuarea
personalului;
b) sa aiba acces la evaluarea riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala si la masurile de protectie
stabilite, la evidentele privind accidentele de munca si bolile profesionale, la dosarele de cercetare a accidentelor;
c) sa fie informati cu privire la existenta institutiilor si organizatiilor de profil la nivel national si local;
Art.4. (1) Angajatii vor desfasura activitatea in conformitate cu pregatirea si instruirea in domeniul protectiei
muncii primita de la angajatorul sau, in asa fel incat sa nu expuna la pericole de accidentare sau imbolnavire
profesionala persoana proprie sau alti angajati.
In acest scop angajatii au urmatoarele obligatii:
a) sa-si insuseasca si sa respecte normele si instructiunile de protectie a muncii si P.S.I. si masurile de aplicare a
acestora;
b) sa utilizeze corect, potrivit instructiunilor date de angajator sau de persoanele desemnate de acesta,
echipamentele tehnice, substantele periculoase, instalatiile, masinile, preintimpinand poluarea mediului;
c) sa nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrara a dispozitivelor de securitate ale
echipamentelor tehnice si sa utilizeze corect aceste dispozitive;
d) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune tehnica sau alta situatie care
constituie un pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala;
e) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca in cel mai scurt timp posibil accidentele de munca
suferite de persoana proprie sau de alti angajati;
f) sa opresca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui accident si sa informeze de indata
conducatorul locului de munca ;
g) sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare, corespunzator scopului pentru care a fost acordat;
h) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu angajatii cu atributii specifice in domeniul securitatii si sanatatii in
munca, atata timp cat este necesar, pentru a da posibilitatea sa se asigure ca toate conditiile de munca sunt
corespunzatoare si nu prezinta riscuri pentru sanatate si securitate la locul sau de munca;
i) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu angajatii cu atributii specifice in domeniul securitatii si sanatatii in munca,
atata timp cat este necesar, pentru realizarea oricarei sarcini sau cerinte impuse de autoritatea competenta pentru
prevenirea accidentelor si bolilor profesionale;

CAP. III. REGULI PRIVIND PROTECTIA MATERNITATII LA LOCUL DE MUNCA

În cadrul S.C. ....... S.R.L. vor fi respectate cu stricteţe prevederile OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii
la locurile de munca
Art. 5. (1) Salariata gravida, care anunta in scris societatea asupra starii sale fiziologice de graviditate si
anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare,
beneficiaza de protectie speciala in conformitate cu prevederile prezentului capitol si a legislatiei in domeniu.

3
 (2) Societatea va evalua riscurile la care este supusa salariata in desfasurarea activitatii sale, o va informa in
scris asupra riscurilor la care poate fi supusa la locul de munca, precum si asupra drepturilor ce decurg din legislatia
specifica in vigoare.
(3) In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata ca este
gravida, societatea va instiinta medicul de medicina a muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui
raza isi desfasoara activitatea.
(4) Angajatorul garanteaza confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei, cand starea de graviditate nu
este vizibila, si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul unei bune desfasurari a
procesului de munca.
(5) In cazul in care, activitatea desfasurata de salariata gravida prezinta riscuri pentru sanatatea ei sau a fatului,
societatea, cu consultarea reprezentantilor salariatilor, in masura in care este posibil schimbarea felului muncii, va
propune salariatei un alt post. Daca acest lucru nu este posibil salariata are dreptul la concediu pentru risc maternal
pe baza unui certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist.
(6) Dupa nastere, salariata are obligatia de a efectua minim 42 zile de concediu postnatal, in cadrul concediului
de lehuzie, in conformitate cu legislatia in vigoare.
(7) Salariata care alapteaza are dreptul in cursul programului de lucru la doua pauze pentru alaptare sau la
reducerea programului de lucru cu doua ore. In cazul in care salariata gravida sau care alapteaza presteaza munca de
noapte, la solicitarea sa, pe perioada respectiva va fi transferata intr-un loc de munca de zi cu mentinerea salariului de
baza brut lunar.
(8) Salariatele gravide sau care alapteaza nu pot presta munca penibila si insalubra. Societatea garanteaza
transferarea sa intr-un loc de munca decent, cu pastrarea salariului de baza brut lunar.
(9) Salariata nu poate fi concediată pe motive care ţin de starea sa de graviditate sau de lehuzie nici după
revenirea salariatei în unitate pe o durată de 6 luni. Acest lucru nu se aplică în cazul în care societatea se află în
procedura de reorganizare sau faliment.

CAP. IV. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII ORICAREI

FORME DE INCALCARE A DEMNITATII
Art.6 (1) In cadrul relatiilor de munca isi gaseste aplicarea principiul egalitatii de tratament fata de toti angajatii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala,
handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele sau faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate
pe unul sau mai multe din criteriile prevazute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori
inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele
prevazute mai sus, dar care produc efectele unei discriminari directe.
Art.7 (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficieaza de conditii de munca adecvate activitatii
desfasurate, de protectie, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale,
fara nici o discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala,
dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva
concedierilor nelegale.

CAP. V. DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR

Art.8. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a)să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b)să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c)să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului
colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f)să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
Art.9. In vederea organizarii muncii, creerii conditiilor optime pentru desfasurarea normala a intregii activitati a
S.C. ................ S.R.L., precum si pentru intarirea ordinii si disciplinei muncii in toate sectoarele de activitate,
angajatorul este obligat:
a)să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de
muncă;
b)să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi
condiţiile corespunzătoare de muncă;

4
c)să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele
individuale de muncă;
d)să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau
secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se
stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze
substanţial drepturile şi interesele acestora;
f)să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi
impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g)să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h)să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
j)sa paroleze si sa programeze calculatoarele date in folosinta angajatilor, astfel incat sa nu poata fi accesate siteuri
care nu sunt necesare desfasurarii activitatii, imposibilitatea copierii pe CD-uri, stickuri, dischete de date contabile,
tehnice, orice alte date cu caracter confidential, sau accesarea serverului de date in afara ariei de activitate.
k) sa nu permita accesul in incinta unitatii a persoanelor care nu sunt angajate sau a delegatilor fara insotitor. Toate
delegatiile se vor lua de la poarta unitatii, vor fi insotite, si obligatoriu vor purta ecusoane de vizitator. 

Art.10. Pentru asigurarea eficientei economice in toate domeniile de activitate, angajatorul prin directorii executivi,
sefi de departamente si compartimente, directorii zonali, etc. se obliga:
a) să asigure pentru fiecare salariat care desfăşoară o activitate de execuţie, o instruire corespunzătoare,
specifică sarcinilor ce i s-au încredinţat, astfel încât acesta să cunoască în amanunt atât activitatile pe care le are de
indeplinit, cât şi consecinţele ce ar putea decurge din nerespectarea normelor cu care a fost instruit;
b) să iniţieze, cu regularitate, activităţi de marketing, pentru cunoaşterea cerinţelor pieţei interne şi externe.
[Link] respecte normativele referitoare la echipamentul individual de protecţie şi de lucru, alimentaţia de
protecţie, materialele pentru igiena individuală, etc. de asemeni să asigure condiţii pentru păstrarea îmbrăcăminţii
personale a salariaţilor, a materialelor igienico-sanitare, precum şi a echipamentului de protecţie şi de lucru.
Art.12. Sa indeplineasca obligatiile si raspunderile ce revin unitatii pentru protectia informatiilor secrete de stat si
de serviciu prin aplicarea si respectarea regulilor generale privind evidenta, intocmirea, pastrarea, procesarea,
multiplicarea, manipularea, transportul, transmiterea si distrugerea informatiilor secrete de stat si de serviciu si a
interdictiilor de reproducere si circulatie, in conformitate cu actele normative in vigoare; la incheierea contractelor
individuale de munca, a contractelor comerciale si de alta natura se vor preciza obligatiile ce le revin partilor pentru
protectia informatiilor clasificate in interiorul si in afara unitatii, in timpul programului cat si dupa terminarea acestuia,
precum si la incetarea activitatii la S.C. ............. S.R.L. Iasi.
Art.13. Angajatorul este obligat să reglementeze efectuarea serviciilor de pază şi ordine în condiţiile prevăzute de
lege, stabilind reguli stricte privind intrarea şi ieşirea din unitate, dupa cum urmeaza:
a) intrarea si iesirea angajatilor, in si din S.C. ............. S.R.L. Iasi sunt permise numai prin portile de acces special
amenajate in acest sens; utilizarea altor locuri si moduri de acces constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza
disciplinar. In incinta unitatii, precum si in zona aferenta, orice persoana este obligata sa se supuna controlului
agentilor de paza.
b) controlul se va efectua dupa legitimarea organului de control, in conditii civilizate, astfel incat sa nu constituie
ofensa adusa celui controlat; orice abatere de la prevederile prezentului regulament va fi consemnata intr-un proces-
verbal semnat de organul de control si de doi martori asistenti si va fi inregistrat in registrul de evidenta evenimente, la
data si ora producerii acestuia.;
c) iesirea si intrarea din si in unitate in timpul programului de lucru se face pe baza de bilet de voie aprobat, din
care trebuie sa rezulte ora plecarii din unitate si ora intoarcerii in unitate, mentiunea daca timpul respectiv se scade ca
echivalent banesc din salariu. In cazuri temeinic motivate, in cursul unei zile de munca, sefii servicii, de departamente
si alte compartimente functionale pot aproba invoiri fara plata de pana la 8 ore(deci sub o zi de lucru), pe baza de bilet
de voie. Biletul de voie se retine la iesire de catre portar, care noteaza pe el ora iesirii si inapoierii; biletele de voie se
vor preda in ziua urmatoare compartimentului administrativ, personal si financiar, pentru legalitate.
d) la intrarea in unitate cu diverse materiale sau bunuri se va solicita Bon de poarta, prin care se va atesta
existenta acestora si care se va consemna in Registrul de poarta, de catre agentul de serviciu. Este interzisa, cu
desavarsire, scoaterea din unitate a oricaror bunuri, fara acte legale de insotire (bon de poarta, factura, aviz expeditie,
etc). In cazul in care sunt depistate bunuri materiale fara acte care sa dovedeasca provenienta si cadrul legal prin care
acestea sunt scoase din unitate, acestea vor fi confiscate, inregistrate intr-un registru special si predate, pentru
reintroducere in depozitele unitatii, in acest sens agentii de paza vor face si proces verbal; obligatoriu, la iesire, se va
verifica concordanta dintre actele de insotire marfa, materiale sau orice alt produs declarat.
e) accesul persoanelor straine in sediul societatii sau in alte puncte de lucru este permisa numai cu acceptul
conducerii executive, pe baza de ecuson de delegat, bilet de acces si insotit de agentul de paza.

5
 f) se interzice cu desavarsire salariatilor sa efectueze activitati de reparatii si/sau intretinere la autoturismele
proprietate personala, in timpul orelor de program. In situatii deosebite asemenea activitati se pot face numai cu
aprobarea angajatorului.
g) agentii de paza vor interzice accesul în unitate a persoanelor care se prezinta sub influenţa alcoolului, intrarea
persoanelor pe poarta unitatii sub influenta alcoolului este considerata abatere disciplinara grava si se sanctioneaza cu
desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Art.14. Angajatii au urmatoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b)dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c)dreptul la concediu de odihnă anual;
d)dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e)dreptul la demnitate în muncă;
f)dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g)dreptul la acces la formarea profesională;
h)dreptul la informare şi consultare;
i)dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j)dreptul la protecţie în caz de concediere;
k)dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l)dreptul de a participa la acţiuni colective;
m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n)alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art.15. Angajatii au obligaţia de a respecta cu stricteţe ordinea şi disciplina în unitate, in acest sens
a) şefii de departamente, puncte de lucru, precum si sefii de compartimente vor trebui să asigure şi să răspundă
de luarea tuturor măsurilor ca instalaţiile şi maşinile din dotare să fie exploatate în condiţii de deplină siguranţă;
b) muncitorii şi restul personalului operativ, răspund nemijlocit de funcţionarea în condiţii de siguranţă şi potrivit
regimului de lucru aprobat al instalaţiilor, utilajelor şi maşinilor pe care le au în primire.
Art.16. Angajatii aratati la lit.a-b, cât şi restul salariaţilor au obligaţia de a respecta următoarele:
1. Să se prezinte la serviciu în deplină capacitate de muncă, sa inceapa şi să înceteze munca la orele stabilite
prin programul societăţii si sa indeplineasca atributiunile ce le revin la locul de munca. Cei ce desfăşoară activitatea în
schimburi, se vor prezenta la locul de muncă cu cel puţin 10 minute înainte de începerea programului, pentru preluarea
activităţii în bune condiţii. Intârzierile sau absentarea de la lucru nu pot fi compensate prin ore de lucru prestate în
afara programului.
2. Să nu părăsească locul de muncă fără aprobarea sefului direct sau a altui conducător al unitatii; sa se
preocupe permanent, in timpul programului de lucru, de buna desfăşurare a activităţii.
3. Să respecte dispoziţiile referitoare la predarea-primirea schimbului; în cazul în care lucrează în ture, la
terminarea programului, să nu părăsească locul de muncă până la sosirea celui căruia trebuie să-i predea schimbul.
4. Să asigure gospodărirea judicioasă a mijloacelor materiale şi a celorlalte resurse alocate, utilizând raţional şi
eficient materialele, combustibilii şi energia, respectand gradul de valorificare a acestora şi asigurând recuperarea
tuturor resurselor materiale şi energetice refolosibile; fiecare salariat, la locul său de muncă, răspunde de respectarea
consumurilor normate, trebuie să ia măsuri de evitare a risipei, de înlăturarea neglijenţelor în păstrarea şi
administrarea bunurilor.
5. Să contribuie la respectarea în cadrul colectivului în care munceşte a ordinii şi disciplinei, a principiilor morale,
la dezvoltarea unor relaţii de colaborare şi întrajutorare; sa aiba o comportare civilizata si sa nu incalce demnitatea
altor angajati; se interzice orice forma de hartuire sexuala.
6. Să respecte confidenţialitatea asupra tuturor datelor de natura economica, sau a celor referitoare la planul de
vanzare sau de marketing de care ia cunoştinţă în cadrul atribuţiilor sale de serviciu.
7. Sa nu intre în alt loc de muncă decât în interes de serviciu, să respecte normele de acces în acel loc de
muncă, normele de protecţie a muncii si PSI, specifice locului de munca in care lucreaza şi altele, specifice locului de
muncă respectiv. Accesul la locurile de muncă care sunt marcate cu avertizoare de interdicţie la acces este permis
numai celor care au interes de serviciu în locul respectiv, fiind obligatorie însoţirea lor de o persoană care lucrează la
locul de muncă respectiv.
8. Să prezinte legitimaţia de acces în unitate, ori de câte ori aceasta este cerută; să poarte ecusonul la loc vizibil,
în tot timpul cât se află în incinta societăţii. Să anunţe de îndată pierderea legitimaţiei sau ecusonului organelor care le-
au eliberat.
9. In caz de îmbolnăvire (sau alte asemenea situaţii neprevăzute) să anunţe şeful ierarhic în cel mult 24 de ore,
calculate de la data şi ora când trebuia să fie la serviciu, sau de la data acordarii concediului medical, folosind în acest
scop, orice mijloc de comunicare pe care îl are la dispoziţie (telefon, telegramă, trimis, etc);
10. La încetarea raporturilor de muncă să-şi întocmească fişa de lichidare, predând bunurile ce le are în primire
de la unitate.
Art.17. Este interzis salariaţilor:
a) să lipsească de la serviciu nemotivat;
6
 b) să părăsească locul de muncă fără interes de serviciu sau unitatea fără ordin de serviciu sau bilet de voie;
c) să execute în timpul serviciului lucrări străine de interesul unităţii;
d) să scoată din incinta unităţii, fără forme legale, orice fel de bunuri sau documente de serviciu;
e) să doarmă în orele de serviciu;
f) să organizeze sau să participe la jocuri de noroc în perimetrul întreprinderii;
g) să introducă în întreprindere, în scopul comercializării, obiecte de larg consum, articole de îmbrăcăminte,
bijuterii, etc, indiferent de provenienţa acestora;
h) să-şi însuşească, chiar fără a scoate din incinta unităţii, scule, dispozitive sau altele primite pe inventar de alţi
salariaţi, sau bunuri ale acestora -– bunuri personale – aflate în vestiare sau alte locuri închise;
i)să primească de la cetăţeni bani sau alte bunuri pentru a face sau a nu face un act care intră în cadrul
atribuţiilor sale de serviciu sau pentru a-şi exercita influenţa asupra unei alte persoane spre a o determina să
îndeplinească sau nu un anumit act.
j)indiferent de funcţia ocupată sau locul de muncă la care îşi desfăşoară activitatea, se interzice tuturor salariaţilor
să introducă sau să consume în unitate băuturi alcoolice, alte substante halucinogene (droguri) ori să faciliteze
săvârşirea acestor fapte.
k) Persoanele care se prezintă la programul de lucru sub influenţa alcoolului li se va interzice accesul în unitate.
De asemenea, este interzis fumatul sau introducerea de ţigări, chibrite, brichete, materiale sau produse care ar putea
provoca incendii sau explozii, în locurile de muncă în care fumatul sau introducerea acestora sunt interzise.
l) sa foloseasca telefoanele mobile personale in timpul programului de munca. Acestea vor sta in vestiare sau vor
fi inchise pe tot timpul programului de munca, cu exceptia pauzelor de masa.
m) sa poarte convorbiri particulare in timpul serviciului, pe telefoanele de serviciu, pe calculatoare sau tablete.
Costul convorbirilor in interes personal de pe telefoanele mobile, in afara orelor de serviciu, vor fi suportate de
detinatorii acestora.
n) în timpul deplasării făcute în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul său la locul de muncă organizat de
angajator şi invers sau in timpul deplasarilor in interes de serviciu:
- să se angajeze în traversarea drumului public atunci când se apropie un autovehicul cu regim de circulaţie
prioritară care are în funcţiune semnalele speciale de avertizare luminoase şi sonore;
- să traverseze partea carosabilă prin faţa sau prin spatele vehiculului oprit în staţiile mijloacelor de transport public
de persoane, cu excepţia cazurilor în care există treceri pentru pietoni, semnalizate corespunzător;
- să prelungească timpul de traversare a drumului public, să se oprească ori să se întoarcă pe trecerile pentru
pietoni care nu sunt prevăzute cu semafoare;
- să traverseze drumul public prin alte locuri decât cele permise;
- să ocupe partea carosabilă în scopul împiedicării circulaţiei;
- să traverseze calea ferată atunci când barierele sau semibarierele sunt coborâte ori când semnalul luminos sau
acustic interzice trecerea;
- să circule pe pistele pentru biciclete, amenajate şi semnalizate corespunzător
- să vorbească la telefonul mobil în timpul conducerii autoturismului si/sau a utilajelor, cu exceptia utilizarii
dispozitivelor de tip „maini libere”.
o) sa incalce reglementarile privind:
- deplasarea pietonilor numai pe trotuar, iar în lipsa acestuia, pe acostamentul din partea stângă a drumului, în
direcţia lor de mers. Când şi acostamentul lipseşte, pietonii sunt obligaţi să circule cât mai aproape de marginea din
partea stângă a părţii carosabile, în direcţia lor de mers.
- traversarea drumului public de către pietoni perpendicular pe axa acestuia, numai prin locurile special amenajate
şi semnalizate corespunzător, iar în lipsa acestora, în localităţi, pe la colţul străzii, numai după ce s-au asigurat că o
pot face fără pericol pentru ei şi pentru ceilalţi participanţi la trafic.
- deplasarea pe timp de noapte, a pietonilor care circulă pe partea carosabilă a drumului care nu este prevăzut cu
trotuar sau acostamente (trebuie să aibă aplicate pe îmbrăcăminte accesorii fluorescent-reflectorizante sau să poarte o
sursă de lumină, vizibilă din ambele sensuri).

[Link] de munca.
(1)Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca.
(2) Pentru salariatii angajatii cu norma intreaga, durata maxima legala a timpului efectiv de muncă este de 8 ore pe zi,
respectiv 40 ore pe saptamana şi se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile. Programul normal de lucru în zilele
de luni până vineri inclusiv, începe la ora 8.30 şi se termină la ora 17.00, care include si pauza de masa de 30 min.
(3) Programul de munca si modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si afisate
la locul de munca.
Prin exceptie, avand in vedere specificul activitatii, se pot organiza programe de lucru non-stop, respectiv se
poate lucra si in tura de noapte, caz in care va fi anuntat ITM-ul. Salariatii vor lucra in ture(schimburi), cu program de
12 ore de lucru si 24 ore repaus, cu asigurarea respectarii duratei maxime legale a timpului efectiv lucrat intr-o luna.
Zilele de repaus saptamânal vor fi acordate si in alte zile ale saptamânii. 

7
 Art.19.(1) Controlul permanent asupra prezentării la timp la lucru, asupra plecării din unitate, asupra întârzierilor,
întreruperilor, absenţelor şi, în general, a justei folosiri a fondului de timp al salariaţilor, se asigură de către sefii de
depozite, departamente, servicii şi alte compartimente, pentru personalul din subordine. Înainte de începerea
programului de lucru, salariaţii sunt obligaţi să semneze condica de prezenţă de la compartimentul sau locul de muncă
unde sunt încadraţi. La locul de munca se tine evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru . Conducătorul locului de muncă are obligaţia
să vizeze zilnic condica de prezenţă, la începerea programului de lucru. Salariaţii care întârzie de la programul de lucru
stabilit, trebuie să raporteze superiorului ierarhic situaţia, chiar dacă este vorba de un caz de forţă majoră. În afara
cazurilor neprevăzute, toate absenţele trebuie autorizate în prealabil de superiorul ierarhic. În cazul în care absenţa s-a
datorat unui motiv independent de voinţa celui în cauză (boala, accident etc.) superiorul ierarhic trebuie informat
imediat, acesta fiind cel în măsura să aprecieze, în toate cazurile, dacă este necesar să se ia masuri sau să se
propună măsuri disciplinare. Conducătorul locului de muncă răspunde de organizarea şi tinerea evidenţei proprii
privind concediile de odihnă, concediile fără plată, zilele libere plătite, învoiri de la program şi alte aspecte care privesc
timpul de muncă şi odihnă al salariaţilor.
(2) În durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumaţi cu echiparea-dezechiparea la începutul şi
sfârşitul programului si nici durata pauzei de masa.
(3) Repausul pentru luarea mesei nu se include în timpul efectiv de lucru si se stabileste de sefii de
departamente si /sau compartimente.

Art. 20.1 Munca suplimentară

(1)Munca prestată peste programul normal de lucru (8 ore/zi x 5 zile pe săptămână sau 170 ore/lună), la solicitarea
angajatorului, este considerată muncă suplimentară.
(2)Salariaţii pot fi chemaţi de angajator să presteze munca suplimentară numai cu consimţământul lor şi în limita a 8
ore/săptămână.
(3)Potrivit dorinţei sale exprimate anterior, salariatul are dreptul să opteze între plata în bani a orelor suplimentare şi
compensarea acestora prin timp liber corespunzător.
(4) Recuperările se vor acorda în următoarele 60 de zile si pentru aceasta situatie salariatul beneficiaza de salariul
corespunzator pentru orele prestate in timpul programului normal de lucru.
(5) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. anterior, in luna
urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei
acesteia.

Art.20.2 Sporurile care se acorda in conditiile prezentului Regulament Intern și care se aplică la salariul de bază sunt:

a) pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru 75 %

b) pentru vechime in munca, 5% începând de la 3 ani vechime
c) pentru lucrul in timpul noptii 25%
d) pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică 1%,
e) pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală 100%,
f) spor de de confidentialitate 15 %

Art. 21
(1)Se consideră muncă desfăşurată în timpul nopţii munca prestată - minimum 3 ore - în intervalul cuprins între orele
22,00-6,00.
(2)Munca prestată în timpul nopţii se plăteşte cu un spor de 25 % din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat
reprezintă cel puţin 3 ore din durata normală a programului de lucru zilnic.

Art.22. Timpul de odihna.

(1)Timpul de odihna se acorda sub urmatoarele forme:
- repaos in timpul programului de munca pentru pauza de masa
- repaos saptamanal ce se acorda doua zile consecutiv, de regula sambata si duminca.
In situatia in care activitatea la locul de munca nu poate fi intrerupta in zilele de sambata si duminica, repaosul
sapatamanal poate fi acordat si in alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare.
(2) Sunt zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal şi zilele de sărbători legale şi religioase, după cum
urmează:
(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
–  1 si 2 ianuarie; 
–  24 ianuarie Ziua Unirii Principatelor Romane;
 –  prima si a doua zi de Pasti;
–  1 mai; 

8
 –  1 iunie
–  prima si a doua zi de Rusalii; 
–  Adormirea Maicii Domnului; 
–  30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei, cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
 –  1 decembrie; 
–  prima si a doua zi de Craciun; 
–  doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
Art.23 (1) Salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 de zile
lucrătoare.
(2) Concediul de odihnă se efectuează integral în fiecare an calendaristic; el poate fi acordat şi fracţionat dacă
interesele serviciului o cer sau la solicitarea celui în cauză, atunci când interesele serviciului permit. Prin exceptie,
efectuarea concediului de odihna in anul urmator este permisa numai in cazurile prevazute de lege sau in contractul
colectiv aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat
este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
(4) Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu
exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Programarea concediilor de odihnă se va face odată pentru tot personalul societăţii in functie de cerintele fiecarui loc
de munca si se va comunica in timp util la Dep. Resurse umane pentru aprobare de catre conducerea societăţii.
(5) În cazuri temeinic justificate, cu aprobarea conducerii societăţii, se poate face întreruperea concediului de
odihnă prin rechemare. De asemenea, pentru plecarea în continuare în concediu se face o nouă programare, astfel
încât până la finele anului toţi salariaţii să aibă efectuat concediul de odihnă.
(6)In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in
durata concediului de odihna.
(7) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediilor fara
plata nu va putea depasi 30 zile lucratoare pe an; ele vor fi aprobate în funcţie de nevoile de personal şi posibilităţile
societăţii. Acordarea concediilor fara plata este de competenta Consiliului de Administratie. Directorii de
compartimente, sefii de departamente pot aproba pana la 3 zile concediu fara plata la personalul din subordine.
(8) Concediile fără plată aprobate şi efectuate se comunică DRU pentru evidenţă, inclusiv dacă este cazul, pentru
scăderea duratei lor însumate în decursul unui an, din vechimea de muncă.
(9) În cazurile temeinic motivate, în cursul unei zile de muncă, şefii de departemante, servicii şi alte
compartimente funcţionale pot aproba personalului din subordine învoiri fără plata de până la 8 ore (deci sub o zi de
lucru), pe bază de bilet de voie.

[Link]. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE

SALARIATILOR
Art.24. Pentru solutionarea cererilor si/sau reclamatiilor individuale ale salariatilor se procedeaza astfel: -
salariatii au dreptul de a prezenta cereri si a face propuneri la conducerea unitatii privitor la incheierea, executarea,
modificarea, suspendarea si incetarea CIM si a CCM.
- pentru solutionarea temeinica si legala a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, societatea
dispune numirea unei comisii printr-o decizie a administratorului/directorului general S.C. ........................S.R.L., care
sa cerceteze si sa analizeze detaliat toate aspectele sesizate. Sesizarile si reclamatiile formulate de angajati vor fi
solutionate de angajator in termen de 30 zile de la inregistrarea acestoara la unitate.
Art.25.(1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca, pot fi formulate:
- in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului
referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea CIM;
- in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
- in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de
munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul
raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator.
- pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii CIM ori a unor clauze ale
acestuia;
- in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii CCM ori a unor clauze ale
acestuia.
(2) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin.1, termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
(3) Instantele competente sunt cele de la domiciliul/resedinta reclamantului.

9
 CAP. VII PROCEDURA DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE
SALARIAŢILOR
Art. 26. Evaluarea salariaţior se face în conformitate cu procedura de evaluare din anexa la prezentul
Regulament Intern.

[Link]. ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE

Art.27. Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni
disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Încălcarea de către salariaţi, printr-o actiune sau inactiune, indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă, a
obligaţiilor de serviciu, a regulamentului intern, a contractului individual de munca sau a contractului colectiv de munca,
a ordinelor si dispozitiilor legale date de catre conducatorii ierarhici, constituie abatere disciplinară şi atrage după sine
răspunderea disciplinară a celui vinovat.
Art.28. Răspunderea disciplinară poate fi cumulată, în condiţiile prevăzute de lege, cu răspunderea materială,
contravenţională, civilă sau penală, după caz.
Art.29.(1)Potrivit Codului Muncii, sancţiunile disciplinare ce se pot aplica salariaţilor de catre angajator pentru
abateri disciplinare sunt:
a) avertisment scris;
b) retrogradarea in functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea pentru
o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 %;
d) reducerea salariului de baza şi/sau, dupa caz, si a indemnizaţiei de conducere pe o durată de1–3 luni cu 5–
10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
(2)Sancţiunile disciplinare sunt stabilite în ordinea gravităţii lor, legea nu indică de regulă, în concret sancţiunea
disciplinară ce urmează a fi aplicată pentru comiterea unei abateri determinate. Constatarea abaterii este rezultatul
unei cercetări, iar alegerea sancţiunii se face de către organul competent să o aplice. În consecinţă, exemplificarea
faptelor pentru care se poate aplica o anumită sancţiune nu este limitativă ci o anumită sancţiune putând fi aplicată şi
pentru săvârşirea altor fapte decât cele enumerate.
(3)La individualizarea sancţiunii se va ţine seama de caracterul primar sau repetat al abaterii, de modul în care se
răsfrânge asupra bunului mers al unităţii, dacă abaterea ar fi putut produce prejudicii materiale sau chiar le-a produs,
de atitudinea persoanei vinovate faţă de fapta şi urmările sale.
(4)Pentru una şi aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune din cele enumerate mai sus.
Fiind în fond o pedeapsă, ea trebuie să fie justă, meritată şi proporţională cu fapta comisă.
Art.30. (1) Avertismentul scris este sanctiunea prin care i se pune in vedere, in scris, angajatului ca nu si-a
indeplinit una din obligatiile de munca cu recomandarea de a se indrepta pe viitor.
(2) Avertismentul scris se aplica celui care savarseste o prima abatere disciplinara cum sunt:
a) necuratarea locului de munca si neintretinerea curateniei la locul de munca;
b) provocarea de certuri in timpul serviciului;
c) comportarea necuviincioasa fata de ceilalti angajati;
d) ieşirea din unitate prin alte locuri decât porţile de acces;
e) nepurtarea ecusoanelor personale si a ecusoanelor pentru circulatia in incinta unitatii;
Art.31. (1) Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 zile. Retrogradarea din functie cu acordarea salariului
corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile este sanctiunea
ce se aplica angajatului pentru abateri disciplinare ce aduc prejudicii bunei functionari a unitatii.
(2)Prin aplicarea acestei sanctiuni, angajatul nu este scutit de recuperarea materiala a pagubelor produse.
(3) Aceste abateri pot fi:
a) neideplinirea normelor de munca, a atributiunilor de serviciu stabilite prin fisa postului;
b) executarea de lucrari de slaba calitate;
c) producerea din culpa de defectiuni la masinile si echipamentele din dotare;
d) scoaterea in afara unitatii a aparatelor de masura si control, a sculelor si dispozitivelor din inventarul unitatii;
e) nesupunerea la controlul periodic a dispozitivelor, masinilor si a celorlalte echipamente de lucru din inventarul
personal
f) comunicarea de date eronate in situatiile si evidentele primare cerute de celelalte compartimente de
specialitate pentru evidentiere si raportare;
g) luarea unor decizii gresite in exercitarea atributiunilor de serviciu daca acestea au avut urmari sau ar fi putut
avea urmari negative pentru activitatea unitatii;
Art.32. (1) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Reducerea salariului de baza pe o
durata de 1-3 luni cu 5-10% se aplica angajatului ce repeta abaterea pentru care a fost sanctionat cu retrogradarea din
functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, ce savarseste inca o abatere de

10
aceeasi gravitate, precum şi celor care săvârşesc o primă abatere de o gravitate mai mare decât cele prevăzute la
aplicarea sancţiunilor menţionate anterior.
(2)Prin aplicarea acestei sanctiuni, angajatul nu este scutit de recuperarea materiala a pagubelor produse.
(3) Aceste abateri sunt:
a)lipsa vadita de interes in realizarea sarcinilor de servici, folosirea irationala a masinilor, instalatiilor si a celorlalte
echipamente;
b) nerespectarea disciplinei la locul de munca;
c) distrugerea sau deteriorarea cu rea vointa a materialelor, sculelor, dispozitivelor si a altor echipamente din
unitate;
d) intarzieri repetate la serviciu;
e) scoaterea din unitate, fără forme sau aprobări legale a actelor sau documentelor, în măsura în care fapta
constituie contravenţie sau infracţiune;
f) nerespectarea prevederilor legale referitoare la securitatea muncii, in ceea ce priveste obligativitatea utilizarii
echipamentelor individuale de protectie si de lucru;
g) nerespectarea instructiunilor interne de lucru si de securitate pentru utilizarea masinilor si utilajelor;
h) participarea la instructajul de protectie a muncii si nesemnarea in fisa de instructaj si in procesul verbal de
instruire;
i) executarea în timpul programului de lucrări străine în interesul unităţii;
j) lipsa nemotivată de la instructajele de cunoaştere a normelor de protecţie a muncii şi PSI;
k) refuzul salariatului de a se prezenta la examenul medical.
l)absentarea nemotivata de la lucru pana la 3 zile;
m) nerespectarea termenelor in rezolvarea lucrarilor si atributiunilor date spre solutionare;
n) neintroducerea la timp in evidenta primara a situatiilor primite de orice natura in diferite domenii si locuri de
munca si care dauneaza activitatii de indeplinire a obiectivelor economice ale unitatii;
o) nedepozitarea materialelor reciclabile in mod corespunzator;
p) nerespectarea normelor de protecţia muncii şi a normelor PSI, dacă aceasta nu a avut urmări grave;
r) practicarea jocurilor de noroc sau a actelor de comerţ în unitate;
s) nerespectarea normelor de consum, dacă acesta a adus prejudicii societăţii;
t) refuzul de a executa, la locul de muncă, dispoziţiile de serviciu ale organelor ierarhice superioare, dacă aceste
dispoziţii privesc atributiuni de lucru, funcţionarea sau întreţinerea maşinilor, instalaţiilor sau utilajelor sau alte
echipamente de lucru;
u) folosirea necorespunzatoare a dispozitivelor, masinilor, instalatiilor si a celorlalte echipamente de lucru sau
deteriorarea acestora;
v) folosirea telefoanelor personale in timpul programului de munca, inafara pauzelor de masa;
x) folosirea telefoanelor mobile in timpul conducerii masinilor si utilajelor atat pe drumurile publice cat si in incinta
intreprinderilor, cu exceptia folosirii dispozitivelor de „maini libere”.
Art.33. (1) Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe durata 1 – 3 luni cu
5 – 10%. Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe durata 1 – 3 luni cu 5 –
10% este o sancţiune care se aplică exclusiv persoanelor cu funcţii de conducere.
(2) Prin aplicarea acestei sanctiuni, angajatul nu este scutit de recuperarea materiala a pagubelor produse.
(3) Acesta sanctiune se poate aplica pentru urmatoarele abateri:
a)lipsa vadita de interes in realizarea sarcinilor de servici, folosirea irationala a masinilor, instalatiilor si a celorlalte
echipamente;
b) distrugerea sau deteriorarea cu rea vointa a materialelor, sculelor, dispozitivelor si a altor echipamente din
unitate;
c) intarzieri repetate la serviciu;
d) scoaterea din unitate, fără forme sau aprobări legale a actelor sau documentelor, în măsura în care fapta
constituie contravenţie sau infracţiune;
e) organizarea necorespunzatoare a activitatii la puctul de lucru, in departamentul sau compartimentul pe care il
conduce;
Art.34. (1) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este
sancţiunea disciplinară cea mai aspră, care se aplică fie persoanelor care comit abateri sistematice şi repetate de la
Regulamentul Intern, fie celor care comit o singură abatere, de o gravitate deosebită în concordanţa cu prevederile
Codului muncii, ale Contractului colectiv de munca si a celeloralalte reglementari legale.
(2) Prin aplicarea acestei sanctiuni, angajatul nu este scutit de recuperarea materiala a pagubelor produse.
(3) Acesta sanctiune se poate aplica pentru urmatoarele abateri:
a) neindeplinirea sistematica a sarcinilor de serviciu;
b) executarea repetata de lucrari de slaba calitate;
c) neanuntarea din timp a producerii defectiunilor la masinile si instalatiile de productie, instalatii electrice si alte
asemenea echipamente si care produc sau ar putea produce pagube unitatii;
d) producerea cu rea vointa de defectiuni la masinile si instalatiile sau la alte echipamente din dotarea unitatii;
11
 e) deteriorarea de scule, instalatii, dispozitive, utilaje si materiale in scopul de a micsora sau impiedica
desfasurarea activitatii unitatii;
f) insusirea ori incredintarea in scopuri personale de acte, note, schite, planuri, comunicarea si divulgarea pe
orice cale a documentelor clasificate, strict secrete, secrete ale unitatii, copierea pentru altii fara autorizatie scrisa a
conducatorului unitatii de date si planuri cu caracter secret precum si orice alte documente din activitatea unitatii;
g) intocmirea de rapoate eronate, denaturate sau distrugerea de acte importante cu rea vointa sau neglijenta;
h) primirea de daruri, bani sau alte avantaje de catre angajati pentru serviciile facute altora in legatura cu
activitatea unitatii
i) utilizarea de către salariat de documente false la angajare;
j) sustragerea sau favorizarea sustragerii de obiecte aparţinând societăţii sau colegilor;
k) părăsirea locului de muncă fără justificare şi aprobarea corespunzătoare;
l) refuzul nejustificat de a executa dispoziţiile superiorilor sau incintarea altora sa nu le execute;
m) punerea în pericol prin acte deliberate sau prin imprudenţe grosolane a securităţii unităţii, a colaboratorilor sau
a sa personală ori provocarea de avarii;
n) in interitoriul unităţii s-a făcut vinovat de acte de violenţă sau insulte grave la adresa colegilor sau a
conducătorilor;
o) provocarea de mari pagube materiale societăţii;
p) dezvăluirea de date secrete ale unităţii prin care a adus prejudicii acesteia;
r)absentarea nemotivată de la serviciu a 3 zile consecutive sau 5 zile cu intermitenta intr-o perioada de 3 luni de
zile;
s)falsificarea de către salariat a unui act generator de drepturi;
ş)introducerea sau consumul băuturilor alcoolice în interiorul societăţii, aceasta indiferent dacă salariatul este de
serviciu, în zi liberă sau în concediu;
t)furtul din unitatea indiferent de valoarea prejudiciului;
ţ)introducerea fara aprobarea conducerii unitatii de materiale ori produse care ar putea provoca incendii sau
explozii;
u)neaducerea la cunostinta conducatorului locului de munca a evenimentelor deosebite ce s-au produs in
programul de munca incheiat
v)abateri grave sau repetate de la prevederile legale referitoare la securitatea muncii, obligativitatea utilizarii
echipamentelor individuale de protectie si de lucru, a instructiunilor interne de lucru si securitate pentru utilizarea
masinilor si utilajelor;
x)prezentarea la serviciu in stare de ebrietate sau sub influenta bauturilor alcoolice;
y)provocarea sau inlesnirea vreunui fals in evidentele primare privind castigurile sau listele de acord (foi de
pontaj);
z) nerespectarea încălcarea obligaţiei de confidenţialitate asumată de către salariat privind cuantumul şi natura
drepturilor de natură salarială.
Art.35. Abaterile disciplinare prevazute la fiecare sancţiune in parte sunt exhaustive; fiecare caz trebuie analizat
si investigat cu impartialitate.

CAP. IX REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

Art.36.(1)Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare

savarsita de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele aspecte:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b)gradul de vinovatie al salariatului;
c)consecintele abaterii disciplinare;
d)comportarea generala la serviciu a salariatului;
e)eventualele sanctiuni disciplinare aplicate anterior acestuia;
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai
inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(3) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana
imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se: obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(4) Neprezentarea salariatului la covocarea facuta in vederea efectuarii cercetarii disciplinare, fara un motiv
obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(5)In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera
necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al salariatilor.
Art.37.(1)Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data savarsirii faptei.
(2)Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind obligatoriu:
12
 a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din Codul muncii, Regulamentul intern, sau contractul colectiv de munca aplicabil, care
au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile
sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Art.38.(1) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(2)Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(3)Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30
de zile calendaristice de la data comunicarii.
Art.39. Prin salariati cu functii de conducere in prezentul Regulament intern se intelege administratorul unic,
directorul general, directorul executiv, directorii de deparatamente, de compartimente, sefii de servicii, de birouri, si
asimilatii acestora.
Art.40. Sancţiunea disciplinară aplicată unui salariat (cu excepţia desfacerii disciplinare a contractului de muncă)
se consideră de a nu fi fost luată dacă în timp de un an de la exercitarea ei, persoana respectivă nu a mai săvârşit o
altă abatere. Înainte de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la executare, conducatorul unitatii poate dispune ca
sancţiunea aplicată să fie considerată a nu fi luată daca angajatul respecta ordinea si disciplina.
Art.41. Răspunderea materială sau penală, ori aplicarea unei măsuri contravenţionale nu exclud răspunderea
disciplinară pentru fapta săvârşită, dacă prin fapta respectivă s-au încălcat şi obligaţii de muncă sau norme de
comportare. În acest caz însă, la aplicarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama şi de faptul dacă, pentru încălcarea
respectivă s-a aplicat şi o amendă.
Art.42. Dacă unitatea a făcut plângere penală împotriva unui salariat sau acesta a fost trimis în judecată pentru
fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, conducerea societăţii va putea să îl suspende din funcţie. Pe timpul
suspendării persoanei nu i se plăteşte salariul şi are drept de acces în unitate numai rechemat, urmând să circule în
perimetrul societăţii numai însoţit.

CAP. X. MODALITATI DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE SAU CONTRACTUALE SPECIFICE

Art.43. Angajatorul dispune si de urmatoarele prerogative:
(1). Sa angajeze salariati in baza CIM in functie de cerintele si nevoile unitatii si sa faca la nevoie concedieri
potrivit codului muncii.
(2) Încheierea CIM se face pe baza condiţiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale
cetăţeanului şi numai pe criteriul aptitudinilor şi competenţei profesionale.
Art.44. (1) Încheierea CIM se va face pe perioadă nedeterminată sau determinata si la nevoie sa incheie CIM cu
timp partial cu respectarea dispozitiilor codului muncii.
(2) In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i
comunica in timp util informatii stabilite prin dispozitiile art. 17 si 18 din Codul muncii. Aceste dispozitii se completeaza
cu reglementarile in domeniu stabilite prin legi speciale referitoare la conditiile specifice de munca in strainatate.
(3) In CIM pot fi prevazute si alte clauze specifice astfel: a) clauza cu privire la formarea profesionala; b) clauza
de neconcurenta; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidentialitate, cu respectarea dispozitiilor Codului muncii.
Art.45. Angajarea persoanelor in munca se face numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel
in cauza este apt pentru prestarea acelei munci potivit dispozitiilor codului muncii.
Art.46.(1) CIM se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care
solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin.(1) sunt :
-certificat medical eliberat de cabinetul medical al unitatii;
-prezentarea de teste specifice functiei si /sau meseriei;
(3) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o
perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(4) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba nu poate depasi 5 zile lucratoare.
(5)Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba
de cel mult 6 luni, potrivit deciziei angajatorului.
Art.47.(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un
alt loc de munca decat cel prevazut in CIM.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in
CIM.

13
 (3) Salariatii unitatii trimisi in delegatie in tara vor beneficia de urmatoarele drepturi : a) decontarea cheltuielilor de
transport si cazare; b) indemnizatie de delegare; c) deplasarea in delegatie a salariatilor cu mijloace auto proprietate,
poate fi aprobata de angajator, situatie in care se va deconta benzina in functie de consumul de carburant al
autoturismului.
Art.48.(1) Salariaţii unităţii trimişi în detaşare in alte localitati beneficiază de drepturile prevăzute la art.47.(3).
(2) Persoanele detaşate îşi menţin toate drepturile pe care le-au avut la data detaşării, cu excepţia celor privind
igiena şi protecţia muncii, chiar dacă la locul de muncă unde sunt detaşate acestea nu se mai regăsesc. Dacă la
locurile de detaşare drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acordă şi alte drepturi, persoanele detasate
beneficiaza de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protectia si igiena muncii, corespunzatoare noului loc de
munca.
Art.49. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului si in cazul unor
situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si
conditiile prevazute in codul muncii si a respectarii dispozitiilor prezentului Regulament intern.
Art.50.(1)Angajatorul poate dispune concedierea angajatilor potrivit dispozitiilor Codului Muncii. Concedierea
salariatilor nu poate fi dispusa :
a)pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b)pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c)pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere;
d)pe durata concediului de maternitate;
e)pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vârstei de 3 ani;
f)pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g)pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este
dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h)pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin.(1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii
judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
Art.51. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală;
c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Art.52. Angajatii isi pot prezenta demisia, act unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz, potrivit
dispozitiilor Codului muncii.
CAP. XI. DISPOZITII FINALE
Art.53. Prezentul Regulament intern se completeaza cu dispozitiile Codului muncii a contractului colectiv de
munca si cu celelalte reglementari legale in materie.
Art.54. Conducerea societatii, sefii de servicii, birouri, compartimente, departamente au obligatia de a prelucra cu
toti angajatii din subordine prevederile prezentului Regulament intern. Pentru noi angajati prelucrarea Regulamentului
intern se va face din prima zi de activitate in cadrul societatii, de catre seful locului de munca.
Art.55. Prezentul Regulament intern isi produce efectele incepand cu data inregistrarii lui la registratura S.C.
............... S.R.L.. Regulamentul intern se afiseaza la sediul societatii, precum si la punctele de lucru si va fi adus la
cunostinta tuturor salariatilor.
Art.56. Orice modificare a prezentului Regulament intern se aduce la cunostinta salariatilor prin afisare la sediul
unitatii a noilor modificari.

Administrator – Nume Prenume

14
 Anexa La Regulamentul Intern din data de .....

Criteriile si Procedura de evaluare a

performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor
Capitolul I – Dispozitii generale
Art. 1 – Scopul criteriilor de evaluare
(1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanţei dintre cerinţele postului,
calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat.
(2) Pentru atingerea obiectivului menţionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare prevăd evaluarea performanţelor
profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor.

Capitolul II - Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariatilor

Art. 2 – Scopul evaluării performanţelor profesionale individuale
(1) Prezentul regulament reglementeaza evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului contractual
din cadrul societătii.
(2) Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin
compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu
rezultatele obţinute în mod efectiv.
(3) Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru:
a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor;
b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a performanţelor lor;
c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor;
d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente.

Art. 3 - Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale individuale

I. Pentru functiile de executie:
1. Cunostinte si experienta profesionala
2. Promptitudine si operativitate in realizarea atributiilor de serviciu prevazute in fisa postului
3. Calitatea lucrarilor executate si a activitatilor desfasurate
4. Asumarea responsabilitatilor prin receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar, perseverenta, obiectivitate,
disciplina
5. Intensitatea implicarii in utilizarea echipamentelor si a materialelor cu incadrarea in normativele de consum
6. Adaptarea la complexitatea muncii, initiativa si creativitate
7. Conditii de munca
II. Pentru functiile de conducere se vor utiliza, suplimentar, si urmatoarele criterii de evaluare:
1. Cunostinte despre scopul, obiectivele si rolul compartimentului in ansamblul unitatii
2. Capacitatea de a lua decizii optime si asumarea raspunderii in legatura cu acestea
3. Capacitatea de organizare si de coordonare a activitatii compartimentului
4. Capacitatea de a crea in compartimentul condus un climat stimulativ, neconflictual si de buna colaborare cu alte
compartimente

Art. 4 – Evaluarea performantelor profesionale ale salariatilor este realizată de persoanele cărora li s-au delegat, de
către conducerea societătii, aceste atributii de evaluare.

Capitolul III - Descrierea detaliată a activităţilor de evaluare

Etapa I. SELECTAREA TIPULUI DE EVALUARE
I.1. Evaluarea la modificarea Contractului individual de muncă: Cu 15 zile înaintea expirării CIM a unui angajat,
Departamentul De Resurse Umane informează Superiorul direct/Directorul de resort al respectivului angajat cu privire
la data şi locaţia desfăşurării evaluării în vederea analizării întregii activităţii profesionale de la data angajării a
acestuia.
I.2. Evaluarea periodică la 6 luni/12 luni: Cu 15 zile înaintea datei fixate pentru evaluarea periodică, Departamentul De
Resurse Umane informează Superiorul direct/Directorul de resort cu privire la data şi locaţia desfăşurării procesului de
evaluare a angajaţilor din subordine.

Etapa II. ÎNREGISTRAREA ŞI APROBAREA CERERII DE EVALUARE

Superiorul direct va completa Cererea de evaluare pentru angajatul respectiv şi o va înainta spre aprobare Directorului
General.

Etapa III. STABILIREA TESTĂRILOR, PROBELOR ŞI A COMISIEI DE EVALUARE

15
Cererea de evaluare aprobată de către Directorul General va fi depusă la Departamentul De Resurse Umane, iar
Specialistul RU va completa Decizia de evaluare a performanţei angajaţilor ce va fi comunicată
evaluatului/departamentului evaluat în termen de 3 zile lucrătoare de către Departamentul De Resurse Umane.
După stabilirea tipului de evaluare şi a bateriilor de teste ce vor fi aplicate în cadrul evaluării, Departamentul De
Resurse Umane va informa angajatul vizat de evaluare cu privire la Comisia de evaluare, scopul, modalitatea, data şi
locaţia desfăşurării acesteia. Această informare se va face prin formularul Decizie de evaluare a performanţei
angajaţilor care va trebui semnat de angajatul programat la evaluare. Acest formular va fi predat comisiei
Departamentul De Resurse Umane de evaluare la începutul procesului propriu-zis de evaluare.

Etapa IV. DESFĂŞURAREA TESTĂRILOR

Comisia de evaluare interpretează, corectează evaluările angajatului şi centralizează rezultatele obţinute completând
formularul Raport de evaluare. Acest formular are caracter confidenţial şi nu poate fi consultat şi analizat decât de
membrii Departamentul De Resurse Umane, Superiorul direct, Directorul de resort, Directorul Executiv şi Directorul
General al societăţii.

Etapa V. INTERPRETAREA, CORECTAREA ŞI CENTRALIZAREA REZULTATELOR

Comisia de evaluare consemnează în Raportul de evaluare scopul, modalităţile evaluării, evenimente importante care
au avut loc în cursul evaluării, rezultatele sau calificativele obţinute precum şi interpretarea acestora. Acest raport este
analizat de către Superiorul direct/Directorul de resort al angajatului evaluat care împreună cu Specialistul RU vor
completa recomandările şi obiectivele profesionale pentru angajatul evaluat.

Etapa VI. PREZENTAREA ŞI ANALIZA RAPOARTELOR DE EVALUARE

Comisia de evaluare prezintă spre analiză rapoartele de evaluare Directorului de resort. În urma acestei analize
comisia de evaluare şi Directorul de resort consemnează măsurile propuse în Raportul de analiză.

Etapa VII. PREZENTAREA INDIVIDUALĂ A REZULTATELOR EVALUĂRII

Comisia de evaluare prezintă fiecărui anagajat în parte care a fost supus evaluării Raportul individual de evaluare.
Acest raport este analizat în detaliu împreună cu angajatul respectiv, la final având loc înmânarea unui exemplar
acestuia cu semnătura de primire.

Etapa VIII. CONTESTAREA REZULTATELOR EVALUĂRII

(1) Personalul din cadrul societătii, nemultumit de rezultatul evaluarii poate sa il conteste in termen de 5 zile de la
comunicare.
(2) Contestatia formulata de salariatul nemultumit se depune la registratura societătii si se solutioneaza, in termen de
10 de zile calendaristice de la data înregistrării, de catre o comisie constituita in acest scop prin decizie a Presedintelui
Consiliului de Administratie al societătii, iar audierea persoanei evaluate este obligatorie.
(3) Comisia prevazuta la alin. (2) are in componenta un presedinte si 2 membri.
(4) Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei si
se consemneaza in raportul individual de evaluare.
(5) Raportul individual de evaluare al salariatilor se ataseaza la dosarul profesional.
(6) Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate potrivit aliniatului (2) de mai sus se poate
adresa instantei competente, in conditiile legii.

Etapa IX. IMPLEMENTAREA MĂSURILOR PROPUSE ÎN URMA EVALUĂRII

Departamentul De Resurse Umane în colaborare cu Superiorul direct/Directorul de resort/Directorul General se ocupă
de ducere la îndeplinire a măsurilor propuse în Raportul de analiză adică: rediscutarea condiţiilor contractuale,
consilierea angajatului evaluat, recompensarea sau aplicarea măsurilor corective.

Etapa X. ARHIVAREA/ÎNDOSARIEREA REZULTATELOR EVALUĂRII

Departamentul De Resurse Umane arhivează sau îndosariează după tipul evaluarii toate documentele care s-au
întocmit şi s-au folosit în procesul de evaluare. Pe baza tuturor acestor documente Departamentul De Resurse Umane
întocmeşte Raportul pentru planul de carieră.

Prezenta anexă face parte integrantă din Regulamentul Intern

din data de ....

Administrator – Nume Prenume

16