Direito do Trabalho I

Professor Paulo de Oliveira

17/09/2025 --------------------------

Duração do trabalho – Continuação

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
(Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)

Jornada de Trabalho x Horário de trabalho:

- A jornada de trabalho implica o tempo de trabalho enquanto o horário é

literalmente o horário, de começo e fim, da jornada.

- Turno ininterrupto de revezamento:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Se pensa em postos de gasolinas, alguns supermercados, academias, motel,

hotel, farmácias, indústrias siderúrgicas. Só existe quando a empresa
funciona 24 horas. Prevê jornada de 6 horas para quem trabalha o turno
todo.

Ex. Tenho fábrica em que estabeleço turno fixo (8 horas) que completam 24
horas em 4 turmas diferentes.
Ex. No caso de turnos ininterruptos de revezamento, ocorre quando o
empregado trabalha nos 4 turnos a cada X quantidade de dias, sendo assim,
estabelecida a jornada de 6 horas.

Só se categoriza como turno ininterrupto e só trabalha 6 horas o empregado

que reveza entre os 4 turnos.

- Jornadas Especiais: pode-se pensar na jornada 12x36; radiologia de

hospital, assistente social (?); médico CLT (4 horas); bancário (6 horas),
telemarketing (6 horas);

Intervalos

- Em vista da proteção da saúde do trabalhador em conceito amplo, a lei

impões descansos de caráter obrigatório. É importante lembrar, que o
intervalo não é pago.

• Intrajornada – que ocorre dentro da jornada. Comumente conhecido

como intervalo para refeição e descanso.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6

(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder
de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,

obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do

trabalho.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá

ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio,
quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se
verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos
empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.

§ 4° A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada

mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais,
 implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei
nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 5° O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou

fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado,
quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada
e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e
em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos
estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins
nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor
de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e
concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
(Redação dada pela Lei nº 13.103, de 2015) (Vigência)

1 - Quem trabalha até 4 horas por dia, não tem direito à refeição.
2 - Quem trabalha até 4 a 6 horas, tem direito à 15 minutos
3 - Quem trabalha até mais que 6, tem direito à 1 hora.

A reforma trabalhista erroneamente permitiu a redução, por acordo

ou convenção coletiva, para quem trabalha mais que 6 horas, para
meia hora.

• Entre jornadas – Entre o término do trabalho de um dia e o início do

trabalho do outro dia, é obrigatório um intervalo de 11 horas.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período

mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

• Especiais - Algumas profissões possuem intervalos diferenciados:

digitadores (10 minutos a cada 90 trabalhados, aqui é um intervalo
pago); mergulhador de plataforma submarina (3 horas de
descompressão a cada 1 hora de mergulho);

Exclusivamente para mulheres:

1 - Uma mulher que trabalha até as 18h e fará hora extra, entre o
final da jornada regular e a hora extra, ela tem direito a 15 minutos
de intervalo.
2 - A mulher tem dois intervalos de meia hora diários para
amamentação. Aqui ela tem a liberdade de juntar ambos os intervalos
 especiais e somá-los ao intervalo intrajornada, para assim, encerrar o
dia mais cedo.

Horário Noturno

• Urbano – se estende das 22h00 de um dia até as 05h00 dia seguinte.

Aqui, a cada 52 minutos e 30 segundos, se ganha o valor de 1 hora,
sendo assim, durante este período, trabalha-se 7 horas ganhando o
valor de 8.

Adicional Noturno – 20% sob a hora trabalhada.

Ex. São 10 reais a cada 55,2 minutos, porém ao ser noturno, faço
R$12,00.

• Rural – Diferente do urbano, há o adicional noturno de 25%.

1 – Na lavoura: se estende das 21h00 de um dia até as 05h00 do dia

seguinte. Completando 8 horas, aqui não se aplica a redução da hora
noturna.

2 - Na pecuária: se estende das 20h00 de um dia até as 04h00 do dia

seguinte. Também completando 8 horas, aqui não se aplica a redução
da hora noturna.

Ex. Tendo o exemplo anterior, o adicional seria de R$10,00 para

R$12,50.

Horas extras
- Quando a jornada regular de trabalho é estendida, tem o empregado, o
direito de receber o pagamento das chamadas horas extraordinárias. O
pagamento da hora extra deve ser baseado no acréscimo mínimo de 50%
sobre o valor da hora trabalhada. Quando em domingos ou em dias de
descanso fixo, o acréscimo é de 100%.

A hora extra deve ser tão cara tanto a ponto de levar a contratação de um
novo empregado (em vista da necessidade de fazer o empregado de fazê-las)
quanto para evitar o uso habitual da força de trabalho do empregado fora de
sua jornada regular. Deve-se compreender o adicional da hora extra, como
uma punição ao empregador que trabalhe além da sua jornada regular de
trabalho.
Banco de Horas

- Cuida-se de alternativa para que empresas não tenham que pagar horas
extras.

Bancos de horas anual – durante o período de um ano a empresa tem de

compensar pelas horas, se não as compensar, as devem pagar. Tem de ser
resolvido sindicato.

Bancos de horas semestral – durante o período de seis meses, a empresa tem

de compensar pelas horas, se não as compensar, as devem pagar. Tem de ser
resolvido sindicato.

Banco de horas mensal - Se não compensar no mês, deve pagar.

Bancos de horas tácito – empresa que escolhe quando as horas extras podem
ser usadas (?)

01/10/2025 ---------------------------
Duração do Trabalho

Trabalhadores e Excluídos
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação
dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação

de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei
nº 8.966, de 27.12.1994)

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos

quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes
de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por

produção ou tarefa. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos

empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo
de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior
ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
(Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
Horas Extras

- Controle de Ponto: toda empresa que possuir mais de 20 empregados deve

ter o controle escrito de trabalho, empresas que tiverem um número menor de
20 funcionários se tornam facultativo.

• Iris, cartão magnético, digital, etc.

• É preciso que o controle reflita a realidade da jornada de trabalho, se o
empregado tem o horário de trabalho das 08h às 17 horas, mas ele
chega às 07h45, pode bater o ponto e sair às 16h45.

Teletrabalho

- O teletrabalho é todo aquele que é feito fora da empresa, com a utilização de

meios telemáticos. Porém quando este trabalho é feito na minha casa, ele
passa a ser home office.

O teletrabalho já era previsto antes da CLT, porém, ganhou fôlego na

pandemia.

Art. 6° Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
(Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
(Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)

Tempo à disposição do empregador

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à

disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.

§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e

estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando
serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467,
de 2017) (Vigência)

§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado

como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o
limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o
 empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas
vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas
dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

I - práticas religiosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

II - descanso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

III - lazer; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

IV - estudo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

V - alimentação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

VI - atividades de relacionamento social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

(Vigência)

VII - higiene pessoal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a

troca na empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

• O período em que o empregado está aguardando ou executando ordens

do empregador deve ser considerado como tempo de serviço efetivo, ou
seja, conta como jornada de trabalho.
• Não é apenas quando o empregado está exercendo a tarefa principal,
mas também quando está esperando instruções ou aguardando para
trabalhar.

Trabalho a domicílio

Art. 6° Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento

do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica,
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)

• Prestado fora da empresa, geralmente na casa do trabalhador, com os

mesmos direitos do trabalho feito dentro da empresa, toda forma de
serviço feito em casa ou fora da sede, desde que haja vínculo de
emprego.
 • Não importa o local da prestação do serviço, se o vínculo empregatício
estiver presente, os direitos trabalhistas são os mesmos.

Descanso Semanal Remunerado

- O descanso deve ocorrer no domingo, mas pode ser em outro dia por
necessidade do serviço. O empregado precisa cumprir integralmente a
jornada semanal para ter direito ao DSR.

• Se houver faltas injustificadas, o empregado perde o direito ao DSR

daquela semana.
• A regra geral é que o descanso seja dado preferencialmente aos
domingos, mas pode cair em outros dias, dependendo da atividade da
empresa.

Trabalho da Mulher

- Em 1943 se entendeu que a mulher, por vários fatores, principalmente por

atributos físicos, deveria ser tratada em um capítulo, o Art. 372:

“Os preceitos que regulam o trabalho masculinos são aplicáveis ao

trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção
especial instituída por este Capítulo”

• A mulher gestante não pode trabalhar em ambiente insalubre;

• A mulher não pode carregar peso maior que 30kg.
• Temos caminhado para uma igualdade jurídica, que na prática não
ocorre.

Lei n°9029/95 Art 1°

Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa

para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo
de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência,
reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as
hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do
art. 7o da Constituição Federal . (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
(Vigência)
Lei 9799/99 – Art. 373 A

Art. 373A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as

distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao

sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade
a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão

de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a
natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável

determinante para fins de remuneração, formação profissional e
oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de

esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de

inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de
sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas

ou funcionárias.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas

temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre
homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções
que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais
de trabalho da mulher."

- Em suma, a lei proíbe o anúncio de vagas com referências de sexo, idade,

cor, religião, estado civil etc. A proibição também cuida da recusa de
contratação por parte do empregador em razão dos fatores previamente
mencionados.

- Tem também a mulher, o direito de intervalo de 15 minutos entre a jornada

comum e a extraordinária.
Ex. em uma jornada comum das 07h00 às 17h00, diante hora extra, a mulher
tem direito à 15 minutos de pausa, antes de iniciar a jornada extraordinária.
22/10/2025 ---------------------------
Trabalho de crianças e adolescentes

- Inicialmente, deve-se entender que até os 12 anos, considera-se criança e dos

12 aos 18 anos, adolescente.

A preocupação no que tange este tema, ocorre em vista da formação moral,

intelectual e educacional.

Segundo a Constituição Federal, é proibido o trabalho noturno, perigoso,

insalubre, penoso, ou que prejudique os valores psíquicos/físicos para menores
de 18 anos.

A CLT, adicionalmente, proíbe o trabalho de menores de 18 anos, com venda

de bebidas alcoólicas, em atividade noturna, atividade circense e no que tange
trabalho externo, há a obrigação de autorização dos pais.

Art. 424 - É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-
los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o
tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua
educação moral.

Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho: (Redação dada pelo Decreto-lei nº
229, de 28.2.1967)

I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para êsse fim
aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. (Incluído pelo Decreto-lei nº

229, de 28.2.1967)

§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia

autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável
à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não
poderá advir prejuízo à sua formação moral. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)

§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: (Redação dada pelo

Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos,

cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)

b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras

semelhantes; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
 c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes,
desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que
possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral; (Incluída
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. (Incluída pelo Decreto-lei nº

229, de 28.2.1967)

§ 4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas, instituições

destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob o
patrocínio dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho a que alude o §
2º. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único. (Incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

- Contrato de aprendizagem

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por

escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180,
de 2005)

§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)

§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo

hora. (Redação dada pela Lei nº 13.420, de 2017)

§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela Lei
nº 11.788, de 2008)

§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-

se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de
complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. (Incluído pela Lei
nº 10.097, de 2000)

§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes

portadores de deficiência. (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)

§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de

aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências
relacionadas com a profissionalização. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
(Vigência)
 § 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do
disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a
freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. (Incluído
pela Lei nº 11.788, de 2008)

§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do

contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)
(Vigência)

• Formal, escrito, prazo determinado (não pode ser superior a 2 anos), 3

pontas (empresa, entidade, adolescente)
• O aprendiz portador de deficiência, não tem idade máxima ou tempo
máximo de contrato.
• O adolescente (a partir dos 14 até 24) aprende formalmente, ou seja,
técnicas (ofício ou profissão)
• Não pode fazer hora extra, só em situações extraordinárias e limitada
a 2.
• O salário é a partir do valor do salário-mínimo.
• A jornada abrange o período de aprendizagem somado do trabalho.
• Mesmo que aprendiz, trata-se de empregado, portanto, regido pela
CLT.

29/10/2025 ---------------------------

Dano moral, assédio moral e assédio sexual

- No Código Civil de 1916 não havia nenhuma possibilidade que permitia

direito a indenização, posteriormente.

O código brasileiro de telecomunicações previu pagamento de indenização por

dano moral quando a empresa se sentia prejudicada por fala de outra
empresa.

A CLT em 1943 não previa claramente indenização para violação da honra do

empregado ao praticar um dano moral.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,

quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado

ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu

contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou
não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Apenas com a Constituição Federal de 88 que este tema passou a ter maior
importância no âmbito jurídico. Primeiro, porque previu, a ideia de que a
dignidade da pessoa humana é um fundamento da república.

LEI 9029/95

Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa

para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo
de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência,
reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as
hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do
art. 7o da Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de
2015) (Vigência)

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou

qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que
configurem;

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento

de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através
de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único
de Saúde (SUS).

Pena: detenção de um a dois anos e multa.

Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:

I - a pessoa física empregadora;

II - o representante legal do empregador, como definido na legislação

trabalhista;

III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das

administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o desta Lei e nos dispositivos legais
que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça, cor ou
deficiência, as infrações ao disposto nesta Lei são passíveis das seguintes
cominações:

I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo

empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência;

II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições

financeiras oficiais.

Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos

moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao
empregado optar entre:

I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de

afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas
monetariamente e acrescidas de juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento,

corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Art. 5º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 6º Revogam-se as disposições em contrário.

Em 2017, a reforma trabalhista inseriu na CLT:

Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial

decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título. (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)

Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)

I - a natureza do bem jurídico tutelado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)

III - a possibilidade de superação física ou psicológica; (Incluído pela Lei nº 13.467,

de 2017)

IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; (Incluído pela Lei nº 13.467,

de 2017)

V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)

VII - o grau de dolo ou culpa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VIII - a ocorrência de retratação espontânea; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

X - o perdão, tácito ou expresso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)

XII - o grau de publicidade da ofensa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um

dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)

I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide Processo 1004752-21.2020.5.02.0000)
(Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)

II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide Processo 1004752-21.2020.5.02.0000)
(Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)

III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide Processo 1004752-21.2020.5.02.0000)
(Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)
 IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual
do ofendido. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide Processo 1004752-
21.2020.5.02.0000) (Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)

§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos
mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário
contratual do ofensor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da

indenização. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Dano Moral

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que

ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são
as titulares exclusivas do direito à reparação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)

- O dano moral necessariamente implica ofensa a um direito de personalidade.

Cabe ao advogado da forma mais clara possível, explicar ao juiz no caso
concreto o porquê o ato do agente leva a um pedido de indenização de dano
moral. Um mesmo ato pode significar para um uma lesão de um direito de
personalidade e para outro, não.

Modalidades

• Descendente: de cima para baixo – chefe com subordinado.

• Horizontal: linear – um colega contra o outro.
• Ascendente: de baixo para cima – o subordinado com o chefe.

Ocorrências

• Fase pré-contratual: na fase da formação do contrato.

• Fase contratual: é o momento em que acontece as maiores
possibilidades de violação da honra do empregado.
• Na extinção do contrato: Não deve o empregador encerrar o contrato de
forma humilhante.
• Pós contratual: mesmo após uma demissão por exemplo, existem
situações que podem ensejar a possibilidade de pagamento de
indenização por dano moral. Ex. empregador deixa público que o
empregado foi demitido por roubo. Não há na carteira de trabalho o
motivo de demissão. A famosa lista negra.
05/11/2025 ---------------------------
Assédio Moral

- Não existe artigo na lei brasileira que defina o que é assédio moral. Três
instrumentos jurídicos surgiram no Direito brasileiro que protegem
especialmente a mulher contra o assédio moral e sexual:

• 2022 CIPA +A – passa a ter também como objetivo, orientar, prevenir

e explicar aos empregados o que é assédio moral, sexual e violência
dentro do ambiente de trabalho. Importante frisar que não cabe a CIPA
investigar situações, porém, cria canais de comunicação para denúncia
de situações de assédio.
• NR1 – Entrará em vigor em abril de 2026, abordando as
responsabilidades do empregador no ambiente de trabalho, dentre elas,
evitar violência e assédio no trabalho, tecendo canais de comunicação,
de denúncia, compliance, a saúde do empregado etc.
• Convenção 190 da OIT – sendo um órgão na ONU, em nível global, para
os países que escolheram a adotar (no Brasil em capacidade de emenda
constitucional, ainda em discussão no Congresso Nacional). É a
primeira convenção da OIT que cuida do assédio moral, sexual,
violência contra a mulher e violência no trabalho.

Na década de 90, um psiquiatra sueco notou um padrão de pacientes em seu

consultório, o que o levou a desenvolver um artigo sobre, denominando a fonte
do problema de seus pacientes, de assédio moral. Posteriormente, uma
psiquiatra francesa identificou o mesmo padrão, escrevendo o livro “Assédio
Moral – Violência Perversa do Cotidiano)”.

- Organicamente mais previsível em relações desniveladas no que tange

poder, o assédio moral é o constrangimento causado pela atitude de um
opressor, gerando no assediado, sensação de humilhação, desconforto e
tristeza.

• Perversidade – quem assedia, o faz com maldade.

• Intencionalidade – não existe assédio moral acidental, apenas na forma
dolosa.
 • Repetição – a pessoa que pratica o assédio, o repetirá até que conclua
seu objetivo, seja ele a exclusão da pessoa, do ambiente ou empresa.
• Discrição – não é regra mas em sua maioria, a pessoa que assedia, o faz
de forma discreta.

- Espécies:

• Descendente – quando o superior pratica o assédio contra o

subordinado.
• Horizontal – quando um empregado assedia outro da mesma
hierarquia.
• Ascendente – quando o subordinado assedia moralmente o superior.
• Organizacional – quando o ambiente da empresa é assediante.

Assédio sexual

- O artigo 216 A do Código Penal, tipifica o crime de assédio sexual. No âmbito

do trabalho, há as consequências legais, como indenização. É importante
frisar que, pelo tipo penal, o assediador deve utilizar do seu cargo superior
para executar o ato.

Art. 216-A . Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento

sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou
ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função."(Incluído pela Lei nº
10.224, de 15 de 2001)

Pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)

Parágrafo único. (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)

§ 2 o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.

(Incluído pela Lei nº 12.015, de 2009)

- Em suma, constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou

favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou
função. O assédio que não for cometido pelo superior hierárquico não será
caracterizado como crime, mas a pessoa recebe a indenização e o assédio
sexual se concretiza. O perfil geral do assediado no Brasil, são mães solteiras
e analfabetas.
12/11/2025 ---------------------------
Indenização

• Por danos patrimoniais: a indenização é calculada com base no próprio

preço do bem que foi estragado/quebrado. Aplicada quando ocorre a
violação do patrimônio e a reparação deve ser correspondente ao dano
causado.
No acidente de trabalho, pede-se tudo que foi gasto para a recuperação.

• Por danos extrapatrimoniais: tudo que não for dano patrimonial, será
dano extrapatrimonial, tendo como objeto a valoração do dano causado.
Aqui, observa-se, por exemplo, caso em que duas pessoas, vítimas da
mesma violação, que estão sujeitas à solicitação de indenização
diferentes, em razão da natureza moral e sentimental de cada uma.
O mesmo cabe aos danos estéticos.
É importante frisar, o porquê da solicitação do valor pois é isto que irá
auxiliar o juiz a definir o que será atribuído.

- A indenização tem duplo caráter:

• Ressarcitório – diminuir ou minimizar os prejuízos sofridos pela

vítima.
• Punitivo – punir o agressor, para que ele não cometa o ato de novo. Esse
caráter fará com que a indenização seja maior para uma empresa do
que para outra.

- O artigo 223-G da CLT, anteriormente citado, prevê um tabelamento das

indenizações:

• Leve – até 2 salários do empregado.

• Média – até 5 salários do empregado.
• Grave – até 20 salários do empregado.
• Gravíssima – até 50 salários do empregado.
- A ADIM declarou que a tabela não precisa ser seguida, ficando a critério do
advogado utilizar como base para o pedido e ao juiz na definição da sentença.
Apesar de não precisar ser seguida, não foi declarada inconstitucional.

Vale lembrar, que a indenização, nem sempre tem caráter pecuniário,

podendo decair em obrigação de fazer ou não fazer.

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que

ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são
as titulares exclusivas do direito à reparação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)

19/11/2025 ---------------------------
Direito Coletivo do Trabalho

- É a parte do Direito do Trabalho que estuda a relação coletiva, trata-se do

sindicato. Os sindicatos tiveram grande importância em 1970 e consistem em
grupos de empregados ou empregadores. Esses sindicatos diminuem o
desnivelamento entre empregador e empregado.

Quando se cria um sindicato, deve-se registrá-lo no cartório de registro civil

para que ele possa existir e adquiri personalidade jurídica.

- Organização Sindical

• Centrais Sindicais – representação horizontal, pode representar mais

de uma categoria.
• Sindicatos – representa na empresa. Pelo menos 5 sindicatos para
avançar para federações.
• Federações – representa em nível estadual. 3 federações para avançar
para confederações.
• Confederações – representa em nível nacional.

- Os sindicatos, as federações e as confederações são verticais porque todas as

categorias precisam ter as três opções.

- Unicidade: o sindicato precisa ter como base mínima o município, não se

pode ter sindicato por empresa ou bairro.