PSICOLOGIA DO TRABALHO E ORGANIZAÇÕES

Aula 1: 19/09/2025

A Psicologia do Trabalho e das Organizações tem por objeto a compreensão

e a transformação da organização do trabalho, das condições em que se
trabalha e do comportamento humano nas organizações.

Princípios orientadores:

 Importância da análise do trabalho, que é fundamental para

estruturar qualquer intervenção nesta área.
Compreender as condições, as tarefas, os processos e o contexto de
trabalho é essencial para uma intervenção eficaz e ajustada à realidade
organizacional.
 Intervenção em contexto real de trabalho, adotando uma
perspetiva contextual.
O comportamento e o desempenho dos indivíduos só podem ser
compreendidos tendo em conta o contexto específico em que o trabalho é
realizado, evitando abordagens abstratas ou descontextualizadas.

NOTA: Em qualquer intervenção em psicologia do trabalho é essencial

garantir o consentimento informado, o respeito pela privacidade, a
confidencialidade das informações e a devolução/validação dos dados junto
dos participantes.

Importante olhar de forma multidisciplinar (ter em atenção todos os fatores

e.g. cultura, contexto, variáveis individuais, diversos assuntos como
economia, gestão…)
Macro Micro
Global Local

PSICOLOGIA DO TRABALHO
Centra-se na forma como as pessoas lidam com as tarefas que realizam no
seu dia a dia enquanto colaboradores de uma organização.
Os indivíduos são percebidos principalmente como trabalhadores, atuando
de forma individual ou coletiva dentro de processos de trabalho que
garantem o funcionamento da organização.
Nesta área, estudam-se questões como a análise do trabalho, o
desempenho, as condições laborais e o bem-estar.
Ex. um psicólogo do trabalho pode avaliar a carga de trabalho de um operador de
linha de produção, sugerir ajustes no posto de trabalho para reduzir esforço físico
ou medir como a motivação e o stress afetam a produtividade.

A Psicologia do Trabalho estuda o trabalho em si e como ele é

executado.

PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Foca-se nos indivíduos enquanto membros de uma organização,
analisando o comportamento coletivo e as interações sociais no
ambiente organizacional.
O objetivo é compreender como as pessoas se relacionam entre si e com a
organização enquanto sistema social.
Temas típicos incluem a liderança, a cultura organizacional, a
estrutura, a comunicação e o trabalho em equipa.
Ex. estudar como um novo modelo de liderança participativa influencia a motivação
de uma equipa ou como a cultura de inovação numa empresa de tecnologia afeta a
colaboração entre departamentos.

A Psicologia das Organizações estuda como os indivíduos

interagem enquanto grupo dentro da organização.

PSICOLOGIA DOS RECURSOS HUMANOS

Foca-se na relação entre o funcionário e a organização ao longo do
seu percurso profissional, desde a entrada até a saída.
Os indivíduos são vistos como funcionários e os estudos desta área
envolvem momentos como recrutamento, integração, desenvolvimento de
carreira, avaliação de desempenho e desvinculação.
Ex. um psicólogo de RH pode desenvolver um programa de integração para novos
colaboradores, implementar uma avaliação de desempenho baseada em
competências ou planear ações de formação para promover crescimento
profissional dentro da organização.

A Psicologia dos Recursos Humanos estuda a relação contínua

entre o funcionário e a organização ao longo do seu percurso
profissional.

Aula 2: 26/09/2025
CULTURA VS CLIMA ORGANIZACIONAL:
METÁFORA DA CEBOLA:
Clima organizacional -
casca
Cultura – está dentro
Cultura: aquilo que é a organização, valores, pilares (ex. flexibilidade, ética,
transparência)
Ex. pra entender a cultura da católica, é preciso andar cá, conversar com as
pessoas, perceber a dinâmica de ensino, etc)
Clima organizacional: Sensorial
Ex. Entro na católica, chego ao bar e a Tânia está a barafustar e a dizer “ah
não gosto disto, não quero mais estar aqui” - indiciador de clima

Mudança, transformação Organizacional, coletiva e individual

 Característica essencial no perfil de profissional: flexibilidade

(adaptar-se a novas situações, novos conceitos, consoante a
mudança ao longo do tempo)

PERFIL DOS PSICÓLOGOS DO TRABALHO:

 A importância dos psicólogos do trabalho:

Podem atuar em organizações públicas e privadas, de qualquer setor de

atividade, e todos os seus elementos (colaboradores, supervisores, gestores
e líderes)
Intervenção a nível individual e organizacional, com o objetivo geral de
melhorar o desempenho, a satisfação e a produtividade laborais, assim
como zelar pelo bem-estar dos recursos humanos das organizações.
Inúmeras evidências científicas da eficácia, custo-benefício e dos resultados
positivos da sua ação.

 Funções e atividades:
- Avaliação Psicológica
Avaliação psicológica dos colaboradores (encaminhamento para os serviços
de saúde mental adequados quando se constate incapacidade laboral
relacionada com perturbações mentais)
Diagnóstico Psicossocial da Organização (e monitorização de indicadores
como a organização do trabalho, o clima organizacional, os riscos
psicossociais, a saúde e o bem-estar dos colaboradores)

- Intervenção
Avaliação, prevenção e intervenção nos riscos psicossociais – analisar o
risco e determinar os fatores que contribuem para a ocorrência de situações
em que existam riscos psicossociais (como stress, horários de trabalho
excessivos), implementar medidas preventivas e de intervenção nos riscos
identificados, visitar frequentemente os locais e postos de trabalho, analisar
os incidentes que ocorram.

- Promoção da Saúde Ocupacional

Elaborar, implementar e avaliar programas de Saúde no trabalho e
promoção da saúde psicológica e do bem-estar em contexto laboral
(envolver os trabalhadores nas organizações, aumentar o equilíbrio entre a
vida pessoal e profissional, garantir o desenvolvimento e crescimento
pessoal e profissional dos trabalhadores, melhorar a saúde e o bem-estar
físico e mental dos trabalhadores e reconhecer as suas contribuições para a
organização)

- Organização e Desenvolvimento de Recursos Humanos

Garantir a adequação entre o colaborador e as suas funções, promover a
mudança organizacional, reajustar a estrutura organizativa, elaborar e
implementar programas relativos à organização do trabalho (aumentar a
eficácia, reduzir o absentismo e o presentismo, e melhorar a integração
psicossocial dos colaboradores, acompanhar o redimensionamento das
organizações e processos de demissão e reforma dos colaboradores)

- Seleção, Avaliação e Orientação de Recursos Humanos

Processos de recrutamento e seleção, apoio à tomada de decisão em
matérias de recursos humanos, programas de gestão de talento e
planeamento e desenvolvimento de carreiras.

- Promoção da Motivação e Satisfação Laborais:

Valorizar o clima e a satisfação laborais, elaborar e rever os sistemas
retributivos (salários) e de reconhecimento dos colaboradores, elaborar
programas de motivação, criar oportunidades de desenvolvimento pessoal e
profissional e melhorar o envolvimento e compromisso dos colaboradores
com a organização.

- Melhoria dos Canais de Comunicação

Intervenção na comunicação interna da organização, formal e informal (ex.
boas práticas de condução de reuniões e comunicação entre diferentes
níveis hierárquicos), assim como na comunicação externa da organização
(ex. ações de relações públicas ou assessoria de imprensa).
- Resolução de conflitos laborais
Resolver problemas individuais com consequências laborais, intervir na
negociação do conflito, determinar fatores críticos e analisar as
necessidades laborais, prevenir e intervir em casos de assédio e violência
laboral.

- Gestão da Qualidade
Participação e implicação dos recursos humanos na melhoria contínua da
qualidade das características inerentes aos produtos, serviços, sistemas e
processos de organização; intervenção no desenvolvimento e
implementação de programas de gestão da qualidade; desenho e aplicação
de instrumentos e técnicas de avaliação de produtos e serviços e do seu
potencial.

- Investigação Comercial e Marketing

Com base no conhecimento da psicologia do consumidor, aplicação da
metodologia de investigação e intervenção psicológica ao mercado dos
consumidores, procurando controlar as variáveis de mercado e fatores como
a satisfação ou motivação do consumidor.
Gerar políticas e planos de ação que provoquem no mercado o efeito
desejado e a implementação eficaz dos produtos ou serviços, permitindo
atingir os objetivos comerciais e globais da organização.
Investigação qualitativa e quantitativa dos mercadores; sondagens;
questionários sobre comportamentos e hábitos dos consumidores;
marketing de produtos e serviços; participação em projetos de publicidade,
social e webmarketing; branding e social media management.

- Fomentar a Criatividade e a Inovação

- Intervenção em situações de crise e emergência

 Formação
- Colaborar, desenvolver e implementar ações de formação, educação ou
sensibilização dirigidas aos vários níveis de intervenientes da organização.
- Organizar e gerir atividades de formação de profissionais que sejam
solicitadas internamente.

 Coaching
Promover o potencial de alguém, maximizando o seu desempenho e
facilitando a aprendizagem e o desenvolvimento de competências
(liderança, gestão de stress, gestão dos conflitos, gestão dos
relacionamentos interpessoais ou ao desenvolvimento do controlo
emocional).

 Consultadoria
Consultadoria e acessória à direção da organização relativamente às
estruturas e processos de trabalho, ao desenvolvimento organizacional, à
mudança do comportamento organizacional, aos sistemas de organização
do trabalho, às políticas sociais e de marketing, à cultura organizacional, ao
estabelecimento de sistemas de liderança, à restruturação dos
departamentos da organização.

 Outras
Elaboração e emissão de opiniões, declarações, pareceres e relatórios
técnicos científicos, escritos ou orais.
Coordenação e supervisão de atividades
Participação na elaboração de processos de candidatura e financiamentos

 Colaboração com outros profissionais

Colaboração com gestores e técnicos de recursos humanos, outros
profissionais de saúde ocupacional e os profissionais que ocuparem os
cargos de liderança e gestão das organizações.

 Exercício profissional
- Requisito imprescindível – ser membro da ordem dos psicólogos
portugueses
- Conhecimento científico na área da Psicologia
- Conhecimento científico na área da Psicologia do trabalho e das
Organizações
- Competência cultural e interpessoal
- Avaliação psicológica
- Intervenção Psicológica, supervisão e consultadoria
- Raciocínio crítico e tomada de decisão
- Profissionalismo e ética
- Competências pessoais
Aula 3: 03/10/2025

Alguns modelos, técnicas e recursos de análise

desenvolvimental das atividades de trabalho:

 Instruções ao Sósia (Oddone et al., 1981)

Técnica de análise do trabalho utilizada para compreender o trabalho real,
isto é, como o trabalho é efetivamente realizado no dia a dia.
O sósia é uma pessoa imaginária que vai substituir o trabalhador no seu
posto. A técnica baseia-se na seguinte pergunta central:
“Suponha que sou um seu sósia e que amanhã o irei substituir no
seu trabalho. Que instruções me deveria transmitir para que
ninguém dê conta desta substituição?”

Objetivo
 Tornar explícita a experiência profissional do trabalhador
 Ultrapassar o trabalho prescrito e o que é tomado como óbvio
 Compreender o como se faz o trabalho

Durante as instruções, o trabalhador refere-se a:

 Tarefas (o que faz, como faz, em que ordem, com que cuidados)
 Colegas (cooperação, ajuda, relações no trabalho)
 Hierarquia (chefias, regras, controlo, autonomia)
 Organização formal e informal (normas oficiais e “regras não escritas”
do trabalho)

 Visão do (posto de) trabalho como caixa negra

 O trabalho é visto como uma “caixa negra”: conhecemos as entradas

(materiais, informação, ferramentas) e as saídas (produtos, relatórios,
 serviços), mas não o que acontece no meio.
As Instruções ao Sósia permitem abrir essa caixa negra, mostrando
como o trabalho é realmente feito, incluindo decisões, truques,
ajustes e interações com colegas.

Organizações:
É necessário olhar para organizações de uma perspetiva sistémica -
compreender, estudar a organização como um todo, e não com partes
isoladas.
SISTEMA ABERTO: As organizações são sistemas vivos. Os sistemas vivos
alimentam-se do exterior e alimentam o exterior (trocas diretas ou indiretas
com o exterior (energia, material, qualquer coisa)
Ex. Se as organizações não estiverem atentas às tendências do mercado, às
guerras, etc e não se anteciparem, precaverem, vão à falência.

SISTEMA SOCIAL: Intracomunicação, interação interpessoal, grupal,

organizacional

Trabalho: variável importante nos modelos de investigação em PO

Futuro do trabalho: Não sabemos como é que o trabalho vai ser daqui a uns
anos, quais setores vão ser substituídos por máquinas (IA).

 História do mundo industrial:

1700 - 1ª Revolução Industrial: Vapor
1800 – 2ª Revolução Industrial: Eletricidade
1900 – 3ª Revolução Industrial: Computação
Hoje – 4ª Revolução Industrial: Inteligência

ARTIGO BB - Trabalho e emprego. Sentidos e significado do trabalho

humano.

O “INEMPREGO” COMO UMA DIMENSÃO LABORAL

EMERGENTE
- Antigamente, a vida profissional era vista de forma mais simples: ou uma
pessoa tinha emprego ou estava desempregada.

- Hoje, com as mudanças na economia e nas leis laborais, surgem novos

tipos de trabalho e contratos (ex. temporários, independentes, precários).
ZONA CINZENTA:
- Entre o emprego e o desemprego (situações que não são bem uma coisa
nem outra)

 Tipos de trabalho que fazem parte da “zona cinzenta”:

- Trabalhos abaixo da qualificação da pessoa

- Trabalhos a tempo parcial forçado
- Contratos a termo (contrato temporário com prazo definido)
- Trabalho intermitente (pessoa trabalha só em alguns períodos, e não
todos os dias ou semanas, mas continua ligada à empresa.)
- Trabalho temporário (pessoa é contratada por uma empresa que
“empresta” trabalhadores (empresa de trabalho temporário) e vai trabalhar
numa outra empresa que precisa de ajuda.)
- Trabalho independente ou “falsamente independente”
- Trabalho não enquadrado / informal / não declarado (trabalho fora
do sistema legal, sem contrato, descontos ou registos oficiais)
- Trabalho não remunerado (como ajuda familiar ou voluntariado)
- Estágios e bolsas

Trabalho é toda a atividade produtiva.

Emprego é o trabalho com contrato formal, com regras, pagamento e
autoridade.

Ter um emprego dá status, identidade e reconhecimento social.

Não ter emprego é muitas vezes visto como falhar ou ser excluído.
Na sociedade moderna, o emprego é o principal meio de
integração:
é o caminho para a segurança, sucesso e reconhecimento.

Trabalhar numa organização não é só ganhar dinheiro — é também:

 pertencer a um grupo,
 partilhar valores e objetivos,
 ter uma rotina e sentir-se útil.
O emprego satisfaz cinco necessidades humanas básicas:
1. Organizar o tempo (rotinas e horários).
2. Viver experiências fora da família.
3. Trabalhar com outros em objetivos comuns.
4. Conseguir status e identidade.
5. Sentir que o que faz tem valor e contribui para algo maior.

- O mercado de trabalho atual é mais flexível e incerto, e o “emprego

para a vida” é cada vez mais raro.
NOTA: a definição de desempregado como desocupado não é totalmente
precisa, pois estar desempregado não significa estar sem ocupação ou não
ter trabalho, dado que a pessoa pode continuar a realizar atividades noutros
âmbitos.

São incluídas no desemprego as pessoas que:

(a) tiveram um emprego e, neste momento, não o têm;
(b) nunca tiveram emprego e estão à procura do primeiro;
(c) já estabeleceram relações laborais na chamada “zona cinzenta”, mas
que, atualmente, estão sem atividade laboral.

Atualmente, o conceito de desemprego inclui outras condições,

como:
(a) os trabalhadores desencorajados, que estão disponíveis para
trabalhar mas deixaram de procurar emprego há mais de quatro semanas,
ou nunca procuraram, por motivos como idade, falta de formação,
desconhecimento de como procurar, ou descrença na existência de ofertas
(b) as pessoas à procura do primeiro emprego;
(c) os NEETs (Not in Employment, Education or Training) - jovens que não
estudam, não estão em formação e não trabalham
(d) os desempregados-sombra, que incluem “trabalhadores a tempo
parcial subempregados, pessoas à procura de trabalho, mas indisponíveis
de imediato, e pessoas disponíveis mas que não procuraram trabalho”

INEMPREGO (inserido na “zona cinzenta”)

- Pessoas que estão sempre a trabalhar de alguma forma, mas sem
estabilidade nem vínculo fixo - alternam entre trabalhos temporários,
“freelance” ou por conta própria, e períodos sem trabalho.
- Trabalhadores ativos, mas raramente empregados de forma estável.
- Os jovens mudam frequentemente entre educação e trabalho
temporário, e entre a vida independente e voltar para casa dos pais. - Essa
variabilidade de experiências é uma característica central do inemprego.

Voos de borboleta (Azevedo, 1999) Esses termos destacam que essas carreiras têm
mudanças constantes, sem estabilidade,
salários crescentes ou progresso profissional, e
Trajetórias em carrossel (Diogo, 2012) sem os benefícios associados a uma carreira
tradicional.

 Alguns autores descrevem as gerações atuais assim:

Geração replicante e indignada: jovens muito qualificados, mas
precarizados
Geração Peter Pan / Nunca mais: transições longas para a vida adulta;
atrasam casamento, independência e carreira

 Características do inemprego
O inemprego inclui pessoas que:
1. Não têm limitações físicas ou mentais que impeçam trabalhar.
2. Estão qualificadas, com competências e formação contínua.
3. Nos últimos 3 anos, alternaram entre não atividade (desemprego)
e trabalho na zona cinzenta.
4. Não têm motivação para se tornarem prestadores de serviço ou
empresários; querem emprego fixo.
5. Mesmo diante da ideia do “fim do emprego”, continuam à procura de
trabalho permanente.

ARTIGO BB: história psicologia do trabalho francófona

A conferência de Yves Clot traça a evolução da psicologia do trabalho em
França através de três gerações de analistas do trabalho, mostrando como a
Clínica da Atividade surge como herança dessas tradições, integrando
psicologia do trabalho e ergonomia de forma complementar.

1ª GERAÇÃO: Psicotécnica (Início do Século XX)

- Jean Maurice Lahy e Suzanne Pacaud
- Desenvolveu a psicotécnica do trabalho, uma abordagem humanista
que buscava colocar o ser humano no centro da análise da indústria.
- Indústria como um laboratório privilegiado para compreender o
comportamento humano “em situação”.
  MÉTODOS:
- Estágio de imersão: os investigadores assumiam diretamente o posto de
trabalho durante meses (ex. condutores de comboio ou telefonistas)
- Auto-observação confrontada: Pacaud solicitava que as operárias
criticassem a sua atividade, tornando o trabalho visível através da reflexão
e da crítica.
A Psicotécnica compreendia que a atividade humana não se manifesta
apenas no que se faz, mas sobretudo naquilo que não se faz, reconhecendo
a importância das restrições, impossibilidades e improvisações.
Contudo, acabou por desviar-se para uma psicotécnica da aptidão,
focada na seleção e adequação do indivíduo ao posto, tornando-se
positivista e servindo o taylorismo (ideia de adaptar a pessoa ao posto, em
vez de adaptar o trabalho à pessoa).

2ª GERAÇÃO: Cognição e Ergonomia (Pós-Segunda Guerra)

- Surge como resposta à deriva taylorista da psicotécnica e divide-se em
duas frentes complementares:
 Psicologia Cognitiva do Trabalho
Faverge e Leplat introduziram a distinção entre tarefa (o que é prescrito) e
atividade (o que se realiza realmente para atingir os objetivos, incluindo
improvisos e ajustes).
Apesar da inovação, Clot critica esta abordagem por considerar o sujeito
como um “sistema de tratamento de informação”, metaforicamente um
computador, desencarnado, sem corpo ou afetos.

 Ergonomia Francófona
- Enfatiza o trabalhador como sujeito social, a saúde no trabalho e a
criatividade exigida para enfrentar os obstáculos da atividade.
- Introduz a distinção entre trabalho prescrito (regras, restrições e
exigências organizacionais e sociais) e trabalho real (a atividade concreta,
com engenhosidade e improvisação).
- Para Wisner, sentir-se ativo é sinónimo de saúde, e a ergonomia é vista
como uma “arte” de transformar as condições de trabalho para permitir a
ação humana.

Psicopatologia do Trabalho
Louis Le Guillant trouxe à luz a dimensão negativa do trabalho, mostrando
que o local de trabalho pode ser um espaço de alienação, sofrimento e
adoecimento.
Inspirado na psiquiatria social e institucional, observou que indivíduos
poderiam recuperar saúde ao participar de lutas coletivas ou atividades de
resistência.

 Sistemas de defesa profissional (trabalhadores utilizam para

suportar condições insuportáveis):
- Agir no automático: fazer o trabalho sem pensar ou sentir muito, quase
“em piloto automático”.
- Anestesia psíquica: desligar parte das emoções ou dos sentimentos
para não sofrer tanto com o trabalho.

 Conceito de ressentimento: sentimentos sobre sentimentos

(emoções que surgem porque o trabalhador se sente injustiçado ou
frustrado), que podem gerar adoecimento mental.

3ª GERAÇÃO: Clínica da Atividade (Yves Clot)

- Clot propõe uma síntese das gerações anteriores, mostrando que não se
pode separá-las.
Antes havia uma dicotomia:
Ergonomia: observação objetiva do trabalho, como se mede, organiza e
adapta o posto.
Psicopatologia: foco nos sentimentos, emoções e sofrimento do
trabalhador.

Clot diz que é preciso olhar para o trabalho como atividade completa,
incluindo:
- O que se faz (atividade realizada)
- O que não se faz (ações suspensas ou impossibilitadas)
- Como o trabalhador sente, pensa e improvisa

lnfluenciado por:
- Tosquelles: cuidar do trabalho para que o trabalhador seja reconhecido
como sujeito responsável.
- Ivar Oddone: o trabalhador é protagonista na produção de conhecimento
sobre seu próprio trabalho.
Clot redefine a observação:
- Observar o trabalhador gera reflexão e diálogo interior nele
- O analista usa esse diálogo como ferramenta de análise, tornando visível o
Real da Atividade, inclusive o que normalmente fica oculto.

 Atividade Real vs. Real da Atividade:

Atividade real (izada): o que efetivamente foi feito e “venceu” no
contexto do trabalho
Real da Atividade: inclui as ações suspensas, impossibilitadas ou não
realizadas, revelando as potenciais escolhas e limitações

 Subjetividade: refletir sobre a própria ação ou a do colega como

objeto de pensamento.

 Métodos Dialógicos: técnicas como autoconfrontação cruzada e

instruções ao sósia.

Debates Contemporâneos e Riscos

Clot também analisa problemas atuais do mundo do trabalho:
 Desemprego e não-trabalho: a ausência de atividade e a sensação
de inutilidade social podem causar fadiga intensa e adoecimento.

 Suicídio no trabalho: ocorre em pessoas muito ligadas ao trabalho,

quando a atividade é desvalorizada ou pouco reconhecida e os
coletivos de proteção (“rede de apoio” no trabalho que protege o
trabalhador de stress, pressão ou injustiças) falham.

 Neofordismo e “travesseiros de compaixão”: modelos de gestão

modernos mantêm alta pressão produtiva, mas oferecem apenas
apoio individual (escuta, gestão do stress), culpabilizando o
trabalhador em vez de mudar a organização.

Analogia do Icebergue

Clot propõe uma metáfora: a análise do trabalho é como explorar um icebergue.

- A Psicotécnica observava a superfície.

- A Psicologia Cognitiva tentava mapear a estrutura do gelo.

- A Ergonomia focava na resistência do gelo para quem nele patina.

- A Psicopatologia estudava as fendas e riscos de rutura.

- A Clínica da Atividade pretende compreender todas as correntes invisíveis que

impedem o gelo de se formar de outra maneira, considerando o trabalho visível e as
limitações, impedimentos e potenciais invisíveis.