GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

RECRUITMENT

General Overview
O recrutamento é uma função fundamental da gestão de recursos humanos, especialmente em grandes organizações. Uma vez que um

a organização estabeleceu, através do planejamento de recursos humanos, o número e a qualidade de

cargos necessários em uma organização, seja imediatamente ou em um futuro próximo, o recrutamento
e o processo de seleção segue.

Recrutamento não é sinônimo de emprego. É a busca por pessoas qualificadas para

suficientemente criar seu interesse para ver a necessidade de se candidatar a posições de trabalho existentes ou novas

criados.

O recrutamento é o primeiro passo para preencher uma vaga disponível. Os outros passos que se seguem são
seleção e colocação. Idealmente, o recrutamento deve ser precedido pela análise de cargo para que
as características essenciais ou; as principais tarefas do trabalho a ser preenchido são conhecidas e reduzidas a um trabalho

descrição e especificação do trabalho para que as pessoas responsáveis pelo recrutamento e seleção
saiba quais tarefas o funcionário em potencial deve realizar e quais habilidades,
competências e atributos que ele/ela deve possuir.

Do exposto, pode-se ver que recrutamento refere-se a um conjunto de atividades cujo fim
o resultado é criar um pool de candidatos de onde o melhor é selecionado. Essas atividades são
destinam-se a discriminar ou reduzir o número de pessoas que se candidatam a empregos quando não o fazem

ter as qualificações necessárias.

Vamos agora examinar algumas definições técnicas de recrutamento.

De acordo com Flippo1o recrutamento é “um processo de busca por funcionários em potencial e
estimulando e encorajando-os a se candidatar a empregos em uma organização.
William B Werther e Keith Davis2definido recrutamento como o “processo de encontrar e
attracting capable applicants for employment. The process begins when new recruits are
procurado e termina quando suas inscrições são enviadas. O resultado é um grupo de candidatos
dos quais novos funcionários são selecionados.

Edwin B. Flippo: Gestão de Pessoas. 6thedição Mc-Graw Hill Nova Iorque, 1984
1

William B. Werther and Keith Davis. Human Resources and Personnel Management. McGraw Hill New York, 1993
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1
 Portanto, em resumo, podemos dizer que recrutamento é o processo de localizar, identificar
e atraindo candidatos capazes para vagas de emprego em organizações ou empresas.

FATORES QUE AFETAM O RECRUTAMENTO

Esses são amplamente classificados em duas categorias, ou seja:
Fatores internos
Fatores externos

FATORES INTERNOS
Estes são fatores dentro da organização que afetam o processo de recrutamento. Alguns desses
os fatores são discutidos abaixo:

Tamanho da Organização
O tamanho de uma organização afeta o processo de recrutamento. Organizações grandes encontram
recrutamento menos problemático do que pequenas empresas, ou seja, por causa de suas estruturas organizadas,

imagem boa e disponibilidade de recursos financeiros necessários para recrutamento

atividades. Pequenas organizações enfrentam problemas relacionados à inadequação de recursos financeiros
e imagem.

Políticas de Recrutamento

Most organizations have recruitment policies, the most significant being three of them
nomeadamente:
Política sobre recrutamento interno ou externo. A política interna de recrutamento é
preferido porque os funcionários existentes conhecem a organização e se encaixam bem com a organização

cultura.

Estratégias de pagamento de mercado líder - as empresas, como política, oferecem pacotes de pagamento mais altos do que os seus

concorrentes para atrair os melhores candidatos no mercado de trabalho para sua organização. Eles
empregar o que é chamado de estratégia de liderança de pagamento, por exemplo, BAT, Kenya Pipeline, Shell/BP, etc.

(pacote de benefícios completo, não apenas salário).

Emprego por vontade versus devido processo.

O emprego à vontade significa que não há restrições para a saída. Ou seja, qualquer uma das partes pode
rescisão de emprego à vontade. O devido processo prevê procedimentos de saída, por exemplo, dar um ou
três meses de aviso de intenção de rescindir o contrato de trabalho ou salário em vez disso. Isso
política visa certa categoria de pessoas no mercado de trabalho.
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Imagem da organização
O ditado que a imagem é tudo é verdadeiro não apenas para os homens, mas também para as organizações.
Uma boa imagem de uma organização é criada por uma série de ações abertas e encobertas por
a gestão ajuda a atrair candidatos potenciais e competentes. É por isso que as empresas investem
fortemente em relações públicas e responsabilidade social corporativa (CSR), por exemplo, a Safaricom usando o
A Fundação Safaricom financia muitos projetos de desenvolvimento comunitário envolvidos na provisão de

saúde, água e atividades ambientais, Celtel para projetos escolares, KCB para
atividades e esportes relacionados ao meio ambiente.

As atividades de responsabilidade social ajudam uma organização a criar uma imagem positiva e boa vontade entre seus clientes.

ou consumidores. Uma boa imagem é o que faz as empresas de primeira linha atraírem grandes números de

aplicações.

Imagem do Trabalho
Assim como a imagem da empresa atrai candidatos, a imagem do trabalho também atrai. Empregos associados a

boa remuneração e boas condições de trabalho influenciam o número de pessoas atraídas

para certos empregos. Por exemplo, compare o trabalho de um atendente de necrotério e o de uma posição de escritório

em uma organização respeitável localizada em boas instalações de escritório ou posição de marketing

gerente e Diretor Executivo de uma organização.

External Factors
Estes são fatores externos à organização sobre os quais ela não tem controle.
Demographics e.g. age, gender, literacy levels, etc.
Mercado de trabalho

Isso se refere às condições do mercado de trabalho, ou seja, questões de oferta e demanda de mão de obra.

recursos. Se a demanda por uma habilidade específica é alta em comparação à sua oferta, o recrutamento
o processo precisará ser mais elaborado e envolver mais esforço do que se a oferta da habilidade
foi maior do que a demanda.

Nível de desemprego
Quando o desemprego é alto em uma determinada área, o processo de recrutamento tende a ser mais fácil e

mais simples. Isso ocorre porque o número de candidatos deve ser alto, o que torna isso
mais fácil atrair os candidatos mais qualificados. O inverso é verdadeiro quando a taxa de
o desemprego é baixo.

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Política do Governo
Dependendo do estado do desemprego, o governo pode desenvolver políticas que direcionem
organizações no setor público ou formal fatores para recrutar uma certa porcentagem de pessoas por
certa duração para lidar com os níveis de desemprego, por exemplo, a diretiva do governo de 1978 para

organizações para aumentar seus níveis de emprego em 10% e em 1984 diretiva para empregar
100% de todos os graduados universitários desempregados. Essas políticas governamentais têm tanto um HRP

e implicações de recrutamento.

ATIVIDADES DE RECRUTAMENTO
Examination of the vacancy – the studying the job descriptions and personal specifications.
Job redesign makes it impossible for job descriptions/specifications to remain constant.
Portanto, o RH deve garantir que a descrição do trabalho atual se ajuste ao status atual do trabalho.
ser preenchido após recrutamento bem-sucedido.

Obtendo autorização para contratar - O gerente de RH deve obter autorização para contratar de
alta gestão principalmente devido às implicações financeiras da recrutamento e seleção

Identificação de fontes de candidatos adequados para o trabalho - para poder atrair o

candidato certo para o trabalho, você deve direcionar o mercado de trabalho correto. O mercado de trabalho é

amplo e você precisa saber onde direcionar a comunicação/anúncio para as posições

vago, por exemplo, se você está procurando estagiários de gestão, então seu público-alvo são graduados recentes

e a comunicação deve ser direcionado a universidades ou outras instituições de ensino

instituições.

Comunicação
Isto deve ser o mais atraente possível para atrair um grande número de candidatos qualificados
dos quais o melhor será escolhido quando a decisão de seleção for tomada. Uma vez que as respostas

são recebidos, o processo de recrutamento para e o processo de seleção começa.

FONTES DE RECRUTAMENTO
As fontes de recrutamento também são classificadas em duas categorias amplas, a saber:

Fontes internas
Fontes externas.

Fontes Internas
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Se uma organização tem como política a recrutamento de fontes internas, ela usa técnicas como
promoções e transferências de funcionários existentes. Promoção significa a atualização de um
funcionário para uma posição superior com maior status, salário e responsabilidades. Transferência em
por outro lado, refere-se à transferência de um funcionário de um trabalho para outro sem qualquer

mudança na posição, salário, status ou responsabilidades - frequente no serviço público. O

o objetivo das transferências é proporcionar aos funcionários uma base mais ampla e variada que é considerada
necessário para promoções, por exemplo, rotações de trabalho.

Uso de Ex Funcionários
Funcionários aposentados ou demitidos podem estar interessados em voltar e trabalhar para um
organização se houver necessidade de suas habilidades e capacidades especiais, por exemplo, convocação de aposentados

police officers/GSU during the Mungiki menace mid last year.

Indicações de Funcionários

Esta é mais uma fonte interna de recrutamento e é uma das fontes mais eficazes
quando comparado a outros. Aqui, os funcionários existentes indicam seus familiares, amigos
e parentes da empresa como candidatos potenciais para vagas a serem preenchidas. O
significado das referências - por que elas são eficazes é porque a pessoa que as faz
o referente conhece o candidato por experiência pessoal e ele/ela garante que o
o candidato irá se destacar no trabalho e, uma vez selecionado, trabalha duro para evitar
ferindo a integridade do seu/sua proponente. É uma boa maneira de recrutar funcionários, uma vez que cria
lealdade com os funcionários. Os candidatos indicados juntam-se ao grupo de candidatos recrutados de
outras fontes das quais os melhores seriam selecionados.

Candidaturas não solicitadas ou anteriores

Isso é considerado uma fonte interna no sentido de que aplicações de interessados

candidates are already in the custody of the organization. This is mostly relevant for
trabalhos não qualificados ou semi-qualificados.

Existem vantagens e desvantagens associadas ao recrutamento interno, mas a mais

significativo entre as desvantagens é que limita sua escolha ao talento disponível dentro
a organização. Ela nega à organização a oportunidade de aproveitar o talento disponível no vasto
mercado de trabalho fora da organização. Às vezes, as organizações se beneficiam de uma injeção

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de sangue novo do mercado de trabalho externo. O recrutamento interno serve como uma forma de
"consanguinidade" que nunca é saudável para o crescimento de uma organização.

Fontes Externas
Ao contrário das fontes internas, as fontes externas de recrutamento são aquelas que estão fora do

organização. Eles incluem o seguinte:

Anúncios
Este é talvez o método mais amplamente utilizado para gerar interesse em trabalhar para
organizações. Isso se deve ao fato de sua abrangência (área de captação) ser muito alta. Para ser eficaz,

os anúncios devem ser claros e precisos para garantir que os requisitos do trabalho e a
a especificação do trabalho é compreendida com o objetivo de encorajar somente os candidatos qualificados a

aplicar. O inverso é verdadeiro para anúncios vagamente formulados e de base ampla.

Anúncios são comumente encontrados na mídia impressa, por exemplo, jornais locais, semanais

publicações, como o East African, etc., periódicos profissionais, como o Economist, etc.

Agências de recrutamento privadas e públicas.

Isso se torna apropriado quando a função de recrutamento é terceirizada, Agências públicas
por exemplo, o Ministério do Trabalho é principalmente utilizado para trabalhos de cor azul ou trabalhos manuais enquanto

Agências de recrutamento privadas são geralmente usadas para empregos de colarinho branco. Exemplos de privadas

as agências de recrutamento são Deloitte & Touche, Manpower Services, KPMG, Preferred Personnel
etc.

Instituições Educacionais
Principalmente usado quando a organização está procurando mão de obra qualificada sem experiência, por exemplo.

estagiários de gestão. Seu uso é limitado a posições de nível iniciante.

Caça a cabeças/Incursão
Quando uma vaga de emprego fica disponível, especialmente na alta administração, a organização em si
através de seu RH ou através de agentes de recrutamento, comece a buscar no mercado de trabalho
especialmente em empresas concorrentes em busca do candidato certo para preencher a posição. Normalmente, essas são pessoas

na mesma indústria que demonstraram expertise e competência em um trabalho semelhante, por exemplo.
Gareth George, recrutado do Barclays Bank para se tornar CEO do KCB, Linus Gitahi de
Smithkline Beecham para CEO Nation Media Group (indústria de serviços) etc.

Recrutamento Eletrônico
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E-recruiting é baseado na [Link] organizações criam sites nos quais publicam
anúncios de empregos que ficam vagos de tempos em tempos. Exemplos de organizações que
ativamente engajadas em e-recrutamento são as organizações relacionadas à ONU e outras bem estabelecidas
empresas, por exemplo, Kenya Airways.

O processo de seleção também pode ser feito eletronicamente pela internet através de vídeo.
videoconferência.
Recentemente, empreendedores que desejam aproveitar os benefícios das TIC identificaram E-
recrutamento como um bom negócio. Eles formaram vínculos com organizações em nome das quais
eles anunciam vagas disponíveis por meio de seus websites e para os quais os candidatos a emprego enviam seus

CVs para transmissão a empregadores potenciais, por exemplo, <myjobseye .com>

<[Link]> <[Link]> etc.

Conclusão
Quando comparadas às fontes internas de recrutamento, as fontes externas podem ser consideradas mais

eficazes e superiores, dado que têm a propensão de atrair um maior número de

os candidatos, ampliando assim as opções de seleção para o melhor candidato. Também cria espaço para
uma base de talentos mais ampla e diversidade na organização. Sua maior desvantagem, no entanto, é que é
demorado e caro, mas não oferece garantia de que a organização obterá bons e
candidatos adequados.

No entanto, recrutar de fontes externas, se isso culminar em seleção, pode ser

desvantajoso, pois pode desestimular os funcionários existentes que, em vez de serem promovidos
ver empregos sendo ocupados por pessoas de fora da organização. Isso pode resultar em baixa
moral e falta de motivação entre os funcionários, o que, a longo prazo, afeta negativamente o
produtividade e crescimento das empresas.