Remuneração e Engajamento Organizacional
Traduzido por
ScribdTranslationsRemuneração e Engajamento Organizacional
Traduzido por
ScribdTranslations• A política de remuneração e
o envolvimento organizacional
Realizado por: Sob a supervisão:
NOUHAILA ESSALIMI HOUDA ALAMI
ILHAM ETTARBI
INTRODUÇÃO
A gestão da remuneração é uma das práticas de gestão de recursos
as humanas mais fundamentais. É um assunto de importância maior na área
geral da gestão Os funcionários são geralmente motivados a integrar um certo
poste ou a fazer mais esforços em seu trabalho, de acordo com a remuneração que lhes
est oferecido. Assim, um dos principais objetivos de toda organização é maximizar os
lucros minimizando os custos. Muito frequentemente, as organizações utilizam sistemas
de gestão da remuneração para atrair, motivar, satisfazer e reter os funcionários e
aussi pour s'assurer que les employés à l'aide de leurs compétences personnelles et
profissionais, irão cumprir as tarefas que lhes serão atribuídas, assim contribuir
à aumento da produtividade da empresa.
PROBLÉMATIQUE :
*PARA COMEÇAR O TÓPICO, É IMPORTANTE QUE
FAZER A SEGUINTE PERGUNTA:
➡COMO A POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
INFLUENCIA O COMPORTAMENTO DO
PESSOAL NA EMPRESA?
OBJECTIFS :
Tratar das dimensões da política de remuneração e do engajamento organizacional
Compreender os objetivos da remuneração, seus tipos e seus fatores
Analisar o impacto da política de remuneração no engajamento organizacional
Analisar dois casos práticos para reforçar nossa apresentação
-identificar as restrições da política de remuneração
PLANO
• Introdução:
I- a política de remuneração:
1-Definição
2-esses objetivos
3-se diferentes tipos
4-les facteurs d'influence
II-la rémunération et l’engagement organisationnel
1-o compromisso organizacional
2-o impacto do engajamento organizacional
III-Caso prático:
1-A empresa COCA-COLA
2-a política de remuneração das empresas : entre
discurso e práticas
IV-As restrições da política de remuneração Conclusão
“
La rémunération
”
A remuneração é o conjunto das quantias entregues a uma pessoa em troca
de um trabalho ou de uma prestação. Pode ter diferentes aspectos: remuneração
fixe, variável, vantagens em espécie e vantagens sociais com base em
critérios como: diplomas, autonomia, experiência, antiguidade e os
responsabilidades.
Objetivos de remuneração para a empresa:
Melhorar a sua produtividade
•Melhorar seu desempenho
Atrair e fidelizar as boas competências
Objetivos de remuneração para o colaborador:
Ser justo
Ser justo
Satisfação das necessidades
OS MÉTODOS DE REMUNERAÇÃO
Existem três principais tipos de remuneração
Remuneração direta que inclui qualquer forma de pagamento financeiro que um empregador
de acordo com seu empregado, incluindo os salários horários, os salários anuais,
comissões e os prêmios em dinheiro.
Remuneração indireta. Trata-se de benefícios sociais, como os regimes de
aposentadorias, licenças parentais, assim, benefícios complementares e as condições
de trabalho, tais como, o empréstimo de um automóvel, o empréstimo de equipamentos da empresa e
les frais de scolarité payés par l'entreprise .
O reconhecimento intrínseco, intangível ou psicológico, como: o sentimento
de realização, o prazer no trabalho e a possibilidade de desenvolvimento.
OS FATORES
DETERMINANTES DA
GESTÃO DA
REMUNERAÇÃO
DISTINGUIMOS 4 FATORES INFLUENCIANDO A
GESTION DE LA RÉMUNÉRATION:
as características Os Os
do ambiente: características das características características
a organização: empregos: dos titulares dos
emplois:
A cultura do país: -Taille -Responsabilidades e -Diplomas e
individualismo -Notoriedade e prestígio exigências competências
igualitarismo Estratégia de negócios -Catégories d'emploi: -Âges
Sindicatos -Estrutura e Venda, direção Atendimentos e necessidades
Lei de regulamentos: organização de -Nível hierárquico
normes, charte, code travail -Technologies
de trabalho, equidade -Setor de atividade
salarial econômico
concurrência -Santé financière
Política de gestão
recursos
humanas
O COMPROMISSO
ORGANIZACIONAL
O comprometimento organizacional é a medida em
na qual os funcionários estão envolvidos, investidos e
ligados à sua empresa e aos seus objetivos. Pode
ser influenciado por fatores como o
satisfação no trabalho, o reconhecimento, os
perspectivas de carreira, a cultura da empresa e
as relações com os colegas e os superiores.
O alto compromisso organizacional está associado a
vantagens para a empresa, como a
produtividade aumentada, a retenção de talentos, a
redução do absenteísmo e da rotatividade do
pessoal, e uma imagem de marca favorável. Os
empregadores podem usar diversas estratégias
para aumentar o engajamento dos funcionários, tais
que os programas de reconhecimento, a
comunicação eficaz e a implementação de um
processo de feedback.
O IMPACTO DA REMUNERAÇÃO NO ENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
A remuneração tem um impacto direto no engajamento dos funcionários neste
que é um fator major de satisfação no trabalho e de motivação.
Uma remuneração competitiva pode atrair e reter talentos, ajudar a
aumentar a produtividade e reduzir o turnover. De fato, uma
uma remuneração justa e equitativa é uma condição prévia para
o engajamento, pois os funcionários não podem estar envolvidos se não se
sentidos não respeitados e valorizados. O fato de oferecer benefícios salariais
e benefícios sociais adicionais, como os benefícios de saúde e de aposentadoria,
pode também contribuir para aumentar o engajamento dos funcionários.
Caso prático da empresa
coca-cola
A EMPRESA COCA-COLA IMPLEMENTOU ESTRATÉGIAS PARA MANTER UM ALTO NÍVEL DE ENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
SEUS EMPREGADOS, ASSIM, OS BENEFÍCIOS QUE ESTA MULTINACIONAL OFERECE A SEUS EMPREGADOS VARIAM DE ACORDO COM O LOCAL DE TRABALHO
E DE SEU ESTADO DE EMPREGO. NO ENTANTO, AQUI ESTÃO ALGUNS BENEFÍCIOS COMUNS QUE SÃO GERALMENTE OFERECIDOS A
EMPREGADOS DA COCA-COLA :
-Assurance santé : Coca-Cola offre une couverture complète pour les soins de santé, y compris les soins médicaux, dentaires et de la vue.
- Férias pagas e férias: os funcionários têm direito a férias pagas e férias remuneradas, e existem programas de licença sabática para
certos empregados qualificados.
-Retraite : Coca-Cola propose des programmes de retraite tels que des comptes de retraite 401(k) et des plans de retraite à prestations déterminées.
Formação e desenvolvimento profissional: a empresa oferece muitas oportunidades de formação e desenvolvimento profissional para ajudar
seus funcionários a crescer e evoluir em suas carreiras.
Flexibilidade: a empresa oferece opções de trabalho flexíveis, como o teletrabalho e horários de trabalho moduláveis, para ajudar os funcionários a conciliar
sua vida profissional e pessoal.
cultura empresarial inclusiva: A empresa se esforça para manter uma cultura empresarial inclusiva onde os funcionários se sintam valorizados e respeitados,
quaisquer que sejam suas diferenças. É importante notar que essas vantagens variam de acordo com os países, contratos e acordos empresariais.
- Salários e benefícios competitivos: a Coca-Cola é uma empresa globalmente conhecida e próspera, e é provável que ofereça
salários e benefícios competitivos para atrair e reter os melhores talentos.
Possibilidades de carreira: a Coca-Cola é uma empresa multinacional com operações em muitos países ao redor do mundo. Isso significa que ele
Existem muitas oportunidades de carreira para os funcionários que podem estar interessados em trabalhar no exterior ou em mudar para outro cargo dentro da
a empresa.
Uma cultura empresarial positiva: a Coca-Cola é conhecida por ter uma cultura empresarial positiva que incentiva a colaboração, a inovação e o
desenvolvimento pessoal. Os funcionários podem esperar trabalhar em um ambiente onde se sintam valorizados e apoiados.
- Oportunidades de desenvolvimento de competências: a Coca-Cola investe na formação e no desenvolvimento de seus funcionários para garantir que eles
têm as habilidades necessárias para ter sucesso em seu trabalho. Os empregados podem esperar ter oportunidades para desenvolver suas
competências e para progredir em suas carreiras.
A empresa
Coca-Cola
representa-os
vantagens
sociais
como segue:
Cas pratique de la politique de rémunération des entreprises : Écarts entre Pratiques et
Discurso
Esta passagem trata de um estudo que foi realizado para analisar as práticas salariais das empresas francesas e sua evolução no
A pesquisa utiliza os dados da pesquisa REPONSE de 1998, que abrange empresas com mais de 20 empregados e exclui o setor
público. Os autores do estudo visam alimentar o debate sobre as práticas salariais e saber se elas passaram dos sistemas utilizados
durante os "trinta gloriosos" para sistemas mais flexíveis, ou se houve apenas leves modificações. Eles destacam uma
importante diversificação das práticas salariais, nomeadamente entre assalariados e não assalariados, e mostram também um desvio entre
as práticas salariais e as políticas que as empresas reivindicam para justificar essas práticas.
O estudo concentra-se no lado do empregador da pesquisa e analisa especificamente as seções relativas aos funcionários. as políticas
salariais e de implicação, e as negociações salariais. A pesquisa não inclui informações sobre os níveis de remuneração específicos.
fornecidos pelo empregador e as variáveis explicadas no estudo se limitam à estrutura dos salários. Os autores também mencionam
que o estudo utiliza diversas variáveis explicativas, como as características estruturais do estabelecimento, a saúde econômica, os
relações sociais, a gestão do emprego e os objetivos visados através das políticas salariais para tirar suas conclusões.
As políticas de remuneração das empresas podem combinar as disparidades entre discurso e prática de diferentes maneiras. Por
por exemplo, uma empresa pode fazer discursos sobre a igualdade salarial e a equidade, mas as práticas de remuneração reais podem não
não refletem esses compromissos. As desigualdades de gênero ou raça podem estar presentes nos salários e benefícios, mesmo que
a empresa não tem a intenção de discriminar. Os preconceitos inconscientes, como atribuir salários mais altos aos homens por
relacionamento com as mulheres, também podem entrar em cena. Por outro lado, pode haver casos em que as empresas têm políticas de
remunerações justas e transparentes, mas uma concorrência feroz por talentos pode levar a uma inflação dos salários, o que
poderia causar desvios em relação ao discurso da empresa.
É importante que as empresas avaliem regularmente suas práticas de remuneração e busquem reduzir as disparidades entre o
discurso e práticas. Políticas de remuneração transparentes, processos de avaliação de desempenho e competências
e as políticas de igualdade salarial podem ajudar a atingir esse objetivo.
AS LIMITAÇÕES DA
POLÍTICA DE
RÉMUNÉRATION:
As restrições que podem afetar esta política incluem:
➡Custos: As empresas devem equilibrar os custos da remuneração com suas receitas e
seus benefícios para se manterem competitivas e rentáveis.
➡Marché du travail: Les entreprises doivent se conformer aux normes salariales du marché pour
atrair e reter os talentos mais qualificados.
➡Legislação: As empresas devem respeitar as leis e regulamentos em vigor em
matéria de salários e benefícios sociais, como o salário mínimo, as horas
suplementares e as férias pagas.
➡Igualdade salarial: As empresas devem respeitar as leis sobre a igualdade salarial entre os sexos
e as minorias para evitar a discriminação
➡Responsabilidade social: As empresas podem ser obrigadas a cumprir normas de
responsabilidade social e de sustentabilidade que podem ter impactos nas políticas de
remuneração
➡Orçamento: As empresas devem respeitar os limites orçamentários que estabelecem para
sua política de remuneração
CONCLUSION
Em conclusão, a política de remuneração é um elemento chave para
favoriser l'engagement organisationnel des employés. Une rémunération
justo e equitativo pode melhorar a motivação, a satisfação e a
fidelidade dos empregados, ao mesmo tempo em que reduz a rotatividade. No entanto, é
importante notar que a remuneração é apenas um fator dentre
outros que contribuem para o engajamento dos funcionários, e que uma política
de remuneração eficaz deve ser combinada a outras iniciativas tais
que a comunicação, o reconhecimento, a formação e os
oportunidades de desenvolvimento para obter resultados ótimos.
BIBLIOGRAPHIE:
- "Compensação" de George T. Milkovich e Jerry M. Newman
"Desempenho recompensador: Um guia para uma compensação efetiva de funcionários" de David S. Kaufman
- "o comprometimento dos funcionários: um caminho para a performance" de Frédérique Six e Matthieu Leroy
WEBOGRAPHIE :
-[Link] Consultado em 23 de novembro de 2022 Disponível em
l'adresse:[Link]
-Novrh Consultado em 24 de Junho de 2021 Disponível no seguinte endereço: [Link]
pergunta-simples-sobre-remuneração/
-Carrefourrh Consultado em 20 DE FEVEREIRO DE 2012 Disponível no seguinte endereço:
O impacto da remuneração variável no engajamento
-Gerente-Certificado em 02/03/2021 Disponível no seguinte endereço:
[Link]
-Coca-Cola empresa Consultado em 05/10/2021 Disponível no seguinte endereço: [Link]
[Link]/content/dam/journey/us/en/policies/pdf/human-workplace-rights/human-rights-principles/
tccc-direitos-humanos-brochura-líderes-francês-franç[Link]