Faculdade de Tecnologia do Ipiranga “Pastor Enéas Tognini”

CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS

JHULIA MONTEIRO DA SILVA

JULIA OLIVEIRA TRINDADE SILVA
LAIZA YASMIN DA SILVA
LIDIA PEREIRA VIANA DIAS

CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS –

Processo na Carpediem Consultoria

SÃO PAULO
2022
 2

Fatec-Faculdade de Tecnologia do Ipiranga “Pastor Enéas Tognini”

CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS

JHULIA MONTEIRO DA SILVA

JULIA OLIVEIRA TRINDADE SILVA
LAIZA YASMIN DA SILVA
LIDIA PEREIRA VIANA DIAS

CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS –

Processo na Carpediem Consultoria

Trabalho realizado para compor parte da

1ª. Nota de avaliação da disciplina
Captação e Seleção de Talentos do Curso
de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos da FATEC-Faculdade de
Tecnologia do Ipiranga “Pastor Éneas
Tognini”.

Orientadora:
[Link]. Norma Licciardi.

SÃO PAULO
2022
 3

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 4

1.1 Delimitação de Objetivos.................................................................................... 5

1.2 Objetivo Geral .................................................................................................... 5
1.3 Objetivos Específicos ......................................................................................... 5
1.4 Justificativa......................................................................................................... 5
1.5 Metodologia........................................................................................................ 6
2 Recrutamento e Seleção ........................................................................................ 7

2.1 Processo Inicial .................................................................................................. 7

2.2 Recrutamento de Pessoal .................................................................................. 7
2.3 Recrutamento Interno ........................................................................................ 9
2.4 Recrutamento Externo ....................................................................................... 9
2.5 Seleção de Pessoal ........................................................................................... 9
2.6 Processo de Seleção ....................................................................................... 10
2.7 Técnicas de Seleção ........................................................................................ 10
3 Carpediem Consultoria ........................................................................................ 13

3.1 História ............................................................................................................. 13

3.2 Missão.............................................................................................................. 14
3.3 Visão ................................................................................................................ 14
3.4 Valores ............................................................................................................. 14
3.5 Principais atividades da empresa ..................................................................... 14
3.6 Organograma ................................................................................................... 15
14 Processo de Recrutamento e Seleção .............................................................. 16

5 Cargos da Organização ....................................................................................... 18

5.1 Perfil de competências dos cargos com descrição das atribuições ................. 18
5.2 Identificação das fontes de recrutamento para cada perfil de cargo ................ 20
5.3 Identificação e detalhamento das técnicas e instrumentos de seleção a serem
aplicadas para cada cargo ..................................................................................... 21
5.4 Elaboração do roteiro de entrevista para com os candidatos........................... 23
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 25

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 27
 4

1 INTRODUÇÃO

Presentemente, a força de trabalho está concentrada nas pessoas. O sucesso

da organização está diretamente relacionado ao talento, às competências,
habilidades e ao capital intelectual. O qual se torna um grande diferencial e a
principal vantagem competitiva das empresas, pois mostram que seus
colaboradores têm aptidão para gerar e fortalecer com a inovação, produzir,
vender, servir ao cliente, tomar decisões, liderar, motivar, comunicar,
supervisionar, gerenciar e dirigir os negócios das empresas (CHIAVENATO,
1999).

Em virtude disso, a área de Recrutamento e Seleção tem papel fundamental na

atração de talentos e no desenvolvimento dos profissionais dentro da empresa,
a fim de fazer com que ambos obtenham sucesso. Para que isso ocorra, ela
conta com processos que analisam o candidato, a fim de determinar qual teria o
perfil mais adequado para realizar determinadas tarefas e, então, compor o
quadro de funcionários, como alinhamento do perfil desejado, divulgação de
vagas, análise dos melhores currículos e seleção dos melhores talentos. Nesta
seleção são utilizadas técnicas variadas na comunicação e análise de testes e/ou
dinâmicas.
Além de explicar as vertigens da área de Captação e Seleção de Talentos, o
objetivo deste trabalho é analisar se a empresa possui um setor de Recursos
Humanos adequado e se seus processos têm fundamentalidade. Para isso, foi
realizada uma pesquisa na Carpediem Consultoria, uma empresa no Centro de
São Paulo que está no mercado a 12 anos, e tem seu foco na procura de clientes
que buscam terceirizar os serviços de Recrutamento e Seleção, Departamento
Pessoal e promover Projetos de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal.
 5

1.1 Delimitação de Objetivos

No tópico a seguir foram delimitados os Objetivos Geral e Específicos do
trabalho.
1.2 Objetivo Geral
Identificar e analisar os aspectos de uma empresa escolhida pelos autores -
apresentando sua história, visão, missão e valores, além de realizar um estudo
relativo às atividades dela com principal foco em seu recrutamento e seleção.
1.3 Objetivos Específicos
Buscou-se:
a) apresentar a empresa;
b) traçar perfis, afim de identificar e detalhar as técnicas do recrutamento e
seleção;
c) analisar a área dentro da empresa e propor melhorias.

1.4 Justificativa
Em busca de melhores resultados, as empresas estão em busca de bom capital
humano, portanto, acabam valorizando cada dia mais seus colaboradores.
Porém, no momento,, muitas pessoas acabam mudando de emprego por
identificarem em outra empresa, melhor qualidade de vida, remuneração,
estabilidade, crescimento profissional, dentre outros fatore que estão alinhados
com seus objetivos futuros.
Através disso, a depender de seus clientes e de uma vasta presença de
mercado, as consultorias de RH servem para analisar a organização, focando na
gestão de pessoas e nas relações interpessoais, com o objetivo de elaborar um
diagnóstico do cenário atual, identificar quais são os processos que precisam de
ajustes e, por fim, propor estratégias para melhorar o desempenho de seus
clientes. Elas, por terem o mesmo foco e ramo de negócio, acabam competindo
constantemente entre si, tanto em busca de clientes, como candidatos para
atender seus tomadores da maneira desejada. O diferencial delas circula entre
o modo de contratação de cliente x prestador, técnicas de recrutamento e de
seleção e benefícios que encha os olhos dos candidatos e que os faça sentirem
valorizados.
Frente aos aspectos teóricos estudados, esta pesquisa busca identificar como
são as práticas organizacionais relativas ao processo de recrutamento e seleção
dentro de uma consultoria de recursos humanos que busca aprimorar seus
resultados para que, quando comparada com as outras, tenha destaque.
 6

1.5 Metodologia
Para fundamentar as informações necessárias para compreensão do tema
proposto, este trabalho teve como base o estudo de caso ao analisar toda a
empresa, e o levantamento bibliográfico a partir:
a) da realização de pesquisas no site da empresa;
b) de pesquisa em livros e artigos cujo objetivo é buscar ideias de autores
com enfoque no tema;
c) da coleta de informações com os colaboradores da empresa.
 7

2 Recrutamento e Seleção

Nome dado aos processos e etapas da contratação e integração de novos

funcionários nas instituições. É envolvida de fases, entre elas a análise de
currículos, entrevista, dinâmicas e testes. É uma área considerada importante
dentro dos Recursos Humanos, pois tem o objetivo de identificar os melhores
talentos e aprimorar a empresa.
2.1 Processo Inicial
O processo inicia-se quando o chefe de departamento, denominado requisitante,
observa a necessidade da contratação de profissionais por substituição ou
aumento de quadro previsto ou não em budget (MARRAS ,2011, p. 54).
A partir desta análise, ocorre a emissão da Requisição de Pessoal, aprovação
pelo chefe imediato, análise da área de Recursos Humanos e, quando aprovado,
dá-se início o processo seletivo.

2.2 Recrutamento de Pessoal

Segundo Chiavenato (2014, p.101), “recrutamento é um conjunto de técnicas
que tem por objetivo atrair candidatos qualificados para ocupar cargos
específicos dentro da organização e incentivá-los a contribuir para com ela”.
Sendo anterior ao processo de seleção, ele é responsável por construir um
banco de talentos (conjunto de currículos) para que o processo seguinte esteja
em abrangência. Para isso, são utilizadas Fontes de Recrutamento designadas
especificamente para cada perfil de cargo, tempo e custo (MARRAS, 2011, p.
58-60).

Abaixo, está disposta de forma simplificada uma lista de quais fontes são as mais
utilizadas para cada tipo de perfil de cargo, estas estão separadas por níveis
organizacionais, conforme pirâmide disponível.
 8

Figura 1 – Níveis Organizacionais

Fonte: Globalizados – Pirâmide Organizacional de Uma Empresa

(2011).

Figura 2 – Fontes de Recrutamento x Níveis Organizacionais

Fontes Setores
Entidades Diversas, Agências de Operacional
Emprego, Consultorias de RH,
Mídias.
Cartazes de Divulgação, Agências Tático
de Emprego, Consultorias de RH,
Consultorias de Outplacement Estratégico
Replacement; Headhunters,
Indicação Ambos

Fonte: Elaborados pelos autores (2022)

Além disso, as Fontes que podem ser utilizadas dependem da Variável Tempo
e Custo. A Variável Tempo é o que indica a urgência da vaga, e a Variável Custo
é o valor/investimento que pode ser atribuído àquela vaga em específico.
Quando estas duas variáveis se relacionam, é possível dizer que, quanto maior
o custo, menor será o tempo para encontrar o candidato ideal para aquela vaga;
já quanto menor o custo, maior será o tempo que aquela vaga será fechada.

Contudo, a trajetória de escolha dos candidatos pode ser definida entre os

colaboradores da empresa, o qual se está buscando uma nova integração de
time, ou pessoas externas que estão disponíveis no mercado e estão disponíveis
para uma nova oportunidade de emprego. Respectivamente, estas atuações são
 9

denominadas Recrutamento Interno e Recrutamento Externo, e serão

apresentadas no tópico seguinte.

2.3 Recrutamento Interno

Segundo Marras (2011, p.57), a atração interna é aquela que é divulgada entre
os colaboradores da própria empresa que busca a) aproveitar competências e
habilidades; b) dispor de rapidez quanto ao processo seletivo e admissional e; c)
promover os funcionários profissionalmente, motivando-os. Para isso, utiliza-se
de cartazes e memorandos divulgando a vaga e instruindo os interessados
quanto ao processo seletivo. De antemão, normalmente, a participação do
candidato deve ser autorizada pelo superior o qual aquele colaborador está
submisso, dessa forma, ambas as partes se conscientizam, entram em
concordância e nenhum setor fica desfalcado, caso aquele colaborador seja
aprovado e mude de departamento.

2.4 Recrutamento Externo

No enfoque de Marras (2011, p 58), este processo é a captação de pessoas em
busca de oportunidades no mercado de trabalho. Este ofício se dá quando existe
a necessidade de inserção de novos funcionários no quadro da empresa ou
quando há a necessidade de substituição de pessoal. Normalmente, quando as
empresas desejam substituir um funcionário, a divulgação da vaga é discreta, da
mesma forma que, dependendo da Fonte de Recrutamento, o descritivo da
empresa requisitante é confidencial. Isso assegura com a empresa não tenha
mais perdas de credibilidade e capital.

2.5 Seleção de Pessoal

“O processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a
pessoa que melhor alcança os critérios para a posição disponível, considerando
as atuais condições de mercado” (Chiavenato, 2014, p.118).
Desse modo, dentro do Processo de Seleção são utilizadas técnicas especificas
para cada perfil de cargo com a finalidade de escolher o candidato ideal para
ingressar na empresa.
 10

2.6 Processo de Seleção

Marras (2011) identifica que o processo de seleção se baseia na análise de a)
competências comportamentais e b) técnicas. Nesta ordem, a) são os requisitos
do cargo e habilidades do candidato que são fundamentais para que tal função
seja exercida e b) tipos de formações técnicas exigidas para que o trabalho seja
realizado de forma devida.

O caminho se divide e é organizado conforme especificidades do cargo, tempo,

avaliação de necessidade da empresa e análise do requisitante, assim sendo
denominado Técnicas de Seleção.

2.7 Técnicas de Seleção

No mesmo segmento do autor citado no tópico anterior, Chiavenato (2014),
define que tendo as informações básicas do cargo o passo seguinte é a escolha
das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos
adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias, como
demonstrado na Figura 3: entrevistas, provas de conhecimento ou capacidade,
testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

Figura 3 – Técnicas de Seleção

Fonte: CHIAVENATO (2014. P. 129) Gestão de Pessoas: O novo papel de recursos

humanos para a organização.
 11

A Entrevista de Seleção funciona entre dois tomadores de decisão: entrevistador

e entrevistado. O processo de comunicação ocorre quando ambas fazem
perguntas sobre si mesmos, sobre a empresa e vaga ofertada. Além deste
conhecimento a base de perguntas-resposta, existem análises externas sendo
observadas, como análise corporal. Normalmente ocorre, primeiro a entrevista
com o Recursos Humanos e, por último, depois de todos o processo, uma
entrevista com o requisitante da vaga.

Inicialmente, o conhecimento se aplica quando há uma apresentação de

informações básicas e, em seguida, métodos de entrevista definidos pelo
entrevistador, como entrevista padronizada (roteiro totalmente padronizado);
entrevista com apenas perguntas padronizadas (quando existe um roteiro
estabelecido para todos os candidatos afim de filtrar e acolher informações de
uma forma mais rápida); entrevista diretiva (questões a critério do entrevistador
mas que o leva a informações e respostas que quer ouvir); entrevista não diretiva
(sem especificação de questões nem respostas requeridas – preocupação com
a profundidade do que deseja ser alcançado).

Dependendo do segmento, exigências ou cargo, provas de conhecimento ou

capacidades que são ferramentas capazes de avaliar intelectualmente os
candidatos que queiram avaliar o interesse do candidato quanto às técnicas do
cargo, conhecimentos gerais ou da organização. Estas provas podem ser orais,
escritas, gerais e especificas, sendo dispostas em múltipla escolha, escala de
importância, ordenação ou dissertação.

Outro método também são os testes psicológicos, de personalidade e simulação,

que só podem ser aplicados por psicólogos. Primeiro, os testes psicológicos
dependem, na maioria das vezes, mais do cargo. Eles são ferramentas de
aferição de desempenho quanto ao comportamento geral das pessoas, quando
comparados e, seguem um padrão. Já Testes de Personalidade revelam certas
características relacionadas ao caráter e temperamento das pessoas. Por fim,
os testes de simulação é quando são apresentadas situações e os candidatos
precisam tomar uma decisão. Os testes de simulação são chamados, hoje em
dia, como dinâmicas de grupo, e são interessantes por ser capaz de divulgar de
forma mais tradicional, o comportamento das pessoas num geral, analisados de
maneira grupal ou individual.
 12

No capítulo seguinte, está disposto um estudo da empresa Carpediem

Consultoria. Nele cita-se sua história, desenvolvimento e descrição do Setor de
Recrutamento e Seleção.
 13

3 Caracterização da Empresa

Pelos requisitos exigidos para compor o estudo de caso, a empresa escolhida

pelos autores foi a Carpediem Consultoria, localizada no Centro de São Paulo e
que está no mercado a 12 anos. Nos capítulos seguintes, serão apresentados
início da carreira e a visão que ela possui e pretende aplicar atualmente.

3.1 História
A Carpediem Consultoria foi fundada em 2011 pela psicóloga Aliesh Costa
Pereira. A CEO (Chief Executive Officer) foi consultora de RH por 8 anos,
atuando em empresas como, Porto Seguro, Saraiva e Actionline Brasil. Ao seu
lado na diretoria, ela conta com o marido Marcelo Farias, que iniciou na
consultoria como analista, sucessivamente, gerente de projetos e, hoje, é CFO
(Chief Financial Officer). O casal se conheceu antes da empresa ser fundada e
com o passar do tempo, fizeram com que a organização ocupasse lugar no
mercado e se desenvolvesse, para isso, contaram com o apoio e trabalho de
seus familiares, que, demonstrando interesse em seguir no mesmo segmento,
foram acolhidos pelos donos da empresa e alocados conforme desejo de cada
um e formações acadêmicas.
Atualmente, a Carpediem é uma empresa de Sociedade Empresária Limitada –
o qual sua responsabilidade financeira e administrativa é dividida em seus
sócios, bem como seus patrimônios (GULARTE, 2022). A consultoria, como sua
missão diz, nasceu do sonho de Transformar Vidas Através do Trabalho,
humanização e empatia, tal qual, seu foco é apoiar clientes e promover projetos
com o objetivo de contribuir e impactar a vida de pessoas em todo Brasil, e
desenvolvê-las nos aspectos humano e profissional.
Abaixo, está uma linha do tempo desenvolvida pelos autores do trabalho a partir
de uma demonstração disponível no site da empresa, para que o leitor possa ter
uma visão mais abrangente quanto ao desenvolvimento da organização tratada
neste capítulo.
 2010: Foi fundada uma consultoria de RH. Nesta época, a sede era em
Guarulhos e era constituída por uma pessoa em cada setor, e sua renda
se baseava em clientes de conhecimento pessoal da CEO, como Porto
Seguro e Unimed;
 2011: Após um ano, os processos tomaram mais forma e estratégia e a
empresa foi batizada de Carpediem Consultoria em RH;
 2011: A sede da empresa foi para o Centro de São Paulo, com localização
privilegiada e fácil acesso para os colaboradores, clientes e candidatos;
 2012: A Carpediem foi reconhecida pelo Ministério do Trabalho como uma
empresa de contratação com foco em terceirização. Nesta mesma época
a empresa começou a tomar espaço no mercado;
 2014: A empresa foi premiada por estar entre as 10 melhores empresas
do segmento, no quesito Central de Atendimento Humanizada;
 14

 2015: Houve um aumento de 300% nas contratações para gerir

temporários e terceiros, havendo também, uma consolidação nos serviços
prestados;
 2016: Surgimento de uma Célula de Recrutamento e Seleção para PCDs;
 2019: Investimento em Tecnologia para o lançamento de sistemas e,
principalmente, na criação do Portal 360° e Selecty, respectivamente,
uma intranet da empresa e site próprio para fim de recrutar e selecionar
candidatos;
 2020: Cumprindo com seu propósito, a empresa foi uma das principais
geradoras de emprego em todo território nacional com projetos Rappi e
Meu Porto Seguro;
 2020: Consolidação da Divisão Boutique de Rh no atendimento de vagas
estratégicas, Middle e executivas;
 2021: Primeira participação especial no Top Of Mind de RH (empresas de
diferentes segmentos mais lembrados no Brasil;
 2021: Projeto Mercado Livre, com atuação a nível Brasil numa
modalidade atual e nova de conhecimento para a empresa - Contrato
Intermitente, e Contrato Temporário;
 2022: Ganhadores do TOP 5 do Top Of Mind.
 2022: Projeto de Treinamento para todos os clientes para PCD’s.
Neste tempo, a empresa está situada no Centro de São Paulo e conta com mais
de 30 colaboradores, e excedendo 50 clientes a nível Brasil, operando com
vagas e projetos de diferentes segmentos, sempre agindo conforme sua missão,
visão e valores, apresentados no capítulo seguinte.
3.2 Missão
Impactar a realidade dos clientes, colaboradores e parceiros com Recursos
Humanos e Transformar Vidas Através do Trabalho.
3.3 Visão
a) Apoio estratégico ao cliente e ao colaborador;
b) Impacto na empregabilidade;
c) Mistura de Humanidade, Tecnologia e Inovação em Recursos Humanos.
3.4 Valores
d) Credibilidade e Atendimento Humanizado;
e) Empatia;
f) Genuíno interesse e sorriso no olhar.
3.5 Principais atividades da empresa
Hoje, a empresa atua fortemente no Recrutamento e Seleção de vagas
estratégicas, operacionais, executivas e PCD’s seguindo a requisição de clientes
e parceiros.
 15

E em paralelo, possui clientes nas áreas de Treinamento e Desenvolvimento,

Gestão de Projetos de Temporários e Intermitentes e Terceirização do
Departamento Pessoal da empresa, visando promover o crescimento da
corporação, alcance de novos conhecimentos, clientes e segmentos e aumento
dos lucros.
3.6 Organograma
Organograma é um mapa de visualização rápida que representa a estrutura e
maneira de organização da Companhia (CHIAVENATO, 2010, p 110). Desse
modo, se fazendo compreender o conjunto de responsabilidades, autoridades,
comunicação e tomadas de decisão (OLIVEIRA, 2000).
O gráfico da empresa é definido como Clássico ou Vertical, e apenas possui
nomes, grupo, departamento e responsabilidades dos líderes dos níveis
hierárquicos mais altos da empresa, conforme Figura 4 abaixo.

Figura 4 – Organograma da Responsabilidade de cada líder

Fonte: PEREZ, Rodrigo – Analista de Processos na Carpediem Consultoria

(2022).
 16

4 Processo de Recrutamento e Seleção

O processo de recrutamento e seleção da Carpediem Consultoria é realizado
internamente pelo mesmo time que faz o processo seletivo dos clientes. Então,
quando se têm a necessidade de pessoal, o gestor da empresa é quem faz as
requisições e encaminha para as consultoras que tem mais afinidade com o
tipo de vaga. A aprovação de todas as requisições é realizada pela CEO da
empresa. Abaixo, na Figuras 5 e 6, se encontra um exemplo do documento.
Figura 5 e 6 – Requisição de Pessoal

Fonte: PEREZ, Rodrigo – Analista de Processos na Carpediem Consultoria

(2022).
 17

Todas as vagas têm um perfil pré-definido, não havendo a necessidade de se

detalhar várias vezes, evitando assim que determinadas características de
gosto pessoal do requisitante sejam realizadas, prevenindo qualquer tipo de
preconceito. Porém, caso a CEO queira que algo seja alterado, a modificação é
realizada.
Geralmente são realizados desligamentos por parte do empregado que
encontra melhores oportunidades no mercado, mas a maioria cumpre aviso
prévio, então, até a saída daquele funcionário, a empresa consegue se planejar
para que as tarefas sejam distribuídas e para que a vaga seja ocupada até a
saída oficial daquele colaborador.
A divulgação dessas vagas depende do perfil de cargo e necessidade (tempo x
custo), mas todas são disponibilizadas no Selecty. O Selecty é o site oficial da
empresa, o qual cada candidato envia o currículo, e insere os documentos que
são indispensáveis na admissão, de maneira bem fácil e rápida. Este site é
conectado a uma planilha de controle que têm cada etapa de toda as vagas de
forma bem abrangente de clara e, também, informações dos candidatos. A
apuração feita entre sistema e controle, é atualizada minuto a minuto
automaticamente.
De maneira geral, quando existe a necessidade de um perfil mais operacional,
inicialmente é realizada uma ligação por telefone, o qual é mercada pelo RH
uma entrevista remota com o candidato, e ela é semi-estruturada. Após
aprovação nesta entrevista, é agendada uma outra presencial com o gestor.
Geralmente este passo com o gestor é algo mais técnico, o qual também é
estruturada. Já para cargos mais gerenciais/estratégicos e táticos, é feito
apenas um bate papo por telefone, não identificando a necessidade de serem
realizadas entrevistas efetivas e mais detalhadas pelo RH. A primeira entrevista
é feita pelo gestor da empresa e a segunda, pelo gerente de projetos. Estas
entrevistas não são estruturadas. Com o gerente, são realizados testes
situacionais e ele pede indicação de dois líderes os quais aquele candidato
trabalhou, então, ele acaba ligando para eles a fim de entender como funciona
o perfil daquele candidato, numa outra visão. Dependendo do cargo e das
atribuições, são realizados testes mais técnicos.
Na Carpediem, o RH faz de tudo para que a entrevista seja o mais leve
possível, para que o candidato se mostre cada vez mais confortável e que, no
momento da entrevista, seja extraído os melhores lados dele. Normalmente,
em nenhum momento do processo seletivo, costumam dizer “entrevista”, eles
tratam como sendo uma espécie de “bate-papo”.
 18

5 Cargos da Organização
Para desenvolver a segunda parte do projeto, foram escolhidos três cargos da
empresa com perfis já definidos e que têm relação entre si.
5.1 Perfil de competências dos cargos com descrição das atribuições
Foram escolhidos os cargos de gestor, analista sênior de planejamento e
estagiário de RH para representar, respectivamente, os níveis estratégico,
tático e operacional.
5.1.1 Gestor
O papel do Gestos é conduzir e gerenciar uma série de atividades e recursos
da empresa, com o propósito de alcançar o melhor desempenho possível de
acordo com padrões, políticas internas, missão e valores dela.
Na Carpediem, o Gestor é responsável por todas as áreas da empresa –
exceto, o comercial. Portanto, deve ter uma visão mais generalista. No quadro
abaixo, encontram-se as atribuições e competências relacionadas a este
profissional.
É imprescindível que o profissional tenha de 3 a 7 anos de experiencia na área,
incluindo cargos de liderança; Curso superior em Administração, Psicologia,
Gestão de Recursos Humanos, ou áreas similares, e outras formações em
áreas correlatas; e entender de Pacote Office a nível intermediário a avançado,
com foco em Excel. Além de ter disponibilidade para se mudar e viajar. Saber
falar outras línguas é um diferencial.
Figura 7: Atribuições e competências do Gestor
Atribuições Competências necessárias
Estudos, pesquisas e análise de Visão de mundo atualizada; ser
cenários, levantando oportunidades e proativos; ter senso investigativo;
ameaças saber gerir informações.
Acompanhar as equipes e gerir Liderança; Boa comunicação; Saber
conflitos trabalhar em equipe.
Direcionar estratégias a partir de Capacidade de analisar
dados levantados dados/números; ser detalhista.
Apresentar dados para a diretoria Ter conhecimento em técnicas
administrativas e de informática
Fornecer suporte e conhecimento à Ser didático; saber lidar com
equipe com pesquisas e informações diferentes demandas; ser flexível.
Acompanhamento das entregas de Liderança; organização; ter foco;
todas as áreas saber gerenciar conflitos.
Análise de faturamento e apresentar Ser detalhista; tomada de decisões
melhorias quanto aos custos gerais de forma ágil; ser capaz de trabalhar
sobre pressão.
Atender os clientes Comunicação assertiva; ter empatia;
ser ético.
Fonte: Elaborada pelos autores (2022).
 19

5.1.2 Analista Sênior de Planejamento

Por conta da necessidade de planejamento em todas as empresas, e em todas
as áreas, independente do seu ramo, as atribuições a este profissional não são
altamente definidas.
Na Consultoria, este profissional está inserido na área de projetos e tem seu
olhar voltado para o futuro, observando como agir em determinados momentos
da forma mais eficiente e econômica, observando o perfil dos colaboradores do
projeto, estimulando sua equipe a ser flexível e, junto dela, tomar decisões
assertivas e rápidas. Na figura 8, estão as funções atribuída a este profissional
no RH.
O profissional deve ter curso superior em Gestão de Recursos Humanos,
Tecnologia da Informação, Ciências da Computação, Gestão de Projetos, ou
áreas correlatas. Indispensável conhecimento Pacote Office básico a
intermediário, com foco em Excel.
Figura 8: Atribuições e competências do Analista Sênior de Planejamento
Atividades Competências necessárias
Análise do painel de indicadores e Análise crítica e analítica; Ter senso
tomar decisões a partir deles investigativo; Ter senso de
planejamento; Ter visão a longo
prazo.
Planejar, orientar e fiscalizar as Liderança; Comunicação assertiva;
ações da equipe Empatia.
Acompanhar, analisar e criar Boa escrita e leitura; Boa
relatórios de cada ação interpretação.
Realizar controles de EPI’s e fazer Conhecimento básico em controle de
requisição de compra deles estoque; ser organizado; ter foco.
Executar planilhas de controle e de Ser organizado; Boa interpretação;
resultados Ser colaborativo; Ser curioso.
Apresentar melhorias para todos os Ter visão a longo prazo; Saber
processos identificar oportunidades; Boa
interpretação; Saber lidar com as
diferentes demandas; ser flexível.
Fonte: Elaborada pelos autores (2022).
 20

5.1.3 Estagiário de RH
Estagiário é um estudante que passa a trabalhar em uma empresa para
começar a desenvolver atividades relacionadas à sua área de formação. Para
ele também não existe um perfil definido, pois depende da área o qual está
inserido, tipo da empresa e objetivos profissionais e pessoais dele.
Na Carpediem, ele se torna um “generalista”, pois é apresentado para ele
inúmeras funções, ficando aberto para que ele e seu superior decidam qual
área dentro do RH irá seguir a partir de uma análise de perfil e alinhamento de
expectativas frente aos objetivos profissionais e estilo de vida do colaborador.
Deve-se estar matriculado nas faculdades de Psicologia, Gestão de Recursos
Humanos, Administração ou áreas correlatas, e ter conhecimentos de
informática. Abaixo estão dispostas as competências comportamentais
necessárias.
Figura 9: Atribuições e Competências do Estagiário
Atividades Competências necessárias
Auxílio na divulgação de vagas Ter visão a longo prazo;
Entendimento claro de cada perfil
ofertado; Boa comunicação escrita;
Ser direto.
Triagem de CVs Ter foco; Ter Organização.
Agendamento de candidatos, Boa comunicação oral e escrita; foco
nas informações.
Auxílio no preenchimento de arquivos Ter foco; Saber controlar dados.
e planilhas.
Auxílio na admissão em massa Organização; Ser ético.
Atendimento aos colaboradores Ser curioso; Ter boa comunicação
oral e escrita; Ter empatia; Saber
interpretar; Ser ético e respeitoso.
Fonte: Elaborada pelos autores (2022).
5.2 Identificação das fontes de recrutamento para cada perfil de cargo
Como citado nos tópicos acima, além do Selecty que são disponibilizadas
todas as vagas da empresa, cada perfil tem suas fontes de recrutamento
adequadas. Os três perfis definidos têm suas fontes, conforme quadro abaixo.
Figura 10: Cargos e suas Fontes de Recrutamento
Cargo Fontes
Gestor Indicação, Banco de Dados Interno,
Headhunters.
Analista de Planejamento Sênior Headhunters, Sites de emprego,
Banco de Dados Interno, Indicação.
Estagiário de RH Sites de emprego (Infojobs, Indeed,
Catho etc.).
Fonte: Elaborada pelos autores (2022).
 21

A empresa acredita que promover colaboradores incentiva e estimula, portanto,

analisando o desempenho de cada um, acaba dando oportunidades de
crescimento vertical e/ou horizontal a depender da necessidade da empresa e
interesse dos colaboradores. Este caso se aplica para cargos de Analista de
Planejamento e Gestor. Da mesma forma que o investimento em Headhunters,
pois ao recrutar e selecionar funcionários para estes cargos, acreditam que
devem acertar de imediato para que, num curto prazo de tempo, não se
encontre a necessidade de investir nesta fonte novamente, uma vez que seu
custo é alterado.
Os sites de emprego se aplicam para ambos os cargos de Analista e
Estagiário, mas diferem na forma e onde estão dispostos. Para o cargo de
Analista, o site mais comum é o LinkedIn, uma vez que é mais difícil de
encontrar candidatos para esta vaga no Infojobs, por exemplo. Já para o cargo
de Estágio, utilizam-se somente os sites de emprego, pois acreditam que um
alto investimento para este nível de cargo, não é necessário, uma vez que
também é mais fácil de se encontrar candidatos.
As indicações podem ser utilizadas para os três cargos, mas o time não utiliza
para estágio, pois normalmente 1) os colaboradores da empresa que já estão
não indicam, mesmo com o pedido das consultoras, e 2) como descrito, são
vagas mais fáceis de serem preenchidas. Dessa forma, é mais utilizado para
Gestão e Planejamento, por conta da total efetividade.
5.3 Identificação e detalhamento das técnicas e instrumentos de seleção a
serem aplicadas para cada cargo
As diferentes técnicas de seleção utilizadas possuem o objetivo de dar margem
para uma escolha mais assertiva. No entanto, é importante atentar afato de que
tais técnicas preveem uma margem de acerto e de erro, e por isso não é a
expressão do futuro, mas apenas uma ideia de como pode ser. Assim, para
diminuir a possibilidade de erro na escolha de um candidato, recomenda-se a
utilização de diversas técnicas que se complementem e que façam sentido
para cada tipo de perfil de cargo (LIMONGE-FRANÇA; ARELLANO, 2002,
apud Garcia, 2015).
5.3.1 Gestor
Como este cargo é de alto nível gerencial, o RH faz uma ligação por telefone
para o candidato para apresentar a empresa, informações da vaga e, então,
entender a disponibilidade dele para viajar e, se necessário, mudar de região.
Hoje, o Gestor da empresa se mudou do Rio de Janeiro para São Paulo, por
exemplo.
A partir disso, é realizado com ele um teste comportamental – geralmente, o
DISC, teste que analisa e delimita qual dos quatro comportamentos predomina
no indivíduo, sendo eles, dominância, influência, estabilidade e conformidade.
Após aprovação, é solicitado uma redação e um teste de conhecimentos gerais
e, por fim, é agendado uma entrevista com o Gerente de Projetos. Após
introdução descrita acima, o qual é feita para todos os cargos e vagas, o
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Gerente realiza um bate papo mais técnico afim de entender a visão e o perfil o
qual aquele candidato se aplica. Este passo possui perguntas mais
padronizadas, mas o método não se baseia em estruturada, pois, a partir das
perguntas realizadas, o entrevistador dá espaço para que o entrevistado
percorra por onde quiser durante toda a entrevista. No meio desta, é realizado
mais um teste situacional, afim de entender como o profissional se sairia em
determinadas situações frequentes.
O próximo passo após aceite do entrevistador, é agendado uma entrevista com
a CEO da empresa, que realiza uma avaliação por competências, pretendendo
conhecer mais o lado humano do profissional que a de ingressar na empresa.
Esta conversa se classifica como não-estruturada.
5.3.2 Analista de Planejamento
O processo de seleção para este cargo se inicia com um bate papo por
telefone, o qual é apresentado ao candidato as informações da empresa e da
vaga de forma mais simples e rápida. Nela, é marcado uma entrevista com o
gestor da empresa de maneira não-estruturada. Ele apresenta a empresa e
trata de perguntas e conversas mais voltadas para o cotidiano. Em seguida,
geralmente, dependendo da disponibilidade do candidato, é marcado a
segunda etapa do processo, a entrevista com o Gerente de Projetos. Essa tem
uma visão mais técnica, e abrange pontos mais específicos do trabalho do
profissional.
Após término da conversa, é solicitado ao candidato que ele aponte duas
pessoas, de preferência superiores, que ele já trabalhou. Após isso, o Gerente
entra em contato com estas duas pessoas para entender como funcionava o
trabalho daquele candidato e tira dúvidas sobre ele.
Após isso, caso aprovado, o candidato é chamado para um Teste Situacional.
Neste teste, é apresentado para ele um caso, e dá-se um tempo para que ele
analise a situação e resolva, dando sua opinião sobre os pontos de melhoria.
5.3.3 Estagiário de RH
Para o cargo de Estágio de RH, tudo se inicia por e-mail o qual são
apresentadas todas as informações da vaga e etapas do processo seletivo.
A seleção de candidatos se inicia através de um vídeo, o qual é solicitado ao
candidato que ele se apresente – nome, idade e fale um pouco sobre sua
formação, e responda à pergunta: “Por que tem interesse nessa
oportunidade?!” A partir disso, o processo segue conforme descrito no tópico 3.
A ligação para esta vaga, só é realizada quando ocorre a aprovação ou
reprovação do candidato para a vaga.
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5.4 Elaboração do roteiro de entrevista para com os candidatos

A entrevista, segundo Marras (2002), é a parte mais importante do processo
seletivo, pois, dá o poder de analisar cada vez mais o candidato, identificando
suas linguagens verbal, não verbal e de seus estímulos corporais, apurando de
maneira mais efetiva, o perfil que aquele candidato se encaixa, e entender se
ele se aplica ou não à vaga.
Além disso, é apresentado na entrevista todos as informações necessárias
para a vaga, dados uteis da empresa - dando maiores informações sobre sua
cultura, valores, visão e missão, e sua história. Ou seja, é capaz de manter o
candidato cada vez mais engajado e envolvido na empresa.
Na Carpediem, todos estes procedimentos são utilizados, tanto o passo
introdutório de apresentar os pontos mais gerais da vaga e da empresa que
serão uteis em toda entrevista, quanto os métodos de leitura/analise de
características do candidato.
Na empresa, os dois métodos de entrevista são utilizados: a entrevista
estruturada e não estruturada. Para o cargo de Estágio, a entrevista é
estruturada, mas para os cargos de e Gestor e Analista, não, ela se identifica
como não-estruturada, mesmo que algumas perguntas sejam padronizadas
para alguns candidatos, a depender da necessidade do momento da entrevista.
A aprovação destes candidatos é realizada pelo requisitante, mas dependendo
do tipo de vaga, isso pode ser flexível. No cargo de Estágio, é o próprio gestor
que aprova o candidato; para o cargo de Analista Sênior de Planejamento,
Gestor e Gerente se conversam para entender se aquele perfil realmente se
aplica e; para o cargo de Gestor, a CEO da empresa e o Gerente, se
conversam e fazem a aprovação, mas a opinião de maior peso é da CEO.
Nos tópicos seguintes, estão algumas perguntas que são geralmente feitas
conforme cada tipo de entrevista e cargo.
5.4.1 Perguntas para o candidato ao cargo de Gestor

 “Quais decisões você acha mais difícil de tomar?”

 “Me conta de melhorias que você fez dentro das empresas as
quais você já trabalhou?”
 “Quais pontos você analisa ao gerenciar conflitos?”
 “Como você analisa sucesso?”
 “Quais estratégias você utilizaria para motivar sua equipe?”
 “Por que devemos contratá-lo?”
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5.4.2 Perguntas para o candidato ao cargo de Analista de Planejamento

a) Por telefone apresenta-se a empresa e informações da vaga de maneira
rápida:
 “Você está trabalhando neste momento?”
 “Este salário é interessante para você?”
 O que você procura nos dias de hoje?”
b) Entrevista com o Gestor:
 “Quanto tempo de experiencia você possui? Poderíamos
conversar sobre as vivencias?”
 “Você tem algum case de sucesso?”
c) Entrevista com o Gerente:
 “Como você fazia seu trabalho? Qual a maneira mais eficiente
que você utilizava?”
 Como você se comporta em situações sobre pressão?”
Após aprovação nestas etapas, o candidato realiza as outras duas
acima, descritas no tópico 4.3.2.
5.4.3 Perguntas para o candidato ao cargo de Estagiário de Recursos
Humanos.
a) Realizadas pelo RH:
 “O que você faz nos tempos livres?”
 “Qual ponto você tem a desenvolver?”
 “Por que você escolheu fazer RH?”
 “O que esta oportunidade vai agregar na sua vida?”
b) Realizadas pelo gestor:
 “Você sabe o que é uma consultoria? O que você acha que ela
faz?”
 “O que você está aprendendo na faculdade? Quais matérias você
está mais gostando?”
 “O que você acha ou espera que a faculdade agregue no seu dia
a dia no trabalho?”
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CONSIDERAÇÕES FINAIS

A área de recrutamento e seleção é fundamental para as empresas pois é ela

que atrai e seleciona novos talentos para agregar o quadro de funcionários da
empresa, para isso, devem utilizar de técnicas de recrutamento e seleção
alinhadas e correspondentes a cada perfil de cargo e função, para que esta
entrega tenha qualidade
A Carpediem Consultoria é uma consultoria de RH Recrutamento e Seleção de
vagas estratégicas, operacionais, executivas e PCD’s que trabalha sob a a
requisição de clientes e parceiros. Ademais, possui clientes nas áreas de
Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Projetos de Temporários e
Intermitentes e Terceirização do Departamento Pessoal. A empresa tem uma
área de RH que recruta externamente e internamente. A consultoria acredita na
conexão entre entrevistado e entrevistador, então faz com que o processo
seletivo se torne o mais leve possível, sendo sempre muito carismáticos,
compreensivos e abertos para um bate papo, como preferem chamar.
Acreditam a palavra “entrevista deixa os candidatos ansiosos.
Os processos internos são realizados pelas consultoras que têm mais afinidade
com a vaga. O grupo propõe que as células se separassem para que o processo
se torne mais efetivo, uma vez perfis alinhados com os clientes são diferentes
dos perfis e das vagas de necessidade da empresa. Desse modo, a seleção
ficaria focada a atender às necessidades da sua célula especifica de forma mais
detalhada, dando mais atenção e encarando os pontos e particularidades de
cada vaga, tendo tempo e se dispondo de habilidade. Desse modo, a rotatividade
diminuiria e o processo teria mais fundamentalidade e qualidade.
Além disso, a Carpediem tem suas fontes de recrutamento mais simplificadas,
porém eficazes. Isso se dá por conta da necessidade da vaga e, muitas vezes,
pela falta de interesse em investimento para supri-la, mas é sugerido que
novas técnicas fossem pensadas a fim de diversificar a empresa. As técnicas
de seleção realizadas para alguns cargos, deveria ser melhor pensada.
Utilizando dos cargos citados no trabalho, como exemplo, o grupo sugere ser
imprescindível que o candidato à vaga de Gestor saiba falar outras línguas por
conta da necessidade das áreas e de possíveis oportunidades futuras, o qual
ele pode ter de enfrentar. Assim, com uma visão de mundo mais amplo, poderá
fazer melhores análises e segmentar melhores projetos e decisões. Para o
cargo de Analista de Planejamento, é proposto que, no meio do processo,
houvesse um teste de Excel e uma redação, capaz de captar todos os
conhecimentos do candidato, pois ele ficará responsável por apresentar
resultados a partir da análise de dados. Se estes dados não forem
apresentados de forma eficiente e efetiva, a área e a empresa podem acabar
sendo prejudicadas. O processo seletivo para o cargo de Estagiário se aplica.
Por fim, é analisado que a empresa tem um grande potencial de crescimento
pois seus princípios estão alinhados com seus processos, mas é provável que
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ela alanque mais seus resultados ao aprimorar suas técnicas no time de

Seleção.
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REFERÊNCIAS
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___________. Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
ORLICKAS, E. Seleção como estratégia competitiva. São Paulo: Futura, 2001.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
STONER, James Arthur Finch; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5. ed. Rio de
Janeiro: LTC, 1999.
GULARTE, Charles. Sociedade empresária limitada: O que é? Quem pode ser e tipos.
Contabilizei, 2022 Disponível em: [Link]
online/sociedade-empresaria-limitada/. Acesso em: Set, 2022.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
Pirâmide organizacional de uma Empresa. Globalizados, 2011. Disponível
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GARCIA, Alessandro. A importância da seleção de pessoas: pare de
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3o. Acesso em: Nov, 2022.