O papel da área de recursos humanos

O gestor de RH actua no departamento de recursos humanos, sendo este o departamento responsável

por cuidar das necessidades dos trabalhadores da empresa e contribuir para o desenvolvimento
pessoal e profissional dos colaboradores.

O sector também garante que os funcionários tenham um ambiente de trabalho adequado para realizar
suas tarefas, e cuida de questões relacionadas à remuneração e benefícios que os colaboradores têm
direito a receber.

Hoje em dia, o sector do RH é mais estratégico, passando a ser responsável também pela manutenção
das relações interpessoais dos colaboradores e pela contribuição para a valorização dos profissionais
na empresa. Portanto, o sector de recursos humanos tornou-se a principal chave no desenvolvimento
do capital humano da organização.

O papel do gestor de recursos humanos

O gestor de RH é o profissional responsável por pensar nas diferentes frentes que o RH pode atuar, a
fim de otimizar os processos e trazer melhorias para a organização e para seus colaboradores.

Assim, o gestor de recursos humanos deve ter uma visão macro e micro da organização, ou seja,
entender como as tarefas do dia a dia são realizadas e manter-se atualizado sobre as novas tendências
do mercado, trazendo novidades que possam gerar benefícios para a empresa. Em resumo, este
profissional atua como um mediador entre os interesses da empresa e os dos colaboradores, criando
uma relação vantajosa para ambas as partes.

A função do gestor de recursos humanos vai além das tarefas administrativas do dia a dia. Isso
porque, em um mercado em constante mudança, o gestor de RH também precisa acompanhar as
novas tendências para manter a empresa em crescimento.

Portanto, o gestor de RH possui inúmeras atividades para realizar no seu dia a dia. Conheça algumas
delas a seguir:

Cuidar do clima organizacional

O clima organizacional é a percepção que os profissionais têm em relação ao ambiente e às relações

de trabalho. Atualmente, esse é um dos principais fatores para medir a qualidade de uma organização,
pois ele considera a opinião dos próprios colaboradores.
Dessa forma, o papel do gestor de RH é realizar uma pesquisa de clima, identificar situações que não
estão adequadas e adotar medidas corretivas.

Iniciar o processo de recrutamento e seleção

Uma das principais tarefas do gestor de RH é iniciar o processo de recrutamento e seleção quando a
organização possui uma vaga aberta. Porém, antes de encontrar um profissional para preencher essa
vaga, é preciso desenhar o cargo, ou seja, definir funções, salário e o perfil do profissional que está
sendo buscado.

Essa tarefa exige que o gestor de RH tenha um amplo conhecimento da empresa, bem como dos
desafios que o profissional escolhido irá enfrentar no dia a dia, assim, o gestor conseguirá encontrar o
colaborador ideal para a vaga.

Promover a capacitação da equipe

O gestor de RH, juntamente com o líder de cada equipe, deve realizar a capacitação dos profissionais,
por meio de treinamentos, workshops, palestras, cursos, entre outros.

Esse processo não acontece de imediato, pelo contrário, os profissionais vão aprendendo
gradualmente. Porém, a capacitação é fundamental para aumentar a produtividade das equipes e para
que elas se sintam mais motivadas. Etc

Vantagens da gestão de pessoas

 Torna os processos de RH mais eficientes

Uma boa gestão de pessoas ajuda o time de Recursos Humanos a ficar mais conectado com a empresa
e seus colaboradores.

Dessa forma, os processos de RH, como a admissão de novos funcionários, desligamentos,

pagamentos de bónus e outros ficam mais facilitados. O RH vai ter um contacto mais directo e mais
completo com a equipe de colaboradores e isso vai facilitar o seu trabalho no longo prazo.

 Aumenta a produtividade dos funcionários

Como vimos nos tópicos anteriores, uma boa gestão de pessoas é capaz de motivar a equipe a
trabalhar mais e melhor. Com isso, os problemas de desmotivação diminuem consideravelmente, o
que leva a produtividade da equipe a patamares mais altos.

 Ajuda a identificar talentos dentro da empresa

Um bom plano de gestão de pessoas vai ser muito benéfico para os seus funcionários, pois, através
dele, é possível identificar quais são aqueles funcionários que se destacam e que tem possibilidade de
crescimento. Assim, é possível oferecer promoções e reter os talentos dentro da empresa, o que vai
fazer com que você economize na hora de encontrar pessoas para um cargo mais alto que
eventualmente acabar ficando vago.

 Garante o alinhamento de metas

A gestão de pessoas também é uma óptima ferramenta para que você alinhe as metas com todos os
funcionários. Dessa forma, todos estarão cientes de quais são os objectivos de produtividade e vão
poder se esforçar mais para atingir o esperado e até mesmo superá-lo.

 Tomada de decisões em tempo real

Outra vantagem de uma boa gestão de pessoas é que ele vai-te ajudar a tomar decisões mais
facilmente. Através dos dados colectados através do sistema, você terá mais segurança na hora de
tomar as decisões e vai diminuir as chances de acabar errando.

Desvantagens

Talvez, a frase mais clichê da história seja: "errar é humano" ou variações como "todos cometem
erros". Sim, todos cometem erros, mas isso não significa que errar seja sempre positivo ou aceitável.
Na gestão de pessoas, so há desvantagens quando os gestores de recursos humanos cometem erros,
por exemplo, ele ainda precisará lidar com as consequências geradas a outros profissionais ou à
equipe. Em suma., destacam os seguintes erros cometidos na gestão de pessoas.

Gestão de pessoas sem estratégia

Esse é o primeiro item da nossa lista, pois afecta todos os outros. Pense na seguinte situação:
organizar uma gincana corporativa é uma opção muito interessante, porém, se essa ideia não estiver
trabalhando em conjunto com outras acções, a fim de fortalecer o espírito de equipe ou divulgar os
valores da empresa, ela passa a ser apenas uma distracção para os funcionários e uma perda de tempo.

A gestão em geral precisa ser estratégica, e isso se aplica também à gestão de pessoas. Na prática,
podemos explicar esse erro da seguinte forma: se as acções de RH são aleatórias e não estão todas
alinhadas e direccionadas para alcançar um objectivo claro, elas perdem a eficácia. Então, para evitar
isso, procure realizar um bom planejamento de RH, seleccionando e organizando acções que atendam
aos objectivos mais amplos do seu sector e da empresa.
Falta de clareza na comunicação

A comunicação é uma habilidade que todos os gestores devem cultivar. Diálogos precisam ser
praticados de forma clara na hora de passar um feedback, ao informar as metas, e apresentar novas
normas e procedimentos. Quando a comunicação não é clara o suficiente, surgem mal-entendidos que
podem desequilibrar as relações de trabalho e prejudicar a produtividade de todos.

Praticar a comunicação é algo que pode ser feito com a ajuda de cursos, que você encontra em
escolas especializadas ou na internet. A prática diária também é essencial! Toda vez que estiver
falando com um funcionário ou uma equipe, reflicta: eu estou transmitindo essa mensagem da
maneira mais simples e objectiva possível?

Foco excessivo em resultados

O nome é muito claro: "gestão de pessoas", e não "gestão de resultados". Na realidade, os processos
são tão importantes quanto os resultados, pois mostram o verdadeiro potencial de um funcionário.
Mesmo que ainda não tenha atingido a meta, talvez aquele funcionário precise apenas de um
empurrão para chegar ao desempenho esperado.

Quando o gestor de RH passa a guiar todas as suas decisões baseando-se puramente em resultados,
ele desmotiva a equipe, perde a confiança dos profissionais e ainda desenvolve uma miopia gerencial
— isto é, uma dificuldade em enxergar a situação de maneira mais ampla, de observar o funcionário
em uma perspectiva holística. Muitos gestores de RH perdem bons colaboradores devido a essa
miopia e ao foco excessivo em resultados.

Feedback inconsistente

O feedback inconsistente e a falta dele são alguns dos principais fatores que levam à desmotivação.
Esse fato é empírico, não precisamos de grandes explicações. Quando um funcionário não percebe
que seu bom desempenho está sendo reconhecido, ele perde o impulso de fazer mais, e passa a fazer
simplesmente o mínimo necessário. Por isso, parabenizar os colaboradores (quando devido) é tão
importante quanto de fato acompanhar o seu trabalho. Não basta ver, é preciso verbalizar!

O feedback negativo também é essencial, pois somente com ele o funcionário pode corrigir a si
mesmo. Sem parâmetros para uma mudança, o estado atual das coisas irá permanecer inalterado, até
que a empresa decida pelo desligamento do profissional — o qual, provavelmente, ficará muito
confuso. Além de ser uma situação injusta, também prejudica a imagem da empresa no mercado de
trabalho.
Recrutamento e selecção sem critérios

Quando os processos de recrutamento e seleção não são bem conduzidos, a equipe é formada
contando com a sorte. E, nesse jogo, você pode contratar profissionais que não atendam aos
requisitos técnicos necessários ou que não compartilham dos valores da empresa. Em um curto
período, eles serão desligados, e o ciclo começará novamente.

Essa situação tem muitos efeitos negativos. Em primeiro lugar, ela gera custos excessivos para a
empresa, tanto em termos financeiros quanto em tempo. Em segundo lugar, ela desestabiliza a
equipe, pois gera a percepção de que estão ocorrendo desligamentos frequentes, e isso causa
preocupação até mesmo para os funcionários mais antigos. Em terceiro lugar, o fluxo de trabalho se
atrasa e se perde no processo constante de "contratar - treinar - demitir - contratar - treinar" novos
funcionários.

Com certeza, vale muito mais a pena desenvolver um processo de recrutamento e seleção criterioso.
Ainda que o processo em si demore algum tempo, o profissional contratado terá uma perspectiva
mais segura de permanecer na empresa.

Falta de treinamento para a equipe

O sexto erro mais comum na gestão de pessoas é a falta de treinamento. Por melhor que o processo
de recrutamento e seleção seja e por mais que os profissionais contratados para a equipe tenham um
background sólido de formação e experiência, a única maneira de garantir excelência no trabalho é
por meio da melhoria constante, a qual pode ser proporcionada por treinamentos regulares em temas
pertinentes. Além disso, esse investimento da empresa nos colaboradores tem um forte poder
motivador sobre a equipe.

O modo mais prático de trabalhar é com um calendário de treinamentos, dentre os quais, alguns
podem ser obrigatórios. Assim, a empresa assegura que sua equipe irá participar dos treinamentos
essenciais, enquanto os outros treinamentos serão aproveitados por quem tem interesse — desde que
haja, é claro, uma quantidade mínima de inscritos.

A mudança como instrumento focal para o alcance dos objectivos institucionais

Segundo Armani (s/d), “o desenvolvimento institucional compreende os processos e iniciativas que

visam assegurar a realização, de maneira sustentável, da missão institucional; e fortalecer o
posicionamento estratégico de uma determinada organização na sociedade”.
Para tanto, exigem-se medidas: (i) que fortaleçam a capacidade de articulação das iniciativas e de
promoção de processos de mudança social, e (ii) que ampliem a base social/legitimidade e
credibilidade da organização, assim como (iii) busquem o aprimoramento gerencial e operacional.

Assim sendo, o desenvolvimento institucional pode ser entendido como a responsabilidades de

planear e acompanhar o crescimento institucional, no seu todo, ao longo do tempo, garantindo que os
objectivos estrategicamente traçados mantenham-se no percurso ou caminho desejado.

Gerir recursos humanos é gerir mudança

Trata-se de um conjunto de práticas adoptadas pelas instituições para facilitar a adaptação dos
colaboradores a mudanças organizacionais inevitáveis.

Com base nessa definição, o principal objectivo é evitar a queda de produtividade e promover um
ambiente organizacional positivo mesmo durante períodos desafiadores de mudança.

A Gestão de Mudanças visa minimizar impactos negativos e maximizar benefícios organizacionais,

garantindo adaptação e engajamento. Apesar de aspirações por mudanças positivas, padrões antigos
frequentemente ressurgem.

Para ter bons resultados, alguns princípios precisam ser respeitados. David Ulrich, um conhecido e
respeitado palestrante, escritor e professor sobre talento, liderança, gestão e RH, apresentou em seu
livro “Leadership Sustainability” (Liderança Sustentável, ainda não publicado no Brasil), sete
disciplinas que indivíduos, líderes e organizações podem aplicar aos esforços de mudança para
incorporá-los profundamente e transformá-los em hábitos e cultura.

O autor afirma que “a mudança acontece, mas, sustentar a mudança acontece com menos frequência”.
É verdade que muitos esforços de mudança bem-intencionados não duram.

De acordo com Ulrich, “não é por acaso que 70% dos programas de mudança organizacional
falham”. Além disso, o professor de Harvard, John Kotter, corrobora essa afirmação, destacando que
a mesma percentagem de planos de mudança organizacional resulta em falhas.

A manutenção de transformações desejadas não é uma tarefa recente, todavia, torna-se cada vez mais
crucial em uma sociedade em constante mutação. Não basta simplesmente saber o que fazer ou como
fazê-lo, é necessário que haja uma integração completa da mudança, o que exige a aplicação de
práticas de sustentação.
A fim de evitar que a gestão da mudança perca sua eficiência ao longo do tempo, devemos seguir
essas 7 regras essenciais. Elas são baseadas nas ideias de David Ulrich:

1) Simplifique e priorize

Simplificar consiste em seleccionar acções prioritárias que produzem um grande impacto nos
resultados que realmente importam.

Declarações grandiosas e ideias exorbitantes tendem a ser apenas uma moda passageira, oferecendo
soluções brilhantes, porém efémeras. A sustentabilidade de qualquer mudança requer a selecção das
acções mais importantes, aquelas que geram valor significativo.

Nos últimos anos, a evolução do pensamento analítico proporcionou aos líderes ferramentas mais
robustas para priorizar as acções que criam valor para as partes interessadas, utilizando um sistema de
orientação para testar o impacto das iniciativas.

A sustentabilidade da mudança só é possível quando priorizamos o que realmente importa, tornando a

simplicidade o caminho mais eficaz para alcançar algo durador.

2) Esclareça o propósito da mudança e não apenas os passos a serem seguidos.

O local em que as pessoas trabalham mudou. Como as pessoas dedicam seu tempo, também.
Sustentar essa mudança é menos sobre “o que, onde e como” e mais sobre “porquê” as pessoas
trabalham.

Quando os colaboradores entendem que o projecto de gestão da mudança poderá ajudá-los a

entenderem o significado para o que deve ser feito (acreditar), crescerem profissionalmente e como
indivíduos (tornar-se) e criarem conexões e sentimento de colectividade (pertencer), eles são mais
propensos a sustentar novas práticas de trabalho que lhes permitem investir tempos e esforços nas
coisas que mais importam.

3) Incentive a autonomia responsável

Os colaboradores de hoje possuem mais poder de escolha, e, por isso, precisam ter maior
responsabilidade.

O paradoxo da responsabilidade nos processos de mudanças significa que as pessoas têm autonomia
para fazer escolhas sobre “onde, como, porquê e no que” trabalham e, ao mesmo tempo, serem
responsáveis por como essas escolhas impactam os resultados e os outros.
Quando as escolhas pessoais e organizacionais impactam os clientes (“essas ações ajudarão nossos
clientes?”), investidores (“nosso valor de mercado aumentará fazendo essas ações?”) e sociedade
(“nossas acções em cidadania social ajudarão as pessoas?”), então as mudanças provavelmente serão
sustentadas.

4) Garanta os recursos humanos correctos e necessários

Mudanças individuais ou isoladas se institucionalizam quando fazem parte de um sistema sustentável.

Quando provemos os recursos humanos necessários, somos mais capazes de garantir a continuidade
da mudança pois fornecemos valor por meio de “talentos, liderança e organização” corretas.

“Talento correto” significa que os funcionários têm a competência e o comprometimento para atender
aos requisitos de negócios. A “organização correta” vem da criação de uma cultura que reflita, na
prática, os objetivos desejados.

A “liderança correta” é aquela que sustenta a mudança quando as competências do líder refletem a
imagem da empresa no mercado. Iniciativas de mudança sem esses recursos dedicados têm menos
probabilidade de serem sustentáveis.

5) Mensure e acompanhe

Essas máximas são verdadeiras: você realiza aquilo que inspecciona e acompanha e não aquilo que
apenas deseja obter; você faz com mais dedicação o que dá algum tipo de prazer ou recompensa;
você não deve recompensar alguma coisa, se deseja algo diferente.

A menos que as mudanças desejadas no trabalho sejam traduzidas em acções específicas,

quantificadas, medidas, acompanhadas e recompensadas, elas provavelmente não serão realizadas da
maneira que foram projectadas.

Ter critérios claros e objectivos para acompanhar o avanço das mudanças contribui para a sustentação
porque os objectivos do trabalho tornam-se transparentes, fáceis de medir, oportunos e vinculados a
consequências. Por isso é importante recompensar e celebrar as boas práticas que proporcionam boas
mudanças.

A sustentabilidade da mudança deve ser acompanhada através de alguns indicadores existentes ou,
até mesmo, criar dashboards específicos para os esforços e, as pessoas que se destacam
objectivamente devem ser reconhecidas.

6) Adapte e melhore continuamente

Melhoria (uma palavra que vem do latim “melhor”, significa “mais forte ou superior”) inclui todo um
complexo de acções e atitudes projectadas para aprimorar as coisas.

Os líderes melhoram quando aprendem com os erros e fracassos e demonstram resiliência. A

mudança não é linear. Na maioria das vezes, a mudança inclui tentar, falhar (ou ter sucesso), tentar
novamente, falhar novamente e assim por diante.

Quando aprendemos com cada tentativa, os resultados que pretendemos se tornam mais próximos.

A sustentabilidade da mudança exige que as pessoas dominem os princípios da aprendizagem:

experimentar frequentemente, ajustar incrementalmente, reflectir sempre, tornar-se resiliente,
enfrentar o fracasso, não se tornar insensível ao sucesso e adaptar-se continuamente.

7) Mostre os “motivos emocionais” para a mudança

A mudança sustentável requer não apenas uma agenda intelectual do que deve ser feito, mas também
uma conexão emocional com o sentido do que fazemos.

A atenção para a emocionalidade nas organizações passou a ser algo importante e necessário. É por
isso que, nos últimos anos, os líderes têm sido encorajados a prestar atenção às questões de saúde
mental das pessoas (depressão sobre o passado, ansiedade sobre o futuro e solidão e esgotamento no
presente).

Os líderes que sustentam a mudança não tem receio de demonstrar emoção, compartilhando seus
sentimentos. Demonstram empatia, sendo abertos aos sentimentos dos outros e exalam energia,
mantendo-se entusiasmados com o futuro.

Para que a mudança seja perene, ajude as pessoas para que percebam a emocionalidade que está por
trás daquilo que precisa ser feito. Dizer que “a mudança deve acontecer para aumentar o
facturamento em 20%” pode ser bastante lógico e necessário, mas, quando dizemos que “a mudança
fará a empresa crescer, cumprir ainda mais a missão de ajudar pessoas e proporcionar satisfação e
desenvolvimento nas equipes” tem mais poder de sensibilizar.

Afinal, a motivação no trabalho é muito mais um ato de afeição do que da razão. As pessoas se
engajam mais naquilo que tem sentido para elas e que, na maioria das vezes, envolve outras pessoas.

Mudanças humanizadas são mais sustentáveis. A acção sem paixão não durará muito tempo, nem a
paixão sem a acção. Para que esses elementos sejam implementá-la de forma eficaz em sua nas
instituições públicas é necessário que haja:
1. Alinhamento estratégico e visão clara

Comece com um propósito claro: defina os objectivos da mudança e como ela se alinha à estratégia
geral da organização.

Comunique a visão de forma inspiradora: articule os benefícios da mudança para os

colaboradores, a organização e o futuro.

Garanta o engajamento da liderança: líderes comprometidos e engajados são cruciais para o

sucesso da mudança.

2. Comunicação eficaz e transparente

Crie um plano de comunicação abrangente: utilize canais diversos e acessíveis para alcançar todos
os stakeholders.

Comunique de forma clara, concisa e frequente: mantenha os colaboradores informados sobre o

progresso da mudança.

Seja honesto e transparente: abordar as preocupações e dúvidas com empatia e respeito é

fundamental.

Incentive o feedback e a participação: crie oportunidades para que os colaboradores contribuam

com ideias e sugestões.

3. Apoio e empoderamento dos colaboradores

Ofereça treinamento e desenvolvimento: prepare os colaboradores para as novas habilidades e

responsabilidades.

Crie um ambiente de apoio e colaboração: incentive o trabalho em equipe e a resolução conjunta

de problemas.

Reconheça e recompense os esforços: celebre as conquistas e os progressos alcançados durante a

mudança.

Empodere os colaboradores para liderar a mudança: dê autonomia e responsabilidade para que

eles contribuam activamente para o processo.

4. Priorize o investimento em treinamentos

Avaliação das necessidades de treinamento: identificar áreas que necessitam de desenvolvimento e
capacitação.

Desenvolvimento de programas de treinamento: elaborar programas específicos alinhados às

necessidades identificadas.

Escolha de métodos e formatos de treinamento: seleccionar abordagens de treinamento adequadas,

como presencial, online, workshops, entre outros.

Envolvimento dos colaboradores: garantir a participação activa dos colaboradores nos

treinamentos, promovendo engajamento e aproveitamento.

Avaliação de resultados: monitorar e avaliar regularmente os resultados dos treinamentos para

garantir eficácia e ajustar as estratégias conforme necessário. Em uma implementação de mudança
empresarial, treinamentos são essenciais para capacitar as equipes a lidarem com as novidades que se
tornarão parte do seu dia-a-dia.