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PARTE II

MOVIMENTANDO PESSOAS
Objetivos da PARTE II

• Ajudar o leitor a compreender a dinâmica do mercado de

trabalho e seu impacto nas organizações e nas pessoas;
• Oferecer conceitos e instrumentos para analisar o
movimento da pessoa na organização desde a sua entrada
até a sua saída;
• Compreender a importância estratégica da movimentação
na gestão de pessoas e na gestão da organização;
• Permitir ao leitor uma visão crítica de sua relação com seu
trabalho e com a organização;
• Auxiliar o leitor na escolha de uma boa organização para
trabalhar e para se articular no mercado de trabalho.

Resultados Esperados
com a Leitura da PARTE II

• Reflexão do leitor sobre seu processo de movimentação

na organização e no mercado de trabalho;
• Compreensão das várias etapas e processos envolvidos
na movimentação da pessoa dentro das organizações;
• Discussão sobre a gestão estratégica de pessoas e seu
impacto no dimensionamento de quadro.

1
 PARTE II
MOVIMENTANDO PESSOAS
Nesta parte do livro vamos trabalhar os movimentos efetuados pelas
pessoas na organização ou no mercado de trabalho. Esse movimento é
de natureza física, ou seja, quando a pessoa muda de local de trabalho,
de posição profissional, de empresa e de vínculo empregatício. Existe
outro tipo de movimento ocasionado pelo desenvolvimento da pessoa,
esse tipo de movimento será trabalhado na parte três: desenvolvendo
pessoas.
Quando olhamos na perspectiva da organização a movimentação está
ligada a decisões como as descritas a seguir:
• Planejamento de pessoas – quantidade e qualidade de pessoas
necessárias para cada uma das operações ou negócios da
organização;
• Atração de pessoas – capacidade da organização em atrair
pessoas para efetuar os trabalhos necessários;
• Socialização e aclimatação das pessoas – capacidade da
organização, no espaço de tempo mais reduzido possível,
permitir que a pessoa se sinta à vontade e possa oferecer o
melhor de si para o trabalho;
• Reposicionamento das pessoas – políticas e práticas para
transferências, promoções, expatriações das pessoas de forma
a adequar as necessidades da organização com as expectativas
e objetivos das pessoas;
• Recolocação das pessoas – capacidade da organização em
recolocar as pessoas no mercado de trabalho quando a
manutenção da relação de trabalho com as mesmas não é mais
possível.

2
Quando olhamos na perspectiva das pessoas a movimentação está ligada
a decisões tais como:

• Inserção no mercado de trabalho – onde as pessoas estão

decidindo sobre suas carreiras ou porque estão iniciando ou
porque desejam mudar seu rumo ou porque estão se
movimentando geograficamente;
• Melhores oportunidades de trabalho – onde as pessoas
procuram por melhores condições de recompensa ou novos
desafios profissionais ou locais onde possam se sentir melhor
etc.;
• Retirada do mercado de trabalho – onde as pessoas estão
saindo de forma definitiva ou estão saindo por um tempo
determinado para se dedicar a outros projetos em sua vida.

O processo de movimentação das pessoas tem, portanto, grande

influência na vida das organizações e das pessoas. A movimentação,
apesar de sua importância, tem sido relegada por dirigentes e por teóricos
a um segundo plano na discussão sobre gestão de pessoas. Isso ocorre
por se acreditar que é um processo menos nobre quando comparado com
os processos de valorização e desenvolvimento das pessoas. Para
dimensionar a importância desse processo vamos iniciar esta parte do
livro discutindo, no capítulo 3, a dinâmica do mercado na perspectiva da
pessoa e da organização. No capítulo 4 apresentamos o processo de
planejamento de quadro o desenvolvimento e gestão de fontes de
captação. No capítulo 5 discutimos o processo de captação de pessoas,
sua socialização e movimentação na organização.

3
 form

CAPÍTULO 3
Dinâmica do Mercado de Trabalho

O QUE SERÁ VISTO NESTE CAPÍTULO QUE REFLEXÕES SERÃO

ESTIMULADAS
Demanda e oferta de pessoas

• Posicionamento em relação ao mercado de ❖ Qual é a forma utilizada pelo

trabalho mercado de trabalho para construir
• Compreendendo a demanda do mercado de as demandas e ofertas de mão de
trabalho
• Como o mercado constrói a oferta de obra?
pessoas ❖ As organizações conseguem
• Análise das características do mercado influenciar a dinâmica do mercado
de trabalho?
Monitoramento do Mercado pela Organização ❖ Como as pessoas podem usar a
dinâmica do mercado de trabalho a
• Informações estruturadas sobre o mercado
de trabalho
seu favor?
• Análise de do mercado para posições críticas
para o negócio
• Processos de intervenção no mercado de
trabalho CONEXÕES COM O NOSSO
• Construção de imagem no mercado de
trabalho COTIDIANO

Monitoramento do Mercado pelas Pessoas ❖ Preparação para o mercado de trabalho

• Situação presente e futura do mercado de
o Como posso escolher profissões e
trabalho
• Oportunidades e ameaças apresentadas pelo
trabalhos que têm uma grande demanda
mercado pelo mercado.
o Como me apresento para o mercado de
trabalho e vendo minhas habilidades e
experiências.
CONTEÚDOS ADICIONAIS
Compreender a minha relação com o mercado
de trabalho
❖ Reflexões sobre o tema do capítulo o Como posso monitorar o mercado de
trabalho para perceber meu nível de
através de casos competitividade.
❖ Saiba mais o Como posso enxergar oportunidades
❖ Estudos de caso complementares futuras oferecidas pelo mercado de
❖ Questões para guiar a reflexão sobre trabalho
o conteúdo do capítulo o Como posso potencializar minhas
experiências.
❖ Referências bibliográficas.

4
 ESTUDO DE CASO – OPERADORA TIM – REGIÃO SUL

Descrição do Caso

A TIM quando se instalou no Brasil estabeleceu duas operações de telefônica celular (telefonia
móvel): a operação sul e a operação nordeste. Na operação sul as atividades da TIM abrangiam
o Estado do Paraná, o Estado de Santa Catarina e a Cidade de Pelotas. Nesse momento, o
Brasil estava efetuando a privatização do Sistema Telefônico, onde cada região tinha a empresa
que absorvia as operações das estatais e outra, chamada de espelho, que fazia concorrência.
Na Região Sul a TIM absorveu as operações estatais e a Global passou a atuar como empresa
espelho.

A TIM absorveu de imediato um milhão de assinantes com apenas 3 pessoas que decidiram sair
da estatal e atuar na nova empresa. O planejamento da empresa era de ampliar sua base de
assinantes para três milhões no primeiro ano de atuação. A meta arrojada de ampliação da base
de assinantes era necessária para que a TIM pudesse ampliar sua área de atuação. Esse era
outro aspecto importante do processo de privatização, as empresas iniciariam suas atividades
circunscritas a uma área de atuação e só poderiam ampliá-la após atingirem metas de cobertura
e de qualidade de serviços. Por isso todas as organizações que assumiram a operação de
telefonia celular e fixa, efetuaram investimentos e esforços para ampliar sua atuação com muita
velocidade.

Esse quadro desenhado já é por si só um grande desafio para a gestão de pessoas,

particularmente no que se refere à captação de pessoas para suportar a instalação das
operações e a sua rápida expansão. A situação, entretanto, era mais complexa. Nos últimos
anos, antes da privatização, o governo investiu pouco na modernização de equipamentos e na
qualificação de seu quadro de pessoas, a telefonia como monopólio do governo nunca
necessitou vender linhas telefônicas. Portanto, quando se inicia o processo de modernização e
rápida expansão da telefonia no Brasil não havia quadros técnicos e comerciais suficiente.

Situação Problema

A TIM tinha que contratar pessoas em grande velocidade para a atividade administrativo-
financeira, para a atividade técnica e para a atividade comercial. A atividade técnica consistia
basicamente de tecnologia de informação aplicada na programação de equipamentos de
comutação e transmissão e a atividade comercial no estabelecimento de redes de venda de
linhas telefônicas, parcerias com produtores de celulares, atendimento da população, desenho
dos serviços a serem oferecidos para a população e fixação de preços.

A questão é como a empresa conseguiu equacionar o seu problema de captação, quais foram
as suas fontes de captação, quais foram os atrativos oferecidos pela empresa e como
estabeleceu estratégias de retenção de pessoas. Lembrando que a TIM estava em um mercado
extremamente demandante por pessoas.
Procure se colocar no papel de Diretor de Recursos Humanos e desenvolver as soluções para
os problemas da organização.

5
 DEMANDA E OFERTA DE PESSOAS

O caso da TIM demonstra uma situação real de mercado onde há escassez de recursos
ou inexistência como o caso de pessoas especializadas na comercialização de linhas
telefônicas ou de celulares. Nessas situações conhecer o mercado de trabalho e
conseguir viabilizar os objetivos estratégicos da organização é fundamental. Por essa
razão compreender a dinâmica da demanda e oferta de pessoas pelo mercado de
trabalho pode criar um diferencial competitivo. A TIM, por possuir dirigentes que
conheciam o mercado de trabalho, desenvolveu uma equipe que construiu vantagens
competitivas em sua região de atuação com muita velocidade, permitindo-lhe alcançar
as metas antes do tempo previsto.

POSICIONAMENTO EM RELAÇÃO AO MERCADO DE TRABALHO

A movimentação das pessoas nas organizações e as opções profissionais efetuadas
pelas pessoas são influenciadas pela dinâmica do mercado de trabalho. Por essa razão,
compreender essa dinâmica nos permite identificar oportunidades e ameaças, tanto para
a organização quanto para as pessoas.

O mercado de trabalho tem sido encarado como um organizador das relações entre as
pessoas que oferecem sua força de trabalho e as organizações ou pessoas que
demandam (OFFE; HINRICHS, 1989; ARAÚJO; ALBUQUERQUE; SILVA, 2009;
CHIAVENATO, 2009; BRATTON; GOLD, 1999). Embora Claus Offe e Karl Hinrichs
(1989) procurem analisar o mercado a partir das características da população
classificada em: inativos, autônomos, empregado e desempregados, não fogem da ideia
de uma relação de forças entre os que oferecem a força de trabalha e os que demandam.
Essa forma de definir o mercado de trabalho pode nos conduzir a equívocos. É
importante analisarmos o mercado de forma mais ampla, observando aspectos tais
como:
• Compreender o mercado de trabalho como um espaço de negociação e de troca,
onde de um lado temos alguém oferecendo seu talento e capacidade, com
necessidades sociais, psicológicas e físicas a serem satisfeitas, e de outro uma
organização que necessita desse talento e capacidade e que está disposta a
DESTAQUE DE oferecer as condições para satisfação das necessidades e expectativas das
PÁGINA pessoas. Cada negociação estabelecida nesse mercado faz parte de um
O mercado é um processo de conciliação de interesses complexos;
espaço de
• Compreender o mercado como sendo constituído não só pelas oportunidades
negociações e
de trabalho oferecidas pelas organizações, mas também pelos espaços criados
trocas entre
pessoas e pelas próprias pessoas e pela dinâmica do próprio mercado. Nesse sentido,
organizações estamos vivendo um ambiente cada vez mais volátil, onde surgem novas
demandas a cada momento e as pessoas podem ser, ao mesmo tempo,
ofertantes e demandantes de força de trabalho.

Essa visão ampliada do mercado sugere que as organizações e as pessoas devem ter
um contato contínuo com o mercado e não de forma episódica em função de uma

6
 necessidade específica. Sugere ainda que as relações no mercado de trabalho tornar-
se-ão mais complexas no futuro e haverá um crescente espaço para a intermediação
das relações entre as pessoas e as organizações através de tecnologia e de pessoas
especializadas. Essa intermediação agirá sobre o mercado criando impactos sobre o
mesmo em um processo de influência circular. Teremos provavelmente, como
decorrência de uma maior complexidade do mercado de trabalho e uma tendência para
a globalização, para o trabalho a distância e para ações mais estruturadas para balizá-
lo, principalmente oriundas de posicionamentos políticos de governos nacionais.
Portanto, não devemos entender o mercado de trabalho condicionado apenas pelas leis
de procura e oferta.

Essa definição de mercado de trabalho parte de algumas premissas:

• As organizações estão se tornando cada vez mais complexas, tanto em termos

tecnológicos quanto em termos de relações organizacionais e relações com o
ambiente;

• As pessoas estão cada vez mais capacitadas e, portanto, cada vez mais aptas
a lidar com níveis crescentes de complexidade;

• As relações de trabalho vêm assumindo diferentes formas além da tradicional

com vínculo empregatício e dominação política e econômica da organização
sobre as pessoas. As novas relações desenham-se baseadas na ideia de
agregação mútua de valor.

Essas premissas nos permitem dizer que as relações são complexas e as organizações
e as pessoas que não se prepararem perderão vantagens competitivas.
DESTAQUE DE
PÁGINA Normalmente a organização se mobiliza para analisar o mercado de trabalho e/ou para
As pessoas agir sobre ele quando enfrenta escassez de recursos. É comum observar uma ação mais
estão cada vez estruturada das organizações em relação a determinadas categorias profissionais, tais
mais capacitadas como: executivos, profissionais técnicos em áreas de informática ou profissionais
e, portanto, cada altamente especializados. Além disso, a organização observa o mercado somente
vez mais aptas a quando necessita de recursos. A organização ao se preocupar com o mercado de forma
lidar com níveis episódica e somente em relação aos recursos escassos perde a dimensão do mercado
crescentes de como um todo, escapando-lhe oportunidades e ameaças.
complexidade
As atitudes reativas das organizações têm gerado grandes problemas para a eficiência
organizacional e para a sociedade como um todo. Um caso elucida esta afirmativa,
ocorreu no setor de eletrônica profissional na primeira metade dos anos 80: durante a
fase de expansão das empresas desse setor, os salários oferecidos foram muito
elevados, atraindo docentes, retirando das universidades matrizes reprodutoras de
conhecimento, e pesquisadores, desarticulando células geradoras de conhecimento.
Alguns anos mais tarde, com o desaquecimento do mercado e crise no setor, a maioria
das organizações reduziu seu quadro e algumas fecharam suas portas, não deixando
alternativa para os profissionais senão buscar outros setores de atividade econômica
para se colocarem. Neste caso a postura reativa das organizações levou-as a agir de
forma predatória no momento de aquecimento, enfraquecendo as fontes geradoras e
reprodutoras de conhecimento, e de forma imediatista no momento de desaquecimento,
provocando evasão de talentos do mercado. Fenômenos semelhantes no Brasil podem
ser observados em relação à internet no final dos anos 90, ao setor de telecomunicações
no final dos anos 90 e início dos anos 2000, setores de insumos em 2005 e 2006 e a

7
 partir de 2010 em diferentes setores econômicos em função de uma realidade de pleno
emprego no mercado de trabalho.

Outro ângulo a ser observado em relação ao mercado de trabalho é sobre a imagem

institucional da organização. Uma imagem positiva traz facilidades na captação de
pessoas. A relação com o mercado de trabalho deve ser efetuada dentro de uma
perspectiva estratégica, de um lado um fluxo contínuo de informações acerca de seu
comportamento auxilia no posicionamento estratégico mais adequado e de outro esse
posicionamento define uma abordagem do mercado para o médio e longo prazo.

A partir de meados da primeira década dos anos 2000 ganhou força a ideia de explicitar
as agregações de valor oferecidas pela organização, principalmente as não tangíveis,
para trabalhar sua imagem perante os empregados e o mercado de trabalho. Essa
iniciativa recebeu o nome de Employee Value Proposition (EVP), uma variação do que
já era discutido nos anos anteriores com o nome de Employer Branding, e tem gerado
bons resultados nos processos de atração, retenção e engajamento, como mostram
diversos trabalhos de pesquisa acadêmica nos EUA, Europa e outras regiões. Muitas
organizações relatam como um efeito dessa prática uma maior coerência entre o
discurso da organização e sua prática (ALOO; MORONGE, 2014; HEGER, 2007; FROW;
DESTAQUE DE PAYNE, 2011; BELL, 2005). Apesar da ampla divulgação dessa prática nos meios
PÁGINA acadêmicos e profissionais poucas organizações brasileiras a implantaram. Em nossa
O descaso com o pesquisa sobre as melhores empresas para se trabalhar revelou que em 2016, entre as
mercado de 150 melhores, apenas 8% tinham essa prática.
trabalho revela
que as O descaso com o mercado de trabalho revela que as organizações, no que se refere a
organizações, no gestão de pessoas, estão essencialmente voltadas para dentro. A hipótese mais sensata
que se refere a por enquanto, é que as pressões do contexto externo e interno conduzem as
gestão de organizações a focar sua atenção para o seu interior. As organizações têm considerado
pessoas, estão o seu trabalhador mais valioso do que aquele que está fora. As pessoas desenvolvidas
essencialmente pela organização são percebidas como a continuidade dos projetos e dos valores,
voltadas para enquanto o profissional que está fora é percebido como uma ameaça de mudança. No
dentro. contexto em que vivemos, entretanto, as pressões estão sendo alteradas e as premissas
para a relação com o mercado de trabalho devem ser revistas.

COMPREENDENDO A DEMANDA DO MERCADO DE TABALH O

Para compreender como se forma a demanda do mercado de trabalho devemos
compreender a dinâmica das organizações que concorrem conosco pela nossa mão de
obra. Para tanto, devemos analisar nossos concorrentes em diferentes aspectos:

• Proximidade geográfica – são concorrentes que disputam a mesma mão de obra e

estão localizados a pouca distância das instalações de nossa organização.
Normalmente, a competição pela mão de obra com remuneração de até três salários
mínimos se dá na mesma localidade. Isso ocorre pelas seguintes razões: essa
população atua em trabalhos não qualificado ou de pouca qualificação e tendem a
se movimentar com facilidade de um setor para outro (agricultura, comércio,
indústria, serviços etc.) ou de um tipo de organização para outro (química,
metalurgia, artesanato etc.); essa população tem uma renda baixa e não consegue
arcar com a sua locomoção para grandes distâncias, por essa razão algumas
organizações disponibilizam transporte para atrair mão de obra de outras
localidades;

8
 • Organizações do mesmo setor de atividade – são concorrentes que atuam no
mesmo setor de atividade econômica ou mesmo tipo de produção ou serviços. Essa
competição se dá mais intensamente para uma mão de obra de 3 a 10 salários
mínimos, trata-se de uma mão obra qualificada e que se locomove entre
organizações de mesma natureza;
• Especialidade técnica e/ou funcional – são organizações concorrentes que podem
utilizar a mão de obra especializada, normalmente profissionais com formação
superior e com remuneração superior a 10 salários mínimos. Neste caso podem ser
profissionais com formação técnica ou funcional e que têm capacidade para se
deslocar para qualquer região do pais e, eventualmente, para outros países.

Para analisarmos a demanda do mercado presente e futura, necessitamos observar o

crescimento das organizações que concorrem com a nossa mão de obra e como
podemos nos antecipar a ameaças e oportunidades oferecidas pelo mercado de
trabalho.

No final da primeira década dos anos 2000 e início da segunda década efetuamos
análises do mercado de trabalho em diferentes cidades do Brasil. Nas cidades mais
industrializadas havia uma concorrência intensa entre o setor de serviços e a indústria
pela mão de obra existente. Nessa disputa o setor industrial saiu perdendo porque
trabalhava com margens muito apertadas e não podia incrementar os salários e ao
mesmo tempo o setor de serviços apresentava condições de trabalho mais favoráveis,
tais como: climatização, trabalho intelectual e não físico, facilidades e benefícios. Em
muitas dessas cidades as industrias foram buscar mão de obra em outras localidades
gerando problemas inesperados para os municípios estudados.
DESTAQUE DE
Outro exemplo foi um estudo encomendado pelo Sindicato Nacional das Indústrias
PÁGINA
Siderúrgicas no final da primeira década dos anos 2000, preocupada com a dificuldade
As organizações de atração e retenção de engenheiros. Esse setor foi muito castigado no final dos anos
atuam de forma 90 e houve o fechamento de muitos cursos de engenharia metalúrgica. Era natural que
reativa na sua em algum momento haveria escassez de profissionais para o setor, caso houvesse uma
relação com o análise da demanda projetada muitos problemas poderiam ter sido evitados.
mercado de
trabalho. Podemos acrescentar a essa análise a dinâmica da economia, um exemplo claro é o que
vivemos na segunda década dos anos 2000, iniciamos a década com um mercado
demandante, em meados da década vivemos um período de recessão para ao final
observamos uma retomada. No início da década tínhamos escassez de mão de obra e
as organizações estavam preocupadas com atração e retenção, com a crise econômica
deixaram de colocar atenção no mercado de trabalho. Estruturalmente o mercado não
mudou, não houve incremento algum no sistema formal de ensino e, portanto, não houve
um aumento da oferta, desse modo na retomada do crescimento econômico houve a
absorção da massa desempregada e posteriormente o enfrentamento dos mesmos
problemas do início da década. Conforme já foi frisado as organizações atuam de forma
reativa na sua relação com o mercado de trabalho.

Em 2010 e 2011 tivemos a oportunidade de analisar a declaração de alguns empresários

nacionais preocupados por terem recursos financeiros para aplicar, visualizavam
oportunidades de negócio, mas não foram em frente por que não tinham pessoas
capazes de atender as demandas do empreendimento. O custo de oportunidades
perdidas é muito alto e poder preparar pessoas e retê-las torna-se crítico em situações
como essas.

Por essa razão compreender a demanda do mercado e as necessidades da organização

torna-se essencial.

9
 COMO O MERCADO CONTRÓI A OFERTA DE PESSOAS
A oferta de pessoas no mercado onde a organização atua pode surgir da atração
oferecida pelas condições de trabalho ou pelos salários fazendo com que pessoas
invistam em sua formação e/ou preparação para o ingresso nesse mercado ou pela
migração de pessoas de outros mercados menos atrativos ou, ainda, pela migração
geográfica para trabalhos ou localidades que ofereçam melhores condições de vida.

A organização pode ter influência na geração de oferta de mão de obra atuando ou

criando fontes. Um exemplo interessante foi vivido pela Embraer no final dos anos 90 e
início dos anos 2000, quando viveu um crescimento acelerado e não tinha mão de obra
especializada no pais, inicialmente localizou onde essa mão de obra estava disponível.
Encontrou uma situação favorável na Rússia, onde havia três escolas de formação de
engenheiros aeronáuticos e uma indústria em recessão. O problema inicial é que os
russos não falavam português ou inglês, havendo, portanto, um problema sério de
comunicação, um atenuante à situação é que a linguagem aeronáutica é universal. A
organização percebeu rapidamente que essa era solução paliativa e necessitava de algo
mais efetivo. Criou-se então um curso de formação de engenheiros aeronáuticos para
engenheiros de outras especialidades e, com isso, a organização criou a sua própria
fonte de mão de obra especializada.

A atuação sobre as fontes é uma ação estratégica para garantir o suprimento necessário
DESTAQUE DE para a organização e para o mercado. Essa ação não necessita ser realizada pela
PÁGINA organização de forma isolada, pode e deve ser uma ação em comunidade, através de
parcerias entre várias organizações interessadas ou através de associações e/ou
A atuação sobre
sindicatos patronais. Um caso interessante foi na região metropolitana de Belo Horizonte
as fontes de
onde haveria a implantação de mais duas indústrias siderúrgicas além das existentes,
pessoas
com um aumento da demanda por profissionais qualificados. As empresas existentes
talentosas é uma
procuraram as empresas que se instalariam na região e, em conjunto, fizeram um
ação estratégica
levantamento na região de pessoas em condições de serem preparadas, investiram na
para garantir o
preparação e, como resultado, aumentaram a oferta para dar conta da demanda com a
suprimento
entrada das duas novas siderúrgicas.
necessário para
a organização e Em alguns casos temos um movimento articulado entre o poder público e as
para o mercado. organizações, como por exemplo a eleição da região metropolitana de Campinas como
um centro de produção eletrônica, onde foram criados cursos de ensino médio de alta
qualidade e o estímulo à Unicamp para investir na formação de profissionais voltados
para essa área. Essa iniciativa atraiu várias empresas do setor e a região se tornou um
polo de geração de tecnologia e conhecimento em eletrônica.

Finalmente a cidade ou região, ao oferecer boas condições de vida, pode se tonar um

polo de atração de empresas e pessoas. Assistimos dois exemplos interessantes no
Brasil nos anos 90. Um foi o caso de Curitiba que, por seu projeto urbano, atraiu muitos
investimentos e pessoa em busca de um local melhor para morar. Outro caso foi o do
Estado do Ceará que atraiu investimentos e pessoas em sua proposta de
desenvolvimento econômico e social bem-sucedido na década de 90.

ANALISE DAS CARACTERÍSTICAS DO MERCADO

A compreensão da dinâmica do mercado de trabalho oferece um diferencial competitivo
para a organização e para a pessoa. Para a organização porque pode tirar proveito de
oportunidades e pode evitar ameaças. Para a pessoa porque possibilita visualizar

10
 oportunidades de desenvolvimento profissional ou ameaças ao seu emprega e/ou à sua
carreira.

Quando falamos de características falamos aspectos do mercado de trabalho que

permitem criar categorias de análise. Essas categorias são aspectos do mercado de
DESTAQUE DE mesma natureza que agrupados permitem melhor compreendê-lo.
PÁGINA Um conjunto de aspectos do mercado são as pessoas que o compõe. Podemos analisar
Era vital para o o mercado por sua composição em termos de gênero, faixa etária, classe econômica,
Brasil, naquela nível de instrução, ganhos médios etc. Nesse sentido podemos combinar esses aspectos
época, a criação e verificar como o mercado se comporta na relação entre gênero, nível de instrução e
de um ganhos médios. Para a organização essas informações podem reforçar políticas de
movimento gestão de pessoas como, por exemplo: políticas afirmativas contra a discriminação e o
nacional para impacto na imagem entre seus colaboradores e para o mercado. Para a pessoa que se
qualificação de inclui em um grupo discriminado pelo mercado, como superar e encontrar as melhores
nossa mão de alternativas, como, por exemplo: profissionais com mais de cinquenta anos que têm
obra, políticas dificuldades para se articular em mercado dominado por pessoas mais jovens, como
públicas para o encontrar um nicho onde a maturidade é valorizada.
desenvolvimento
de nossas
organizações e
para privilegiar a SAIBA MAIS
transferência de Com base na pesquisa as Melhores para Trabalhar (FIA – Fundação Instituto de
empregos
Administração e VOCESA – Editora Abril) realizada em 2016 procuramos analisar a
inteligente para o
participação feminina em posições de direção e gestão, além de observar sua
pais.
participação nas demais posições das organizações analisadas.

Foram consideradas 306 empresas com amostragem válida, totalizando 1.083.334

trabalhadores nas empresas participantes. Pudemos observar a seguinte distribuição do
trabalho feminino:

• Nas empresas que participaram da pesquisa as posições de diretoria são

ocupadas por homens em sua maioria, há somente 16,4% ocupadas por
mulheres. 33,6% das posições gerenciais são ocupadas por mulheres e 41,8%
das posições de supervisão e coordenação são ocupadas por mulheres;
• Quando analisamos as demais posições, ou seja, posições que não são de
liderança ou gestão, temos 43,4% ocupadas por mulheres;
• A presença feminina é mais destacada nas posições administrativas, onde
ocupam 51,3% das posições;
• Onde as mulheres estão menos presentes é em posições de técnicos de nível
médio, 35,6%.

Outro conjunto de aspectos é natureza da demanda em função da vocação do pais ou

da região geográfica. No Brasil temos regiões onde houve um grande desenvolvimento
da tecnologia e produção agrícola, a demanda tende a seguir a vocação da região,
demandando profissionais especializados nessa área, mão de obra qualificada e toda a
sorte de profissionais para o setor de serviços e comércio. Temos, também regiões
vocacionadas para o turismo e assim por diante. Esse é um aspecto crucial para o
planejamento das organizações quando pensam em localidades para se instalar e no
aproveitamento de vantagens oferecidas pela vocação do mercado.

11
 Esse aspecto já suscitou muitas discussões entre nós, principalmente durante a década
de 90. Discutíamos a atuação de organizações com a sede fora do Brasil onde
transferiam para cá atividades operacionais e comerciais, mas muito pouco de atividades
que exigiam um conhecimento técnico e de gestão mais estratégico. Nossa vocação era
para um trabalho de mão de obra intensiva e pouco inteligente. Nesse caso era vital a
criação de um movimento nacional para qualificação de nossa mão de obra, políticas
públicas para o desenvolvimento de nossas organizações e para privilegiar a
transferência de empregos inteligente para o pais. Infelizmente, essas discussões e
contatos com membros do governo na época tiveram pouca repercussão.

MONITORAMENTO DO MERCADO PELA ORGANIZAÇÃO

INFORMAÇÕES ESTRUTURADAS SOBRE O MERCADO DE

TRABALHO
No Brasil temos poucas informações estruturadas sobre o mercado de trabalho.
Podemos encontrar informações no CAGED (Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados) do Ministério do Trabalho, no DIEESE (Departamento Intersindical de
Estatística e Estudos Socioeconômicos), no IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e
DESTAQUE DE
Estatística) ou em alguns sindicatos patronais que estruturaram essas informações.
PÁGINA Todas essas fontes oferecem informações brutas e pouco trabalhadas para atender as
Para obtenção necessidades específicas da organização. Para a obtenção de informações relevantes
para a nossa realidade devemos realizar um trabalho sistematizado, levando em conta
de informações
as necessidades de pessoas, presentes e futuras.
estruturadas do
mercado de A realização desse trabalho sistematizado é algo simples e que não exige custos
trabalho adicionais, conforme observamos em organizações que monitoram seus mercados de
devemos realizar trabalho. Em nossos estudos verificamos algumas práticas interessantes e que
um trabalho relatamos a seguir:
sistematizado, o
• Opinião de especialistas – algumas organizações têm conversas periódicas
qual é simples e
com especialistas que atuam no mercado de trabalho para obter informações
que não exige
sobre a realidade presente e futura. Essas conversas são geralmente efetuadas
custos
com prestadores de serviços, por essa razão, não implicam em custos
adicionais,
adicionais. Normalmente são utilizados roteiros que procuram explorar aspectos
conforme
relevantes para a realidade da organização e para sua estratégia;
observamos em
• Reunião com dirigentes – uma fonte importante está dentro da própria
organizações
organização. Normalmente os dirigentes têm informações valiosas sobre o
que monitoram
mercado, mas que, por falta de estímulos, não efetuam uma reflexão sistemática
seus mercados
sobre o tema. Quando provocados oferecem informações sobre expansão do
de trabalho.
mercado e das empresas concorrentes, possíveis gargalos na oferta da mão de
obra, prováveis ameaças e oportunidades na obtenção de pessoas críticas para
a organização e uma posição mais globalizada do mercado;
• Parceria com outras organizações – uma compreensão das dificuldades do
setor de atividade econômica ou da região geográfica pode ser obtido através
de discussões estruturadas com outras organizações. Isso pode ser efetuado
através de grupos profissionais, de sindicatos patronais ou de reuniões
específicas com esse propósito. Além desse tipo de iniciativa, podem ser
formados grupos de estudo para analisar base de dados de entidades ou para a
realização de pesquisas;

12
 • Discussão com a academia – professores e pesquisadores acadêmicos podem
oferecer um ângulo diferente do mercado de trabalho, através das pesquisas
realizadas ou da convivência com alunos de graduação, pós-graduação ou
extensão;
• Diálogo com centros de estudo ou pesquisa – em algumas áreas existem
organizações de estudo e pesquisa que podem ser fontes importantes de
informação como, por exemplo: no setor agrícola temos a EMBRAPA (Empresa
Brasileira de Pesquisa Agropecuária) em nível nacional e organizações
estaduais ou no setor elétrico temos o CEPEL (Centro de Pesquisas de Energia
Elétrica).

Além dessas iniciativas algumas organizações elegem dados importantes do mercado

de trabalho e armazenam todas as notícias referentes ao tema, realizando uma análise
mensal dos dados colhidos. Desse modo, há um estímulo para que toda a equipe fique
atenta a informações relevantes para análise do mercado.

Um relato que despertou a nossa atenção foi de uma organização que tinha problemas
com um recurso técnico muito disputado pelo mercado naquele momento. Essa
organização entrou em contato com todas as entidades que ofereciam bolsas para
cursos de pós-graduação fora do pais e mapeou todos os bolsistas que atuavam dentro
da especialidade que necessitavam. A partir daí efetuaram contato com todos os
bolsistas e muitos ao retornarem para o Brasil passaram a procurar essa empresa.

ANÁLISE DO MERCADO PARA POSIÇÕES CRÍTICAS PARA O

DESTAQUE DE NEGÓCIO
PÁGINA
O monitoramento do mercado é mais importante para posições críticas para a
O monitoramento organização, ou seja, posições que se não houver pessoas para ocupar podem
do mercado para comprometer os resultados e objetivos organizacionais.
as posições
críticas é O mapeamento dessas posições críticas é interessante não somente para o
estratégico para monitoramento do mercado, mas também para avaliar a capacidade da organização de
que a organização reter os atuais ocupantes das posições. Nesse caso o monitoramento do mercado serve
não viva também para analisar possíveis ameaças de perder pessoas críticas para a organização.
surpresas
desagradáveis. Neste caso, o primeiro passo é definir quais são as posições críticas para o presente e
futuro da organização, normalmente, essas informações surgem de forma natural nos
processos de avaliação ou de sucessão. O segundo passo e discutir a capacidade de a
organização suprir eventuais necessidades com desenvolvimento e, uma eventual
necessidade, de buscar pessoas no mercado externo.

Essas iniciativas oferecem condições para análise do mercado. Há, entretanto, um ponto
de atenção, quando a organização e a principal ou uma das principais fornecedoras do
mercado. Nesse caso o suprimento será prioritariamente interno. Analisamos um caso
interessante, tratava-se de um grande banco nacional, onde havia uma posição crítica
na área de tecnologia de informação, eles chamavam de “business analist”, era o
profissional responsável por fazer a conexão entre o negócio e o pessoal de
desenvolvimento de software. Esse profissional era muito disputado na época e o banco
resolveu criar para essa área um transito mais rápido na carreira (fast track), onde, na
medida em que o profissional tinha condições de promoção, recebia um avanço na
carreira, sem importar se havia vaga ou não. Desse modo, o banco criou gordura nas

13
 posições onde havia maior pressão do mercado, os níveis pleno e sênior. Com isso
consegui manter o quadro que necessitava sem ter que inflacionar os salários.

O monitoramento do mercado para as posições críticas é estratégico para que a

organização não viva surpresas desagradáveis. As técnicas utilizadas são as mesmas
descritas no item anterior, com a diferença de buscar pessoas conhecedoras desse
mercado específico.

Conhecer as limitações do mercado é uma outra vantagem desse tipo de monitoramento.

Por exemplo, caso haja uma dificuldade para suprir as necessidades da organização
vale a pena analisar alternativas, como foi o caso de algumas organizações que optaram
por trazer profissionais de outros países nos anos de 2010 e 2011, onde o mercado
brasileiro estava aquecido e o europeu com sérios problemas de emprego.

PROCESSOS DE INTERVENÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO

A compreensão do mercado de trabalho permite intervenções para realizar os ajustes

necessários para atender a demanda da organização ou de um conjunto de
organizações. A maior parte das intervenções no mercado de trabalho que observamos
em nossas pesquisas foram relacionadas a processos educacionais da mão de obra,
quer para criar pessoas qualificadas, quer para reeducar a mão de obra.

Nas intervenções que envolvem processos educacionais a parceria com escolas ou a

criação de escolas torna-se fundamental. Uma das experiências que analisamos foi o
caso de uma organização no interior do Estado de São Paulo que, em função da
modernização de suas instalações e equipamentos, associada a uma rápida expansão,
necessitava de um grande número de mão de obra qualificada. Realizou uma parceria
com o SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) onde construiu as
instalações e equipou a escola e entregou para a entidade administrar.
DESTAQUE DE
Outro tipo de intervenção é a importação de mão de obra de outras localidades. Neste
PÁGINA
caso, é muito importante a parceria com o governo para a criação da infraestrutura
Muitas necessária. Uma organização instalada em uma cidade de tamanho médio no sul de
organizações Minas Gerais, necessitava centralizar suas atividades e, para tanto, iria trazer muitas
têm dificuldades pessoas de outras cidades. Para a cidade seria algo interessante porque iria incrementar
para atrair a economia local, mas ao mesmo tempo sobrecarregaria a infraestrutura. Foi feita uma
pessoas parceria com a prefeitura onde a organização assumiu uma parte dos investimentos com
talentosas por uma contrapartida na redução dos impostos por um tempo determinado. Houve assim,
terem uma relação onde todas as partes ganharam.
descuidado de
sua imagem. Uma experiência interessante de ser relatada foi a instalação da Fiat na cidade de
Goiana no Estado de Pernambuco. Durante a instalação da fábrica a empresa viveu uma
crise de falta de mão de obra, de um lado estávamos vivendo um momento de
aquecimento econômico e de outro o Estado de Pernambuco estava com várias frentes
de obras. A Fiat passou a transformar trabalhadores agrícolas em profissionais para a
indústria automotiva.

CONSTRUÇÃO DE IMAGEM NO MERCADO DE TRABALHO

As organizações brasileiras não têm tradição de trabalhar a sua imagem para o mercado
de trabalho. Muitas se valem da imagem de seus produtos e/ou serviços para construir

14
uma imagem para o mercado de trabalho. Uma grande empresa brasileira negligenciou
sua imagem no mercado de trabalho e se fixou perante os profissionais de mercado
como uma “máquina de moer gente”, embora a maior parte de seu público interno não
tenha essa imagem da organização. Depois de muitos anos está desenvolvendo um
trabalho sistemático para reverter essa imagem, mas encontra muita dificuldade.

Esse caso não é um caso isolado, muitas organizações têm dificuldades para atrair
pessoas talentosas por terem descuidado de sua imagem. Um grande grupo de
empresas industriais ganhou fama ao longo dos anos 90 de ser paternalista e autoritária,
ao longo dos anos 2000 patrocinou uma grande transformação em sua cultura e tornou-
se uma empresa moderna e global, mas continuou com grande dificuldade para atrair
jovens talentosos. Essa dificuldade prejudicou sua atratividade nos anos de aquecimento
econômico, onde os jovens tinham muitas ofertas de emprego e a organização
necessitava de pessoas para suportar o seu rápido crescimento. Nessa época a
organização se deu conta do problema e contratou uma profissional com a missão de
trabalhar a imagem no mercado de trabalho, esse trabalho, entretanto, não é de uma
pessoa, mas de toda a organização e os resultados desse tipo de trabalho demoram
para aparecer. Ao final de um ano essa profissional foi demitida e a organização continua
com a mesma imagem no mercado de trabalho.

A imagem construída pela organização deve ser verdadeira, caso contrário não se
sustenta no tempo. Em nossas análises das melhores empresas para se trabalhar uma
questão fundamental é a de identificar práticas sustentáveis e coerentes com a cultura e
propósitos da organização. Nem sempre é fácil distinguir entre shows de pirotecnia e
práticas que podem manter a organização com uma boa opção de emprego.

A ideia de criar uma boa marca da organização como empregadora não é nova, mas sua
prática vem ganhando urgência no Brasil na medida em que temos um mercado de
trabalho cada vez mais competitivo. A proposta do EVP (Employee Value Proposition) é
o de explorar os aspectos que diferenciam a organização no mercado de trabalho, tanto
os aspectos tangíveis, tais como: remuneração, benefícios, ambiente de trabalho,
desenvolvimento profissional e carreira, quanto os não tangíveis, tais como: respeito a
individualidade e a diversidade, valores e crenças, desenvolvimento pessoal e equilíbrio
entre vida e trabalho. A mensagem transmitida pela organização como sua imagem deve
estar refletida em suas práticas, por essa razão é tão difícil implantar o EVP. A imagem
a ser refletida deve estar assentada na realidade da organização e não em sua visão
idealizada.

As organizações que cultivam uma imagem positiva no mercado de trabalho terão

vantagens competitivas em momentos de crise ou de alto nível de competição pela mão
de obra. O cultivo da imagem deve ser um processo contínuo e de dentro para fora. A
organização não consegue sustentar uma imagem no mercado de trabalho se não for
compartilhada pelas pessoas que nela trabalham.

15
 MONITORAMENTO DO MERCADO PELA PESSOA

EMPREGABILIDADE E MONITORAMENTO DO MERCADO DE

TRABALHO

O monitoramento do mercado não importante somente para a organização, mas também

para as pessoas. Desde a década de 90 acompanhamos os trabalhos em serviços de
recolocação (outplacement) e a grande maioria das pessoas observadas foram
DESTAQUE DE
surpreendidas com sua demissão. Nesse momento entram em um processo de crise em
PÁGINA relação às suas carreiras e sofrem um abalo em sua autoestima.
É comum as Ao acompanharmos o diálogo dos profissionais de recolocação com as organizações
pessoas entrarem para analisar os motivos do desligamento, observamos que a ruptura da pessoa com a
em uma rotina organização já havia iniciado há muito tempo ou que já havia sinais evidentes da
sem perceber, necessidade de redução do quadro de pessoal. Ou seja, caso as pessoas estivessem
passam a viver o mais atentas à sua relação com a organização ou com seu trabalho teriam percebido o
trabalho e a processo de ruptura.
família e suas
Como as pessoas podem monitorar o mercado de trabalho? A forma mais intuitiva e
relações se
praticada é a de participar de oportunidade de emprego, enviando currículos e/ou
tornam restritas a participando de processos seletivos ou, no mínimo, avaliando ofertas de emprego nos
esses ambientes. meios de comunicação ou redes sociais. Essas práticas nos permitem avaliar o nosso
Criar um nível de aceitação pelo mercado, chamado popularmente de nível de empregabilidade,
distanciamento mas não nos permitem analisar a nossa relação com a organização ou possíveis
crítico é limitações do mercado de trabalho.
passarmos a
frequentar outros Para ampliarmos nossa visão do mercado de trabalho é importante termos um
distanciamento crítico do que fazemos. O que é isso? É comum as pessoas entrarem
ambientes.
em uma rotina sem perceber, passam a viver o trabalho e a família e suas relações se
tornam restritas a esses ambientes. Criar um distanciamento crítico é passarmos a
frequentar outros ambientes, como, por exemplo: fazendo um curso aberto, onde
interagimos com pessoas de outras organizações; participando de reuniões em
sindicatos empresariais ou em grupos profissionais, onde ganhamos uma visão mais
ampla do setor onde atua nossa organização ou da tendências profissionais em nossa
atividade; atuando em organizações filantrópicas, onde, ao vivermos uma outra situação
profissional, podemos experimentar novas condições de trabalho; assumindo aulas em
cursos de graduação ou pós-graduação, onde sistematizamos nossos conhecimentos e
convivemos em um ambiente gerador de conhecimentos.

Ao desenvolvermos um distanciamento de nossa realidade conseguimos um olhar crítico

sobre a nossa relação com a organização e com o nosso trabalho. Esse olhar crítico
permite a visualização de aprimoramentos ou a percepção que estamos em uma
situação que nos provoca insatisfação. Aprimoramentos nos torna melhores profissionais
e a percepção de nossa insatisfação nos permite visualizar uma rota de descolamento
da organização o do nosso trabalho.

Ao nos relacionarmos com pessoas que atuam em outras organizações nos alertam para
possíveis ameaças ou oportunidades do mercado de trabalho e nos ofertam uma visão
mais arguta de nossa relação com a organização. A participação em redes que envolvem
profissionais que atuam em outras organizações cria uma maior visualização das nossas
competências e uma maior possibilidade de convites para novas oportunidades
profissionais.

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 OPORTUNIDADES E AMEAÇAS APRESENTADAS PELO MERCADO

Como identificamos ameaças e oportunidades ao monitorarmos o mercado de trabalho?

As ameaças e oportunidades são oriundas de transformações no mercado de trabalho
DESTAQUE DE que podem nos afetar ou são oriundas de transformações da nossa relação com a
PÁGINA organização ou com o nosso trabalho, estimulando ou exigindo um movimento no
mercado, com a mudança de organização ou de profissão.
As ameaças
decorrentes de Algumas transformações no mercado de trabalho são previsíveis em função da
mudanças de tecnologia que pode tornar determinadas ocupações e/ou profissões obsoletas, da
nossa relação conjuntura econômica nacional e/ou internacional que pode estimular o emprego ou
com a desemprego, de políticas que podem afetar determinados setores da economia ou de
organização ou movimentos demográficos que podem criar excesso ou falta de pessoas. Alguns
com o nosso movimentos do mercado não são tão fáceis de prever ou perceber, um exemplo é a
trabalho são nossa demografia, o fato de termos um boom de nascimentos no período de 1970 a 1985
difíceis de serem formou uma onda, ao longo de meados dos anos 90 até meados da década de 20 dos
percebidas. anos dois mil temos a valorização dos jovens, sempre que houver uma conjuntura de
recessão teremos dois grupos sendo afetados: os jovens sem experiência profissional e
os trabalhadores com mais de cinquenta anos. A compreensão dessa realidade é
importante para percebermos que a idade pode ser uma ameaça ou uma oportunidade.

Outro exemplo são mudanças de valores como, por exemplo, maior respeito à
individualidade, profissionais que não incorporam esses valores perdem espaço nas
organizações e no mercado. Por essa razão é importante estarmos atentos a
informações que podem revelar tendências que podem nos afetar.

As ameaças decorrentes de mudanças de nossa relação com a organização ou com o

nosso trabalho são difíceis de serem percebidas. Ao longo dos anos 90 realizamos várias
entrevistas para analisar biografias profissionais e realizamos acompanhamento do
trabalho de consultores de recolocação e de carreira e verificamos a existência de um
fenômeno que não havíamos encontrado registrado na literatura até então. A situação
era descrita como um súbito desinteresse ou desmotivação com o trabalho realizado.

As pessoas que relatavam situações já detectadas e solucionadas descreviam a

dificuldade de identificar o que ocorria, primeiramente pensavam que eram problemas
pessoais ou familiares que estavam afetando a relação com o trabalho para,
posteriormente, perceberem que se tratava do trabalho em si.

As pessoas que nos relataram seus desconfortos afirmaram que estavam trabalhando
em atividades e organizações das quais gostavam e, em um determinado momento,
chegaram a um limite onde não havia mais espaço para o crescimento. Não se deram
conta do fato e nem a organização, somente depois de sofrerem com o processo é que
foram descobrindo do que se tratava. Em seguida vem o processo de negociação com a
organização e nem sempre é simples.

As soluções para essa situação foram muito variadas em função do tipo de carreira e de
organização onde as pessoas atuavam. A saída mais comum foi a ampliação do espaço
ocupacional da pessoa, com o incremento de atribuições e responsabilidades de maior
complexidade. Outras saídas foram a mudança de organização ou de ocupação dentro
da própria organização.

No caso de mudança de organização e ou de ocupação é muito importante ter uma boa

noção do que está ocorrendo no mercado de trabalho para que a decisão tomada não

17
 venha gerar problemas futuros, como, por exemplo, buscar uma nova ocupação que no
curto prazo oferece satisfação, mas no longo prazo gerará estagnação profissional.

RESUMO E IMPLICAÇÕES PARA O APRENDIZADO SOBRE GESTÃO DE

PESSOAS

Neste capítulo vimos a dinâmica do mercado de trabalho percebida tanto pela pessoa quanto
pela organização, permitindo a ambos analisar oportunidades e ameaças. Vimos também a
importância de monitorarmos o mercado de trabalho para tirarmos partidos das situações
favoráveis apresentadas e nos prepararmos para as situações que podem nos criar problemas.

As principais implicações para o aprendizado sobre a gestão de pessoas podem ser resumidas
em:
• A importância estratégica para as organizações a gestão de sua relação com o mercado
de trabalho;
• As formas para monitorar o mercado de trabalho e conseguir realizar interferências
críticas para o futuro da organização;
• Papel da pessoa em monitorar o mercado de trabalho para tirar proveito das
oportunidades e preparar-se para as ameaças.

QUESTÕES E EXERCÍCIOS DO CAPÍTULO 3

Questões para fixação.
• Como pode ser caracterizado o mercado de trabalho?
• Quando deve ser utilizado o mercado interno e quando deve ser utilizado o mercado
externo?
• Como a organização pode acessar o mercado de trabalho?
• Como as pessoas podem acessar ao mercado de trabalho?

Questões para desenvolvimento.

• Por que é importante para a organização e para a pessoa monitorarem o mercado de
trabalho?
• Qual a importância de a organização trabalhar sua imagem no mercado de trabalho?

Exercícios e estudos de caso.

Caso 1
A Brasrobótica é uma organização especializada em inteligência artificial aplicada controle de
processos industriais. Nos últimos cinco anos cresceu fortemente e se tornou um dos principais
fornecedores de tecnologia do mercado brasileiro, sua demanda por profissionais especializados
cresce geometricamente e a oferta de pessoas pelo mercado cresce aritmeticamente.

Nesse mercado a disputa por profissionais especializados se tornou muito intensa. Esses
profissionais são essenciais para viabilizar o crescimento da organização e o alcance de seus
objetivos estratégicos.

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Atualmente a Brasrobótica enfrentava algumas questões críticas em termos de gestão de
pessoas:

• Necessita ampliar o seu quadro de profissionais especializados em um mercado onde há

escassez de pessoas com essas características;
• Necessita proteger o seu quadro em relação às demais organizações que atuam no setor,
uma vez que a Brasrobóticca é percebida pelo mercado como uma grande formadora de
profissionais;
• A organização enviou vinte e cinco profissionais para estudar no exterior com os parceiros
tecnológicos e estão retornando para o Brasil. São pessoas cobiçadas e a organização tem
o desafio de retê-las
.
O que podemos recomendar para a Brasrobótica tanto em termos de ações de efeito imediato
quanto de efeito no longo prazo?

As ações a serem recomendadas devem levar em conta os seguintes aspectos:

• Como desenvolver fontes alternativas de abastecimento de profissionais especializados?

• Como estabelecer no mercado de trabalho uma imagem positiva da organização para facilitar
a atração de profissionais?
• Como agilizar o processo de captação para suprir com velocidade a necessidade de
profissionais?
• Como pensar em formas alternativas de relações de emprego ou de organização do trabalho
para ampliar o leque de opções de captação?
• Como pensar ações para retenção dos profissionais pela organização?
• Como poderiam ser estabelecidos bancos de dados para facilitar o processo de identificação
de profissionais e/ou fontes de abastecimento?

BIBLIOGRAFIA DO CAPÍTULO 3

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performance of comercial bank in Kenya. European Journal of Business Management, vol 2,
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BELL, Andrew N. The employee value proposition redefined. Strategic Human Resouces
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BRATTON, J.; GOLD, J. Human resouces managemento theory and practice. Londres,
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para o futuro da sociedade do trabalho. Rio de Janeiro, Tempo Brasileiro, 1989.

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