Gestão de Recursos Humanos 14MBA21

Módulo 3
Recrutamento, Seleção e Colocação
Definição
O processo de atrair indivíduos de forma oportuna, em números suficientes e com apropriado
qualificações, e incentivando-os a se candidatarem a empregos em uma organização. A recrutamento é o processo de
localizar e incentivar potenciais candidatos a se inscreverem para oportunidades de emprego existentes ou previstas. É
na verdade uma função de ligação, reunindo aqueles com empregos a preencher e aqueles que estão à procura de empregos.

Ex: Um anúncio de recrutamento de um banco estrangeiro pode convidar candidaturas de contadores registrados que

aprovou o exame de CA na primeira tentativa apenas.

O recrutamento é um processo de busca por potenciais empregados e de estimular e encorajar

eles se inscreverem para empregos em uma organização.” ‘FLIPPO’

Recrutamento é a descoberta de potenciais candidatos.

“Para vagas organizacionais reais ou antecipadas. É a atividade de vinculação... reunindo
aqueles com os empregos a preencher e aqueles que procuram empregos" ‘DAVID’.

A recrutamento é o processo de descobrir as fontes de mão de obra para atender às necessidades de

programa de pessoal e empregar medidas eficazes para atrair a mão de obra” ‘YODER’.

H RP Apoiar a capacidade da organização de adquirir, reter e desenvolver os melhores talentos e habilidades.

Determinar as necessidades de mão de obra presentes e futuras da organização em coordenação com o planejamento.
e atividades de análise de emprego.

Obtenha o número e a qualidade dos funcionários que podem ser selecionados para ajudar a organização a
alcançar seus objetivos e metas.
Crie um pool de candidatos para que a administração possa selecionar o candidato certo para o trabalho certo
desta piscina
Atrair e incentivar cada vez mais candidatos a se inscrever na organização.
Aumente o número de candidatos com o custo mínimo.
Atua como um elo entre os empregadores e os candidatos a emprego
Infundir sangue novo em todos os níveis da organização
Atender às obrigações legais e sociais da organização em relação à composição de sua força de trabalho.
Aumentar a eficácia de várias técnicas de recrutamento
RestriçõeseDesafios
Imagem pobre: da empresa – indústria em declínio - ganhando uma má reputação, má qualidade
produtos-nepotismo

Emprego pouco atraente: trabalho sem desafios, desprovido de crescimento na carreira

Políticas internas conservadoras: Uma política de promoções internas baseada em antiguidade, experiência e cargo.
o conhecimento pode resultar na perda de mãos efetivas do exterior.
Apoio orçamentário limitado: Os custos dos esforços de recrutamento são elevados.

Políticas Restritivas do Governo: políticas governamentais sobre recrutamento/promoção baseadas em antiguidade

reservas, ex-militares, pessoas com deficiência etc.

FonteseMétodosdeRecrutamento
As organizações diferem em termos de seu tamanho, negócios, processos e práticas. Algumas decisões pelo
profissionais de recrutamento podem afetar a produtividade e a eficiência da organização. Organizações
adotar diferentes formas de práticas de recrutamento de acordo com as necessidades específicas da organização. O
as organizações podem escolher entre as formas centralizadas ou descentralizadas de recrutamento, explicadas abaixo:

Recrutamento Centralizado
As práticas de recrutamento de uma organização são centralizadas quando o departamento de RH / recrutamento na
a sede desempenha todas as funções de recrutamento. As decisões de recrutamento para todos os verticais de negócios e
os departamentos de uma organização são geridos por um único departamento central de Recursos Humanos (ou recrutamento).

A forma centralizada de recrutamento é comumente vista em organizações governamentais.

Os benefícios da forma centralizada de recrutamento são:

Reduz os custos de administração

Melhor utilização de especialistas

Uniformidade na recrutamento
Intercambiabilidade de pessoal
Reduz favoritismo
Cada departamento envia requisições de recrutamento para seu escritório central
Recrutamento Descentralizado
Práticas de recrutamento descentralizadas são mais comumente vistas no caso de conglomerados operando em
diferentes e diversas áreas de negócios. Com áreas de negócios diversas e geograficamente espalhadas e escritórios, ele
torna-se importante entender as necessidades de cada departamento e definir as políticas de recrutamento e
procedures accordingly. Each department carries out its own recruitment. Choice between the two will
depende da filosofia de gestão e das necessidades de uma organização particular. Em alguns casos, uma combinação de
ambos são utilizados. Funcionários de nível inferior, assim como executivos de alto nível, são recrutados de maneira descentralizada

FontesdeRecrutamento
Interno: dentro da Organização
Externo: fora da Organização

Fontes Internas de Recrutamento

Fontes internas de candidatos
– Encontrando candidatos
– Contratando funcionários pela segunda vez
– Planejamento de sucessão
Fontes externas de recrutamento
– Recrutadores executivos
Empreendedores e RH
– Recrutamento universitário
Metas de recrutamento
Em visitas ao local

Estágio
– Referências e atendimentos sem agendamento

– Recrutamento na internet
– Agências de emprego
Agências públicas
Organizações sem fins lucrativos
Agências privadas
Agências temporárias e recrutamento alternativo
Benefícios e custos
Guidelines for success
MétodosdeFontesdeRecrutamento
FONTE INTERNA
Transfers
Promoção
Atualizando
Dependente de membro da família falecido

FONTE EXTERNA
Publicidade
Instituições de Ensino
Agências de Emprego
Aplicação Voluntária
Boca a boca

Recebido na porta da fábrica

Portais de Emprego

Aquisições e Fusões
Caça de Cabeças e Poaching
 Contratante/ Terceirização
Interno Recrutamento
VANTAGENS
Familiaridade do Candidato
Informação e observação disponíveis
Seleção e Socialização – menos caro
Enhances Employee Morale
Retenção de Funcionários
Disadvantages
FaltadeNovasIdeias
Programas de Treinamento Caros
Viés Político e Pessoal
Efeito Cascata
AlgunsFuncionáriosInfelizes
Recrutamento Externo
Vantagens
Novas Ideias

ValuableInformation – Competidores
Movimentos e Estratégias
Habilidades Diversificadas e Ampla Experiência

Desvantagens
Falta de Confiabilidade
Cometendo Erros
Processo Caro
– Time
Processo de Orientação
Consumindo
Desmotiva Funcionários Internos

NovasAbordagensparaRecrutamento

Walk-in: Uma entrevista sem agendamento é uma triagem de emprego que acontece sem um compromisso ou reunião marcada.
Eles são comuns em feiras de emprego e sessões informais de encontro, e realizam vários testes e
entrevistas. Os empregadores podem oferecer um emprego aos candidatos no final, mas mais frequentemente as reuniões são usadas
como uma forma de reduzir rapidamente o pool de candidatos. Os principais candidatos são frequentemente convidados para uma entrevista mais formal.

interview at a later date.

Consult-in: As empresas ocupadas e dinâmicas solicitam que os potenciais candidatos a emprego se aproximem delas pessoalmente
and consult them regarding the jobs. The companies select the suitable candidates form among such
candidatos durante o processo de seleção.

Contratação: A solicitação da empresa para as organizações profissionais buscarem os melhores candidatos

particularmente para os cargos de executivos seniores. As organizações profissionais buscam os mais adequados
candidatos e aconselhar a empresa sobre o preenchimento das posições. Caçadores de cabeças também são chamados de
consultores de busca.

Body shopping: Organizações profissionais e institutos de treinamento em alta tecnologia desenvolvem um pool de recursos humanos

recursos para o possível emprego. Os empregadores em potencial contatam essas organizações para recrutar
os candidatos. Caso contrário, as próprias organizações abordam os potenciais empregados para colocá-los
recursos humanos. Essas instituições profissionais e de treinamento são chamadas de body shoppers e essas atividades
são conhecidos como body shopping. O body shopping é utilizado principalmente para profissionais de informática.

Alianças empresariais: Alianças empresariais, como aquisições, fusões e incorporações, ajudam a obter recursos.
Além disso, as empresas também têm alianças para compartilhar seus recursos humanos de forma pontual. Isso faz
isso significa que a empresa com excesso de recursos humanos oferece os serviços de seus funcionários a outros que precisam

organizações.

E-recrutamento: A revolução tecnológica nas telecomunicações ajudou as organizações a utilizarem o

internet como fonte de recrutamento. As organizações anunciam as vagas de emprego através da World Wide Web
(www) internet. Os candidatos a emprego enviam suas aplicações por e-mail ou internet. Alternativamente, os candidatos a emprego

colocar seus currículos na web/internet, que podem ser acessados pelos empregadores em potencial
dependendo de suas necessidades.

Publicidade
Uma técnica clássica de recrutamento de funcionários é o anúncio de "ajuda necessária" no jornal local.
Embora você ainda possa utilizar essa forma de recrutamento, um anúncio online pode ser mais econômico e alcançar um
público mais amplo. Anúncios colocados em sites de emprego ou no site da sua empresa podem atrair potenciais funcionários
de uma área geográfica mais ampla. Para recrutamento direcionado, você pode colocar anúncios em sites de emprego específicos da indústria.

Feiras de Emprego

Para empregos de nível iniciante, feiras de carreiras podem ajudar você a recrutar recém-formados e indivíduos que desejam mudar.
carreiras. Algumas faculdades e universidades patrocinam feiras de carreira no campus que podem ajudá-lo a recrutar bem-
funcionários capacitados para o seu negócio. Feiras de emprego também oferecem uma maneira fácil de coletar currículos para ajudar a preencher

vagas futuras.
Banco de dados
Mantenha um banco de dados ou sistema de arquivamento para potenciais empregados com base nos currículos coletados em feiras de carreiras.

do seu site ou de envios manuais. Ao procurar preencher uma vaga, revise seu arquivo de currículos
para candidatos potenciais e enviar consultas a possíveis candidatos. Este método de recrutamento pode ajudar a preencher
vagas mais rápidas a um custo total mais baixo do que iniciar um novo esforço de recrutamento.
Agências de Emprego
Se você está procurando funcionários com habilidades específicas, pode ser que queira trabalhar com uma agência de recrutamento.

que seleciona e potencialmente testa candidatos com base nas habilidades que você requer. Enquanto o custo inicial de utilizar
uma agência de emprego pode ser alta, a recompensa a longo prazo de um funcionário bem posicionado e altamente capacitado pode

ser maior do que o custo inicial de recrutamento.

Recrutamento Interno
O recrutamento interno é um método eficaz de preenchimento de vagas. Os funcionários existentes têm um histórico estabelecido

histórico que pode ser associado a uma vaga atual. Mesmo que o funcionário precise de um treinamento adicional
para atender a todos os requisitos da posição, as empresas ganham valiosos benefícios nas relações com os funcionários ao contratar de

Dentro. Funcionários promovidos podem exigir uma compensação menor do que aqueles recrutados de fontes externas; em
além disso, você reduz a rotatividade ao oferecer oportunidades de avanço.
EmployeeReferrals
Seus funcionários atuais podem ser uma ótima fonte para fornecer indicações de recrutamento. Eles podem conhecer alguém bom.
correspondência para uma vaga que não responderia a métodos de recrutamento mais tradicionais. Muitos potenciais
os funcionários estão trabalhando para outras empresas e não estão ativamente procurando emprego, mas podem estar
seduzido a mudar de emprego pela oportunidade certa. Você deve incentivar as indicações de funcionários ao
fornecendo bônus para todos os novos contratados empregados com base em uma indicação.

Seleção Definição
O processo de entrevistar e avaliar candidatos para um trabalho específico e selecionar um indivíduo
para emprego com base em certos critérios. A seleção de funcionários pode variar de um processo muito simples a um muito
processo complicado dependendo da empresa que contrata e da posição. Certas leis trabalhistas, como as anti-
As leis de discriminação devem ser obedecidas durante a seleção de funcionários. "Seleção é o processo de escolha

entre os candidatos de dentro da organização ou de fora, o mais adequado

pessoa para a posição atual para a posição futura" 'Koontz'. "Objetivo da decisão de seleção
é escolher o indivíduo que pode executar o trabalho com mais sucesso do grupo .

O procedimento de seleção não é um ato único, mas essencialmente uma série de métodos ou etapas pelos quais
diferentes tipos de informações podem ser coletados por meio de várias técnicas de seleção. Em cada etapa,
fatos podem vir à tona que são úteis para comparação com os requisitos do trabalho e Emprego
Asinformaçõesdeespecificaçõesquedevemsercoletadassão

• Qualificaçãodocandidato .Natureza e Comportamento

• Experience Conhecimento
• Habilidade Física e Mental .Aptitude
Métodos de
(a) Testes:
[Link]:
–
Teste mental ou de inteligência
– Teste mecânico
– Teste psicomotor
[Link]ção:

Teste de Conhecimento de Trabalho

Teste de amostra de trabalho

-

3. Testes de Personalidade:

— Teste objetivo
— Teste projetivo
—
Teste de situação
4. Testes de Interesses:

(b) Entrevistas
1. Entrevista Informal
2. Entrevista Formal
3. Entrevista Estruturada ou Padronizada
4. Entrevista Não Direcionada ou Não Estruturada
5. Entrevista Profunda
6. Entrevista em Grupo
7. Stress Interview
8. Panel or Board Interview
Etapasdoprocedimento/processodeseleçãocientífica
(i) Análise de Trabalho
(ii) Recrutamento
( i i i ) Formulário de inscrição

( i v ) Exame escrito
(v) EntrevistaPreliminar
(vi) JogosdeNegócio
(v i i) Tests
(viii) Enrtevfnisiatl
( i x ) Exame Médico
(x) Referencia
( x i ) Decisãodosgerentesdelinha
(xii) Oferta de Emprego
(xiii) Employment
AnálisedeCargo:É[Link]çõesparafinalizar,análisedecargo.
Descriçãodotrabalho,especificaçõesdotrabalhoeespecificaçõesdofuncionárioantesdeprosseguirparaapróximaetapa

deseleção

PlanodeRecursosHumanos:Todoempresaplanejaparaonúmeroetiponecessáriodefuncionáriospara
[Link]éabaseparaafunçãodeRecrutamento.

Recrutamentos:Processodebuscaporcandidatosempotencialeestimulá-losasecandidatarpara
[Link].

DevelopmentofBasesforselection:ToselectappropriatecandidatesfromtheApplicantspool,
paraissoaorganizaçãopodeemprestar/AdotarTécnicas/Bases.

FormuláriodeCandidatura:Ummétodotradicionaldegarantirinformaçõesdoscandidatosempotencial
também pode ser usado para triagem de candidatos em nível preliminar. Informações a serem cobertas em um
Oformuláriodeinscriçãoé

(i) Informações Pessoais

(ii) Conquistas Educacionais.
(iii) Experiência de trabalho

Salário
(v) Personal details
(vi) Referências.
WrittenExamination:Conductedforthequalifiedcandidatesaftertheyarescreenedonthebasis
dosformuláriosdecandidaturapermitegarantiracapacidadedoscandidatosem

(i) Aptidão, (ii) Raciocínio (iii) Conhecimento em várias disciplinas (iv) Geral
Conhecimento,(v)ConhecimentoemInglês.

Preliminary Interview:

- Parareunirasinformaçõesnecessáriasdoscandidatosempotencialepara
avaliaraadequaçãodoscandidatosaotrabalho.
- sposeaiõqesutesaohuaoblrtoanacdiselrpodaecrm
sntdoiespelm
odnrafsoA
ecirfaçõse

specifications regarding Education- Experience—salary expected—aptitude

em direção ao trabalho - Idade – Aparência física e outros requisitos físicos.
–

-- Um processo útil na eliminação de candidatos indesejáveis/inadequados.

- Seocanddiaotsasizftearmaoiaridasáreasdosrequostisdavageal,podeser
selecionado para o processo seguinte.

Também conhecidos como entrevistas rápidas ou entrevistas de triagem.

- Also useful in providing basic information about company to candidates

Cuidado Deve-se ter cuidado para garantir que os desejáveis não sejam eliminados.
–

JOGOSDEEMPRESA:

•São amplamente utilizados como técnicas de seleção para escolher a gestão.

estagiários, pessoal de gestão em posições júnior, média e alta
a Ajuda a avaliar candidatos nas áreas de
Tomada de decisão

Identificando as potencialidades
Gerenciando a situação
-- Habilidades de relações humanas etc

a Técnica Geralmente Adotada

Osparticipantessãocolocadosemumasituaçãodetrabalhohipotéticaesãosolicitados
jogar o papel da situação no jogo.

The Hypothesis: The most successful candidates in the game will be the most successful ones on
o trabalho no processo de seleção.

Jogos empresariais e sua utilidade

(i) Estudo de Caso: Habilidades gerais analíticas ou de tomada de decisão

(ii)JogodePapel:HabilidadesdeRelaçõesHumanas

(iii) Método da Cesta de Tarefas: Julgamento situacional, relações sociais

(iv)Sensibilidade:Graude abertura preocupação para outros Tolerância

para Diferenças Individuais.
(v) Simulações: Enfrentamento, habilidades de análise de situação.

Discussão em Grupo: Um método onde grupos de candidatos bem-sucedidos são reunidos em torno de um
mesa de conferência e são convidados a discutir um estudo de caso ou um assunto.

Uma técnica usada para garantir mais informações sobre a adequação do candidato para
o trabalho.

Os candidatos no grupo são obrigados a analisar, discutir e apresentar soluções alternativas e selecionar uma.
solução sólida.
Um painel de seleção observa os candidatos nas áreas de

Iniciando discussão – Explicando o problema,

- Solicitar informações não reveladoras com base nas informações fornecidas e usando o bom senso.

Vontade de observar a discussão dos outros.

Esclarecendo questões controversas – Influenciando os outros
Falar efetivamente

Ocultando e mediando argumentos entre os participantes e resumindo ou

concluindo de forma adequada.

- Painel de seleção, baseado na observação, julga as habilidades dos candidatos e os classifica

de acordo com seu mérito.

- Em alguns casos, o painel de seleção pode também pedir aos candidatos que escrevam o resumo de
a discussão em grupo a fim de conhecer a capacidade de escrita dos candidatos também.

Colocação:
Significado
Colocação é o processo de atribuir um trabalho específico a cada um dos candidatos selecionados. Envolve a atribuição
um cargo específico e responsabilidade a um indivíduo. Implica corresponder aos requisitos de um trabalho com o
qualifications of the candidate.

Indução/Orientação
Indução
É o processo de receber e acolher um funcionário quando ele se junta a uma empresa e dar a ele o
informações sobre a empresa. Um candidato, após ser contratado, deve ser induzido e colocado
trabalho escolhido.

A indução ou orientação transmite 3 tipos de informações

1. Uma revisão da história da organização, dos pais fundadores, objetivos, produtos, serviços como
bem como o modo como o trabalho do empregado contribui para as necessidades da organização.

2. Informações gerais sobre a rotina diária de trabalho.

3. Uma apresentação detalhada, talvez em um Boucher das políticas da organização, regras de trabalho e
benefícios para empregados.

Propósito / necessidade de Indução (Objetivos)

Muitas organizações são conhecidas por passar algumas semanas / meses em orientação
Programas.
2. A ideia é fazer com que os novos funcionários se sintam em 'casa' no novo ambiente.
3. O novo empregado estará ansioso sobre seus trabalhos, colegas, superiores e regras da empresa para remover isso.
medo / ansiedade, programas de orientação são necessários.

4. A adaptação do empregado à empresa depende das expectativas em relação aos cargos / titulares.
5. Se as expectativas são altas, a adaptação é difícil. Se as expectativas são moderadas, a adaptação é confortável.
Tópicos abordados nos Programas de Integração:
1. Questões Organizacionais: História, detalhes da organização, nomes e títulos da alta administração,
título e departamento dos funcionários, período de experiência
produtos/serviços, visão geral das políticas e regras da empresa de produção, disciplina,
employee, handbook, safety procedure.
2. Employee Benefits: Pay scale, leave, training and education benefits, Insurance benefits,
Programas de aposentadoria, outros benefícios.

3. Introdução: Ao superior, colegas de trabalho, subordinados, treinamento e outros.

4. Job Details: Job location, job tasks, job objectives, relationship to other jobs.
Tipos de Indução:
1. formal ou informal
individual ou coletivo
3. serial ou disjuntiva
Problemas de Indução:
1. Supervisores não treinados
2. Funcionário incapaz
3. Colocações erradas
[Link]çãodejulgamento
5. Formalidades ou Indução
Gestão de Recursos Humanos 14MBA21

Mobilidade Interna
A mobilidade interna (mobilidade ou mobilidade de talentos) é um processo interno dinâmico para mover talentos de
papel para papel –
nos níveis de liderança, profissional e operacional. Para alcançar a mobilidade interna,
as empresas devem adotar os princípios de gestão de sucessão em todos os níveis; fornecer transparência
discussão de habilidades e potencial, bem como necessidades organizacionais; e, foco no desenvolvimento em toda a
pools de talentos críticos, com base nas necessidades do negócio.

Transfers
Uma transferência envolve uma mudança no trabalho, local do trabalho de um funcionário sem uma mudança em
responsabilidades ou salário. A transferência é um procedimento regular em bancos e outras instituições governamentais.

estabelecimentos. Exemplo: uma vez a cada 3 anos, um funcionário do banco é transferido. A transferência é diferente de

promoção. Transferências não acompanham mudança de salário ou responsabilidade. Transferências são

frequente, mas as promoções não são frequentes.

Razões para transferência

As razões para transferências variam de organização para organização e de indivíduo para indivíduo.
indivíduo dentro de uma organização. Em termos gerais, as seguintes são as razões para transferências.
Há uma transferência do departamento de funcionários excedentes para o departamento de
escassez de funcionários para manter um equilíbrio.

~ Para remover a incompatibilidade entre um trabalhador e um chefe ou entre colegas de trabalho.

Correção da colocação inicial defeituosa de um trabalhador.

Com base nos interesses e capacidades de um indivíduo, a transferência é ordenada.

Para remover o efeito da monotonia do trabalho de um funcionário e aumentar a produtividade.

A saúde dos funcionários pode ser um problema em um departamento específico (condições de trabalho)

Family issues, female employees request for the transfer to place where her husband is
vivendo
Princípios de transferências
A organização deve elaborar uma política de transferência e executar a função de transferência de acordo.

Tal política deve ser baseada nos seguintes princípios

A frequência das transferências e o intervalo mínimo entre as transferências devem ser decididos, para que
os funcionários estão preparados para isso.

A decisão sobre a autoridade das transferências deve ser realizada. Normalmente, o departamento
a cabeça realiza as transferências. Mas deveria ser centralizado no departamento de RH.
Os critérios para transferências devem ser rigorosamente seguidos.
As transferências devem ser claramente definidas como permanentes ou temporárias.

O efeito das transferências no salário e em outros benefícios deve ser avaliado claramente.
Os interesses e capacidades do funcionário devem ser considerados ao transferi-lo para melhor.
resultados.
 As transferências devem ser realizadas no interesse da organização (para alcançar objetivos organizacionais)
objetivos
Types of transfers
1) Transferências de produção:

Uma escassez ou excesso de força de trabalho é comum em diferentes departamentos de uma planta ou em várias.
plantas na organização. O excesso de mão de obra é transferido para o departamento com escassez de mão de obra. Exemplo: novo

projetos, novos produtos, novos modelos.

2) Transferências de substituição:

Neste tipo, um funcionário júnior pode ser substituído por um funcionário sênior para evitar demissões.
funcionário sênior.
3) Transferências de versatilidade:

Eles são realizados para tornar os funcionários versáteis e competentes em mais de uma habilidade. Ex: Banco

os funcionários são transferidos de uma seção para outra ao longo do tempo para que possam
adquirir as habilidades necessárias para atender às várias atividades do banco.
Operações versáteis são úteis durante as horas de pico, por exemplo, da seção de cartões de crédito para empréstimos.

Seção.
4)Transferênciasdeturno:

Estabelecimentos industriais operam por mais de um turno. Transferências entre turnos são comuns.
em uma base de rotação. As transferências também são realizadas de acordo com o pedido de um funcionário. Ex. De

turno diurno para turno noturno e vice-versa.

5) Transferências remediativas:

Transferências remediais também são chamadas de transferências pessoais, pois são solicitadas pelos empregados.
Por exemplo, a colocação inicial de um funcionário pode ser errada ou o trabalhador pode não se dar bem com seu
/seu superior ou com colegas de trabalho. O problema de saúde/acidente, estagnação exige uma transferência.
Promoção
É uma melhoria no salário, prestígio, posição e responsabilidades de um funcionário dentro de sua/sua
organização. A promoção aumenta a responsabilidade e o salário, além de melhores horários de trabalho,
melhor localização e condições de trabalho agradáveis. Uma promoção é a conquista máxima para alguns
funcionário e, portanto, alcançam isso por meio de trabalho árduo e bom desempenho. Mas alguns funcionários
siga um caminho mais curto para alcançar o objetivo desejado. Alguns funcionários se recusam a ser promovidos, pois perdem

seus incentivos de horas extras, e eles também se recusam devido às responsabilidades adicionais.

Objetivos da promoção
Manter os funcionários para uma maior produtividade.
1. Atrair e reter os serviços de pessoas qualificadas e competentes.

2. Reconhecer e recompensar a eficiência de um funcionário.

3. Aumentar a eficácia de um funcionário e da organização.
4. To fill up higher vacancies from within the organisation.
5. Para construir lealdade, moral e um senso de pertencimento no funcionário.
6. Para melhorar em relação aos outros, que oportunidades estão disponíveis para eles. Se eles se saírem bem.

Base/princípios da promoção
Promoção é uma arma de dois gumes. Se manejada com cuidado, contribui para a satisfação dos funcionários e
motivação. Se mal administrada, leva a descontentamento, frustração, ceticismo e outros problemas entre
funcionários e acaba com uma alta taxa de rotatividade de mão de obra. Assim, é responsabilidade do RH
departamento para elaborar uma política de promoção adequada e garantir sua implementação. O
a política de promoção deve ser clara sobre o seguinte assunto.

A) A gestão deve deixar claro se irá preencher cargos mais altos por meio de promoções internas ou
recrutar pessoas de fora. De maneira geral, os cargos mais altos em uma organização são preenchidos através de
recrutamento externo. Os cargos mais baixos são preenchidos por promoções internas.
B)Umadecisãoadicionalsobreabasedepromoçãodeveserdeterminada,seaspromoçõessãobaseadas
em senioridade ou mérito ou ambos.

C)Apolítica de promoção contra vagas ou promoções com prazo determinado é dada &
às vezes, vagas são criadas para evitar frustrações entre os aspirantes a promoção.
D) Uma política de promoção deve estabelecer um plano bem definido que mostre o caminho claro de
promoções.
E) Promoções frequentes não são recomendadas porque um empregador tem que pagar mais salário e um empregado
não responde a promoções súbitas.
F) Uma análise de trabalho e uma avaliação de desempenho devem ser seguidas por promoções. A análise de trabalho fornece o
As informações sobre as demandas do trabalho avaliação de desempenho permitem à gestão saber a adequação de
o empregado com o emprego.
G) A política de promoção deve ser discutida com os sindicatos e sua aceitação deve estar em
ordem para evitar conflito.
H) Oportunidades adequadas e publicidade devem ser dadas à promoção baseada em mérito.
Antiguidade como base para promoção:
Um funcionário com o período de serviço mais longo será promovido, independentemente de seu mérito. Isso
a prática é seguida em estabelecimentos industriais sindicalizados, setores governamentais.
Merecimentos
Fácil de administrar.
2. Os sindicatos bem-vindos promoções baseadas em antiguidade.
3. Menos argumentos para ajustar os critérios de senioridade.

4. Os mais velhos são mais experientes.

5. Os subordinados estão mais dispostos a trabalhar sob um chefe sênior com boa experiência.
6. A lealdade é recompensada.

Desvantagens
O mérito é desencorajado
 Pessoas jovens e competentes podem ficar frustradas e podem deixar a organização
3. Os resultados das promoções podem não ser compatíveis com o trabalho.

Promoção baseada em mérito

Um funcionário é promovido com base em seu mérito, trabalho duro e dedicação.
Méritos
A eficiência é incentivada, reconhecida e recompensada
2. Competent people are retained & they have better prospects.
Aumentos de produtividade
Desvantagens
1. Funcionários seniores infelizes e que podem recusar trabalhar sob um chefe mais jovem.

2. Espaço para favoritismo.

3. Lealdade e força do serviço não são recompensadas.
4. Oposição dos líderes sindicais.
Nasempresasnãosindicalizadas,aspromoçõesbaseadasemméritosãoconcedidasporquetaisempresaspossuem
as pressões da união.

A senioridade para promoção deve ser considerada apenas quando houver mais de um aspirante de igual
mérito.
Tipos de Promoção
Promoção horizontal:
Esse tipo de promoção envolve um aumento de responsabilidade e pagamento e uma mudança de designação, mas
com a mesma classificação de trabalho. Por exemplo, um funcionário de nível inferior é promovido para o cargo de nível superior

escriturário de divisão. Aqui o tipo de trabalho do escriturário permanece o mesmo.

2. Promoção vertical:
Esse tipo de promoção resulta em maior responsabilidade, prestígio e pagamento, junto com uma mudança na
natureza do trabalho. Ex.: um oficial promovido a gerente. O tipo de trabalho é diferente, neste tipo de
promoção.

3. Promoção seca:
Isso apenas aumenta o salário e muda a designação. Mas as responsabilidades não mudam nem aumentam.
Por exemplo, engenheiros para gerentes seniores

DemotionandEmployeeSeparation.
Uma despromoção é uma redução obrigatória no cargo ou título de trabalho de um funcionário dentro da organização.

hierarchy of a company, public service department, or other body. A demotion may also lead to the
perda de outros privilégios associados a um cargo mais sênior e/ou uma redução no salário ou benefícios. Um
o funcionário pode ser rebaixado por violar as regras da organização com um comportamento como o excessivo
atraso, má conduta ou negligência. Em alguns casos, um funcionário pode ser rebaixado como uma alternativa
para ser demitido, se o funcionário tiver um desempenho ruim no trabalho ou se a empresa estiver enfrentando uma crise financeira

crise. Uma mudança para uma posição no mesmo cargo ou nível em outro lugar da organização é chamada de lateral
movimento ou deslocamento. Uma mudança voluntária para um nível inferior também é um deslocamento, pois não é obrigatória

redução emnível éfrequentemente mal interpretado simplesmente como o oposto de uma promoção, no entanto, é apenas um
meios de passar por uma redução no nível de trabalho.

Separação de funcionários

De acordo com Yoder, a separação é uma recrutamento negativo. Pode ser na forma de
demissão
Demissão ou dispensa, suspensão, redução de pessoal ou lay-off.
A separação de funcionários é uma questão sensível para qualquer organização. Geralmente, um funcionário deixa a

organização após vários anos de serviço. Assim, a separação permanente dos funcionários de um
A organização requer discrição, empatia e uma grande quantidade de planejamento. O empregado pode ser

separado como consequência de renúncia, demissão, falecimento, incapacidade permanente, dispensa ou

aposentadoria. O funcionário também pode ser desligado devido à expiração de um contrato de trabalho
ou como parte da redução da força de trabalho. As organizações nunca devem assediar os funcionários.
especialmente no caso de demissão, apenas porque estão deixando a organização. Na verdade, um
o funcionário que está se demitindo da organização deve ser visto como um candidato potencial do futuro para
a organização e também o embaixador da marca de suas políticas e práticas de Recursos Humanos. No entanto,

muitasorganizaçõesaindaestãotratandoseusfuncionárioscomo"recursosdescartáveis"edemitindo
elesdeumamaneiranãoplanejadasemprequeescolheremfazê-[Link]çãodeveter
políticas e procedimentos abrangentes de separação para tratar os funcionários que estão saindo
de forma equitativa e garantir uma transição suave para eles. Além disso, cada funcionário pode fornecer um

riqueza de informações para a organização no momento da separação. Entrevistas de saída podem ser
realizado pelo departamento de RH para averiguar as opiniões dos funcionários que estão saindo sobre

diferentes aspectos da organização, incluindo a eficácia de suas políticas de RH.