Avaliação de Desempenho PEI
Resolução SE nº 68, de 17-12-2014
Resolução SE nº 25, de 13-03-2018
Lei Complementar nº 1.374/2022
Decreto nº 66.799/2022
Objetivos
▪ Conhecer os fundamentos e os propósitos da avaliação de
desempenho;
▪ Entender como é realizado o cálculo da avaliação de resultados e
assiduidade;
▪ Compreender o processo de avaliação 360° na SED;
▪ Compreender e realizar o processo de calibragem;
Conceito e fundamento legal
A avaliação de desempenho é parte do modelo de gestão
do PEI.
Seu objetivo é gerar indicadores para apoiar a formação
continuada dos profissionais.
Conceito e fundamento legal
É o processo que apoia o profissional a identificar
seus pontos fortes e de melhoria para trabalhar
em seu desenvolvimento profissional na dimensão
das competências e na dimensão dos resultados.
Conceito e fundamento legal
Dimensão das competências:
Mapa de Competências (prática dos Princípios e
Premissas)
Dimensão dos resultados:
Programa de Ação e assiduidade.
Etapas da
Avaliação de
Desempenho
1. Avaliação de Competências
(360°);
2. Avaliação de Resultados
(Programa de Ação);
3. Calibragem
4. Devolutiva
No âmbito da Gestão de Desempenho, a
avaliação de competências é uma
dimensão da avaliação de desempenho
com foco no desenvolvimento profissional,
que tem como ferramenta a avaliação
360º.
1- Avaliação de
Competências (360°). As competências são comportamentos observáveis na
atuação cotidiana dos profissionais. Avaliar competências,
portanto, significa observar e analisar o comportamento da
pessoa no dia a dia tendo como referência o comportamento
que se espera dela em sua função, como se vê apresentado no
Mapa de Competências do Programa Ensino Integral. Nesse
sentido, todos aqueles que convivem diariamente com o
profissional, e/ou cujo próprio sucesso depende diretamente de
seu desempenho, têm condições de avaliar sua atuação, ao
mesmo tempo que são avaliados seguindo a mesma lógica.
Etapa 1 - Avaliação 360
- Etapa em que os questionários de avaliação serão
preenchidos pelos avaliadores, que também preencherão os
respectivos questionários de autoavaliação.
- Como a avaliação se refere ao comportamento no dia-a-dia, as
respostas indicam a frequência com que o profissional apresenta
esse comportamento:
Raramente / Às vezes / Quase sempre / Sempre
Etapa 1 - Avaliação 360
2- Avaliação de Resultados
▪Trata-se de outra dimensão da avaliação de
desempenho: enquanto a avaliação de
competências traz a perspectiva do
comportamento esperado, a avaliação dos
resultados traz a perspectiva da entrega, do
resultado esperado do exercício das
competências.
Atribuir as notas 0, 0,5 e 1,0 para cada
ação do campo 4 do programa do
profissional sendo:
Como realizar 0- Não tem evidência ou constatação que a
ação foi realizada;
a avaliação do
0,5- A ação foi realizada parcialmente
Programa de tendo evidência e constatação;
Ação? 1,0- A ação foi realizada em sua totalidade
com evidência e constatação;
Preenchimento da Ficha de Avaliação de
Resultados
• O profissional avaliador deverá preencher para cada campo “Observações” em cada premissa a
justificativa da porcentagem da avaliação de resultados do profissional.
• Para calcular a porcentagem de cada premissa, segue o exemplo:
Número de ações planejadas (A): 3
Número de ações realizadas (B): 2,5
Porcentagem de cumprimento (B/A): 2,5/3 = 0,83
Porcentagem Final: 83%
Voltar na ficha e preencher com os resultados e as observações conforme o exemplo:
Preenchimento da Ficha de Avaliação de
Resultados
• Incluir nas observações o que o profissional precisa aprimorar;
• Realizar o mesmo procedimento para todas as premissas da ficha;
O supervisor
digitará da SED
esta devolutiva para
cada professor e
gestor por
competência.
Preenchimento Final da Ficha de Avaliação de
Resultados
• Após o cálculo e preenchimento de todas as observações por premissa, segue o preenchimento final:
• Porcentagem Final:
Após calcular a porcentagem de cada PREMISSA, calcula-se a média aritmética simples
deles, como no exemplo:
Protagonismo: 83%
Formação continuada: 95%
Excelência em Gestão: 70%
Corresponsabilidade: 100%
Replicabilidade: 100%
Média aritmética simples: 83+95+70+100+100 = 448. dividido por 5 = 89,6%
• Pontuação:
100x = 4 .
89,6
Aplica-se regra de 3 simples
100x= 358,4
Nota Porcentagem x= 358,4/100
4,0 100% x=3,5
x 89,6%
Exemplo de preenchimento final da ficha de avaliação de
resultados
Processo de calibragem e consolidação
da avaliação de competências (360°) e
avaliação de resultados (programa de
ação).
3 - Calibragem Após o período de respondência da avaliação
360°, o supervisor gera na SED os relatórios de
comentários e planilha de notas dos professores
e gestores das escolas que acompanha;
Etapas da Calibragem
1) FORMAÇÃO DO COMITÊ
O Comitê é formado pelos avaliadores e gestores, assim:
Para calibrar diretores: Supervisor e e dirigente
Para calibrar COE e CGPG: supervisor e PEC
Para calibrar CGPAC: CGPG com apoio do supervisor e PEC
Para calibrar professores: CGPAC com apoio do CPCG e diretor
2) Projeta-se a planilha de notas por competências e, com base em evidências ou
constatações, e nos comentários feitos sobre o profissional aumenta-se ou diminui-se até 1
ponto conforme § 3º do artigo 7º da Resolução SE-68, de 17-12-2014 – A pontuação final da
avaliação das competências, resultante da realização da calibragem, caso não confirme a
pontuação inicial, somente poderá variar em, no máximo, 1 (um) ponto para mais e, no mínimo,
1 (um) ponto para menos.
3) Alguém do comitê realiza a leitura dos comentários da avaliação 360. Nesta etapa o avaliado
não estará presente. Somente na devolutiva. Com base nos comentários e em evidências e
constatações do dia a dia da escola realiza-se a calibragem da nota.
Preenchimento da tabela que calcula a nova
calibragem
3,
Nova nota que o supervisor digitará na 0
SED
Planilha dos 9 quadrantes
Em seguida, ocorre a Consolidação da avaliação, fase em que as avaliações das competências e
dos resultados são integradas pela SEE-SP, formando uma classificação em uma matriz de nove
quadrantes, denominada matriz nine box – nomenclatura que advém de seu nome em inglês,
trazendo a ideia de nove caixas ou quadrantes.
Os quadrantes são formados pelo cruzamento das pontuações da avaliação de competências
(eixo vertical) e da avaliação dos resultados (eixo horizontal). Em cada eixo, utilizam-se 3 (três)
faixas de pontuação:
1. Pontuação entre 1 e 2.
2. Pontuação entre 2,1 e 3.
3. Pontuação entre 3,1 e 4.
No âmbito da Gestão de Desempenho, a devolutiva
compõe uma ação fundamental para o processo de
desenvolvimento dos profissionais. É a partir dela que o
profissional avaliado toma conhecimento da percepção
dos diversos públicos que o avaliaram e pode comparar
sua autopercepção com a de outras pessoas.
4- Devolutiva
A devolutiva de um processo de avaliação permite ao
profissional tomar consciência de seus pontos fortes, bem
como daqueles que precisam ser aperfeiçoados, de forma
que possa potencializar seu desenvolvimento pessoal e
profissional.
O objetivo de quem recebe a devolutiva é conhecer a percepção do outro – banca de avaliadores ou alunos, pares, equipe e
gestores – a seu respeito, para que:
1) tenha a informação sobre os resultados do processo de que participou e
2) identifique fortalezas e oportunidades de desenvolvimento do ponto de vista das competências esperadas para atuar no
Programa Ensino Integral.
O objetivo de quem oferece a devolutiva, portanto, é transmitir a sua percepção sobre o outro, contribuindo para seu
desenvolvimento e fortalecendo a relação de apoio e confiança. No processo de avaliação, essa devolutiva é dada por até
dois responsáveis diretos no alinhamento:
▪ CGPAC/CGPG para professor;
▪ CGPG/Diretor para CGPAC;
▪ Diretor/Supervisor/PEC para COE e CGPG;
▪ Supervisor e Dirigente para Diretor.
▪ O profissional receberá na devolutiva a ficha de avaliação de resultados e a ficha de calibragem preenchidas. Também
poderá ler essas informações após o supervisor digitar na SED no período estabelecido.
PIAF