Recrutamento

Os gerentes frequentemente consideram os recursos humanos como o recurso mais importante de sua organização. Muito
poucos administradores contestariam o fato de que os recursos humanos são muito importantes para o
operar de maneira eficiente e eficaz de uma empresa. Para enfatizar sua importância, os recursos humanos
também são chamados de capital humano, ativos intelectuais ou talentos de gerenciamento ou da empresa. Estes
os termos implicam que os recursos humanos são os motoristas do desempenho da organização; portanto,
a contratação deve ser considerada uma função crucial dos gerentes.

Aula 1: Definição e Natureza do Recrutamento

O número de pessoal gerencial ou recursos humanos não gerenciais necessários por um
a organização depende do tamanho e da complexidade de suas operações, de seus planos para se expandir ou
aumento de produtos e taxas de rotatividade de ambos os tipos de recursos humanos, entre outros. Além disso
considerando seu número, as qualificações para os cargos individuais devem ser identificadas, então
que os indivíduos mais adequados para as posições de trabalho possam ser selecionados para contratação.

O Inventário de Recursos Humanos Gerenciais e Não Gerenciais

A conscientização sobre o potencial de gestão dentro de uma organização pode ser realizada com o uso
de um gráfico de inventário, também chamado de gráfico de sucessão/substituição gerencial. Este gráfico é semelhante
ao organograma geral utilizado pela empresa, mas limitado a cargos de gerência e
os nomes dos sucessores potenciais (promovíveis, satisfatórios mas não promovíveis, demitidos, etc)
A recrutamento por meios externos pode ocorrer se não houver sucessores qualificados.

A necessidade de recursos humanos não gerenciais pode ser determinada pelo uso de um geral
organograma para identificar vagas de emprego que precisam ser preenchidas ou por relatórios diretos de
chefes de departamento/unidade ou supervisores. Os gerentes não precisam fazer um planejamento sucessório detalhado, pois
essas posições de trabalho são menos sensíveis. Sugestões para substituições internas de sucessores para
as vagas não gerenciais são geralmente preenchidas conforme a necessidade surge. O recrutamento externo também segue se não houver

um dentro da organização está qualificado para a vaga que foi declarada disponível.

Forças Externas e Internas Afetando Necessidades Presentes e Futuras de Recursos Humanos

As necessidades presentes e futuras de gerentes e outros recursos humanos são afetadas tanto por fatores externos.
e forças internas. As forças externas incluem econômicas, tecnológicas, sociais, políticas e legais
fatores. Por exemplo, o progresso econômico em um país específico pode gerar uma necessidade aumentada
e deseja entre as pessoas, resultando, por sua vez, em aumento da demanda por certos produtos, seguido
pela expansão da empresa e sua força de trabalho, bem como pelo aumento da demanda por gerentes.
A explosão de informações proveniente da Internet, de publicações comerciais ou do trabalho
o departamento de países pode apresentar tendências de longo prazo que sejam encorajadoras ou desencorajadoras.
mercado de trabalho mundial e, assim, causar um aumento ou uma diminuição na demanda por gerentes e outros
recursos humanos.

O objetivo e as metas da empresa, tecnologia, os tipos de trabalho que precisam ser feitos, escalas salariais,
e os tipos de pessoas empregadas pela empresa estão entre os fatores ou forças internas que
afetar a contratação. Por exemplo: as faixas salariais oferecidas por uma empresa podem não ser altas o suficiente para
atrair pessoal que é realmente qualificado para o trabalho; além disso, isso pode incentivar uma gestão rápida
e rotatividade de mão de obra.
Aula 2: Recrutamento
No caso de uma vaga de trabalho, os administradores devem ter cuidado ao recrutar e escolher quem
para trazer para a organização. Eles devem garantir que seu novo recrutamento possua o conhecimento
e as habilidades necessárias para ter sucesso em ajudar sua empresa a alcançar suas metas e objetivos estabelecidos
e que ele ou ela é adequado para a posição de trabalho e design do trabalho.

O recrutamento pode ser externo ou interno. No recrutamento externo, fontes externas são
considerado no processo de localização de indivíduos potenciais que possam querer se juntar ao
organização e incentivá-los a se candidatar a vagas de emprego reais ou antecipadas. Não solicitados
aplicações e referências de agências de emprego e escolas são exemplos de fontes
fora da empresa, da qual a administração poderia selecionar um candidato que melhor se adapta ao trabalho
abertura.
Na recrutamento interno, o preenchimento de vagas de emprego pode ser feito por meio de promoções ou transferências de
funcionários que já fazem parte da organização. Em outras palavras, a recrutamento é interno.
a organização.

Métodos de Recrutamento Externo e Interno

Os métodos de recrutamento externo incluem:

Anúncios - através de sites, jornais, revistas de comércio, rádio, televisão, outdoors,

cartazes, e-mails e outros

Candidaturas espontâneas – recebidas por empregadores de indivíduos que podem ou não ser
qualificado para as vagas de emprego.

Recrutamento na Internet – existem milhares de sites de emprego independentes na Web comumente utilizados
por candidatos a emprego e recrutadores para reunir e disseminar informações sobre vagas de emprego

Referências de funcionários - são recomendações dos atuais funcionários da organização que

geralmente indicam amigos e parentes que acham que estão qualificados para o trabalho.

Empresas de busca executiva - também conhecidas como 'caçadores de cabeças'; elas ajudam empregadores a encontrar o candidato certo

pessoa para um emprego. Essas empresas buscam candidatos com qualificações que correspondam aos requisitos
das vagas de emprego que a empresa cliente espera preencher.

Instituições educacionais – boas fontes de jovens candidatos ou novos graduados que possuem formação
treinamento, mas com muito pouca experiência de trabalho; para posições técnicas e gerenciais, as escolas podem
indique alguns de seus ex-alunos que podem ter as qualificações necessárias para o referido emprego
posições.
Associações profissionais - podem oferecer serviços de colocação para seus membros que buscam
emprego; os empregadores podem fazer uso das listas que publicam em seus jornais sobre
membros que estão disponíveis para possível recrutamento de contratação.

Sindicatos – possíveis fontes de candidatos para empregos de colarinho azul e profissões.

Agências de emprego públicas e privadas – podem também ser boas fontes de candidatos para diferentes
tipos de vagas de emprego; agências públicas de emprego geralmente oferecem serviços gratuitos, enquanto as privadas
cobram taxas tanto dos candidatos a emprego quanto dos empregadores que solicitam referências deles.

Como mencionado anteriormente, o recrutamento interno é aquele que é feito dentro da organização.
A maioria dos gerentes prefere seguir uma política de preencher vagas de emprego por meio de promoções e transferências.
Dessa forma, eles diminuem as chances de perder os principais talentos da organização. Recrutamento
pode ser feito por: usando quadros de avisos da empresa, intranet da empresa, boletins informativos da empresa, e
recomendações de chefes de departamento ou unidade, entre outros.

A recrutamento externo e interno têm suas próprias vantagens e desvantagens.

Vantagens da Recrutamento Externo

1. A publicidade e o recrutamento através da Internet alcançam um grande número de possíveis

candidatos e, portanto, aumentar a possibilidade de recrutar candidatos adequados
para o trabalho.
2. Acredita-se que os candidatos que enviam candidaturas e currículos por iniciativa própria são
para serem melhores potenciais funcionários porque estão sérios sobre conseguir o trabalho.
As indicações de funcionários de fontes externas são consideradas candidaturas de alta qualidade.
porque os funcionários geralmente relutam em recomendar pessoas que não são qualificadas para
oportunidades de emprego.

As empresas de recrutamento executivo geralmente referenciam candidatos altamente qualificados de fontes externas.
porque eles se esforçam para verificar as qualificações dos candidatos antes de recomendar
eles para empresas clientes que pagam por seus serviços.
As instituições educacionais conhecem as capacidades e qualificações de seus graduados, portanto,
aumentando as chances de sua capacidade de indicar candidatos qualificados a potenciais empregadores.

Desvantagens da Recrutamento Externo

1. O custo e o tempo necessários para recrutamento externo são as desvantagens típicas de usar
este método de recrutamento. Anunciando vagas de emprego e a orientação e treinamento de
novos funcionários contratados de fontes externas, assim como a triagem de grandes volumes de
candidaturas de emprego solicitadas ou não solicitadas apresentam desafios no orçamento de tempo e dinheiro.
 2. Outra desvantagem da recrutamento externo é a possibilidade de praticar viés ou
motivos egoístas de entretenimento na indicação de amigos e parentes por atuais
funcionários e na recomendação de agências de emprego privadas de candidatos a emprego.

Vantagens da Recrutamento Interno

Menos despesas são necessárias para publicidade de recrutamento interno; boletim informativo, boletim
painéis e outras formas de comunicação interna podem disseminar informações para
Funcionários atuais interessados em se candidatar a vagas dentro da empresa.
2. O treinamento e a orientação de funcionários atuais recém-promovidos ou transferidos são menos
caros e não levam muito tempo, uma vez que já estão familiarizados com a empresa
políticas.
3. O processo de recrutamento e seleção é mais rápido porque o candidato para transferência ou
a promoção já faz parte da organização.

Desvantagens da Recrutamento Interno

O número de candidatos para escolher é limitado.

O favoritismo pode influenciar um gerente a recomendar um funcionário atual para promoção para
uma posição mais alta.
3. Isso pode resultar em ciúmes entre outros funcionários que não foram considerados para o
posição. Alguns também podem acusar a administração de preconceito por escolher um funcionário que
é percebido como menos qualificado para a vaga de emprego.
Seleção
Em muitas empresas, a seleção é contínua devido à alta rotatividade, resultando em vagas que
tem que ser preenchido; outro motivo para isso é a revisão dos candidatos que foram colocados no
lista de espera. O processo de seleção geralmente inclui os seguintes passos:

[Link] os critérios de seleção - Selecionando recursos humanos em uma organização

requer compreensão da natureza e propósito da posição de trabalho que deve ser
preenchido. O design do trabalho deve ser baseado na análise objetiva dos requisitos do cargo e
deve atender tanto às necessidades organizacionais quanto às individuais. As habilidades também devem ser consideradas

dependendo da posição do trabalho e sua posição na hierarquia organizacional.

2. Solicitando que os candidatos preencham o formulário de inscrição - Os formulários de inscrição devem ser
concluído porque essas fornecem as informações necessárias sobre o candidato.
A gestão achará mais fácil decidir se um candidato atende ao mínimo
exigências para experiência, educação, etc., se os formulários de candidatura forem preenchidos corretamente
fora pelo requerente.
3. Triagem listando os candidatos que parecem atender aos critérios estabelecidos – Isso envolve a
preparação de uma lista pré-selecionada de candidatos que atendem aos requisitos mínimos do trabalho
posição a ser preenchida; isso é feito para evitar perder tempo realizando entrevistas com
candidatos que não atendem aos critérios estabelecidos para a vaga.
 4. Entrevista de triagem para identificar candidatos mais promissores – Aqui, uma lista restrita de
os candidatos estão preparados. Incluídos na lista estão os candidatos que serão solicitados a passar por
entrevista formal pelo supervisor/gerente; candidatos que são considerados os mais
adequados para a vaga pertencem a esta lista mais curta.
5. Entrevista pelo supervisor/gerente ou entrevista em painel - Através de formal
entrevista dos candidatos mais promissores, outras características dos candidatos podem ser
revelado ou observado pelo supervisor/gerente ou entrevistadores do painel. Tal
as características incluem a autoconfiança dos candidatos, a autoestima positiva ou negativa,
honestidade, capacidade de se relacionar bem com os outros e experiências de vida positivas ou negativas que
pode afetar seu desempenho no trabalho, entre outros. Os entrevistadores devem ser treinados para que
eles saberão o que procurar.
[Link] as informações fornecidas pelo requerente – Para garantir que o requerente tenha
não forneceu informações falsas sobre si mesmo ou si mesma, a verificação é necessária.
A verificação de antecedentes também deve ser feita para evitar a contratação de candidatos com antecedentes criminais.

registrar e verificar que ele ou ela possui um bom caráter moral.

7. Solicitando ao requerente que se submeta a exame psicológico e físico –
Ter uma mente saudável e um corpo saudável é importante para um bom desempenho no trabalho.
Portanto, os candidatos devem ser convidados a passar por exames psicológicos e físicos.
antes da contratação.
8. Informar o candidato de que ele ou ela foi escolhido para a posição solicitada–
Informar o requerente pode ser feito verbalmente ou por escrito pelos gerentes que dão o
decisão final sobre a contratação do candidato. Instrução final sobre a empresa
as regras e regulamentos para a contratação de um candidato devem ser fornecidos nesta etapa.

Entrevistas são importantes para determinar as qualificações de um candidato e avaliar suas

capacidade de realizar um trabalho. As entrevistas podem assumir diferentes formas.

Tipos de Entrevistas de Emprego

Entrevista estruturada - o entrevistador pede ao candidato para responder a um conjunto de perguntas preparadas
– perguntas situacionais, de conhecimento do trabalho, de simulação do trabalho e de requisitos do trabalhador.

Entrevista não estruturada - o entrevistador não possui um guia de entrevista e pode fazer perguntas livremente

Entrevista individual - um entrevistador é designado para entrevistar o candidato

Entrevista em painel - vários entrevistadores ou um entrevistador em painel podem conduzir a entrevista de

candidatos; três a cinco entrevistadores se revezam fazendo perguntas.

Da mesma forma, existem diferentes tipos de testes de emprego aplicados para medir ou testar um
habilidade ou capacidade específica do candidato.
Tipos de Testes de Emprego

Teste de inteligência - projetado para medir a capacidade mental do candidato; testa sua capacidade cognitiva
capacidade, velocidade de pensamento e habilidade de ver relacionamentos em situações problemáticas

Testes de proficiência e aptidão - avaliam suas habilidades atuais e o potencial para aprender outras.
habilidades

Testes de personalidade - projetados para revelar as características pessoais do candidato e sua capacidade de se relacionar
com outros

Testes vocacionais – testes para mostrar a ocupação mais adequada ao candidato

Limitação do Processo de Seleção

Na realidade, não há uma maneira perfeita de selecionar os recursos humanos de uma empresa. Prever o desempenho
é difícil, pois há uma diferença entre o que os indivíduos podem fazer no presente e o que eles farão.
fazer no futuro. Isso ocorre porque as necessidades e desejos de uma pessoa mudam, assim como os de uma organização.
clima e meio ambiente. O fato de que muitas abordagens e testes de seleção foram elaborados é
provas suficientes de que os especialistas em gestão ainda estão à procura do que pode ser feito para melhorar o
apresentar o processo de seleção.
Lição 4: Treinamento e Desenvolvimento
Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são essenciais para o sucesso das organizações atuais. Para que
ter uma vantagem sobre suas organizações rivais, os gerentes devem garantir que seus recursos humanos
ter o conhecimento e a experiência necessários; o treinamento e o desenvolvimento trabalham nesse sentido por
fornecendo atividades e oportunidades de aprendizado contínuo. O escopo típico do treinamento abrange
os seguintes procedimentos:

Realizando a Avaliação das Necessidades de Treinamento

A avaliação das necessidades de treinamento deve ser feita sistematicamente para verificar se realmente existe uma
necessidade de treinamento. Os gerentes devem primeiro tentar observar a condição de negócios e a economia,
mudanças estratégicas e tecnológicas que estão acontecendo no ambiente da organização antes
prosseguindo com as análises da organização, tarefas e pessoas/indivíduos, uma vez que tudo isso é
determinantes dos tipos de treinamento necessários para a manutenção da estabilidade da empresa.

Exemplos de análises organizacionais incluem as análises dos efeitos da redução de pessoal, expansão,
conflitos com empresas rivais e outros que podem exigir treinamento ou re-treinamento de funcionários.

A análise de tarefas envolve, por exemplo, uma verificação dos requisitos do trabalho para descobrir se todos esses estão
está sendo feito para atender aos objetivos da empresa. Se não, isso pode ser um sinal verde para treinar ou reciclar pessoal.

A análise de pessoas determina quem entre os funcionários precisa de treinamento ou reciclagem. Isso é para
evitar gastos com o treinamento de funcionários que não precisam mais disso. Por exemplo: Um departamento
gerente pirateado de uma empresa rival para ocupar uma vaga em uma das organizações
departamentos na mesma capacidade (gerente de departamento) podem não precisar de treinamento em habilidades gerenciais
mais.

Desenvolvendo o Programa de Treinamento

Esta fase envolve a declaração dos objetivos instrucionais que descrevem o conhecimento, as habilidades,
e atitudes que precisam ser adquiridas ou aprimoradas para poder ter um bom desempenho. Em resumo, estas são
objetivos centrados em desempenho que devem estar alinhados com os objetivos da empresa. Outra coisa
a considerar é a prontidão e motivação dos estagiários. Isso se refere ao histórico dos estagiários
conhecimento e experiência, para que o treinamento a ser dado a eles não seja em vão. Diferente
princípios de aprendizagem, como o uso de modelagem, feedback e reforço, massificado vs distribuído
aprendizagem e outros influenciam a eficácia do design de treinamento.
Implementando o Programa de Treinamento

Vários tipos de implementação de programas de treinamento incluem: treinamento em serviço, aprendizado.

treinamento, instrução em sala de aula, método audiovisual, método de simulação e ensino a distância.

Avaliação do Treinamento

Os efeitos positivos do programa de treinamento podem ser vistos avaliando as reações dos participantes.
seus aprendizados adquiridos e seu comportamento após a conclusão do referido treinamento. Os efeitos de
o treinamento também pode ser refletido ao medir o retorno sobre o investimento (ROI) ou através do
benefícios obtidos pela organização, que foram trazidos pelo investimento em treinamento.
Desenvolvimento de Funcionários

O desenvolvimento de funcionários faz parte do programa de gestão de carreiras de uma organização e seu objetivo é
para alinhar as necessidades de desenvolvimento do indivíduo com as necessidades da organização. O indivíduo
o empregado deve conhecer bem a si mesmo, identificar seu próprio conhecimento, habilidades e capacidades.
valores e interesses, para que ele ou ela também pudesse identificar o caminho de carreira que gostaria
assumir. Embora ele ou ela seja incentivado a assumir a responsabilidade por sua própria carreira, o
a organização deve, em intervalos regulares, fornecer a ele ou ela os resultados de seu/sua
avaliações de desempenho e os planos ou direções da organização que podem estar relacionados a ele ou
seus próprios planos de carreira; assim, estabelecendo um clima favorável ao desenvolvimento da carreira para ele ou ela,
o que pode levar, em última instância, à fusão de seus objetivos de desenvolvimento de carreira com
metas organizacionais.
Aula 5: Compensação/Salaries e Avaliação de Desempenho
A compensação/salários e a avaliação de desempenho estão relacionadas entre si porque o
o desempenho excelente ou ruim dos funcionários também determina a compensação que lhes é dada, após
considerando outros fatores internos e externos como o valor real do trabalho, compensação
estratégia da organização, condições do mercado de trabalho, custo de vida e taxas salariais da área,
entre outros.

A compensação pode vir em diferentes formas. Pode ser direta, indireta ou não financeira.

Tipos de Compensação

Compensação direta – inclui salários dos trabalhadores, pagamentos de incentivos, bônus e comissões.

Compensação indireta – inclui benefícios oferecidos pelos empregadores além de financeiros

remunerações; por exemplo: benefícios de viagem, educação e saúde, e outros.
A compensação não financeira - inclui programas de reconhecimento, ser designado para realizar tarefas gratificantes
trabalhos, ou desfrutando do apoio da gestão, ambiente de trabalho ideal e horários de trabalho convenientes.

Conectando a Compensação aos Objetivos Organizacionais

A compensação/salários dos trabalhadores mudaram tremendamente nos anos 21stséculo devido ao aumento
competição de mercado (tanto local quanto global), habilidades necessárias dos trabalhadores e mudanças em
tecnologia, entre outros. Juntamente com isso, as filosofias de pagamento das organizações também mudaram.
Em vez de pagar os funcionários principalmente com base em suas posições ou títulos de trabalho, agora eles recebem pagamento
de acordo com suas competências individuais ou de acordo com quanto poderiam contribuir ou
têm contribuído para o sucesso de sua empresa. Especialistas em salários agora preparam pacotes de compensação
que cria valor tanto para a organização quanto para seus funcionários.
Compensação: Um Fator Motivacional para Funcionários

A remuneração representa uma recompensa que um empregado recebe por um bom desempenho que
contribui para o sucesso da empresa; em relação a isso, o seguinte deve ser considerado:

Equidade Salarial - relacionada à justiça; a Teoria da Equidade é uma teoria da motivação que foca em
a resposta dos funcionários ao pagamento que recebem e a sensação de que recebem menos ou mais
do que eles merecem.

Os funcionários geralmente sentem que seu pagamento deve ser compatível com o esforço exertido na
desempenho de seu trabalho. Em outras palavras, a equidade salarial é alcançada quando o pagamento recebido por eles é
seus empregadores é igual ao valor do trabalho realizado; assim, isso os motiva a trabalhar
bem e fazer seus trabalhos da melhor forma possível.

Teoria da Expectativa – outra teoria da motivação que prevê que os funcionários estão motivados
trabalhar bem por causa da atratividade das recompensas ou benefícios que eles podem possivelmente
receber uma atribuição de trabalho.

A percepção do funcionário sobre a compensação ou salário associado a uma posição de trabalho é um

fator importante na determinação do valor motivacional da compensação.

Bases para Compensação

Os funcionários podem ser compensados com base nos seguintes critérios:

Pagamento por peça - quando o pagamento é calculado de acordo com o número de unidades produzidas

Base horária - quando o pagamento é calculado de acordo com o número de horas de trabalho prestadas

Base diária - quando o pagamento é calculado de acordo com o número de dias de trabalho prestados

Base semanal - quando o pagamento é calculado de acordo com o número de semanas trabalhadas

Base mensal - quando o pagamento é calculado de acordo com o número de meses trabalhados.

As taxas de compensação são influenciadas por fatores internos e externos. Entre os internos
fatores são as políticas de compensação da organização, a importância do trabalho, os funcionários
qualificações em atender aos requisitos do trabalho e a estabilidade financeira do empregador.

O fator externo, por outro lado, inclui as condições do mercado local e global, mão de obra
oferta, taxas salariais regionais/área, custo de vida, acordos de negociação coletiva e nacional
e leis internacionais, entre outras.
Propósitos da Avaliação de Desempenho: Administrativos e Desenvolvimentais

Melhorar o desempenho individual no trabalho por meio da avaliação de desempenho é apenas uma das razões
por que os funcionários estão sujeitos a avaliações de forma contínua. Existem outros propósitos
por trás da avaliação de funcionários que são benéficas tanto para a empresa quanto para os funcionários, esses
são:

Finalidades Administrativas – Estas são atendidas por meio de programas de avaliação.

que fornecem informações que podem ser usadas como base para decisões de compensação, promoções,
transferências e rescisões.

O planejamento de recursos humanos também pode utilizá-lo para recrutamento e seleção de

potenciais funcionários.

Fins de Desenvolvimento – Estes são cumpridos por meio de programas de avaliação.

que fornecem informações sobre o desempenho dos funcionários e suas forças e fraquezas que
pode ser usado como base para identificar suas necessidades de treinamento e desenvolvimento. Através disso
abordagem, os trabalhadores tornam-se mais receptivos às explicações dadas pela organização
gestão sobre a importância de altas avaliações em intervalos regulares - que estas são
realizado para melhorar suas competências a fim de prepará-los para futuras atribuições de trabalho.

Métodos de avaliação de desempenho diferentes são usados dependendo das informações que um
o avaliador visa descobrir.

Métodos de Avaliação de Desempenho

Os métodos de avaliação de trabalhadores passaram por desenvolvimento para se adaptar a novas leis.
requisitos de emprego e mudanças técnicas. Alguns métodos de avaliação em uso hoje são os
seguindo:

Métodos de traços – método de avaliação de desempenho projetado para descobrir se o funcionário

possui características de trabalho importantes, como diligência, criatividade, emocional
estabilidade, e outros

Escalas de classificação gráfica - método de avaliação de desempenho onde cada característica a ser
avaliado é representado por uma escala na qual o avaliador ou avaliador indica o grau em que
um empregado possui essa característica

Método de escolha forçada - avaliação de desempenho que exige que o avaliador escolha entre
duas declarações projetadas intencionalmente para distinguir entre desempenho positivo ou negativo; para
trabalha seriamente
 Escala de Avaliação Ancorada no Comportamento (BARS) – uma abordagem comportamental para o desempenho
avaliação que inclui de cinco a dez escalas verticais, uma para cada estratégia importante para fazer o
trabalho e numerado de acordo com sua importância

Escala de Observação Comportamental (EOC) - uma abordagem comportamental para avaliação de desempenho
que medem a frequência do comportamento observado
Por que Alguns Programas de Avaliação Falham

Avaliações de desempenho (como avaliação de gerente/supervisor, autoavaliação, avaliação de subordinados

avaliação, avaliação de cliente, avaliação entre pares, avaliação de equipe ou avaliação de 360 graus pode
às vezes falham devido a várias razões, incluindo o seguinte:

Orientação inadequada dos avaliados em relação aos objetivos do programa

Cooperação incompleta dos avaliadores (por exemplo, resposta adequada à avaliação
questionário)
Viés exibido por avaliadores
Tempo inadequado para responder aos formulários de avaliação
Linguagem ambígua utilizada no questionário de avaliação
A descrição do trabalho do empregado não é corretamente avaliada pelo questionário de avaliação.
usado
Avaliações inflacionadas resultantes da evitação do avaliador em dar notas baixas
A avaliação do avaliador é focada na personalidade do avaliado e não nele ou nela.
desempenho
Personalidade prejudicial do avaliador
O avaliador pode ser influenciado pela política organizacional
Aula 6: Relações com Empregados
As relações com os empregados se aplicam a todas as fases das atividades de trabalho nas organizações, e o gerente, para ser
efetivo, deve ser capaz de incentivar boas relações entre todos os recursos humanos sob
seu ou seu cuidado. Funcionários/trabalhadores são seres sociais que precisam de conexões ou relações com outros
seres – outros funcionários/trabalhadores – que são capazes de lhes oferecer apoio social enquanto eles carregam
realizar suas tarefas na organização a que todos pertencem. Conversando com um colega de trabalho, percebeu que
ser um amigo, ou trabalhar em uma tarefa delicada com outros pode ser reconfortante durante momentos de estresse,
medo ou solidão. Quando esses sentimentos negativos são superados, espera-se que os funcionários
ser capaz de trabalhar melhor para alcançar os objetivos de sua organização.

Relações Eficazes com os Empregadores e Apoio Social

O suporte social é o total percebido de assistência ou benefícios que podem resultar de uma interação eficaz.
relações sociais de empregados. A quantidade e a qualidade do relacionamento de um empregado com os outros
determinar o suporte social (apoio de estima, suporte informativo ou suporte financeiro). Em resumo,
o apoio social e as relações eficazes com os funcionários devem sempre andar juntos como "um cavalo e"
carroça," onde um seria inútil sem o outro. Portanto, é seguro dizer que sem
o apoio social, relações efetivas entre empregados não são possíveis, e sem um social efetivo
relacionamentos entre empregados, apoio social, da mesma forma, não é possível.

Abaixo estão algumas barreiras para boas relações entre empregados.

Personalidade anti-social; recusa em compartilhar mais sobre si mesmo com os colegas de trabalho; ser um
solitário
Falta de confiança nos outros
Atitude egoísta; muitos motivos interesseiros
Falta de boa autoestima
Não é um jogador de equipe
Ser convencido
Diferenças culturais/subculturais
Falta de cooperação
Problemas de comunicação; recusa em ouvir o que os outros buscam comunicar
Falta de preocupação com o bem-estar dos outros

Aqui estão algumas maneiras de superar barreiras para boas relações entre funcionários:

Desenvolva uma personalidade saudável para superar atitudes e comportamentos negativos

Encontre tempo para socializar com os colegas de trabalho

Superar as tendências de ser demasiado dependente de gadgets eletrônicos

 Desenvolva boas habilidades de comunicação e esteja aberto às opiniões dos outros
Minimizar a tensão cultural/subcultural

Três Tipos de Funcionários

Engajados: funcionários que trabalham com paixão e sentem uma profunda conexão com sua empresa;

eles impulsionam a inovação e fazem a organização avançar

Não engajados: funcionários que estão essencialmente 'desconectados'

eles dedicam tempo, mas não energia ou paixão, ao seu trabalho

Ativamente funcionários que não estão apenas infelizes no trabalho, mas também agem de acordo com sua infelicidade

Desengajados, eles minam o que seus colegas engajados conseguem realizar.

Lição 7: Movimentações de Funcionários

Um sindicato é uma união formal de empregados/trabalhadores que negocia com os empregadores, representando
trabalhadores em sua busca por justiça e equidade e em sua luta por seus direitos coletivos ou comuns
interesses.
Os empregados/trabalhadores se sindicalizam por causa de necessidades financeiras, práticas de gestão injustas, ou
preocupações sociais e de liderança.

a. Necessidades financeiras – reclamações sobre salários ou vencimentos e benefícios dados a eles por
a administração são os motivos habituais pelos quais os empregados se juntam a sindicatos
[Link]áticas de gestão injustas - percepções dos empregados sobre práticas injustas ou tendenciosas
Ações gerenciais também são razões pelas quais eles se juntam a movimentos de massa; exemplos de falta de
a justiça na gestão está relacionada ao favoritismo em promoções e na concessão de treinamento
oportunidades e isenção de ação disciplinar
[Link]ções sociais e de liderança – alguns ingressam em sindicatos para satisfazer sua necessidade de
afiliação a um grupo e pelo prestígio associado ao reconhecimento dos colegas
as qualidades de liderança de alguém

Passos na Organização Sindical

Terry Moser, um especialista em organização sindical, foi creditado por Snell e Bohlander (2011) pela
seguindo os passos de organização sindical:

Passo 1. Contato com empregados/sindicato – Para explorar possibilidades de sindicalização, os empregados avaliam
vantagens e desvantagens de buscar representação trabalhista enquanto os oficiais do sindicato se reúnem
mais dados sobre as reclamações dos empregados, bem como dados sobre a gestão do empregador
estilos, estabilidade financeira, políticas, etc. Essas ações de funcionários e dirigentes sindicais são
necessário construir um caso contra o empregador e uma defesa para a decisão dos empregados em
sindicalizar.

Passo 2. Reunião organizacional inicial - Isso é realizado para atrair mais apoiadores e selecionar
líderes em potencial entre os funcionários que podem ajudar os organizadores sindicais. Informação ou dados
obtido na Etapa 1 será utilizado pelos organizadores para atender à necessidade dos empregados de explicar o
significa realizar seus objetivos.

Passo 3. Formação do comitê organizador interno - Isso começa com a identificação de

funcionários que estão prontos para agir como líderes na defesa de seus objetivos, ao tentar conseguir o
interesse dos outros funcionários em se juntarem ao seu movimento, e em convencer os funcionários a assinarem um
cartão de autorização para mostrar sua disposição de ser representado por um sindicato em coletiva
a negociação com seu empregador. A força do sindicato é demonstrada pelo número de funcionários
quem assinou o cartão de autorização. Pelo menos 30 funcionários devem assinar o referido cartão antes do
A Comissão Nacional de Relações de Trabalho (NLRC) aprova a realização de uma eleição de representação.
Passo 4. Se um número suficiente de funcionários apoiar o movimento sindical, o organizador solicita
para uma eleição de representação ou eleição de certificação – Uma petição de representação é apresentada ao
NLRC solicitando a realização de uma eleição por voto secreto para determinar o desejo dos funcionários por
sindicalização. Antes da eleição, os líderes fazem campanha para o apoio dos funcionários à eleição e
incentive-os a votar. Emoções intensas são mostradas pelos funcionários, o grupo de trabalhadores
e os empregadores durante este período.

Passo 5. Fim da organização sindical – Quando o número suficiente de votos é alcançado, o NLRC
certifica a união como o representante legal de negociação dos empregados. Negociações contratuais
ou as negociações do acordo coletivo de trabalho (CBA) seguem a certificação. O CBA
o processo envolve os seguintes procedimentos:

[Link]-se para negociações – Dados para apoiar propostas de negociação são coletados e
organizado de maneira ordenada por ambas as partes - o sindicato e os grupos de empregadores.
Em seguida, ocorre a seleção dos membros de suas respectivas equipes de negociação.
Normalmente, cada lado tem de quatro a seis representantes na mesa de negociação. O chefe
o negociador do sindicato é o presidente do sindicato enquanto o negociador-chefe da administração
é o vice-presidente da organização ou o gerente de relações de trabalho. Dados de apoio para
fazer backup das posições de cada grupo são coletadas. Dados econômicos são muito importantes.
Outros dados internos da organização necessários incluem: registros de promoções, transferências, horas extras
trabalho, queixas, ações disciplinares e arbitragem.
[Link] estratégias – Propostas de gestão são elaboradas e limites de concessões são
determinado, ao mesmo tempo em que considera os objetivos do sindicato e seus possíveis planos de greve. O
a união, por outro lado, tenta desenvolver melhores estratégias para convencer a gestão
grupo para aceitar suas propostas.
[Link] negociações – Isso consiste em negociar, analisar propostas, resolver questões
relacionado às propostas, e lembrando-se de permanecer dentro de sua respectiva zona de negociação.
Se nenhum acordo for alcançado neste momento, um impasse pode resultar.
O poder de negociação do sindicato pode ser exercido realizando uma greve, piquete ou boicote ao
os produtos ou serviços do empregador. O poder de negociação da gerência, por outro lado, pode
pode ser exercida continuando as operações ou encerrando as operações. Outro método é por
fechamento de seus funcionários ou negando aos funcionários a oportunidade de trabalhar.

Os sindicatos e os empregadores podem tentar resolver impasses nas negociações por meio de mediação e arbitragem.
A mediação é a utilização de um terceiro neutro para alcançar uma decisão de compromisso no emprego.
disputas. A arbitragem também utiliza um terceiro neutro que resolve a disputa trabalhista emitindo um
decisão final na discordância.

d. Formalizar o acordo - Após o processo de negociação, os grupos de sindicalistas e de gestão

têm que formalizar seu acordo. Este acordo é um documento vinculativo formal que
lista os termos, condições e regras sob os quais empregados e gerentes concordam em
operar; uma linguagem clara deve ser usada no contrato, que deve ser ratificado pelo
maioria dos empregados. Após a ratificação, todos os membros do sindicato e o
equipes de negociação da gestão, bem como o presidente ou diretor executivo do
a organização deve assinar o documento, antes de sua disseminação para todas as partes interessadas.

As atividades do CBA, idealmente, devem ser um processo contínuo (embora sejam realizadas a cada cinco anos em
muitas empresas). Logo após a formalização do acordo e sua ratificação e assinatura,
as preparações para as negociações do próximo CBA devem, novamente, começar. Isso permitirá que os negociadores
revisar fraquezas e erros cometidos durante as negociações anteriores enquanto estes ainda estão
fresco em suas mentes.

Procedimento de Reclamação

O procedimento de queixa é um procedimento formal que autoriza o sindicato a representar seus membros.
no processamento de uma reclamação ou queixa.

Tal reclamação deve ser expressa oralmente ou por escrito ao supervisor imediato do empregado.
e o representante sindical. Se o supervisor imediato mostrar disposição para discutir a reclamação
com o empregado e o representante sindical, a reclamação pode ser resolvida imediatamente.

Isso é possível, especialmente se o supervisor tiver treinamento formal em lidar com queixas. Caso contrário
resolvido em dez dias úteis, o empregado encaminha a queixa ao gerente de departamento
e o chefe do sindicato. Novamente, a resolução da queixa é possível neste ponto se
o gerente do departamento está disposto a discutir o assunto com o funcionário e o chefe
Comissário. No entanto, se não for resolvido, o próximo passo é o funcionário encaminhar o
reclamação ao vice-presidente de relações trabalhistas e ao presidente do sindicato local após 15 dias de trabalho
dias. A resolução da questão é possível, mas se nada acontecer dentro de 30 dias úteis, o
o empregado pode agora encaminhar a reclamação, com a ajuda do presidente do sindicato local, para o NLRC de
o Departamento do Trabalho para arbitragem. O árbitro é uma terceira parte neutra que resolve o
reclamação emitindo uma decisão final que ambas as partes – o empregado, representado pelo sindicato
presidente, e o empregador - têm que seguir.
Lição 8: Sistema de Recompensas

As organizações oferecem sistemas de recompensas competitivas para atrair pessoas conhecedoras e habilidosas e
para mantê-los motivados e satisfeitos uma vez que estejam empregados em sua empresa. Além disso, recompensas
promover o crescimento e desenvolvimento pessoal e apresentar uma alta rotatividade de funcionários.

A gestão oferece diferentes tipos de recompensas:

Recompensas Monetárias – recompensas que se referem a dinheiro, finanças ou moeda.

[Link]/salário – remuneração financeira dada em troca do desempenho no trabalho que irá

ajudar a organização a atingir seus objetivos; exemplos: pagamento semanal, mensal ou por hora,
remuneração por peça, etc.
[Link]ícios – formas indiretas de compensação dadas a empregados/trabalhadores para o propósito de
melhorando a qualidade do seu trabalho e vidas pessoais; benefícios de saúde, aposentadoria
benefícios, benefícios educacionais e outros são exemplos disso
c. Incentivos - recompensas que são baseadas em uma filosofia de pagamento por desempenho; estabelec
um nível de desempenho base que os funcionários ou grupos de funcionários devem atingir para
ser dado tal recompensa ou pagamento; exemplos: bônus, pagamento por mérito, incentivos de vendas, etc.
d. Remuneração executiva – um pacote de compensação para executivos de organizações que consiste
de cinco componentes: salário base, bônus, planos de ações, benefícios e vantagens
Opções de ações – são planos que concedem aos funcionários o direito de comprar um número específico de
ações do estoque da organização a um preço garantido durante um período de tempo selecionado

Recompensas não monetárias - recompensas que não se relacionam a dinheiro, finanças ou moeda; referem-se a
recompensas intrínsecas que são auto concedidas e que têm um efeito psicológico positivo sobre o
funcionário que os recebe.

a. Prêmio - recompensa não monetária que pode ser dada a empregados individuais ou grupos/equipes
por serviço meritório ou desempenho excepcional; troféus, medalhas ou certificados de
o reconhecimento pode ser dado em vez de dinheiro ou recompensas externas
[Link] – uma forma de recompensa intrínseca não monetária dada por superiores a seus subordinados
quando expressam apreciação oral ou verbal pelo excelente desempenho no trabalho.

Definição de termos:

Recompensa – é algo dado ou feito em troca, especialmente na forma de salário, um presente, prêmio,
pagamento de incentivo, benefícios ou recompensa por mérito, serviço ou conquista, e que pode ter um
efeito motivador sobre o empregado.