AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
É uma ferramenta que permite avaliar e mensurar,
de modo objetivo e sistematizado,
como cada funcionário está desempenhando o seu papel
dentro da organização,
o quanto se está, ou não, correspondendo ao que se espera
que seja realizado na função que ocupa.
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CONCEITO
Avaliar um desempenho significa julgar o resultado
alcançado por um indivíduo no exercício do seu cargo.
O que deve ser avaliado é o COMPORTAMENTO DO
EMPREGADO e não da pessoa.
AVALIAÇÃO SISTEMÁTICA
Sistemática: é o conjunto SISTEMÁTICO, PERIÓDICO e,
tanto quanto humanamente possível, IMPARCIAL de
avaliação do colaborador.
Deve fazer parte das políticas de Gestão de Pessoas da
organização.
AVALIAÇÃO DE CARGOS
É o processo de hierarquização de cargos.
Não leva em conta o desempenho do ocupante.
TRATA DO CARGO EM SI, NÃO DA PESSOA.
Cargo
C
Cargo
B
Cargo
A
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO HUMANO
Verifica o comportamento do homem frente às
obrigações impostas pelo cargo.
AVALIAÇÃO DE MÉRITO
Enfoque mais acentuado no colaborador em
comportamentos voltados à ATENDER A CULTURA
ORGANIZACIONAL E SEUS MEANDROS.
São critérios baseados naquilo que a empresa considera
importante, mas que não está relacionado ao
desempenho em si.
Critérios de pontuação:
Tempo de Casa
Cursos
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
Trata-se de efetuar uma avaliação de algo que ainda não
está palpável e sim latente.
Pode ser desenvolvido.
Envolve muito a questão do Querer.
Predizer a adequação futura profissional a determinada
situação ou objetivo de trabalho.
Propõe-se prever o desempenho futuro de uma pessoa.
OBJETIVO AMPLO DAS
AVALIAÇÕES
Meio de melhorar o desempenho dos colaboradores,
contribuindo assim para a Missão da Organização.
É um componente importante do Processo de Gestão:
envolve as dimensões Estratégia, Pessoas e Processos.
Integrar a AD ao dimensionamento das expectativas do
negócio.
OBJETIVO AMPLO
Processo que permite o acompanhamento sistemático da
atuação dos colaboradores,
focado na apreciação de resultados,
na definição de objetivos e metas,
e na qualidade de trabalho, e ainda,
voltado para o desenvolvimento pessoal e profissional
através do exercício do FEEDBACK SISTEMÁTICO E DAS
MÚLTIPLAS PERCEPÇÕES DOS INTEGRANTES DAS
EQUIPES DE TRABALHO.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Dar visibilidade ao desempenho humano;
Comunicar o desempenho ao colaborador visando
aperfeiçoá-lo e desenvolvê-lo;
Exercitar o Feedback;
Estabelecer objetivos para os funcionários;
Maior produtividade;
Adequar o indivíduo ao Cargo;
Fornecer incentivos pelo bom desempenho;
Melhoria dos relacionamentos interpessoais;
Melhoria da Comunicação;
Subsidiar:
Treinamento,
Planejamento de Carreira,
Recrutamento e Seleção (retroinformação para a
área),
Promoções
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PARA QUE UM SISTEMA DE
A.D.?
Para evitarmos ficar só na percepção;
Porque contribui com o feedback;
Porque as pessoas necessitam do reconhecimento do seu
trabalho;
Porque ajudará a decidir muitas coisas;
Para evitarmos ficar na subjetividade decidindo cada um
por sua própria “cabeça” ou “gosto”.
QUE DESEMPENHO DEVE
SER AVALIADO?
Além do desempenho no cargo, o alcance de metas e
objetivos.
O indivíduo em relação a uma proposição (cargo, papel,
projeto), sem tornar-se uma avaliação ou julgamento de
valor sobre um indivíduo.
QUEM DEVE AVALIAR O
DESEMPENHO?
Auto-avaliação
Gerente
O colaborador e o gerente
A equipe de trabalho
Avaliação para cima
Comissão de Avaliação
Avaliação 360º
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MÉTODOS TRADICIONAIS
DE AVALIAÇÃO
Autoavaliação
Cada funcionário avalia seu próprio desempenho,
tomando por base alguns critérios definidos com
antecedência
MÉTODOS TRADICIONAIS
DE AVALIAÇÃO
Gerente / Líder
Cabe ao gestor, com suporte da Gestão de Pessoas,
montar, acompanhar e controlar o sistema, a
responsabilidade pelo desempenho dos colaboradores e
constante avaliação e divulgação dos resultados
MÉTODOS TRADICIONAIS
DE AVALIAÇÃO
Colaborador + Gerente / Líder
Mescla dos 2 primeiros métodos
Líder orienta enquanto colaborador avalia desempenho
MÉTODOS TRADICIONAIS
DE AVALIAÇÃO
Equipe de trabalho
Equipe de trabalho (setor) avalia o desempenho e
programa providências necessárias para que haja
melhora
MÉTODOS TRADICIONAIS
DE AVALIAÇÃO
Avaliação 360°
Avaliação realizada por pessoas que possuem interação
com o avaliado
Justiça
Exatidão
Credibilidade
Valor
Motivação
Menor Subjetividade
CONCLUSÕES
Na atualidade as avaliações fazem parte do cotidiano de
qualquer Organização;
Não existem soluções únicas quando o assunto é:
Gente
Avaliação
Produzir ferramentas comuns aos diversos gestores e
colaboradores, vinculando-as aos objetivos e estratégias
da organização.
É importante porque subsidia a decisão gerencial, com
base em critérios definidos como legítimos pela
Organização e por seus colaboradores.
PROBLEMAS DAS
AVALIAÇÕES
Inconsistência no Política de Recursos Humanos
Não conferir ao gerente poder que ele necessita para
avaliar
Não propiciar meios para o aperfeiçoamento dos
subordinados
Não contar com um Plano de Carreiras Sólido, definido
tecnicamente
Sem objetivo definido
PROBLEMAS DAS
AVALIAÇÕES
Emprego de instrumentos inadequados, técnicas
sofisticadas, mas não efetivas
Dificuldade em se estabelecer Padrões de Desempenho
Erros de percepção
Ausência de Feedback
Desgaste do Sistema de avaliação de desempenho
AVALIAÇÃO POR
COMPETÊNCIAS
1- Competência para resultados: Características que
agregam valor e contribuem para o alcance dos
resultados esperados pela instituição.
2- Competências Interpessoais: Características que
indicam a maneira como o servidor se insere e se
relaciona com o grupo de trabalho.
3- Autogestão: Características do relacionamento do
servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes
e comportamentos e são um diferencial em seu
desempenho funcional.
GRUPO COMPETÊNCIAS
PARA RESULTADOS
Flexibilidade e adaptação a mudanças
Qualidade do trabalho
Comprometimento
Aplicação do conhecimento técnico
Organização
Disciplina
Foco do cliente
Apresentação pessoal
Eficiência
Visão sistêmica
Iniciativa
GRUPO COMPETÊNCIAS
INTERPESSOAIS
Comunicação interpessoal
Relacionamento interpessoal
Trabalho em equipe
Equilíbrio emocional
GRUPO COMPETÊNCIAS DE
AUTOGESTÃO
Autoconhecimento
Autodesenvolvimento
Integridade
Perseverança
INDICADORES
São os comportamentos esperados e observáveis no
trabalho que traduzem de uma forma objetiva e prática a
competência à qual se referem.
Minimizam a subjetividade;
Auxiliam no dimensionamento do desempenho no
trabalho;
Permitem graus de avaliação: frequência do
comportamento em determinado período;
São importantes para aferir se os conhecimentos,
habilidades e atitudes (competências) estão sendo
revertidos para a instituição.
CÁLCULO DOS
PERCENTUAIS
Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das
competências, ponderada pelo PESO atribuído a elas.
No caso de mais de uma avaliação no período, o
percentual será o resultado da média de cada avaliação,
ponderada pelo tempo referente a elas.
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DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição.
ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL
Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio
da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de
Água (PURA) e USP Recicla.
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos.
CAPACIDADE DE ANÁLISE/SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
Capacidade para julgar e emitir recomendações adequadas sobre assuntos relativos a sua área de atuação, após criteriosa análise da situação.
DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados.
ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO
Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos
usuários internos e/ou externos.
ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO
Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo.
PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE
Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência.
TRABALHO EM EQUIPE
Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva
dos demais. Está sempre pronto a cooperar.
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DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.
ATUALIZAÇÃO
É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de
preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.
HABILIDADE TÉCNICA
Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades.
FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE
Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e
mudanças na rotina de seu trabalho.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários.
ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO
Habilidade em administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade de
trabalhar sob pressão.
Total de Pontos
Nota final
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Obs.:
1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas
alterações.
2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.
A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52
Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322
Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque
um “X” de acordo com a nota final).
( ) Acima de 8,0 Excelente Contribuidor
Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque.
( ) Entre Bom Contribuidor
6,0- 7,999 Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área.
( ) Entre Contribuidor Parcial
4,0 – 5,999 Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área.
( ) Até 3,999 Menor Contribuidor
Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.
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