1 – INTRODUÇÃO

A Administração Pública é o conjunto de decisões e operações mediante as quais

o Estado e outras entidades públicas procuram, dentro das orientações gerais traçadas
pela política e diretamente ou mediante estímulo, coordenação e orientação das
atividades privadas, assegurar a satisfação regular das necessidades coletivas de
segurança e bem-estar dos indivíduos, obtendo e empregando racionalmente para esse
efeito os recursos adequados1 (Caetano, 2001).
A Administração Pública não é uma atividade exclusiva do Estado, embora pela
importância que reveste na sociedade dos nossos dias, a administração do Estado seja,
sem dúvida, a que mais peso tem na vida administrativa e também a mais visível.
Existem outras entidades dotadas por lei de poderes de autoridade que detêm um
papel importantíssimo na Administração Pública e junto das comunidades. É o caso da
autarquia local que é uma pessoa coletiva de direito público correspondente ao agregado
formado pelos residentes em certa circunscrição do território nacional para que os
interesses comuns resultantes da vizinhança sejam prosseguidos por órgãos próprios
dotados de autonomia dentro dos limites da lei (Caetano, 2001). Independentemente da
sua conceção orgânica, a Administração Pública (no seu todo), ao longo dos anos foi
assumindo um peso muito significativo no aparelho do Estado. Esse peso porventura
excessivo, determinou que os sucessivos Governos sentissem a necessidade de proceder
à reorganização da Administração Pública com o objetivo de promover a redução de
custos e ganhos de eficiência, sobretudo pela via da simplificação e racionalização de
estruturas.
A reforma administrativa tem sido, desde o início dos anos oitenta, um dos
temas da agenda política da maior parte dos países ocidentais. Apesar de não existir um
conceito exato sobre reforma, Caiden (1991) refere dois objetivos: o primeiro consiste
em melhorar as práticas existentes em ordem a aperfeiçoar os processos existentes; o
segundo implica a substituição do modelo de gestão pública.
Desenvolvimento da Administração foi um termo utilizado pela primeira vez nos
anos cinquenta, com o objetivo de enfatizar a importância económica, política e social
do setor administrativo. Na década de sessenta, graças à atividade do Comparative

1
Este conceito reporta-se à Administração Pública em sentido material.

1
Administrative Group, assistiu-se a uma crescente divulgação do conceito de
Development Administration. O conceito de desenvolvimento administrativo tem sido
apoiado no incremento da capacidade tecnológica, no desenvolvimento económico e nas
mudanças administrativas. Dwivedi (1994), identificou um novo modelo de
desenvolvimento administrativo baseado no desenvolvimento de recursos humanos,
crescimento económico, proteção ambiental, aceitação de diversidade cultural,
incremento de sistemas administrativos locais e responsabilização.
Nos países desenvolvidos, a reforma assenta em quatro dimensões principais: a
mudança política, a mudança estrutural (reorganização e reestruturação institucional), a
mudança processual introduzindo novos modelos na Administração, orçamento, e a
mudança organizacional, orientando os serviços para as necessidades dos cidadãos
(responsabilidade de desempenho). Apesar da importância que a reforma assume para
todos os países, a verdade é que o sucesso das reformas administrativas levadas a cabo é
desolador. Há vários obstáculos à reforma, quer ao nível organizacional (recursos,
planeamento, estratégias, implementação), ambiental (geografia, história, cultura,
sociedade), e pessoal (ideologias, mudança de ideias, análise, reconhecimento,
recomendações).
Em todas as reformas administrativas, os problemas surgem não porque a
reforma esteja errada, as estratégias incorretas ou os reformadores não detenham a
qualificação necessária para a levar a efeito, mas simplesmente pela falta de apoio à
própria reforma e os reformadores não deterem a força suficiente para superarem as
adversidades decorrentes do processo (Caiden, 1991). As reformas devem melhorar a
performance do setor público de acordo com objetivos públicos, ou seja, politicamente
definidos (Caiden 1991). Para o sucesso da reforma devem ser estipulados objetivos e
condições para que a mesma seja possível (Stronck e Vaubel, 1988). A reforma está
condenada ao fracasso, se não se refletir na vida quotidiana do cidadão, sob pena de
todas as medidas político-legislativas continuarem a ser mal direcionadas (Caiden,
1978).
A nova reforma administrativa debruça-se sobre mudanças estruturais e culturais
do setor público, através de políticas de descentralização, privatização, melhor
regulamentação mas também (des)regulação, espírito de competição/escolha e acima de
tudo, o respeito pelos cidadãos e clientes dos serviços e responsabilidade pelos

2
resultados obtidos. Tem-se reconhecido a necessidade da reforma do sector público,
dada a sua ineficiência burocrática, disfunções e problemas (Haggard e Webb, 1993, cit.
in Liou, 2007). A crise económica determina necessariamente a reforma do modelo de
administração e o new public management apresenta-se como uma alternativa à gestão
pública tradicional, importando práticas e modelos da teoria clássica, enfatizando o
objetivo de controlar a despesa pública.
Os princípios do new public management incidem sobre a privatização dos
serviços, com diminuição do peso do Estado; a adoção de métodos de gestão
empresarial e a supremacia desta em relação à gestão pública; a desburocratização e a
descentralização, com suporte num modelo que enfatiza os resultados, o serviço, a
participação e os sistemas abertos (Hood, 1991). Porém, na senda de Ormond e Löffler
(1999), o new public management não requer apenas uma conceção consistente da
reforma, mas também uma bem fundamentada gestão da mudança em todos os níveis e
em todas as etapas do processo da mesma. Os obstáculos que vários países, incluindo os
pioneiros, têm enfrentado ao implementar as reformas, colocam também uma questão
fundamental relativa à sua aplicabilidade geral. Em especial, a experiência dos países da
Europa Central e Oriental (CEEC) indica que devem cumprir-se algumas condições
prévias para que seja possível implementar com sucesso alguns conceitos da “gestão
moderna”. Se não se conta com estruturas e sistemas fundamentais, é pouco provável
que o new public management seja a resposta adequada. Embora de definição muito
difícil, este novo conceito tem contribuído para a elaboração de um modelo de gestão na
administração governamental: o governo não pode ser uma empresa mas pode se tornar
mais empresarial (Caiden, 1991). O setor público não está numa situação em que as
velhas verdades possam ser reafirmadas. É uma situação que requer o desenvolvimento
de novos princípios. A administração pública deve enfrentar o desafio da inovação mais
do que confiar na imitação. A evolução da gestão pública não é só uma questão de
aproximação da iniciativa privada: significa também abrir novos caminhos (Metcalfe e
Richards, 1989), ou seja, adoção de princípios fundamentais e modelos de gestão
próprios e adequados à administração pública.
Falar de reforma administrativa em Portugal é falar, principalmente, nas
mudanças que ocorreram nas últimas três décadas com o regresso do regime
democrático em Abril de 1974.

3
 Até à década de oitenta, apesar da reforma administrativa constar da agenda
política dos governos, apenas ocorreram mudanças pontuais de modernização. A partir
de meados da década de oitenta assiste-se a uma inflexão na estratégia de reforma que
se traduziu num conjunto de iniciativas que consubstanciam características para uma
mudança de paradigma da Administração Pública (Araújo, 2005).
Em 2004, a Resolução do Conselho de Ministros nº 53 veio colocar em
destaque a organização do Estado e da Administração Pública, clarificando as funções
essenciais do Estado de acordo com a máxima “Menos Estado, Melhor Estado”.
Foram adotadas estruturas administrativas menos hierarquizadas, mais simples e
flexíveis baseadas:
1º - na liderança e responsabilização, introduzindo modelos que permitam a
responsabilização pela obtenção de resultados, nomeadamente com a gestão por
objetivos;
2º - no mérito e qualificação, promovendo uma política de qualificação e
avaliação de desempenho e introduzindo uma nova cultura na Administração Pública.
O objetivo é promover a qualidade do serviço público, e por essa via a
diminuição do peso do Estado na economia, recorrendo à privatização ou concessão de
serviços e à adoção de mecanismos da gestão privada.
Ao nível da gestão de pessoal na Administração Pública, assistiu-se claramente a
uma tentativa por parte do legislador de aproximar a gestão pública da gestão privada.
Veja-se, por exemplo, a introdução do regime do contrato individual, que já existe
desde 2004 e veio a consolidar-se com a entrada em vigor da LVCR – Lei de Vínculos,
Carreiras e Remunerações e o RCTFP – Regime do Contrato de Trabalho em Funções
Públicas.
Atualmente, a maior parte dos funcionários públicos detém um contrato de
trabalho por tempo indeterminado e somente alguns permanecem na figura da
nomeação, como é o caso do pessoal vinculado às forças de segurança (exemplo as
Forças Armadas).
Neste contexto, na Administração Pública, como em qualquer organização, o
recrutamento assume, grande importância, impondo-se o conhecimento dos respetivos
custos. Este estudo tem, precisamente, como objetivo, quantificar os custos de um

4
processo de recrutamento na Administração Pública portuguesa, tomando como
referência o caso de uma autarquia local.
As autarquias locais prosseguem interesses próprios das respetivas populações e,
por isso, são pessoas coletivas, com reconhecida importância, dentro da organização
administrativa portuguesa. De facto, o universo local abrange trezentas e oito autarquias
que compõem a organização administrativa autónoma e têm junto da comunidade local,
competências próprias e legalmente definidas, cujo objetivo é prover à satisfação das
necessidades da população residente num determinado território.
Esta dissertação está organizada do seguinte modo:
No capítulo 2 faz-se uma síntese da literatura sobre custos de recrutamento e
procura de trabalho.
No capítulo 3 descreve-se o enquadramento legal do processo de recrutamento
na Administração Pública portuguesa, as especificidades do recrutamento na
Administração Local, tramitação e fases do respetivo processo.
No capítulo 4 apresenta-se uma análise da evolução do emprego público em
Portugal, salientando o caso da Administração Local.
No capítulo 5 apresenta-se o concelho e a Câmara Municipal de Matosinhos.
No capítulo 6 descreve-se a metodologia e fontes de informação que foram
utilizadas, que servem de base ao trabalho de quantificação dos custos de recrutamento
numa autarquia cujos resultados são apresentados no capítulo 7.
O capítulo 8 apresenta as conclusões.

5
2- PROCURA DE TRABALHO E CUSTOS DE RECRUTAMENTO

“A particularidade do emprego público prende-se em parte, com a fonte pública

(à cabeça, os impostos dos contribuintes), dos quantitativos que com os funcionários e
agentes é despendida” (Neves, 1999). Os princípios de gestão nos setores público e
privado apresentam aspetos em comum mas denotam diferenças que importa sinalizar.
Ao contrário dos gestores privados, os gestores públicos têm de aceitar objetivos
impostos por organizações exteriores à que gerem, operam em estruturas que lhe são
impostas, o sistema de carreiras está fora do seu controlo e a prossecução de objetivos
tem que ser efetuada em menos tempo que na gestão empresarial (Bower, 1977, cit in
Rocha, 2005). Diversamente do empregador privado, que goza de inteira liberdade no
recrutamento e seleção daqueles que pretende ter ao serviço, desta liberdade não goza o
empregador público (Neves, 1999).
Durante muito tempo, considerou-se que o próprio conceito de gestão de
Recursos Humanos não seria aplicável na Administração Pública. A esta competiria
apenas administrar, de acordo com as regras pré-estabelecidas, os recursos afetos aos
seus serviços, garantindo o cumprimento das suas atribuições e o exercício das
competências pré-definidas em diploma orgânico (Neves, 2002).
Admite-se hoje que a gestão de pessoas é essencial ao bom funcionamento do
setor público, como do setor privado. Entre as dimensões essenciais da atividade do
gestor de pessoas encontram-se, a par da motivação, desenvolvimento e remuneração
dos trabalhadores da organização, também as dimensões recrutamento e separações.
Este trabalho ocupa-se do recrutamento e dos seus custos.
Em economia, o recrutamento de novos trabalhadores é o modo como se
manifesta no mercado a procura de trabalho. A procura de trabalho, à semelhança da
procura dos fatores de produção, é considerada uma procura derivada, isto é, uma
procura que resulta da quantidade de bens e serviços que o empregador pretende
produzir para satisfazer a procura final, sendo, por isso, a quantidade procurada aquela
que é necessária para produzir a quantidade de bens e serviços que a organização, por
qualquer forma, opta por produzir.
No setor privado, assumindo-se que o objetivo do empregador é a maximização
do lucro, a quantidade procurada de trabalho, isto é, o número de trabalhadores e horas

6
por trabalhador, que o empregador deseja utilizar na produção, decorre da comparação
dos custos e benefícios que resultam da contratação de cada trabalhador. Para o
empregador, o benefício associado à utilização do fator trabalho é o valor da produção
que vai ser possível produzir com um trabalhador adicional. Do lado dos custos,
assume-se habitualmente, por simplicidade, que o custo do trabalho é o salário que deve
ser pago por unidade de tempo (a hora, o mês, etc.) ao trabalhador - custos salariais.
Sendo proporcional ao número de horas trabalhadas, o salário é uma componente (a
principal) do custo variável com o fator trabalho. São ainda custos variáveis com o fator
trabalho todos os que são proporcionais ao salário, como por exemplo, as contribuições
sociais a cargo da entidade patronal (custos não salariais) ou os custos com o trabalho
suplementar.
Outros custos com o trabalho não variam com o número de horas trabalhadas,
mas apenas com o número de trabalhadores, sendo habitualmente designados por custos
fixos (Hamermesh, 1993). São exemplos de custos fixos os prémios de seguros de
acidentes de trabalho (quando estes não variam proporcionalmente ao salário) e os
custos com fardas e equipamentos profissionais de uso individual, os primeiros de tipo
recorrente (porque ocorrem periodicamente durante a relação de trabalho - e os
segundos de tipo não recorrente - não periódicos, ainda que possam ocorrer múltiplas
vezes durante a relação).
A par dos custos já referidos, os custos com o trabalho incluem ainda os
chamados custos de ajustamento, isto é, custos que resultam da alteração da quantidade
de trabalho (número de trabalhadores). Estes custos podem estar associados quer a
variações líquidas da quantidade de trabalho - custos de ajustamento líquidos - quer a
variações brutas - custos de ajustamento brutos. Os custos de ajustamento líquidos
resultam habitualmente de reduções de produtividade associadas à reorganização do
trabalho durante o período em que se concretiza a alteração do número de trabalhadores
na empresa. São, neste caso, custos de ajustamento líquidos internos.
Os custos de ajustamento brutos resultam de movimentos de recrutamento e
despedimento, independentemente de, a esses fluxos estar associada ou não uma
variação líquida do número de trabalhadores. São custos brutos de ajustamento os
custos de recrutamento e os custos de despedimento.
Brutos ou líquidos, os custos de ajustamento são custos fixos não recorrentes.

7
 Os custos de recrutamento - o objeto desta dissertação - são todos os custos que
o empregador suporta desde que decide que necessita de contratar um ou mais
trabalhadores adicionais até ao momento em que o trabalhador selecionado é,
plenamente produtivo, integrado no posto de trabalho. Os custos de recrutamento
incluem, pois, os custos com a formação inicial dos trabalhadores contratados.
Na ausência de custos de ajustamento, o fator trabalho seria um fator puramente
variável. Devido à presença de custos de ajustamento, o fator trabalho converte-se num
fator quase-fixo (Oi, 1962), devendo as decisões de procura de trabalho ser
consideradas num contexto dinâmico. Grande parte da literatura sobre a teoria dinâmica
da procura de trabalho analisa a questão da magnitude e estrutura dos custos de
ajustamento. Em termos de estrutura consideram-se, mais frequentemente, os dois casos
extremos que originam dinâmicas de procura totalmente distintas: custos de ajustamento
convexos e custos de ajustamento fixos.
Os custos de ajustamento são convexos quando o custo de variar a quantidade de
trabalho cresce com a magnitude do ajustamento (a variação líquida do número de
trabalhadores, o número de trabalhadores recrutados de novo, ou o número de
separações). Pelo contrário, os custos de ajustamento serão fixos quando não variam
com a magnitude do ajustamento. Consoante predomina uma estrutura ou outra, serão
também diferentes as respostas dos empregadores a alterações da procura dos seus
serviços e/ou nos custos dos restantes fatores de produção.
Custos de ajustamento predominantemente convexos originam respostas
graduais que se prolongam no tempo. Assim, por exemplo, perante a necessidade de
recrutar dez novos trabalhadores, o empregador recrutaria num primeiro momento
apenas uma fração do total e apenas gradualmente se aproximaria do seu objetivo. Pelo
contrário, custos de ajustamento, predominantemente fixos originam respostas extremas
por parte dos empregadores: dependendo, da magnitude dos custos (fixos) o
ajustamento ou não se faz (porque não compensa o custo que terá que ser suportado) ou
faz-se de uma só vez (porque o ajustamento gradual obrigaria ao pagamento repetido
desse custo), concentrando em poucos momentos o recrutamento ou despedimento.
Independentemente, da estrutura dominante, a magnitude dos custos de
ajustamento (recrutamento ou despedimento) é sempre determinante da intensidade e

8
frequência da resposta - quanto maior for esse custo, maior terá que ser a intensidade do
choque sofrido pelo empregador para ele se dispor a fazer o mesmo ajustamento.
Apesar da importância do conhecimento sobre a magnitude e estrutura dos
custos de ajustamento, a evidência direta disponível é ainda escassa, dedicando-se a
maioria dos estudos disponíveis a contabilizar os custos de despedimento,
nomeadamente os que têm origem na lei (veja-se, por exemplo, a última atualização do
indicador de proteção do emprego produzido pela OCDE - Venn, 2009). Evidência
sobre custos de recrutamento é muito escassa.
Oi (1962), no seu trabalho pioneiro sobre custos de ajustamento e o seu impacto
sobre as decisões de procura de trabalho, apresenta informação sobre custos de
recrutamento numa empresa industrial norte-americana ainda hoje citado quando se
pretende referir a importância destes custos. Segundo este estudo, os custos de
recrutamento (incluindo formação inicial dos novos trabalhadores) de todos os
trabalhadores recrutados num ano por esta empresa correspondem a 5.4% do total de
salários pagos pela empresa no mesmo ano (Oi, 1962).

9
3 – RECRUTAMENTO

3.1 – DO CONCURSO PÚBLICO

Das reformas levadas a cabo2, destaca-se o novo regime de recrutamento na

Função Pública, aprovado pela Portaria nº 83-A/2009, de 22 de janeiro.
O objetivo do diploma foi o de regulamentar o procedimento concursal em toda
a amplitude que lhe é permitida pela Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de fevereiro
(regulamenta os novos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações) 3, isto é,
quer na vertente da ocupação imediata de postos de trabalho quer na de constituição de
reservas de recrutamento, ora em cada órgão ou serviço, ora em entidade centralizada.
Em qualquer delas, naturalmente, adotaram-se soluções que dão plena consagração aos
princípios constitucionais e legais da liberdade de candidatura, da igualdade de
condições e da igualdade de oportunidade para todos os candidatos, bem como ao da
imparcialidade e isenção da composição do júri.
Procurou-se igualmente um equilíbrio entre a necessidade de ocupação dos
postos de trabalho essenciais à execução das atividades dos órgãos ou serviços e a
remuneração, de forma perene ou isolada, do desempenho dos trabalhadores que neles
já exercem as suas funções.
O procedimento concursal para ocupação de postos de trabalho,
constitucionalmente exigido, desempenha, por isso, um papel fulcral na gestão do
pessoal que exerce funções públicas.
O concurso é o processo de recrutamento normal e obrigatório de pessoal para os
serviços e quadros da Administração Pública (Pimentel, 2002). É o sistema que
estabelece a competição entre os candidatos ao preenchimento de lugar ou lugares de
certa categoria, com vista a patentearem as suas aptidões e capacidades indispensáveis
para o melhor desempenho da função (Alegre, 1996 e Alfaia, 1988).
2
Pela Resolução de Conselho de Ministros nº 124/2005, o governo criou o Programa de Reestruturação
da Administração Central do Estado (PRACE) que tinha como objetivos, modernizar e racionalizar a
administração central; melhorar a qualidade de serviços prestados aos cidadãos pela Administração e
colocar a Administração Central mais próxima e dialogante com o cidadão. Estas medidas vieram a
refletir-se em diversos normativos legais como sejam, o novo sistema de avaliação de desempenho em
2004, a nova lei de estruturação de carreiras em 2008, o novo regime do contrato de trabalho em funções
públicas de 2008, o novo estatuto disciplinar dos funcionários públicos de 2008, o novo código de
contratos públicos, etc. Estes normativos legais foram igualmente aplicáveis à Administração Local.
3
Adiante designada de LVCR

10
 Em Portugal, o modelo da função pública atual tem matriz europeia e remonta à
revolução francesa com a separação do poder político e a Administração Pública
(Rocha, 2005).
Em 1883, o Pendleton Act (E.U.A.), despoleta o princípio do mérito,
estabelecendo três princípios fundamentais: exames competitivos à entrada no serviço
público, relativa segurança de emprego e neutralidade política. Afasta assim o Spoils
System em que a entrada na Função Pública dependia do poder político e pôs fim a um
longo período de patronage em que os funcionários públicos eram escolhidos na base
da confiança política.
Em Portugal, a primeira referência ao princípio de mérito encontra-se na
Constituição de 1820 e na Carta Constitucional de 1822, com a separação de poderes e
princípios da neutralidade da Administração. Todavia, só em 1859 se generalizou o
mecanismo do concurso em todas as repartições dos ministérios (Rocha, 2005).
Apesar daquela generalização, continuavam muitas das práticas de favoritismo e
compadrio político, dada a deficiência dos meios de fiscalização e controlo (Almeida,
1995). A racionalização da Administração Pública só foi possível no Estado Novo.
O princípio do mérito e a igualdade de acesso estão assegurados pelo concurso
público, conforme dispõe a Constituição da República Portuguesa. O concurso público
assume tal importância que tem dignidade constitucional. Determina o artigo 47º da
Constituição da República Portuguesa, sob a epígrafe de “liberdade de escolha de
profissão e acesso à função pública” que “todos os cidadãos têm o direito de acesso à
função pública, em condições de igualdade e liberdade, em regra por via de concurso”.
Em ordem a prosseguir os objetivos do concurso público, a lei consagra
determinados princípios:
a) princípio da neutralidade da composição do Júri;
b) princípio da divulgação atempada dos métodos de seleção a utilizar, do
programa de provas de conhecimentos e sistema de classificação final;
c) princípio da aplicação de métodos e critérios objetivos de avaliação e o
direito ao recurso (Rocha, 2005; Pimentel, 2002; Alegre, 1996).
O Decreto-Lei nº 171/82, de 10 de maio, logo no seu artigo 1º vem definir os
princípios gerais informadores do recrutamento e seleção de pessoal dos quadros dos

11
serviços ou organismos da Administração Central e dos institutos públicos que revistam
a natureza de serviços personalizados ou de fundos públicos4.
O preâmbulo deste normativo legal esclarece que, a melhoria da eficiência da
Administração está condicionada pela qualidade dos indivíduos que lhe prestam serviço
ou atividade, a qual por sua vez é função dos métodos de recrutamento e seleção
utilizados.
Invoca igualmente o respeito pelo preceito constitucional que determina o acesso
de todos os cidadãos, em igualdade de condições, ao exercício de funções públicas que
só pode ser garantido pela supressão do critério da livre escolha e pela
institucionalização do sistema de concurso como forma de provimento de todos os seus
lugares, devendo este fazer apelo aos métodos de seleção mais adequados ao lugar a
prover.
Sucedem-lhe o Decreto-Lei nº 498/88, de 30 de dezembro e o Decreto-Lei nº
204/98, de 11 de julho, continuando o concurso público como a forma de recrutamento
e processo de seleção normal para admissão à Função Pública.
A matéria do recrutamento de trabalhadores para o exercício de funções públicas
através de contrato de trabalho por tempo indeterminado encontra-se regulada na Lei nº
12-A/2008, de 27 de fevereiro e na Portaria nº 83-A/2009, de 22 de janeiro entretanto já
alterada pela Portaria nº 145-A/2011, de 6 de abril.
A grande novidade da LVCR, é que o recrutamento destinado à constituição de
relações jurídicas de emprego por tempo indeterminado será sempre interno e limitado a
quem já seja titular de uma relação de emprego igualmente por tempo indeterminado,
esteja ou não integrado na carreira a que se destina o recrutamento ou até em situação de
mobilidade especial (Veiga e Moura, 2008).
O objetivo do legislador era o seguinte: identificada a necessidade de
recrutamento que não possa ser satisfeita por recurso à reserva constituída no próprio
órgão ou serviço, o seu dirigente máximo consulta a Entidade Centralizada para
Constituição de Reservas de Recrutamento (ECCRC) no sentido de confirmar a

4
Note-se que antes deste diploma existiram muitos outros normativos que regulamentavam o processo de
concurso e o início de funções públicas. Porém, consideramos que seria demasiado exaustivo, uma
análise tão profunda. Citamos a título meramente de exemplo, o Decreto-Lei n.º 29996, de 24 de outubro
de 1939 (Obrigatoriedade de apresentação aos concursos para os lugares de acesso); o Decreto-Lei nº
27199, de 16 de novembro de 1936 (Preenchimento de lugares das categorias inferiores de um quadro por
conta das vagas existentes em lugares superiores do mesmo quadro) e até o Decreto com força de Lei n.º
18381, de 24 de maio de 1930 (Início dos vencimentos e posse).

12
existência ou não de candidatos, em reserva, que permita satisfazer as características dos
postos de trabalho a ocupar, tal como definidas no mapa de pessoal5.
No entanto, a Direção Geral da Administração e Emprego Público (DGAEP)
nunca publicitou (até à presente data), qualquer tipo de procedimento concursal para
constituição de reservas de recrutamento, e até à sua publicitação, fica dispensada a
obrigatoriedade de consulta prévia à ECCRC.
A própria DGAEP orientou nesse sentido, informando que no despacho da
autorização da abertura do procedimento concursal deverá constar a referência à
consulta efetuada e para efeitos de prova de consulta à ECCRC/DGAEP, enquanto não
for efetuado procedimento para constituição de reservas de recrutamento em entidade
centralizada, é suficiente a transcrição das orientações da DGAEP que se encontram na
FAQ´s da respetiva página eletrónica.
Significa isto que o procedimento concursal comum, que seria utilizado
subsidiariamente e apenas quando se verificasse a inexistência de candidatos em
reserva, passou a ser o procedimento usual devido à falta da entidade centralizadora que
jamais conseguiu operacionalizar tal reserva.
Excecionalmente, a lei permite que, se na sequência do procedimento concursal,
não for possível o preenchimento de todos os postos de trabalho, poderá ser autorizado
o recrutamento a trabalhadores providos em comissão de serviço6, contrato a termo
resolutivo7 e ainda indivíduos sem qualquer tipo de vínculo à Função Pública.
Esta autorização consubstancia-se através de um parecer favorável do
responsável pela abertura do procedimento concursal. No caso particular das autarquias,

5
O Mapa de Pessoal é um documento que contém a indicação do número de postos de trabalho de que o
órgão ou serviço carece para o desenvolvimento das respetivas atividades. Este conceito foi introduzido
com a LVCR. Até lá as necessidades dos diferentes órgãos da Administração Pública estavam explanadas
no Quadro de Pessoal.
6
A comissão de serviço constitui, por definição, um modo de preenchimento de determinados lugares,
sempre que um funcionário titular de um lugar do quadro com investidura definitiva ou vitalícia vai
ocupar um lugar de outro quadro ou de outra categoria do mesmo quadro, continuando vinculado ao lugar
de origem (Parecer do Conselho Consultivo da Procuradoria Geral da República - P000471996).
7
O contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
atividade a outra, ou outras pessoas, sob autoridade e direção destas. No contrato de trabalho é possível as
partes estipularem um termo que pode ser certo ou incerto. Note-se que a admissibilidade do contrato de
trabalhado a termo apenas é possível nas situações tipificadas por lei (Monteiro Fernandes, 1991).

13
esta responsabilidade é do presidente da câmara (artigo 2º do Decreto-Lei nº 209/2009,
de 3 de Setembro8).
A Direção Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP), por parecer
emitido em Fevereiro de 2009, informou que “o procedimento concursal destina-se
prioritariamente á ocupação dos postos de trabalho através de trabalhadores detentores
de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado e pessoal em situação
de mobilidade especial (SME9). Se, dadas as características do posto de trabalho e por
motivo de celeridade processual, o órgão ou serviço presumir que se verifica dificuldade
em selecionar trabalhadores com essas relações jurídicas de emprego público, poderá
mediante despacho autorizador para o efeito, proceder a publicitação que permita
também a candidatura dos trabalhadores em regime jurídico de emprego público por
tempo determinado, determinável ou sem qualquer relação jurídica de emprego público.
Porém, só esgotada, a colocação dos candidatos detentores de relação jurídica de
emprego público por tempo indeterminado e candidatos SME, constantes da lista de
ordenação final, independentemente dos resultados obtidos, se poderá proceder à
colocação de candidatos detentores de relação jurídica de emprego público por tempo
determinado, determinável ou sem relação jurídica de emprego junto dos órgãos e
serviços da Administração Pública”.
Deste modo e na sequência desta orientação emanada pela DGAEP, os Serviços
e no caso particular dos Municípios, as autarquias, aquando da abertura dos
procedimentos concursais, permitiam desde logo, a possibilidade do pessoal não
vinculado à função pública poder candidatar-se.
Evidentemente que o recrutamento iniciava-se de entre trabalhadores com
relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado. No entanto e tendo em
conta os princípios da racionalização e eficiência que devem presidir à atividade
municipal, no caso de impossibilidade de ocupação do posto de trabalho por pessoal

8
Aplica à Administração Local o disposto na Lei nº 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, vulgarmente
denominada de LVCR.
9
Pessoal em SME: é todo o pessoal que tenha a qualidade de funcionário ou agente dos serviços que
sejam objeto de extinção, fusão e reestruturação ou de racionalização de efetivos colocados em situação
de mobilidade especial. O pessoal em situação de mobilidade especial mantém a natureza do vínculo,
carreira, categoria, escalão e índice detidos, no serviço de origem, à data da colocação naquela situação e
fica sujeito às regras em vigor para a sua situação especial, designadamente ser oponente a concursos de
recrutamento da Administração Pública, sempre que detenham os requisitos indispensáveis ao lugar posto
a concurso.

14
vinculado, deveria proceder-se ao recrutamento de trabalhadores com relação jurídica
de emprego por tempo determinado ou sem relação jurídica de emprego público
previamente estabelecida.
No caso das autarquias locais, aquela autorização provinha de despacho emitido
pelo respetivo edil.
A Lei nº 3-B/2010, de 28 de abril, que aprova o Orçamento de Estado para o ano
de 2010, já na sequência da crise que se instalou, introduz normas acrescidas à LVCR,
que vieram limitar o recrutamento de pessoal não vinculado à função pública, criando
novas regras aplicáveis a toda a Administração e, igualmente, à Administração Local.
Assim, e no caso particular dos Municípios, a emissão do parecer previsto
acima referido, passou a ser da alçada da Assembleia Municipal, e somente quando esta
autorizar é que a Câmara Municipal poderá recrutar pessoal não vinculado.
Ficou ainda regulamentado que em situações excecionais, devidamente
fundamentadas, e ponderada a evolução global dos recursos humanos do município em
que o serviço se integra, poderia ser emitido parecer favorável ao recrutamento em
número superior à regra de um trabalhador por, pelo menos, duas saídas por
aposentação, exoneração, demissão, despedimento ou outra forma de desvinculação.
No entanto as medidas referidas foram novamente reformuladas com a saída do
Programa de Estabilidade e Crescimento (PEC), aprovado pela Lei nº 12-A/2010, de 30
de junho.
Uma vez mais e no caso das autarquias locais, o recrutamento excecional, ou
seja, destinado a pessoas sem vínculo à função pública, passa a depender da verificação
de dois requisitos cumulativos, designadamente:
a) a fundamentação na existência de relevante interesse público no recrutamento,
ponderada a eventual carência dos recursos humanos no setor de atividade a que se
destina o recrutamento bem como a evolução global dos recursos humanos do
município em que o serviço se integra;
b) a demonstração da impossibilidade de ocupação dos postos de trabalho por
pessoas com vínculo à função pública, ou por recurso a pessoal colocado em situação de
mobilidade especial ou a outros instrumentos de mobilidade.

15
 Contrariamente à Lei nº 3-B/2010, de 28 de abril, a autorização para
recrutamento de pessoas não vinculadas passa a ser, nas autarquias, da competência do
órgão executivo, sob proposta do presidente da câmara.
O Orçamento de Estado para 2011, aprovado pela Lei nº 55-A/2011, de 30 de
dezembro, vem determinar que os municípios que se encontrem em situação de
desequilíbrio financeiro estrutural ou de rutura financeira não podem proceder à
abertura de procedimentos concursais com vista à constituição de relações jurídicas de
emprego público por tempo indeterminado, determinado ou determinável, para carreira
geral ou especial e carreiras que ainda não tenham sido objeto de extinção, de revisão
ou de decisão de subsistência, destinados a candidatos que não possuam uma relação
jurídica de emprego público por tempo indeterminado previamente constituída.
Relativamente às necessidades de recrutamento excecional de pessoal resultante
do exercício de atividades advenientes da transferência de competências da
administração central para a administração local no domínio da educação, o legislador
consagrou desde 2010, a não aplicabilidade destas regras restritivas.
Atualmente, por força do Orçamento de Estado para 2012, Lei nº 64-B/2011, de
30 de dezembro e Lei nº 8/201210, de 21 de fevereiro, verificam-se constrangimentos
não só de ordem jurídico-administrativa mas também de ordem financeira ao nível do
recrutamento de pessoal para toda a Função Pública.
O Orçamento de Estado para 2012 introduz alterações no processo de
recrutamento11.
No âmbito do controlo do recrutamento de trabalhadores nas autarquias locais,
as câmaras municipais não podem proceder à abertura de procedimentos concursais com
vista à constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado,
determinado ou determinável, para carreira geral ou especial e carreiras que ainda não
tenham sido objeto de extinção, de revisão ou de decisão de subsistência, destinados a
candidatos que não possuam uma relação jurídica de emprego público por tempo
indeterminado previamente estabelecida.
Porém, em situações excecionais, devidamente fundamentadas, o órgão
deliberativo (Assembleia Municipal), sob proposta do despectivo órgão executivo

10
Vulgarmente denominada Lei dos Compromissos.
11
Lei nº 64-B/2011, de 30 de dezembro.

16
(Câmara Municipal), pode autorizar a abertura dos procedimentos concursais a pessoal
não vinculado, desde que se verifiquem os seguintes requisitos cumulativos:
a) seja imprescindível o recrutamento, tendo em vista assegurar o cumprimento
das obrigações de prestação de serviço público legalmente estabelecidas e ponderada a
carência dos recursos humanos no setor de atividade a que aquele se destina, bem como
a evolução global dos recursos humanos na autarquia em causa;
b) prova da impossibilidade de ocupação dos postos de trabalho em causa com
recurso a pessoal vinculado, colocado em situação de mobilidade especial ou outros
instrumentos de mobilidade;
c) demonstrar que os encargos com os recrutamentos em causa estão previstos
nos orçamentos dos serviços a que respeitam;
d) demonstrar o cumprimento, pontual e integral, dos deveres de informação a
que as autarquias se encontram obrigadas junto da Administração Central/Direção Geral
das Autarquias Locais;
e) cumprimento da medida de redução mínima de trabalhadores da respetiva
autarquia local.
Ora, uma vez que as autarquias estão obrigadas a reduzir até 30 de Setembro de
2012, entre 1% e 3% do seu pessoal e o mesmo apenas pode ser levado a cabo com
aposentações, rescisões de contratos, licenças sem remuneração superiores a um ano ou
outras figuras jurídicas como eventuais exonerações, a demonstração desse
cumprimento, em regra, só vai ser possível no final do terceiro trimestre do ano em
curso. Isto equivale a dizer que somente depois dessa data (30 de Setembro), poderá a
autarquia recrutar pessoal não vinculado, pois só nessa altura, é que, em princípio,
conseguirá provar que cumpriu a redução que lhe foi imposta. E, para além daquela
redução, a nossa interpretação é que se a autarquia quiser e conseguir abrir um concurso
para pessoal não vinculado, terá de, necessariamente, na redução, considerar o número
de postos de trabalho que pretende aumentar com o recurso a procedimentos destinados
a pessoal não vinculado. Se assim não fosse, toda a lógica orçamental ficaria
desvirtualizada. Saliente-se ainda que, à presente data, os concursos de recrutamento
passam a ser autorizados pela Assembleia Municipal o que irá dificultar a sua abertura
já que é um órgão que reúne esporadicamente e tem um crivo sancionatório muito maior
do que o órgão executivo.

17
 Do exposto poder-se-á concluir que o legislador estipulou normas que limitam a
realização do concurso público para recrutamento de pessoal, determinando ainda
através de uma alteração efetuada à Lei nº 53/2006, de 7 de dezembro, que no âmbito da
prioridade ao recrutamento de pessoal em situação de mobilidade especial, as autarquias
e os demais serviços e organismos públicos, não podem recrutar pessoal por tempo
indeterminado, determinado ou determinável que não se encontre integrado no mapa de
pessoal para o qual se opera o recrutamento, antes de executado procedimento prévio de
recrutamento de pessoal em situação de mobilidade especial para os postos de trabalho
em causa.
Este procedimento prévio de recrutamento de pessoal em situação de mobilidade
especial será fixado em portaria a aprovar pelos membros dos Governos responsáveis
pelas áreas das Finanças e da Administração Pública. Somente em caso de inexistência
de pessoal em situação de mobilidade especial, atestada pela entidade gestora da
mobilidade, através de declaração emitida para o efeito, pode a entidade pública
contratante recrutar nos termos do procedimento concursal comum.
Porém, consultada a entidade respetiva (Bolsa de Emprego Público/CCUT –
Instituto de Informática), veio a mesma informar que “a obrigação de demonstração de
inexistência de pessoal em situação de mobilidade especial, entrará em vigor nos termos
e condições a serem aprovadas pela portaria”. Ora, como a portaria ainda não foi
aprovada, tal demonstração não é obrigatória. Assim, e à semelhança de outras normas
insertas na legislação sobre recrutamento, as entidades públicas não estão preparadas
para o exercício destas regras e a lei torna-se inexequível.
Por último, importa referir que nenhum desses dispositivos legais revoga os
princípios e as normas procedimentais do concurso público de recrutamento, previstas
na LVCR e na Portaria 83-A/2009, de 22 de fevereiro. Tratam-se sim, de normas
transitórias que introduzem regras diferentes no âmbito do concurso público em virtude
das dificuldades económico-financeiras que o país atravessa, mas não modificam o
processo de recrutamento.

18
 3.2 – DOS CONCEITOS, TRAMITAÇÃO E FASES DO PROCESSO

Nesta secção descrevem-se a tramitação e as fases do processo de recrutamento

num município, identificando todos os procedimentos que originam custos para a
autarquia que, posteriormente, serão quantificados (capítulo 7).
O recrutamento na Administração Pública é um procedimento que se encontra
perfeitamente definido na lei, bastante complexo e moroso.
O legislador consagra vários conceitos inerentes à contratação12:
1º - Conceito de Recrutamento, que é o conjunto de procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de satisfazer as necessidades de
pessoal de uma entidade empregadora pública ou de constituir reservas para satisfação
de necessidades futuras.
O recrutamento pode ser destinado a atividades de natureza permanente, ou seja,
quando opera com recurso a constituição de relações jurídicas de emprego publico por
tempo indeterminado (contrato de trabalho em funções públicas por tempo
indeterminado) e destina-se em regra a trabalhadores com relação jurídica de emprego
publico por tempo indeterminado, previamente estabelecida, quer estejam em exercício
efetivo de funções ou na situação de mobilidade especial.
Em caso de impossibilidade de ocupação de todos ou de alguns postos de
trabalho por recurso a trabalhadores com relação jurídica de emprego público por tempo
indeterminado, previamente estabelecida, poderá proceder-se ao recrutamento de
trabalhadores com relação jurídica de emprego público por tempo determinado ou
determinável e trabalhadores sem relação jurídica de emprego público, previamente
estabelecida, mediante parecer favorável dos membros do executivo/deliberativo.
O recrutamento pode ser efetuado para atividades de natureza temporária em que
se opera com recurso a constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo
determinado ou determinável (contrato de trabalho a termo resolutivo, certo ou incerto)
e destina-se a trabalhadores que não pretendam conservar a qualidade de sujeitos de
relações jurídicas de emprego público constituídas por tempo indeterminado e
trabalhadores que se encontrem colocados em situação de mobilidade especial.

12
Os conceitos abordados encontram-se plasmados na Portaria nº 83-A/2009, de 22 de janeiro, alterada
pela Portaria nº 145-A/2011, de 6 de abril.

19
 Em caso de impossibilidade de ocupação de todos ou de alguns postos de
trabalho por recurso a trabalhadores com relação jurídica de emprego público por tempo
indeterminado, previamente estabelecida, poderá proceder-se ao recrutamento de
trabalhadores com relação jurídica de emprego público por tempo determinado ou
determinável e trabalhadores sem relação jurídica de emprego público, previamente
estabelecida, mediante parecer favorável dos membros da Câmara13/Assembleia
Municipal.
2º - Conceito de Procedimento concursal, que é o conjunto de operações que visa
a ocupação de postos de trabalho necessários ao desenvolvimento das atividades e à
prossecução dos objetivos de órgãos ou serviços.
3º - Conceito de Seleção de pessoal, que é o conjunto de operações, enquadrado
no processo de recrutamento, que, mediante a utilização de métodos e técnicas
adequadas, permite avaliar e classificar os candidatos de acordo com as competências
indispensáveis à execução das atividades inerentes ao posto de trabalho a ocupar.
4º - Conceito de Perfil de Competências, que é o elenco de competências e dos
comportamentos que estão diretamente associados ao posto de trabalho, identificados
como os mais relevantes para um desempenho de qualidade, com base na análise da
função e do contexto profissional em que a mesma se insere.
5º - Conceito de Posição Remuneratória de Referência, que é a posição
remuneratória de determinada carreira e ou categoria que, havendo lugar à negociação
do posicionamento remuneratório, o dirigente máximo do órgão ou serviço pondera vir
a oferecer aos trabalhadores a recrutar, determinada em função das disponibilidades
orçamentais, sem prejuízo da possibilidade de, fundamentadamente, poder vir a oferecer
posição diferente, nos termos e com observância dos limites legalmente definidos.
Note-se que atualmente, por força do estipulado em sede de Orçamento de
Estado, as posições remuneratórias não são passíveis de negociação.
6º - Conceito de Métodos de Seleção, que poderão ser definidos como as
técnicas específicas de avaliação da adequação dos candidatos às exigências de um
determinado posto de trabalho, tendo como referência um perfil de competências
previamente definido.

13
No caso de uma autarquia local. Tratando-se de outro organismo será o respetivo órgão
executivo/deliberativo.

20
 A tramitação do procedimento concursal obedece a uma série de fases
sequenciais que são perfeitamente escalonadas e regulamentadas na lei.
A tramitação é idêntica para os diferentes procedimentos concursais com vista
ao recrutamento das três carreiras que existem na Função Pública, designadamente a
carreira de Técnico Superior, de Assistente Técnico e de Assistente Operacional (Veiga
e Moura e Arrimar, 2008).
O recrutamento do pessoal dirigente obedece a regras concursais diferentes14.
Ao nível das carreiras não revistas, como é o caso da carreira de Agente Municipal
que obedece a uma legislação específica, o recrutamento é efetuado ainda ao abrigo da
legislação anterior, designadamente o Decreto-Lei nº 204/98, de 11 de julho, já que a
reforma administrativa não foi total.15
Com a entrada em vigor da LVCR, deu-se início a uma nova gestão centrada,
basicamente, no equilíbrio entre a necessidade de ocupação dos postos de trabalho
essenciais à execução das atividades dos serviços e a remuneração dos trabalhadores
que neles já exercem as suas funções.
A Portaria no 83-A/2009, de 22 de janeiro, veio regulamentar o procedimento
concursal dentro do âmbito permitido pela LVCR, dirigida à ocupação imediata de

14
O recrutamento para cargos dirigentes encontra-se regulamentado na Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro,
que aprova o Estatuto do Pessoal Dirigente, alterado pela Lei nº 51/2005 de 30 de agosto e pela Lei nº
64/2011 de 22 de dezembro. A aplicação às autarquias da Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro, foi efetuada
pelo Decreto-Lei nº 93/2004, de 20 de abril alterado pelo Decreto-Lei nº 104/2006, de 7 de junho.
Recentemente foi publicada a Lei nº 49/2012 de 29 de Agosto procede à adaptação à administração local
da Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro, alterada pelas Leis nºs 51/2005, de 30 de agosto, 64 -A/2008, de 31 de
dezembro, 3- B / 2010, de 28 de abril, e 64/2011, de 22 de dezembro, que aprova o estatuto do pessoal
dirigente dos serviços e organismos da administração central, regional e local do Estado.
15
O n.º 1 do art.º 18.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31 de dezembro, que aprovou o Orçamento de Estado
para 2009, estabelece que “sem prejuízo da revisão que deva ter lugar nos termos legalmente previstos,
mantêm-se as carreiras que ainda não tenham sido objeto de extinção, de revisão ou de decisão de
subsistência, designadamente as de regime especial e os corpos especiais, bem como a integração dos
respetivos trabalhadores”. Dispõe ainda o art.º 19.º do Decreto-Lei n.º 69-A/2009, de 24 de março,
(diploma que estabelece as disposições necessárias à execução do Orçamento do Estado para 2009), que
“os procedimentos concursais no âmbito de carreiras que ainda não tenham sido objeto de extinção, de
revisão ou de decisão de subsistência, designadamente as de regime especial e os corpos especiais, regem-
se, até à sua extinção ou revisão, pelas disposições normativas que lhes eram aplicáveis em 31 de
Dezembro de 2008”, designadamente, o Decreto-Lei n.º 204/98, de 11 de julho, aplicado à Administração
Local pelo Decreto-Lei n.º 238/99, de 25 de junho, para efeitos de processo de concurso. Assim, o
recrutamento para Agente da Polícia Municipal continua a realizar-se com base na legislação antes da
reforma administrativa (que neste âmbito ainda se encontra em vigor). Relativamente á definição dos
métodos de seleção para este procedimento concursal terá de se respeitar o disposto no n.º 2 do art.º 10.º
do Decreto-Lei n.º 39/2000 de 17 de março. O concurso para Agente da Polícia Municipal que foi alvo de
análise foi realizado entre 2006 e 2008, antes da entrada em vigor da Portaria nº 83-A/2009, de 22 de
janeiro.

21
postos de trabalho, ou à constituição de reservas de recrutamento, sempre no respeito
pelos princípios constitucionais e legais da liberdade de candidatura, da igualdade de
condições e da igualdade de oportunidades para todos os candidatos, da imparcialidade
e isenção do júri.
Os mapas de pessoal representam e incorporam a previsão do pessoal que se estima
ser necessário naquele ano para a prossecução das atribuições das atividades de cada
serviço público, referenciando os objetivos a alcançar através de um concreto posto de
trabalho, bem como o cargo ou categoria que correspondem a tal posto e as habilitações
necessárias para o seu desempenho (Veiga e Moura, 2008).
Os mapas de pessoal contêm a indicação do número de postos de trabalho de que o
órgão ou serviço carece para o desenvolvimento das respetivas atividades,
caracterizados em função da atribuição, competência ou atividade que o seu ocupante se
destina a cumprir ou a executar; do cargo ou da carreira e/ou categoria, que lhe
correspondam. Dentro de cada carreira e/ou categoria, quando imprescindível, da área
de formação académica ou profissional de que o seu ocupante deva ser titular e ainda do
perfil de competências transversais da respetiva carreira e/ou, categoria em
complemento com as competências associadas à especificidade do posto de trabalho.
Em função do respetivo mapa de pessoal, a entidade contratante verifica se detém
trabalhadores em número suficiente, insuficiente ou excessivo para o desenvolvimento
das mesmas.
Os municípios detêm um mapa de pessoal que é aprovado, mantido ou alterado pela
Assembleia Municipal, sob proposta da Câmara Municipal.
Relativamente às autarquias, mesmo que se verifique que o número de trabalhadores
é excessivo em determinada área de atividade, não é possível a entidade pública
diligenciar medidas de mobilidade já que, a mobilidade especial prevista na Lei nº
53/2006, de 7 de dezembro, ainda não foi aplicada à Administração Local.
Se, por outro lado, a entidade pública contratante considerar que o número de
trabalhadores é insuficiente, prevê vagas no mapa de pessoal para contratação dos
trabalhadores que necessita e ainda verbas destinadas ao recrutamento de trabalhadores
necessários à ocupação dos postos de trabalho previstos, e não ocupados, nos mapas de
pessoal, competindo ao órgão executivo decidir sobre o montante afeto ao mesmo no
Orçamento da Câmara (artigo 5º da Lei nº 209/2009, de 3 de setembro).

22
 Após aprovação pela Assembleia Municipal quer do Orçamento da autarquia, quer
do Mapa de Pessoal, e cumpridos os formalismos legais, dá-se início à execução do
orçamento e as unidades orgânicas que necessitem de ocupar postos de trabalho,
elaboram uma proposta de recrutamento devendo na mesma serem descritos os
elementos necessários ao procedimento concursal16:
a) Informação sobre a necessidade do recrutamento e cabimento de verba –
referência aos encargos a suportar para o ano a que respeita o procedimento
concursal, aprovados em sessão de Câmara e Assembleia Municipal e
justificação da necessidade do preenchimento da vaga com referência às vagas
que se encontram no Mapa de Pessoal;
b) Referência à situação financeira do Município – regras respeitantes ao equilíbrio
financeiro (exigível a partir de 2010);
c) Fundamentação da existência de relevante interesse público, bem como
caraterização da evolução global dos recursos humanos do Município (exigível a
partir de 2010 e para abertura de procedimentos concursais dirigidos a não
vinculados);
d) Demonstração da impossibilidade de ocupação dos postos de trabalho por
recurso a pessoal vinculado ou em regime de mobilidade especial ou outros
instrumentos de mobilidade (exigível a partir de 2010 e para abertura de
procedimentos concursais dirigidos a não vinculados);
e) Caraterização do posto de trabalho, de acordo com o Mapa de Pessoal;
f) Tipo de procedimento concursal – poderá tratar-se de procedimento de concurso
comum, sempre que se destine ao imediato recrutamento para ocupação de
postos de trabalho previstos e não ocupados ou um procedimento para reservas
de recrutamento, sempre que se destine à constituição de reservas de pessoal,
para satisfação de necessidades futuras;
g) Carreira/categoria ou cargo a que se destina o recrutamento (tratando-se de
carreiras gerais são: Técnico superior, Assistente técnico e Assistente
Operacional. Poderá contudo o recrutamento ser destinado a carreiras não
revistas como é o caso, do Agente de Polícia Municipal);

16
No caso da autarquia de Matosinhos, é o Departamento de Recursos Humanos que apoia e informa os
elementos necessários à tramitação de todo o processo na sequência da informação prestada pela unidade
orgânica carente de recursos humanos.

23
h) Relação jurídica de emprego que se pretende constituir – no caso das autarquias
locais a relação jurídica de emprego público constitui-se por contrato de trabalho
em funções públicas. O contrato é o ato bilateral celebrado entre uma entidade
empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica, agindo em nome e em
representação do Estado, e um particular, nos termos do qual se constitui uma
relação de trabalho subordinado de natureza administrativa. A relação jurídica
de emprego público constitui-se ainda por comissão de serviço quando se trate
do exercício de cargos não inseridos em carreiras (designadamente dos
dirigentes e quando se exige ab initio, a frequência de curso de formação
específico ou aquisição de certo grau académico ou certo título profissional), ou
de funções integradas em carreira, por parte de quem seja sujeito de uma relação
jurídica de emprego público por tempo indeterminado constituída previamente;
i) O Júri é composto por um presidente e por dois vogais, trabalhadores da
entidade que realiza o procedimento e ou de outro órgão ou serviço. Porém e
sempre que a área de formação caraterizadora do posto de trabalho revele
fundamentadamente a sua conveniência, um dos membros do júri pode ser
oriundo de entidade privada e deve dispor de reconhecida competência em tal
área. O presidente e, pelo menos, um dos outros membros do júri devem possuir
formação ou experiência na atividade inerente ao posto de trabalho a ocupar. Os
membros do júri não podem estar integrados em carreira ou categoria com grau
de complexidade funcional inferior à correspondente ao posto de trabalho a que
se refere a publicitação, exceto quando exerçam cargos de direção superior. A
composição do júri deve, sempre que possível, garantir que um dos seus
membros exerça funções ou possua experiência na área de gestão de recursos
humanos. Compete ao júri assegurar a tramitação do procedimento concursal,
desde a data da sua designação até à elaboração da lista de ordenação final,
ainda que, por iniciativa ou decisão do dirigente máximo, o procedimento possa
ser parcialmente realizado por entidade especializada pública ou, quando
fundamentadamente tal seja inviável, privada, designadamente no que se refere à
aplicação de métodos de seleção;
j) Trabalhador que secretarie o júri – No caso do Município de Matosinhos, por
despacho do Presidente da Câmara foi designado o Técnico Superior do

24
 Departamento de Recursos Humanos que secretaria os diferentes Júris (Técnico
da área dos recursos Humanos com experiência e conhecimentos em
procedimentos concursais);
k) Elementos preferenciais – sempre que se verifiquem (note-se que estes
elementos não podem servir de exclusão aos diferentes candidatos, são apenas
preferenciais);
l) Métodos de seleção a utilizar - Os métodos de seleção obrigatórios são as provas
de conhecimentos que visam avaliar os conhecimentos académicos e ou
profissionais e as competências técnicas dos candidatos necessárias ao exercício
de determinada função e a avaliação psicológica17 que visa avaliar, através de
técnicas de natureza psicológica, aptidões, características de personalidade e
competências comportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico de
adaptação às exigências do posto de trabalho a ocupar, tendo como referência o
perfil de competências previamente definidas. Apesar de estes serem os métodos

17
Determinava a Portaria nº 83-A/2009, de 22 de janeiro, que a avaliação psicológica visa avaliar,
através de técnicas de natureza psicológica, aptidões, características de personalidade e competências
comportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico de adaptação às exigências do posto de
trabalho a ocupar, tendo como referência o perfil de competências previamente definido. A aplicação
deste método de seleção era obrigatoriamente efetuada por entidade especializada pública ou, quando
fundamentadamente se tornasse inviável, privada, conhecedora do contexto específico da Administração
Pública. Porém a DGAEP por parecer emitido sobre este assunto informou que “entende-se por entidades
especializadas públicas, que podem proceder à aplicação do método avaliação psicológica, entidades
como a DGAEP, e outros órgãos ou serviços que detenham essa área de especialização, podendo os
próprios órgãos ou serviços constituir divisão ou núcleo para esse efeito, nos próprios mapas de pessoal”.
Nesse sentido, diversos organismos, entre os quais a Câmara Municipal de Matosinhos, por uma questão
de economicidade e já que detinham psicólogos capazes de realizar o método em causa, constituíram no
respetivo mapa de pessoal, o núcleo de avaliação psicológica. Porém e em 2011, com a alteração á
Portaria 83-A/2009, de 22 de janeiro, levada a efeito pela Portaria nº 145-A/2001, de 6 de abril, a
aplicação da avaliação psicológica é efetuada pelas entidades e com observância da seguinte ordem de
prioridade: por entidade especializada pública; pela própria entidade empregadora pública que pretende
efetuar o recrutamento, com recurso aos seus próprios técnicos que detenham habilitação académica e
formação adequadas, quando, após consulta, por escrito, à entidade especializada pública,
fundamentadamente se revele inviável a aplicação do método por aquela entidade; por entidade
especializada privada, conhecedora do contexto específico da Administração Pública, quando, após
consulta, por escrito, à entidade especializada pública, fundamentadamente se revele inviável a aplicação
do método por aquela entidade, bem como pelos recursos próprios do organismo.
A título de exemplo, refira-se que os montantes para a realização da Entrevista de Avaliação Psicológica,
fornecidos pela DGAEP, para Técnico Superior (ano 2012), situam-se entre 140€ por candidato (até 50
candidatos) e 110€ por candidato (mais de 50 candidatos). A este valor acresce o IVA à taxa legal em
vigor.

25
de seleção obrigatórios, os candidatos que, cumulativamente sejam titulares da
categoria colocada a concurso e estejam a exercer as funções próprias dessa
categoria ou se encontrem em situação de mobilidade especial e a tenham
exercido antes de passarem a tal situação são avaliados através de avaliação
curricular e entrevista de avaliação de competências. No entanto, estes
candidatos podem manifestar, por escrito, a vontade de realizarem os mesmos
métodos dos restantes concorrentes, ou seja, a prova de conhecimentos e a
avaliação psicológica. A avaliação curricular visa analisar a qualificação dos
candidatos, designadamente a habilitação académica ou profissional, percurso
profissional, relevância da experiência adquirida e da formação realizada, tipo de
funções exercidas e avaliação de desempenho obtida. A entrevista de avaliação
de competências visa obter, através de uma relação interpessoal, informações
sobre comportamentos profissionais diretamente relacionados com as
competências consideradas essenciais para o exercício da função. Para além dos
métodos de seleção obrigatórios, a entidade responsável pela realização do
procedimento pode, de acordo com o conjunto de tarefas e responsabilidades
inerentes aos postos de trabalho a ocupar e o perfil de competências previamente
definido, determinar a utilização de métodos de seleção facultativos ou
complementares. São eles.
- a entrevista profissional de seleção, que visa avaliar, de forma objetiva
e sistemática, a experiência profissional e aspetos comportamentais evidenciados
durante a interação estabelecida entre o entrevistador e o entrevistado,
nomeadamente os relacionados com a capacidade de comunicação e de
relacionamento interpessoal;
- a avaliação de competências por portfolio, que visa confirmar a
experiência e ou os conhecimentos do candidato em áreas técnicas específicas,
designadamente de natureza artística, através da análise de uma coleção
organizada de trabalhos que demonstrem as competências técnicas detidas
diretamente relacionadas com as funções a que se candidata;
- as provas físicas que se destinam a avaliar as aptidões físicas dos
candidatos necessárias à execução das atividades inerentes aos postos de
trabalho a ocupar;

26
 - o exame médico que visa avaliar as condições de saúde física e psíquica
dos candidatos exigidas para o exercício da função e,
- o curso de formação específica que visa promover o desenvolvimento
de competências do candidato através da aprendizagem de conteúdos e temáticas
direcionadas para o exercício da função;
m) Dispensa ou não das habilitações académicas - Em regra, pode apenas ser candidato
ao procedimento quem seja titular do nível habilitacional e, quando seja o caso, da
área de formação, correspondentes ao grau de complexidade funcional da carreira e
categoria caracterizadoras dos postos de trabalho para cuja ocupação o
procedimento é publicitado. A publicitação do procedimento pode, porém, prever a
possibilidade de candidatura de quem, não sendo titular da habilitação exigida,
considere dispor da formação e/ou, experiência profissionais necessárias e
suficientes para a substituição daquela habilitação. A substituição da habilitação não
é admissível quando, para o exercício de determinada profissão ou função,
implicadas na caracterização dos postos de trabalho em causa, lei especial exija
título ou o preenchimento de certas condições. O júri, preliminarmente, analisa a
formação e, ou, a experiência profissionais e delibera sobre a admissão do candidato
ao procedimento concursal. Em caso de admissão, a deliberação, acompanhada do
teor integral da sua fundamentação, é notificada aos restantes candidatos, uma vez
que tal admissão representa certamente um ato lesivo dos interesses legalmente
protegidos dos demais candidatos e pode ser objeto de impugnação em sede
administrativa ou contenciosa, (Veiga e Moura 2008);
n) Faseamento ou não dos métodos de seleção - Quando, em procedimento concursal
comum, estejam em causa razões de celeridade, designadamente quando o
recrutamento seja urgente ou tenham sido admitidos candidatos em número igual ou
superior a cem, o dirigente máximo do órgão ou serviço pode fasear a utilização dos
métodos de seleção, através da aplicação, num primeiro momento, à totalidade dos
candidatos, apenas do primeiro método obrigatório e aplicação do segundo método e
dos métodos seguintes apenas a parte dos candidatos aprovados no método
imediatamente anterior, a convocar por tranches sucessivas, por ordem decrescente
de classificação, respeitando a prioridade legal da sua situação jurídico-funcional, até
à satisfação das necessidades. É uma das possibilidades que o legislador colocou, de

27
 modo a conseguir-se ultrapassar o elevado número de candidatos que, usualmente,
concorrem à Função Pública. Note-se, contudo, que não é um método de fácil
aplicabilidade e, por vezes, é impraticável18;
o) O sentido e referência ao parecer da DGAEP, sobre a falta de constituição de
reservas e daí a abertura de procedimento concursal comum e ainda a possibilidade
de, por razões de economia e celeridade processual, permitir a abertura do
procedimento a candidatos sem vínculo jurídico;
p) Por último, referência aos dispositivos normativos que servem de base ao
procedimento concursal.
Após esta primeira fase, que poderá ser denominada de abertura do procedimento
concursal, segue-se uma outra fase que é a da publicitação do aviso no Diário da
República e na Bolsa de Emprego Público – BEP.
É ainda obrigatório por lei a publicitação de extrato do aviso publicado na página
eletrónica do Serviço e num jornal de expansão nacional.
A publicação integral contém, uma série de elementos, obrigatórios por lei, o que
torna os avisos extensos, de difícil compreensão para o candidato e dispendiosos, já que
são pagos “por linha” junto da Imprensa Nacional Casa da Moeda.
Num aviso tem de constar:
- identificação do ato que autoriza o procedimento e da entidade que o realiza;
- identificação do número de postos de trabalho a ocupar e da respetiva
modalidade da relação jurídica de emprego público a constituir;
- identificação do local de trabalho onde as funções vão ser exercidas;
- caracterização dos postos de trabalho, em conformidade com o estabelecido no
mapa de pessoal aprovado, tendo em conta a atribuição, competência ou atividade a
cumprir ou a executar, a carreira e categoria e não havendo lugar a negociação de
posicionamento remuneratório, a posição remuneratória correspondente;
- havendo lugar a negociação de posicionamento remuneratório, a posição
remuneratória de referência;

18
A título de exemplo, poderemos referir um dos concursos analisados em que foi utilizado o faseamento
e concluiu-se que o número de candidatos que passaram à segunda fase era inferior ao número previsto
pelo Júri para o segundo método.

28
 - os requisitos gerais de admissão que são a nacionalidade portuguesa, quando
não dispensada pela Constituição, convenção internacional ou lei especial, ter 18 anos
de idade completos, não estar inibido do exercício de funções públicas ou não estar
interdito para o exercício das funções a desempenhar, deter a robustez física e perfil
psíquico indispensáveis ao exercício das funções e ter cumprido as leis de vacinação
obrigatória;
- indicação sobre a necessidade de se encontrar previamente estabelecida uma
relação jurídica de emprego público e, em caso afirmativo, sobre a sua
determinabilidade;
- identificação do parecer dos membros do Governo (no caso da autarquia, do
Executivo/Assembleia Municipal), quando possam ser recrutados trabalhadores com
relação jurídica de emprego público por tempo determinado ou determinável ou sem
relação jurídica de emprego público previamente estabelecida;
- nível habilitacional exigido e área de formação académica ou profissional,
quando prevista no mapa de pessoal;
- indicação da possibilidade de substituição do nível habilitacional por formação
ou experiência profissional, sempre que tal se pretenda e não exista impedimento legal;
- requisitos legais especialmente previstos para a titularidade da categoria (os
requisitos especiais podem referir-se ao tempo de serviço, à avaliação de desempenho, à
posse de determinadas habilitações literárias ou qualificações profissionais);
- indicação de que não podem ser admitidos candidatos que, cumulativamente,
se encontrem integrados na carreira, sejam titulares da categoria e, não se encontrando
em mobilidade, ocupem postos de trabalho previstos no mapa de pessoal do órgão ou
serviço idênticos aos postos de trabalho para cuja ocupação se publicita o procedimento;
- forma e prazo de apresentação da candidatura;
- local e endereço postal ou eletrónico onde deve ser apresentada a candidatura;
- métodos de seleção, incluindo a identificação da eventual utilização de um só
método19;
- a ponderação e sistema de valoração final, bem como as restantes indicações
relativas aos métodos exigidos na lei;

19
A LVCR permite a utilização de um só método de seleção nos procedimentos abertos para
trabalhadores com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado previamente
estabelecida.

29
 - indicação da possibilidade de opção por métodos de seleção e sendo o caso,
fundamentação da opção pela utilização dos métodos de seleção de forma faseada;
- o tipo, forma e duração das provas de conhecimentos, bem como as respetivas
temáticas; a composição e identificação do júri; a indicação de que as atas do júri, onde
constam os parâmetros de avaliação e respetiva ponderação de cada um dos métodos de
seleção a utilizar, a grelha classificativa e o sistema de valoração final do método, são
facultadas aos candidatos sempre que solicitadas; a identificação dos documentos
exigidos para efeitos de admissão ou avaliação dos candidatos e indicação sobre a
possibilidade da sua apresentação por via eletrónica e ainda a forma de publicitação da
lista unitária de ordenação final dos candidatos.
Seguidamente surge a fase de apresentação de candidaturas, cujo prazo mínimo
é de dez dias úteis e máximo de quinze dias úteis.
Os candidatos concorrem, preenchendo para o efeito, um requerimento próprio
(vide Anexo A). Note-se que é um requerimento difícil de preencher e caso o candidato
não concorra com este formulário corretamente preenchido é automaticamente excluído.
Ao nível de candidatos, podem concorrer:
- os trabalhadores integrados na mesma carreira, no órgão ou serviço, a executar
diferente atribuição ou competência;
- os trabalhadores integrados na mesma carreira, de outro órgão ou serviço, ou
em situação de mobilidade especial a executar qualquer atribuição ou competência,
trabalhadores integrados em outras carreiras que exerçam os respetivos cargos em
comissão de serviço e ainda,
- excecionalmente trabalhadores que sejam sujeitos de outras relações jurídicas
de emprego público por tempo determinado ou determinável ou sem relação jurídica
previamente constituída (caso de carreira unicategoriais e categorias inferiores das
carreiras pluricategoriais20).

20
São unicategoriais as carreiras a que corresponde uma única categoria. São pluricategoriais as carreiras
que se desdobram em mais do que uma categoria. Apenas podem ser criadas carreiras pluricategoriais
quando a cada uma das categorias da carreira corresponde um conteúdo funcional distinto do das
restantes. O conteúdo funcional das categorias superiores integra o das que lhe sejam inferiores. Um
exemplo de uma carreira pluricategorial é a carreira de Assistente Técnico que se desenvolve por duas
categorias: a de Assistente Técnico (categoria de base) e a de Coordenador Técnico (categoria superior).

30
 Está excluída a possibilidade de se candidatarem todos os trabalhadores que
cumulativamente estejam integrados na carreira, sejam titulares da categoria, executem
a mesma atividade e ocupem posto de trabalho (não em mobilidade) no órgão ou
serviço.
Seguidamente surge a fase de apreciação de candidaturas (verificação dos
requisitos gerais e especiais), cujo prazo máximo é de dez dias úteis.
O Júri elabora a calendarização para cumprimento dos prazos do procedimento
concursal. A experiência revela que este prazo é extremamente curto e a calendarização
efetuada pelo Júri é muito difícil de cumprir. Embora o Júri tenha prioridade nas suas
funções que deve prevalecer sobre todas as outras, a verdade é que os elementos que
normalmente compõe um Júri, são os dirigentes/técnicos da área de serviço posta a
concurso (que não podem, totalmente, demitir-se das suas funções diárias sob pena de
colocar em causa o interesse público da autarquia). Para além disso, sem o apoio dos
Recursos Humanos, os elementos do Júri teriam grandes dificuldades em perceber todas
as especificidades que envolvem uma análise de candidatura, já que não são
especialistas nesta área.
Em grande parte das autarquias, é o Departamento de Recursos Humanos que
apoia nesta fase. A intervenção dos Recursos Humanos justifica-se também pelo
elevado número de candidaturas recebidas. Quando um organismo recebe candidaturas
na ordem dos quinhentos ou mil formulários, é completamente impossível ficar na
exclusividade do Júri determinados atos como seja a total análise das candidaturas.
Claro está que os Técnicos dos Recursos Humanos não se podem substituir ao Júri.
Poderão, no entanto, apoiá-lo (até porque detêm conhecimentos e experiência na área),
através de uma análise prévia das candidaturas e, posteriormente, será o Júri que
decidirá sobre a admissão ou não dos diferentes candidatos21.
Seguidamente segue-se a audiência dos candidatos excluídos, em que no âmbito
do direito de participação, os interessados têm o direito de serem ouvidos no
procedimento para, querendo, dizerem o que se lhes oferece sobre o assunto. Nesta fase
também existe um formulário próprio para o direito de participação dos interessados
que, a não ser utilizado, implica a não apreciação da respetiva reclamação (vide Anexo
B).

21
Os Recursos Humanos normalmente apoiam nesta fase e em todas as fases do processo concursal.

31
 Depois desta fase, surge uma outra que lhe está intrinsecamente ligada que é a
fase do recurso hierárquico ou tutelar dos candidatos excluídos. Esta fase faz parte das
garantias dadas ao candidato, de modo que o mesmo possa recorrer em termos
hierárquicos e contenciosos das deliberações tomadas pelo Júri.
A fase seguinte é a de aplicação dos métodos de seleção em que, o Júri aplica os
diferentes métodos de seleção que, previamente foram determinados para o
procedimento.
Os candidatos admitidos são convocados, no prazo de cinco dias úteis (esta
convocação pode ser efetuada via e-mail com recibo de entrega da notificação, por
ofício registado, por notificação pessoal e ainda por aviso publicado na II.ª série do
Diário da República, informando da afixação em local visível e público das instalações
da entidade empregadora pública e da disponibilização na sua página eletrónica), para
aplicação dos métodos de seleção, com indicação do local, data e horário em que os
mesmos devam ter lugar.
No mesmo prazo iniciam-se os procedimentos relativos à aplicação dos métodos
que não exijam a presença dos candidatos. Note-se que ao procedimento poderemos ter
o método de seleção, prova de conhecimentos para a maior parte dos candidatos e a
avaliação curricular para aqueles que tenham afastado, por escrito a realização da prova
de conhecimentos. Embora pareça estranho, conforme anteriormente já referido,
acabamos por ter dois métodos diferentes, consoante o tipo de candidatos.
Na valoração dos métodos de seleção são adotadas diferentes escalas de
classificação, de acordo com a especificidade de cada método, sendo os resultados
convertidos para a escala de 0 a 20 valores. Assim, nas provas de conhecimentos é
adotada a escala de 0 a 20 valores, considerando-se a valoração até às centésimas.
A avaliação psicológica é valorada em cada fase intermédia do método, através
das menções classificativas de Apto e Não apto e na última fase do método, para os
candidatos que o tenham completado, através dos níveis classificativos de Elevado,
Bom, Suficiente, Reduzido e Insuficiente, aos quais correspondem, respetivamente, as
classificações de 20, 16, 12, 8 e 4 valores.
A avaliação curricular é expressa numa escala de 0 a 20 valores, com valoração
até às centésimas, sendo a classificação obtida através da média aritmética simples ou
ponderada das classificações dos elementos a avaliar.

32
 A entrevista de avaliação de competências é avaliada segundo os níveis
classificativos de Elevado, Bom, Suficiente, Reduzido e Insuficiente, aos quais
correspondem, respetivamente, as classificações de 20, 16, 12, 8 e 4 valores.
A entrevista profissional de seleção é avaliada segundo os níveis classificativos
de Elevado, Bom, Suficiente, Reduzido e Insuficiente, aos quais correspondem,
respetivamente, as classificações de 20, 16, 12, 8 e 4 valores.
A avaliação de competências por portfolio é expressa numa escala de 0 a 20
valores, com valoração até às centésimas. As provas físicas são avaliadas através das
menções classificativas de Apto e Não apto.
O exame médico é avaliado através das menções classificativas de Apto e Não
apto. O curso de formação específica é classificado de 0 a 20 valores, com valoração até
às centésimas, de acordo com o aproveitamento obtido pelo candidato nas matérias
ministradas e o nível de competências por ele alcançado.
Cada um dos métodos de seleção, bem como cada uma das fases que
comportem, é eliminatório pela ordem enunciada na lei, quanto aos obrigatórios, e pela
ordem constante na publicitação, quanto aos facultativos. Por último, é excluído do
procedimento o candidato que tenha obtido uma valoração inferior a 9,5 valores num
dos métodos ou fases, não lhe sendo aplicado o método ou fase seguintes.
De imediato é realizada a publicitação dos resultados obtidos em cada método de
seleção. Os candidatos aprovados em cada método são convocados para a etapa
seguinte. Note-se que, por cada método não era realizada audiência prévia, aos
candidatos que não são apurados para o método seguinte. Somente na fase de
elaboração da lista de ordenação final dos candidatos22, mais concretamente na fase de
audiência dos interessados, é que era dado a conhecer a todos os candidatos que
completem o procedimento, as respetivas posições. Porém, com a alteração que se
verificou ao procedimento através da Portaria nº 145-A/2011, de 6 de abril, há lugar à
audiência prévia na lista unitária de ordenação final dos candidatos aprovados, bem
como às exclusões do procedimento ocorridas na sequência da aplicação de cada um
dos métodos de seleção.
Mais uma vez e porque esta fase é crucial no âmbito do procedimento, os
candidatos têm o direito de se manifestarem sobre a posição que obtiveram.
22
A lista de ordenação final dos candidatos aprovados é unitária, ainda que, no mesmo procedimento,
lhes tenham sido aplicados diferentes métodos de seleção.

33
 Após a audiência de todos os interessados, segue-se a homologação da lista de
ordenação final, pelo dirigente máximo do serviço.
A homologação é um ato deveras importante pois é a aceitação por parte do
dirigente máximo da deliberação tomada pelo Júri. Refira-se que a homologação da
deliberação do Júri não obriga o dirigente máximo, a fundamentar o ato porque esta
presume-se contida no ato homologado. Basta homologar não necessitando de exarar
qualquer declaração de concordância com a deliberação do Júri.
Entramos aqui numa outra fase do procedimento concursal que é a notificação a
todos os candidatos do ato de homologação (os candidatos, incluindo os que tenham
sido excluídos no decurso da aplicação dos métodos de seleção, são notificados do ato
de homologação da lista de ordenação final).
Seguidamente a lei impõe a fase de publicação da lista de ordenação final
homologada na II.ª série do Diário da República com informação sobre a sua
publicitação.
É ainda concedida a interposição de recurso hierárquico ou tutelar como garantia
de todos os interessados no procedimento e a última fase do procedimento concursal é a
constituição de reserva de recrutamento com base nos candidatos aprovados no
procedimento e que é utilizada no prazo máximo de 18 meses contados da data de
homologação da lista de ordenação final.

34
4 – EMPREGO PÚBLICO

4.1 – ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Na década de 1996-2005, o emprego na administração pública cresceu a uma

taxa média anual de 1,8%. Na administração central, a taxa média de crescimento anual
foi de 1,6% sendo notório, nos três primeiros anos deste período, o efeito da aplicação
do Decreto-Lei nº 81-A/96, de 21 de junho23, o qual, revestindo natureza excecional,
procedeu à reavaliação das situações irregulares, no âmbito da vinculação precária.
O número de empregos na administração pública portuguesa era de 464 321 em
1986, passando em 2005 para 747 880.
Em 2005, o emprego público representava 14,6% da população empregada em
Portugal, 0,1 pontos percentuais acima da média registada para os 25 países membros
da União Europeia. A administração direta e indireta do Estado absorvia 77% do
emprego público. Os docentes dos vários níveis de ensino público representam cerca de
32% dos empregos na administração direta e indireta do Estado. Mantém-se elevado o
peso do pessoal auxiliar e operário – 15,2%24.
Como se referiu, com a publicação da Lei n.º 53/200625, de 7 de dezembro,
estabeleceu-se um regime comum de mobilidade entre serviços que, a par dos
instrumentos já existentes de mobilidade geral ou específica de algumas carreiras ou
corpos especiais, criou a figura da mobilidade especial (SME), destinada ao
aproveitamento racional dos trabalhadores que exercem funções em serviços que são
objeto de extinção, fusão, reestruturação ou processo de racionalização de efetivos.
Do conjunto de trabalhadores que, a 31 de dezembro de 2007, se encontrava na
situação de mobilidade especial (1 338), os grupos de pessoal auxiliar e de pessoal

23
O Decreto-Lei nº 81-A/96, de 21 de junho foi um diploma com natureza excecional com vista a repor a
legalidade de situações precárias como o caso dos “recibos verdes” na Função Pública, que encapotavam
verdadeiros contratos de trabalho. Surgiu para dar cumprimento ao acordo salarial assumido pelo
Governo em 1996.
24
Fonte: Observatório do Emprego Público- Outubro 2008; EUROSTAT, OCDE e DGAEP; BDAP
2005; DGAEP — SIOE-2007.
25
Lei nº 53/2006, de 7 de dezembro que estabelece o regime comum de mobilidade entre serviços dos
funcionários e agentes da Administração, visando o seu aproveitamento racional. Note-se que os
procedimentos geradores dos instrumentos de mobilidade especial, nunca foram aplicados à
Administração Local (conforme anteriormente referido).

35
administrativo eram os mais representativos na estrutura profissional dos SME’s ativos:
38,3% e 20,7%, respetivamente.
No final de 2007, 92,5% do pessoal em SME pertencia ao Ministério da
Agricultura, Desenvolvimento Rural e Pescas, em consequência da fusão ou extinção de
serviços do Ministério da Agricultura, do Desenvolvimento Rural e das Pescas (ex-
MADRP) no âmbito do PRACE (Programa de Reestruturação da Administração Central
do Estado)26. Naquela data, a idade média do pessoal em SME era na ordem dos 54
anos, situando-se acima dos 50 anos de idade mais de 74% do total destes trabalhadores.
Por outro lado, os grupos profissionais de grande parte do pessoal que transitou para
SME refletem, à partida, uma baixa qualificação académica. Com efeito, 67% dos
efetivos possuía um nível habilitacional igual ou inferior à escolaridade obrigatória, não
chegando aos 18% os detentores de formação superior27.
O fluxo líquido de entradas e de saídas na administração pública, a partir de
2006, aponta para uma evolução estimada de 692 279 empregos no final de 2008 e de
690 148 em junho de 200928
No final de 2009, o emprego na administração central representava 9,4% da
população ativa. O ligeiro aumento dos principais indicadores do emprego na
administração central no contexto do mercado de trabalho resulta do efeito do
decréscimo da população ativa (0,5%) e do emprego total (3%), no quarto trimestre de
2009 em relação ao período homólogo29. Na estrutura do emprego da administração
central segundo o CAE (Classificação Portuguesa das Atividades Económicas), a 31 de
dezembro de 2009, a Educação representava 45,2%.
Em 2010, o emprego na administração central representava 9,2% da população
ativa e 10,3% da população empregada, representando uma quebra de 0,2 pontos
percentuais e de 0,1 pontos percentuais, respetivamente, em relação ao ano anterior. O

26
Através da Resolução do Conselho de Ministros nº 124/2005, de 4 de Agosto, o Conselho de Ministros
resolveu proceder à reestruturação da administração central do Estado, tendo como objetivo a promoção
da cidadania, do desenvolvimento económico e da qualidade dos serviços públicos, com ganhos de
eficiência pela simplificação, racionalização e automatização, que permitam a diminuição do número de
serviços e dos recursos a eles afetos.
27
Fonte: Observatório do Emprego Público- Outubro 2008; DGAEP — RGAP-1996; BDAP-2005; SIOE-
2007 e Secretarias Gerais dos Ministérios; Bolsa de Emprego Público (BEP).
28
Fonte: Observatório do Emprego Público – Setembro 2009; 1996: RGAP e RH na Administração
Regional Autónoma da Madeira (Out. 1996); RGAP 1999 (Dez. 1999); BDAP 2005; 2006 a Jun. 2009:
Caixa Geral de Aposentações (CGA) e Instituto de Informática da Segurança Social.
29
Fonte: Observatório do Emprego Público – Outubro 2010; DGAEP/OBSEP;INE;DGAL.

36
número de trabalhadores na administração central registou uma quebra de 9,5% em
relação a 200530.
No final do primeiro semestre de 2011, o emprego na administração central
apresentava 9,1% da população ativa, traduzindo uma quebra de 0,1 pontos percentuais
em relação ao final do semestre anterior. Apesar do número de trabalhadores na
administração central ter registado uma redução de 0,9% no último semestre, o aumento
do desemprego neste período levou a que o peso deste na população empregada se
mantivesse inalterado nos 10,4%31.
Segundo os dados recolhidos através do Sistema de Informação da Organização
do Estado (SIOE), em 31 de dezembro de 2011, o emprego público na administração
direta e indireta do Estado registou uma variação homóloga de menos 18 584
trabalhadores (-3,6%), em resultado de uma diminuição na ordem de 10 706
trabalhadores (-2,5%) com relação jurídica de emprego por tempo indeterminado e de 7
878 trabalhadores (-8,9%) com contratos a termo. Por outro lado, considerando todos os
trabalhadores nas E.P.E.32 a evolução global para todos os ministérios, em comparação
com o ano anterior, saldou-se numa diminuição de 15 881 trabalhadores,
correspondente a -2,9%33.
No final de março de 2012, o emprego no setor da administração pública
situava-se nos 608 746 postos de trabalho, representando uma quebra de 0,4% em
relação ao final de 2011. No primeiro trimestre deste ano, verificaram-se 12 488
entradas e 14 187 saídas. O fluxo das novas entradas em 31 de Março de 2012, face às
saídas definitivas (-2 827), em relação a 31 de Dezembro (- 2 669), regista um desvio de
apenas 158 trabalhadores, correspondente a 0,03% do emprego global da administração
pública34.
Em relação às despesas com pessoal em percentagem do PIB nominal,
registaram, em 2005, face a 1995, um aumento de 1,5 pontos percentuais. Portugal
mantinha-se acima da média da União Europeia.

30
Fonte: Observatório do Emprego Público – Maio 2011; DGAEP/OBSEP; INE; DGAL.
31
Fonte: Observatório do Emprego Público – Setembro 2011; INE – Inquérito ao Emprego; DGAEP -
BDAP 2005; SIOE.
32
Entidades Públicas Empresariais
33
Fonte: DGAEP/OBSEP – SIOE.
34
Fonte: Síntese estatística do emprego público – 1º trimestre 2012.

37
 As despesas com pessoal na administração pública nas remunerações do total da
economia registaram mais 1,8 pontos percentuais face ao ano de 199535.
Na década de 1996 a 2005, Portugal mantinha uma das mais elevadas
percentagens de trabalhadores na administração central face aos restantes países da
OCDE. No entanto, assiste-se neste período, a um aumento da descentralização:
administração regional e local aumenta de 21,7% em 1996 para 22,7% em 200536.
De entre as economias europeias, a portuguesa foi uma das que registou uma
quebra mais significativa do indicador despesas com pessoal (na administração pública),
em percentagem do PIB, entre 2006 e 2007. Com efeito, refletindo as medidas de
controlo do emprego, quer no âmbito do redimensionamento estrutural prosseguido no
PRACE (Programa de Reestruturação da Administração Central do Estado), quer pela
implementação de novas regras no recrutamento externo - “um novo efetivo por cada
dois saídos”, através da Resolução do Conselho de Ministros nº 38/2006, de 30 de
março (para a Administração Central), o objetivo atingido de redução de efetivos
traduziu-se, em 2007 face a 2005, na diminuição relativa do rácio das despesas com
pessoal no PIB, na ordem de 1,5 pontos percentuais, representando uma quebra de cerca
de 10,4% pontos percentuais deste indicador agregado.
A progressiva diminuição do peso do emprego público no emprego total, desde
2005, particularmente evidente no subsector da administração direta e indireta do
Estado (menos 1,2 pontos percentuais, correspondente a uma taxa de variação de -
10,4%, em dezembro 2008), indicia a significativa quebra do indicador das despesas
com pessoal/remunerações da administração pública face ao PIB nominal, em Portugal:
menos 1,6 pontos percentuais, correspondente a uma taxa de variação de cerca de
menos 11%37.
Na evolução das despesas com pessoal da administração pública em
percentagem do PIB, o acréscimo de 0,4 pontos percentuais estimado para 2009 face ao
ano anterior, no peso das remunerações da administração pública no PIB para Portugal
traduz variações negativas de 10,2% em relação ao ano 2000 e de 11,9% em

35
Fonte: DGAEP – OBSEP – A década emprego público em números 1996-2005 / Contas nacionais
Eurostat e INE.
36
Fonte: DGAEP – OBSEP – A década emprego público em números 1996-2005 / DGAEP-OBSEP;
IRHFP/86; IRHFP/91; Amorim (1997); RGFP/96; RHRAM (1996); RGFP/99; BDAP 2005; OCDE
(2009).
37
Fonte: Observatório do Emprego Público- Outubro 2008; Eurostat (15 de Setembro de 2008).

38
comparação com o ano 2005. O mesmo indicador para a média dos países da UE
apresenta variações positivas de 6,5% relativamente a 2000 e de 3,8% em comparação
com 200538.
O indicador das despesas com pessoal da administração pública face ao PIB
nominal demonstra, para Portugal, uma significativa tendência de redução nos últimos 5
anos (2005-2010), em comparação com o movimento do mesmo rácio para a média dos
países da União Europeia. O peso das remunerações da administração pública no PIB
para Portugal traduz variações negativas de 10,1% em relação ao ano 2000 e de 11,8%
em comparação com o ano 2005; enquanto o mesmo indicador para a média dos países
da União Europeia apresenta variações positivas de 4,8% relativamente a 2000 e de
2,4% em comparação com 200539.
Na década de 1996 – 2005, o crescimento do emprego feminino representou
76,4% do crescimento do emprego público ocorrido no mesmo período. Em 2005, a
taxa de feminização na administração central ultrapassava os 60% (a média dos países
da OCDE registava 47%)40
Ao nível etário, o escalão com maior frequência passou dos 40-44 anos em 1996,
para os 45-49 anos em 200541.
Em meados de 2010, a taxa de feminização na administração central, situava-se
na ordem dos 61,6%, contra 47,6% registado para a população ativa.
Os trabalhadores da administração central, em meados de 2010, apresentam uma
faixa etária entre os 45 e os 64 anos. Regista-se um aumento do peso dos trabalhadores
na faixa etária dos 55 aos 59 anos (3,1 pontos percentuais), e uma quebra no peso dos
mais novos, até aos 29 anos (4,3 pontos percentuais). A idade média estimada passou de
42,3 anos em 2005 para 43,6, no final de 2010 e 43,7 no final do primeiro semestre de
201142.

38
Fonte: Observatório do Emprego Público – Outubro 2010; Contas Nacionais EUROSTAT e INE;
DGAEP/OBSEP.
39
Fonte: Observatório do Emprego Público – Maio 2011; Contas Nacionais EUROSTAT e INE; DGAEP
/ OBSEP.
40
Fonte: DGAEP – OBSEP – A década emprego público em números 1996-2005 / DGAEP-OBSEP;
IRHFP/86; Amorim (1997); RGFP/96; RHRAM (1996); RGFP/99; BDAP 2005; DGAEP-OBSEP; INE;
OCDE; RGFP/96; RHRAM (1996); RGFP/99; BDAP 2005
41
Fonte: DGAEP – OBSEP – A década emprego público em números 1996-2005 / DGAEP-OBSEP;
RGFP/96; RHRAM (1996); BDAP 2005
42
Fonte: Observatório do Emprego Público- Outubro 2010/Setembro 2011; DGAEP/OBSEP;INE –
Inquérito ao emprego; SIOE 2010. Observatório do Emprego Público- Maio 2011¸DGAEP/OBSEP.

39
 Em 2011, a taxa de feminização na administração central, situava-se na ordem
dos 61,4%, contra 47,3% registado para a população ativa43.
Em 2011, o emprego feminino na administração central continua bastante acima
do valor do mesmo indicador observado para o conjunto da população empregada: a 30
de Junho de 2011 a taxa de feminização na administração central situava-se nos 61,3%,
contra 47,0% para a população empregada44.
Ao nível da estrutura habilitacional dos trabalhadores da administração central,
regista-se uma quebra de 24% de trabalhadores com 4 ou menos anos de escolaridade
(entre 1996-2005). Regista-se, dentro do mesmo período, um aumento de 63% de
trabalhadores com habilitações ao nível de licenciatura ou superior45.
Em 2010, 55,1% dos trabalhadores na administração central possuem habilitação
de ensino superior, representando 5,9 pontos percentuais em comparação com a mesma
taxa registada no ano de 200546.
Em 2011, a taxa de tecnicidade do emprego na administração central apresenta-
se bastante mais elevada: 55,7% dos trabalhadores da administração central possuem
habilitação de ensino superior, em contraste com os 18,6% para a população empregada
em geral47.

4.2 – ADMINISTRAÇÃO LOCAL

O emprego nas Câmaras Municipais, entre os anos de 1996 e 2007, registou uma
evolução positiva de 40,7%. Neste período o emprego nas Câmaras apresenta algum
rejuvenescimento: o número de postos de trabalho no escalão com menos de 30 anos é
em 2007 mais 44% do que em 1996.

43
Fonte: Observatório do Emprego Público- Maio 2011; DGAEP/OBSEP; INE – Inquérito ao Emprego.
44
Fonte: Observatório do Emprego Público – Setembro 2011; INE; DGAEP; BDAP-2005; SIOE.
45
Fonte: DGAEP – OBSEP – A década emprego público em números 1996-2005 / DGAEP-OBSEP;
IRHFP/86; RGFP/96; RHRAM (1996); BDAP 2005
46
Fonte: Observatório do Emprego Público- Outubro 2010; DGAEP - BDAP 2005; SIOE
2010; DGAEP/OBSEP; INE, Inq. ao Emprego; DGAEP - BDAP 2005; SIOE. Observatório do
Emprego Público- Maio 2011; DGAEP - BDAP 2005; SIOE 31-12-2010; DGAEP/OBSEP¸ INE,
Inquérito ao Emprego; DGAEP - BDAP 2005; SIOE 31-12-2010.
47
Fonte: Observatório do Emprego Público – Setembro 2011; INE; DGAEP/OBSEP.

40
 Ao nível da Administração Local, no período compreendido entre 1996 e 2007,
a taxa de feminização passou de 27,8% em 1996 para 42,4% em 2007, o que representa
um crescimento deste indicador na ordem dos 52,4%48.
Ao nível habilitacional, em 1996, mais de metade dos trabalhadores das Câmaras
(53,1%) detinham um nível de 4 ou menos anos de escolaridade. Em 2007, verifica-se
um forte acréscimo da taxa de tecnicidade: ao nível do 12º ano de escolaridade passa de
11,7% em 1996 para 20,3% em 2007 e ao nível de licenciatura e superior, de 6,4% para
18,2%49.
No ano de 2007, as 308 câmaras municipais apresentavam uma dimensão média
de 386,9 efetivos, valor que atinge o seu máximo nos órgãos situados na região da
Grande Lisboa (2 236,8 – dimensão média Câmara Municipal) e o mínimo nos da
Região Autónoma dos Açores (146,6 – dimensão média Câmara Municipal). Em 2007,
era de 11,2 o número médio de trabalhadores dos serviços municipais, por cada 1000
residentes. Alentejo e Algarve apresentavam, para este indicador, valores sensivelmente
superiores: respetivamente 19,9 e 18,7. Traduzindo as características das funções
dominantes exercidas pela administração autárquica, assinale-se que mais de metade
dos seus efetivos pertence aos grupos de pessoal Operário e Auxiliar, constituindo este
último o grupo profissional mais representativo, com 35,2% do emprego municipal50.
Em 2008, as autarquias apresentam uma dimensão média de 403,8 efetivos.
Note-se que mais de metade dos efetivos pertence ao grupo de pessoal Assistente
Operacional (55,8% em 2007 e 53,2% em 2008 para o total do país). Esta evolução,
refletindo uma diminuição de peso relativo de assistentes operacionais, a par com o
aumento do peso das carreiras de maior grau de complexidade (técnico superior),
indicia uma evolução positiva da taxa de tecnicidade do emprego municipal51.
Na administração local, as câmaras municipais apresentam, em 2009, uma
dimensão média de 438 efetivos (403,8 em 2008), valor que atinge o seu máximo na
região da Grande Lisboa (2 299,4 - dimensão média Câmara Municipal) e o mínimo na
Região Autónoma dos Açores (145,2 - dimensão média Câmara Municipal). Mais de

48
Fonte: DGAEP – OBSEP – A década emprego público em números 1996-2005 /Balanços Sociais
Câmaras Municipais entre 1996 – 2007; DGAEP-OBSEP; RGFP 1996; RHRAM (1996); Balanços
Sociais das C M 2007; DGAL.
49
Fonte: DGAEP – OBSEP – A década emprego público em números 1996-2005 / DGAEP-OBSEP;
RGFP/96; RHRAM (1996); Balanços Sociais das C M 2007; DGAL
50
Fonte: Observatório do Emprego Público – Setembro de 2009; DGAL.
51
Fonte: Observatório do Emprego Público – Outubro de 2010; DGAL, DGAEP/OBSEP.

41
metade dos efetivos das autarquias pertence ao grupo de pessoal assistente operacional
(55,8% em 2007 e 56,5% em 2009 para o total do país). A carreira de técnico superior
foi aquela que registou um maior crescimento relativo (2,0 pontos percentuais.),
indiciando uma evolução positiva da taxa de tecnicidade52.
A Associação Nacional de Municípios (ANMP)53, realizou em Junho de 2011
um Inquérito às 308 autarquias, e de acordo com o mesmo, foi possível concluir que há
especificidades municipais e locais que importam uma análise mais cuidada à limitação
de admissões e à redução de despesas com pessoal, sem descurar a imprescindível
garantia de funcionamento dos serviços e a prestação dos serviços às populações.
A ANMP concluiu pela necessidade de manutenção da garantia de
funcionamento dos serviços para que se possam servir as populações.
O inquérito permitiu obter dados relativos a 75% dos Municípios (230
autarquias) e cerca de 115 mil trabalhadores municipais e permitiu uma caracterização
credível ao nível dos recursos humanos nas autarquias.
Constatou-se que os postos de trabalho ocupados e a ocupar, durante o ano de
2011 nas 230 autarquias, apresentavam um valor na ordem dos 100.714, com contrato
de trabalho por tempo indeterminado e 14.015, com contrato de trabalho a termo
resolutivo, ou seja, numa situação de vínculo precário.
O mesmo estudo prevê que o número de aposentações para trabalhadores com
contrato por tempo indeterminado, representaria uma diminuição de 2,3% do número
total de trabalhadores, sensivelmente, 2.279 funcionários. O grupo de pessoal com mais
aposentações é o Assistente Operacional, com 72%, seguido do Assistente Técnico com
apenas 8% e Técnico Superior com 6%.
Em relação à caducidade dos contratos a termo, a previsão do referido estudo
apontava para valores na ordem de 6.159 trabalhadores, correspondente a uma
diminuição de 44%.

52
Fonte: Observatório do Emprego Público – Setembro 2011; DGAL.
53
A ANMP - Associação Nacional de Municípios Portugueses - tem como fim geral a promoção, defesa,
dignificação e representação do Poder Local e, em especial a representação e defesa dos Municípios e das
Freguesias perante os órgãos de soberania; a realização de estudos e projetos sobre assuntos relevantes do
Poder Local; a criação e manutenção de serviços de consultadoria e assessoria técnico-jurídica destinada
aos seus membros; o desenvolvimento de ações de informação dos Eleitos Locais e de formação e
aperfeiçoamento profissional do pessoal da administração local; a troca de experiências e informações de
natureza técnico-administrativa entre os seus membros e a representação dos seus membros perante as
organizações nacionais ou internacionais.

42
 O estudo evidencia ainda a relação entre os aposentados e os postos de trabalho
que correspondem a funções e atividades que são consideradas criticas e que não podem
deixar de ser asseguradas e/ou que requerem pelo menos um trabalhador para as
desempenhar. Ou seja, 25,1% dos aposentados desempenhavam funções consideradas
críticas e necessárias ao bem comum. São assistentes operacionais com atividades
atinentes à salubridade, higiene e limpeza urbanas, manutenção de infraestruturas
públicas, pessoal não docente (exemplos: coveiros, serralheiros, cantoneiros, motoristas,
trabalhadores da recolha de lixo, eletricistas, pintores, pedreiros, cozinheiros, auxiliares
de ação educativa). Significa isto que a percentagem prevista de aposentados poderia
corresponder a uma redução de efetivos de 2,5%, mas tratando-se de postos de trabalho
que correspondiam a funções cruciais, apenas poder-se-á ter saídas na ordem média dos
1,6%, já que aqueles lugares terão de ser substituídos e novamente ocupados por
trabalhadores imprescindíveis para assegurarem as referidas funções.
As caducidades dos contratos a termo ocorreram essencialmente no grupo de
Assistente Operacional (30,3%) e no grupo Técnico Superior com 22,5%. No primeiro
grupo insere-se atividades consideradas criticas como sejam, mais uma vez, a
salubridade, higiene e limpeza urbanas, a manutenção de infraestruturas públicas e
pessoal não docente que resulta dos contratos de execução celebrados com o Ministério
da Educação e muitas autarquias, com apoio no pré-escolar e no apoio à família.
No grupo Técnico Superior destacaram-se as atividades de Técnicos das AEC54,
área Social, Planeamento, Acompanhamento e Fiscalização de Obras Públicas e
Particulares e ainda na área de Recursos Humanos. Assim a percentagem prevista de
caducidades dos contratos a termo na ordem dos 44%, porque muitos deles
correspondem a atividades cruciais, apenas se verificam saídas na ordem dos 16%, já
que os outros postos de trabalho terão de voltar a ser ocupados, por se tratar de
atividades essenciais à comunidade local.
A CCDRN (Comissão de Coordenação e Desenvolvimento Regional do Norte)
realizou a caraterização dos recursos humanos dos municípios da região do norte de
Portugal55 em 2011 e, à data de 31 de Dezembro de 2011, verificou-se um total de

54
As Atividades de Enriquecimento Curricular vêm definidas no Despacho do Gabinete do Secretário de
estado Adjunto e da Educação, nº 8683/2001, de 28 de Junho.
55
Fonte. [Link]

43
40 341 trabalhadores, o que representa um decréscimo líquido de 1 678 em relação ao
ano anterior, em que se registavam 42 019 efetivos.
O estudo permitiu concluir que predomina o contrato para o exercício de funções
públicas por tempo indeterminado, sendo o nível etário de 44 anos (43 anos no sexo
feminino e 46 anos no sexo masculino).
O índice de admissões traduziu-se em 13% e o de saídas em 17% e o perfil tipo
do trabalhador municipal da região em 2011 pode definir-se como sendo do sexo
feminino, com 44 anos de idade, mais de metade com o 9º ano de escolaridade,
assistente operacional, com um contrato de trabalho para o exercício de funções
públicas por tempo indeterminado.

44
5 – MATOSINHOS – CONCELHO E CÂMARA MUNICIPAL

5.1 – CONCELHO DE MATOSINHOS

O Concelho de Matosinhos pertence ao distrito do Porto, no Norte de Portugal,

confrontando a Sul com o Concelho do Porto, a Norte com o Concelho de Vila do
Conde e a Nascente com o Concelho da Maia.
Com uma área de 62.3 km2, o concelho de Matosinhos corresponde a cerca de
8% do território da Área Metropolitana do Porto (AMP).
Administrativamente está dividido em 10 freguesias urbanas: Matosinhos,
Senhora da Hora, S. Mamede de Infesta, Leça do Balio, Custóias, Guifões, Leça da
Palmeira, Perafita, Santa Cruz do Bispo e Lavra.
A povoação é anterior à fundação da nacionalidade portuguesa, pois já existia no
ano de 900. No século XVI, com carta de foral atribuída, e assumindo-se como um
importante centro produtor agropecuário e sede de ricas propriedades, Matosinhos
torna-se um dos principais polos abastecedores do Porto numa altura em que freguesias
como Ramalde, Foz e Aldoar ainda faziam parte do seu território.
A vila de Matosinhos, constituída pelas freguesias de Matosinhos e de Leça, foi
criada em 1853.
Em 1867 foi criado o concelho de Matosinhos, voltando à organização anterior
vinte dias depois.
Em 1909 dirigiu-se um pedido ao Governo de então para ser criado em
definitivo o concelho de Matosinhos, por este lugar ser mais importante que o de
Bouças. Desta forma, o concelho de Matosinhos foi criado definitivamente a 6 de Maio
de 1909, tendo-se transformando num dos mais importantes do país e a cidade, elevada
a esta categoria a 28 de maio de 1984.
No conjunto da atividade industrial, as mais de 500 unidades industriais em
sectores muito diversificados fazem de Matosinhos um dos mais industrializados
concelhos do país. A sua extensa relação com o mar, a Ocidente, marcou
definitivamente o Concelho, daí a natural criação de infraestruturas que atuam como
vetores fulcrais no desenvolvimento de uma região - o Porto de Leixões, segundo maior
nacional, o Terminal TIR do Freixieiro por onde passa grande parte das importações do
País, para além da Exponor, Parque de Exposições do Norte e Centro de Congressos.

45
 A densidade populacional de Matosinhos é elevada, sendo este o terceiro
concelho mais populoso da Área Metropolitana do Porto. Esta expressão demográfica
traduz-se no dinamismo da base económica concelhia e da atividade de construção, esta
ilustrada pelas numerosas Cooperativas de Habitação que se instalaram no concelho.
É um município dinâmico em que a autarquia intervém nas mais diversas áreas:
ação social, apoio às atividades económicas, ambiente, juventude, saúde, educação,
entre muitas outras.
O Município adotou uma visão equilibrada e integrada dos processos de
desenvolvimento local, que se traduziu numa alteração da importância relativa dos
principais fatores de sucesso do concelho. Daí que o apelo à inovação, a aposta em
serviços de qualidade, a fixação de unidades de investigação e desenvolvimento, a
qualificação de mão-de-obra, um marketing territorial insinuante, a flexibilização e
diversificação dos sistemas produtivos locais, se assumam como esteios claros de
reorientação das políticas urbanas.
A qualidade mantém-se, assim, como conceito nuclear da atividade Municipal:
já não se tratará tanto de construir de novo, de fazer mais, de gestão induzida, de
crescimento, mas de requalificar o que já existe, de fazer melhor, de gestão indutora, de
desenvolvimento, assentes no planeamento, no rigor, na eficiência e na contenção.
As linhas mestras de atuação preveem a afirmação da identidade do município
no contexto metropolitano, regional e nacional, participando e influenciando a definição
de políticas supramunicipais e nacionais com impacto local; a promoção do
desenvolvimento social, criando condições de vida digna, combatendo a exclusão social
e fomentando atividades de valorização cívica e cultural, e a promoção do bem-estar e
da qualidade de vida em termos urbanísticos e ambientais, assegurando um
desenvolvimento harmonioso do território do Município56.

5.2 – A AUTARQUIA

A descentralização é concebida como um instrumento destinado a fazer vingar e

atuar a própria democracia, levando ao reconhecimento de que as necessidades coletivas
surgidas no seio de substratos territoriais ou pessoas diferentes do estado devem ser
56
Fonte: Fonte. [Link]
Relatórios de Atividades da Câmara Municipal de Matosinhos 2005 – 2011.

46
satisfeitos pelos próprios interessados através de órgãos por eles eleitos Esteves de
Oliveira (1984).
É neste contexto que se afirma a figura da autarquia de base territorial,
reconhecida pela própria Lei Fundamental no seu artigo 235º, que determina que a
organização democrática do Estado compreende a existência de autarquias locais e que
estas são pessoas coletivas territoriais dotadas de órgãos representativos, que visam a
prossecução de interesses próprios das populações respetivas.
As autarquias locais são reguladas por lei, de harmonia com o princípio da
descentralização administrativa57.
As autarquias locais têm património e finanças próprios.
Os órgãos representativos do município são a assembleia municipal e a câmara
municipal. A assembleia municipal é o órgão deliberativo do município e a câmara
municipal é o órgão executivo colegial (artigo 252º da Constituição da República
Portuguesa) sendo constituída por um presidente e por vereadores, um dos quais é
designado como vice-presidente. É o órgão executivo colegial do município, eleito
pelos cidadãos eleitores recenseados na sua área.
A Câmara Municipal detém várias competências (vide Anexo C), traduzidas
numa panóplia de atividades decorrentes da descentralização da organização
administrativa, constatando-se que as autarquias locais são pessoas coletivas de fins ou
atribuições múltiplas, cabendo nos seus interesses próprios os de mais variada natureza
e relativos a diversas matérias.
A organização interna dos serviços municipais do Município de Matosinhos
obedece ao modelo de estrutura hierarquizada. A estrutura interna hierarquizada é
constituída por unidades orgânicas nucleares e flexíveis. A estrutura nuclear do serviço
é composta por direções e departamentos municipais, correspondendo sempre a uma
departamentalização fixa. A estrutura flexível é composta por unidades orgânicas
flexíveis, dirigidas por um chefe de divisão municipal, as quais são criadas, alteradas e
extintas por deliberação da câmara municipal, que define as respetivas competências,

57
A Constituição vem dizer que a Administração Pública deve ser descentralizada, isso significa que a lei
fundamental toma partido a favor de uma orientação descentralizadora, e por conseguinte recusa qualquer
política que venha a ser executada num sentido centralizador (Sistema em que a função administrativa
está confiada não apenas ao Estado, mas também a outras pessoas coletivas territoriais, designadamente
autarquias locais).

47
cabendo ao Presidente da Câmara a afetação ou re-afetação do pessoal do respetivo
mapa, de acordo com o limite previamente fixado.
A criação, alteração ou extinção de unidades orgânicas no âmbito da estrutura
flexível visa assegurar a permanente adequação do serviço às necessidades de
funcionamento e de otimização dos recursos, tendo em conta a programação e o
controlo criteriosos dos custos e resultados.
O Município de Matosinhos estrutura-se em torno de unidades orgânicas
nucleares, composta por Gabinetes Municipais, Direções Municipais, Departamentos
Municipais e Divisões Municipais.
É uma organização bastante pesada e que se justifica pelas diferentes áreas tão
heterogéneas decorrente de qualquer comunidade local, à qual acresce o peso da própria
organização que abarca cerca de 1800 trabalhadores.

5.3 – MAPA DE PESSOAL

A primeira macroestrutura dos serviços municipais da Câmara Municipal de

Matosinhos, foi implementada em 1987 e revista em 2000. À data verificava-se a
existência de 9 departamentos municipais e 28 chefes de divisão.
Em 2003 o Município sentiu necessidade de rever o regulamento orgânico dos
serviços municipais. Na nota justificativa para o efeito, pode ler-se que “desde 1987
ocorreram profundas modificações sociais, económicas e legislativas que se
repercutiram na realidade do Município e no quadro de competências dos seus órgãos”.
Na sequência desta alteração, são criadas pela primeira vez direções municipais,
tendo fundamentalmente em vista a coordenação dos serviços, assegurando o
planeamento, o acompanhamento e o controlo da respetiva atividade.
Não obstante o seu tempo de vida tão curto, logo em 2004, a Câmara
Municipal/Assembleia Municipal, procedeu a ajustamentos o que originou uma
alteração na macroestrutura. A título meramente exemplificativo, pode-se referir que o
Departamento de Administração de Pessoal passou a designar-se por Departamento de
Recursos Humanos já que “é uma designação mais atual, genericamente utilizada por
organizações públicas e privadas”, conforme decorre do relatório da Comissão de
Acompanhamento da aplicação do Regulamento Orgânico dos Serviços Municipais.

48
 Em 2005 verifica-se uma alteração ao quadro de pessoal58 em virtude da
“entrada em vigor da nova legislação respeitante ao pessoal de apoio educativo”.
Através da publicação do Decreto-Lei nº 184/2004 de 29 de julho, aplicável à
administração local por força do artigo 1º do Decreto-Lei nº 241/2004 de 30 de
dezembro, as carreiras de Assistente da Ação Educativa e de Auxiliar da Ação
Educativa, passaram a desenvolver-se por níveis, constituindo um novo grupo de
pessoal.
A proposta que foi remetida à Câmara e posteriormente à Assembleia Municipal,
justificava ainda que “no âmbito do grupo de pessoal de apoio educativo, é imperioso
alargar o número de vagas existentes na carreira de Auxiliar da Ação Educativa, bem
como, provê-la no grupo de pessoal de apoio educativo, onde se insere de acordo com a
legislação acima referida”.
Esta alteração determinou uma redução do total de lugares de quadro de pessoal.
Em 2006, foi elaborada uma proposta de alteração do Quadro de Pessoal com
vista à integração dos funcionários dos SMAS – Serviços Municipalizados de Águas e
Saneamento, na sequência de um contrato de concessão daqueles serviços a uma
empresa privada. De modo a integrar os funcionários daquele organismo que
pretendessem transitar para a Câmara Municipal, houve necessidade de ajustar o quadro
de pessoal da autarquia59.
Em 2008 surge uma nova macroestrutura, dotada de onze diretores municipais,
quinze diretores de departamento e trinta e um chefes de divisão.
Com a entrada em vigor da LVCR, o quadro de pessoal passou a denominar-se
de Mapa de Pessoal e a deter toda uma estrutura diferente do até então. Devido a esse

58
Nesta data o Quadro de Pessoal ainda era assim denominado. Somente com a publicação da LVCR é
que passou a denominar-se Mapa de Pessoal
59
Em 2008, os Serviços Municipalizados de Águas e Saneamento de Matosinhos foram concessionados a
uma empresa privada. Determinava o artigo 47º do respetivo Caderno de Encargos que a integração dos
trabalhadores poderia ser feita de acordo com os seguintes critérios: seriam transferidos para o quadro de
pessoal da Concessionária (Câmara Municipal de Matosinhos), todos os elementos afetos aos Serviços a
concessionar, que o desejassem; os trabalhadores que desejassem, seriam afetos em regime de requisição
ao serviço da Concessionária, sendo as respetivas retribuições e encargos assegurados pela
Concessionária como serviço de destino; seriam integrados nos Serviços Municipais da Autarquia, os
restantes elementos que não concordassem com a requisição. A maior parte dos trabalhadores desejou
integrar o quadro de pessoal da autarquia e nenhum trabalhador foi transferido para o quadro de pessoal
da Concessionária. Os trabalhadores que quiseram trabalhar na Concessionária, foram exercer essas
funções em regime de requisição. Ora, devido às cláusulas do Caderno de Encargos, a Câmara Municipal
de Matosinhos viu-se obrigada a alterar o Quadro de Pessoal para integrar estes trabalhadores.

49
facto a autarquia teve de proceder à integração da estrutura dentro dos novos conceitos
legais. No entanto, a macroestrutura não sofreu qualquer tipo de alteração.
Porém, logo em 2009 e devido a retificações indispensáveis bem como à
integração no Mapa de Pessoal do Núcleo de Avaliação Psicológica60, voltou a ocorrer
uma nova alteração à macroestrutura.
Em 2010, é aprovada uma nova estrutura e organização dos serviços municipais
para dar cumprimento ao estipulado no Decreto-Lei nº 305/2009, de 23 de outubro, que
impunha às câmaras municipais que promovessem a revisão dos seus serviços, até 31 de
dezembro de 2010, orientando a organização, a estrutura e o funcionamento dos
serviços da administração autárquica com base nos princípios da unidade e eficácia da
ação, da aproximação dos serviços aos cidadãos, da desburocratização, da
racionalização de meios e da eficiência na afetação de recursos públicos, da melhoria
quantitativa e qualitativa do serviço prestado e da garantia de participação dos cidadãos,
bem como pelos demais princípios constitucionais aplicáveis à atividade administrativa
e acolhidos no Código do Procedimento Administrativo.
Na sequência desta organização, a autarquia continuou a deter uma estrutura
hierarquizada mas diminuiu o número de direções municipais para oito, o número de
diretores de departamento para catorze e as chefias de divisão mantiveram-se.
Atualmente, a macroestrutura da Câmara Municipal de Matosinhos é a que
consta do Anexo D.

5.4 – EMPREGO E RECRUTAMENTO NA CÂMARA MUNICIPAL DE

MATOSINHOS

Segundo o Balanço Social61 da autarquia entre 2003 e 2005, o número total de

efetivos diminuiu de 993, para 908 em 2004, o que representou um decréscimo de 8,5%,
e voltou a aumentar em 2005 para 1026 efetivos (aumento de 11,50%).

60
Núcleo de Avaliação Psicológica – é o núcleo de apoio aos procedimentos concursais constituído por
Técnicos Superiores da área de Psicologia, integrados em serviços da autarquia, e que detêm formação
específica para a realização do método de avaliação psicológica no âmbito dos procedimentos concursais.
61
O Balanço Social é um instrumento de planeamento e gestão dos recursos humanos, que identifica
através de indicadores os pontos fortes e eventuais disfunções duma organização contribuindo para a
melhoria da qualidade dos serviços prestados.

50
 Estes valores foram repercutidos no Relatório de Atividades de 2005 e ilustram
claramente o aumento de efetivos, decorrente da alteração da macroestrutura.

Tabela 1: Número de efetivos, admitidos e regressados entre 2005 e 2008

Tipo de Vínculo

Nº.
Regresso
Nº. Trabalha- Admitidos Contrato Requisição Regresso de
Ano Contrato Presta- de
dores (efetivos) - Administra- - Licença sem Outras
Nomeação a Termo ção de Licença
Regressados tivo Destaca- venci- Situações
(certo) Serviços de Longa
Provimento mento mento
Duração

2005 1026 123 20 31 50 17 1 1 2 1

2006 1144 188 1 3 91 81 5 1 0 6

2007 1218 246 27 11 177 19 10 1 0 1

2008 1367 430 224 18 179 0 2 6 0 1

Fonte: Balanço Social CMM: 2005 - 2008

Verificou-se igualmente um aumento do número de admitidos/regressados62: entre

2005 e 2006, o aumento é na ordem dos 52,84%. Este aumento centra-se
essencialmente, ao nível dos contratos a termo e prestações de serviço.

62
Ao nível do Balanço Social, as entradas registadas reportam-se a admitidos mas também regressados à
autarquia. É o caso, por exemplo, de um funcionário que se encontrava em licença sem vencimento e que
regressa, vindo a ser considerado uma entrada. É igualmente o caso das transferências e reclassificações
(que nesta data ainda existiam), cessações da comissão de serviço e mesmo mudança de carreira que
funciona como uma nova entrada. (A reclassificação profissional consiste na atribuição de categoria e
carreira diferente daquela que o funcionário é titular, reunidos que estejam os requisitos legalmente
exigidos par aa nova carreira).
A nomeação é um ato unilateral da Administração cujo objetivo é o preenchimento de um lugar do Mapa
de Pessoal (à data, Quadro de Pessoal). Reveste-se num ato jurídico com a produção de efeitos de direito,
ou seja, o preenchimento de um lugar do quadro, cuja produção está condicionada à aceitação do seu
destinatário. Com a entrada em vigor da LVCR, os funcionários da Administração Local transitaram para
o regime de contrato de trabalho em funções públicas, na modalidade de contrato de trabalho por tempo
indeterminado.
O contrato administrativo de provimento é o ato bilateral, constitutivo de uma relação jurídica transitória
de prestação de trabalho subordinado, através do qual se visa assegurar o exercício de funções próprias do
serviço público que não revistam caráter de permanência. O contrato administrativo de provimento
confere a qualidade de agente administrativo.
Contrato a termo: este tipo de contrato surge para situações de exercício transitório de funções de carater
subordinado de duração previsível que não possam ser desempenhadas por nomeados ou contratados em

51
 A elevada percentagem de contratados a termo resolutivo e em situação de prestação
de serviços teve por base as novas competências das autarquias, designadamente, a
colocação de professores nas escolas primárias.
De acordo com o Balanço Social de 2007, verifica-se que foram admitidos 246
novos colaboradores. Constata-se, novamente, um aumento, embora menos
significativo, já que se situa na ordem dos 30,85%. Mais uma vez o contrato a termo
destaca-se das demais formas de ingresso e teve por base (uma vez mais), as novas
competências das autarquias ao nível escolar (atividades de enriquecimento curricular).
O ano 2008 ficou marcado pela transição dos colaboradores dos antigos Serviços
Municipalizados de Águas e Saneamento de Matosinhos (SMAS) e a sua consequente
afetação aos diversos serviços da Câmara. Verifica-se igualmente um ligeiro aumento
de contratados a termo. No total, a autarquia teve um aumento em 149 trabalhadores.
Ao nível das saídas definitivas regista-se uma tendência evolutiva ao longo dos
anos de 2005 a 2008 (ver Tabela 2). Entre 2005 e 2006, há um aumento na ordem dos
257,89% de saídas, verificando-se que o motivo mais frequente é a Aposentação. De
2006 para 2007, o aumento percentual é menor ficando-se nos 45,58% e os motivos de
saída são a cessação do contrato a termo63 (nas suas diversas modalidades) logo seguido
da aposentação. De 2007 para 2008, verificou-se um aumento das saídas na ordem dos
90,90%. Mais uma vez o motivo reporta-se à cessação dos contratos a termo.

regime de direito administrativo. O contrato de trabalho a termo não confere a qualidade de agente
administrativo.
O contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo
resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição. O contrato de tarefa carateriza-
se por ter como objetivo a execução de trabalhos específicos, de natureza excecional, sem subordinação
hierárquica, não podendo exceder o termo do prazo contratual inicialmente estabelecido, apenas se
admitindo recorrer a este tipo de contrato quando não existam funcionários com as qualificações
adequadas ao exercício das funções objeto da tarefa e a celebração de contrato de trabalho a termo seja
desadequada. O contrato de avença carateriza-se por ter como objeto prestações sucessivas no exercício
de profissão liberal, apenas se podendo recorrer a este tipo de contrato quando não existam funcionários
com as qualificações adequadas ao exercício das funções objeto de avença. Os contratos de tarefa e
avença não conferem ao particular outorgante a qualidade de agente.
Licença sem vencimento é a ausência prolongada do serviço mediante autorização.
Requisição é o exercício de funções a título transitório em serviço diferente daquele a que pertence o
funcionário ou agente sem ocupação de lugar do quadro, sendo os encargos suportados pelo serviço de
destino.
63
As atividades de enriquecimento curricular são um projeto financiado pelo Ministério da Educação e,
como tal, a autarquia admite Técnicos destas atividades para o ano escolar, pelo que, no final do ano
letivo ocorre, em regra, a caducidade do contrato (que vigora apenas para aquele período letivo).
Evidentemente que, posteriormente, no ano letivo subsequente a autarquia sente necessidade de nova
contratação a termo para fazer face às necessidades nesta área.

52
 Tabela 2: Número de efetivos e saídas (definitivas) entre 2005 e 2008

Motivo de Saída

Nº.
Nº. de Saídas
Ano Trabalhadores
(definitivas)
(efetivos)
Contrato a Termo
(caducidade, Limite de Aposentação Outros
Falecimento Aposentação Demissão
denúncia, rescisão Idade Compulsiva Motivos
pelo contratado)

2005 1026 19 2 3 9 1 3 0 1

2006 1144 68 4 35 25 2 0 1 1

2007 1218 99 1 87 9 0 0 0 2

2008 1367 189 1 172 13 0 0 0 3

Fonte: Balanço Social CMM: 2005 - 2008

Em 2009 e ao abrigo do estipulado na LVCR – Lei nº 12-A/ 2008, de 27 de

Fevereiro que veio regulamentar os novos regimes de vinculação, de carreiras e de
remunerações dos trabalhadores da Administração Pública, elaborou-se o novo Mapa de
Pessoal da autarquia, bem como a Lista de Transições das Carreiras.
A nova lei veio modificar conceitos bem como eliminar determinadas figuras
jurídicas como é o caso da transferência e reclassificação. Igualmente surgiram novas
figuras no ordenamento jurídico64.
A tabela seguinte reflete a nova realidade:

64
A mobilidade geral pode revestir a forma de acordo de cedência de interesse público que ocorre
quando um trabalhador de entidade excluída do âmbito de aplicação objetivo da LVCR deva exercer
funções, ainda que a tempo parcial, em órgão ou serviço em que é aplicável a LVCR e, inversamente,
quando um trabalhador de órgão ou serviço deva exercer funções, ainda que no mesmo regime, em
entidade excluída da aplicação da referida lei ou de mobilidade interna, sempre que haja conveniência
para o interesse público, designadamente quando a economia, a eficácia e a eficiência dos órgãos ou
serviços o imponham. A mobilidade interna na categoria opera-se para o exercício de funções inerentes à
categoria de que o trabalhador é titular, na mesma atividade ou em diferente atividade para que detenha
habilitação adequada. Existe ainda a figura da mobilidade intercarreiras ou categorias que se opera para o
exercício de funções não inerentes à categoria de que o trabalhador é titular e inerentes a categoria
superior ou inferior da mesma carreira ou a carreira de grau de complexidade funcional igual, superior ou
inferior ao da carreira em que se encontra integrado ou ao da categoria de que é titular. A mobilidade
intercarreiras ou categorias depende da titularidade de habilitação adequada do trabalhador e não pode
modificar substancialmente a sua posição.

53
 Tabela 3: Número de efetivos, admitidos e regressados entre 2009 e 2011

Tipo de Vínculo

Nº. Admitidos
Nº. Trabalhadores
Ano -
(efetivos)
Regressados
Cedência
Mobilidade Regresso Comissão de Outras
Concurso Interesse
Interna Licença Serviço Situações
Público

2009 1833 648 179 0 3 6 2 458

2010 1792 203 194 0 0 6 0 3

2011 1782 367 339 4 5 2 15 2

Fonte: Balanço Social CMM: 2009 – 2011

De 2008 para 2009, há um elevado aumento de admitidos/regressados que se vai

refletir no total de efetivos. O mapa de pessoal aumenta o número de trabalhadores, face
a 2008 em 34,08% e ao nível dos admitidos/regressados há um aumento na ordem
50,69%. Na sequência do acordo assinado com o Ministério da Educação, a autarquia
recebeu 447 colaboradores65. Neste período há vários procedimentos concursais a
decorrer, mas o número significativo das entradas por concurso prende-se com o
procedimento realizado (anualmente) para as atividades de enriquecimento curricular.
De 2009 para 2010, o número de trabalhadores cai em 2,23%. Igualmente ao nível
de candidatos admitidos/regressados há uma diminuição na ordem 68,67%. Verifica-se,
no entanto, que a maior parte das entradas centra-se no concurso, reflexo do elevado
número de procedimentos concursais abertos em 2008 e 2009. A mesma tendência
ocorre em 2011 em que ao nível do concurso são admitidos 339 trabalhadores. Não
obstante este registo, o número de trabalhadores volta a cair em 0,55%. Ao nível dos
admitidos/regressados e por força do número de entradas por procedimento concursal,
há um aumento na ordem dos 80,78% face ao ano anterior.

65
O contrato de execução foi celebrado entre a Câmara Municipal de Matosinhos e o Ministério da
Educação em 16 de Setembro de 2008 e tinha como objeto a transferência de competências em matéria de
educação (a que se referem as alíneas a), c) e d9 do artigo 2º do Decreto-Lei nº 144/2008, de 28 de julho,
designadamente, pessoal não docente das escolas básicas e da educação pré-escolar; atividades de
enriquecimento curricular no 1º ciclo do ensino básico e gestão do parque escolar nos 2º e 3º ciclos do
ensino básico).

54
 Tabela 4: Número de efetivos e saídas (definitivas) entre 2009 e 2011.

Motivo de Saída

Nº. Trabalhadores Nº. de

Ano
(efetivos) Saídas
Caducidade,
Reforma Limite Fim de
Resolução, Sanção Outros
Falecimento - de Mobilidade,
Denúncia ou Disciplinar Motivos
Aposentação Idade Cedência
Exoneração

2009 1833 419 6 358 36 3 0 2 14

2010 1792 293 7 228 39 2 0 2 15

2011 1782 369 6 284 42 0 1 1 35

Fonte: Balanço Social CMM: 2009 – 2011

Ao nível das saídas definitivas em 2009, regista-se um aumento na ordem dos

121,69%, sendo que o número mais significativo prende-se com as diferentes formas de
cessação do contrato a termo. Entre 2009 e 2010, há uma diminuição das saídas na
ordem dos 30,07%, verificando-se que o motivo mais frequente continua a ser a
cessação do contrato a termo. De 2010 para 2011, o aumento percentual de saídas é
ligeiramente maior situando-se nos 25,93% e os motivos de saída continuam a centrar-
se na cessação do contrato a termo. Ao longo destes três anos (2009 – 2011), importa
ainda destacar a aposentação como um dos motivos de saída mais corrente.
Ao nível do recrutamento de pessoal mediante concursos externos de admissão66, o
gráfico nº 1 traduz o número de procedimentos concursais tramitados e concluídos pela
autarquia no período em análise (2005 – 2011):

66
Consideraremos apenas os concursos de ingresso que originam um vínculo permanente. Note-se que os
concursos ao nível do contrato a termo bem como outro tipo de concursos como é o caso dos dirigentes,
não se traduzem num vínculo permanente com a entidade.

55
 Gráfico 1: Número de procedimentos concursais tramitados e concluídos entre 2005 e 2011

35

30

25

Agente Polícia Municipal

20
Assistente Operacional

15 Assistente Técnico
Técnico Superior
10

0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

Da análise do gráfico nº 1 constata-se que entre 2005 e 2011, foram tramitados e

concluídos cem procedimentos concursais67. Em 2005 foram abertos 24 procedimentos
concursais, sendo que 16 dirigiam-se ao recrutamento de pessoal do grupo Técnico
Superior e 8 para Assistentes Operacionais. Em 2006, é apenas aberto um procedimento
concursal para ingresso de Agentes da Polícia Municipal. O ano de 2007 fica marcado
pela abertura de 2 concursos para Técnico Superior e em 2008 verifica-se que são
abertos no total 20 concursos, sendo 17 procedimentos para recrutamento de Técnicos
Superiores e 3 para Assistentes Operacionais. Em 2009, permanece a tendência de
abertura de procedimentos para o grupo de Técnico Superior com a abertura de 34
procedimentos. No total, nesse ano, foram abertos 44 procedimentos (9 para Assistente
Operacional e 1 para Assistente Técnico). No ano de 2010 a autarquia abriu 7
procedimentos para Assistente Técnico e em 2011, 2 procedimentos: um dirigido à
carreira de Técnico Superior e outro dirigido à carreira de Assistente Técnico.

67
Referimo-nos aos procedimentos concursais tramitados e concluídos para recrutamento por tempo
indeterminado, que deram origem ao recrutamento de trabalhadores.

56
6 – METODOLOGIA E FONTES DE INFORMAÇÃO

O objetivo desta dissertação é a quantificação dos custos de processos de

recrutamento numa autarquia local.
Dos relatórios de atividades dos serviços e de uma análise efetuada aos Balanços
Sociais entre os períodos de 2005 a 2011, constata-se que a autarquia tramitou vários
procedimentos concursais ao nível de relações jurídicas de emprego público por tempo
indeterminado.
Foram analisados treze concursos de recrutamento, ocorridos no período
compreendido entre o ano de 2005 e o ano de 2011, no âmbito de uma entidade pública
local e aferiram-se os custos inerentes a esses mesmos concursos.
A entidade pública local é a Câmara Municipal de Matosinhos
Na ausência de informação estatística disponível sobre este tema, a escolha de
metodologia recaiu sobre um estudo de caso apoiado em análise documental e
entrevistas, onde se procurou obter a perceção do tempo gasto nas etapas que
constituem a tramitação do processo.
Durante o período referido (2005-2011), a autarquia tramitou e concluiu cem
procedimentos concursais dirigidos ao recrutamento de trabalhadores por tempo
indeterminado, ou seja, trabalhadores que viriam a assinar um contrato de trabalho em
funções públicas (na modalidade de contrato de trabalho por tempo indeterminado)68.
Como seria impraticável analisar todos os procedimentos, dado o seu grau de
complexidade, recorreu-se a uma amostragem de 10% do total dos processos de
recrutamento para ingresso em contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Assim, foram analisados dez processos de concurso que deram origem a
contratos de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado69, um processo de

68
Note-se que no período compreendido entre 2005 e até à entrada em vigor da LVCR, a figura que
estava institucionalizada ao nível da entrada para a Função Pública, era a nomeação que é um ato
unilateral da administração, pelo qual se preenche um lugar do mapa de pessoal (á data quadro de
pessoal), e se visa assegurar, de modo profissionalizado o exercício de funções próprias do serviço
público que revistam caráter de permanência. Com a LVCR, o contrato de trabalho em funções públicas
passa a constituir o meio normal e maioritário de constituição das relações jurídicas de emprego público,
pelo que se até aqui o meio normal de constituição de tais relações era a nomeação, tendo o contrato
administrativo uma feição marcadamente excecional, a partir da LVCR inverte-se esta regra, passando a
contratação administrativa a regra geral e a nomeação o meio excecional.
69
Dentro deste número procurou-se igualmente analisar um procedimento concursal referente a uma
carreira não revista, mas que é tramitado ao abrigo da legislação em vigor para o recrutamento geral, pese

57
concurso relativo a um contrato de trabalho por tempo determinado (para fazer face a
situações de necessidades de recursos humanos temporárias) e dois processos de
concurso para Chefe de Divisão.
Na amostragem procurou-se obter exemplos de procedimentos dos três grupos
de carreiras gerais: quatro procedimentos concursais para a carreira de Técnico Superior
cujo recrutamento exige um curso ao nível de licenciatura; três procedimentos
concursais para a carreira de Assistente Técnico e um procedimento de uma carreira não
revista (em ambos os casos o recrutamento exige a posse de Escolaridade ao nível do
12º ano70); e ainda três procedimentos concursais para a carreira de Assistente
Operacional, cujo recrutamento exige a posse de Escolaridade Obrigatória. Igualmente
foram analisados dois processos de recrutamento para Chefe de Divisão (cargos
dirigentes).
A tramitação do procedimento sofreu alterações com a entrada em vigor da
LVCR, em 2009 e a Portaria nº 83-A/2009, de 22 de janeiro, que veio alterar a forma de
recrutar. Procedeu-se à análise de procedimentos concursais antes da reforma
administrativa, ou seja, antes de 2009 e efetuados ao abrigo do Decreto-Lei nº 204/98 e
procedimentos concursais já ao abrigo do novo regime citado.
Dos treze procedimentos analisados, quatro foram tramitados ao abrigo do
Decreto-Lei nº 204/98, de 11 de julho, e sete, ao abrigo da Portaria nº 83-A/2009, de 22
de janeiro71. A tramitação do recrutamento para Chefe de Divisão é efetuada ao abrigo
de uma legislação que esteve vigor desde 200472.
Apuraram-se, assim, os custos associados aos seguintes concursos de
recrutamento:

embora algumas especificidades decorrentes da própria carreira, como é o caso da exigência de

determinados métodos de seleção referidos na análise efetuada no capítulo 7.
70
Inseriu-se dentro desta área e apenas por uma questão de melhor sistematização, o concurso para
Agente da Polícia Municipal. Trata-se, no entanto de uma carreira não revista que não pertence ao grupo
das carreiras gerais.
71
O número de procedimentos ocorridos a partir de 2009 é significativamente maior do que os ocorridos
antes (ver capítulo 6).
72
Ver Nota de Rodapé nº 14

58
 Tabela 5: Concursos de Recrutamento alvo de análise
Tipo de Carreira
Data de
Número de Número de
abertura do
Concursos Vagas Assistente
concurso Técnico Superior Assistentes Técnicos Chefe de Divisão
Operacional

Condutores de
2005 1 5 Máquinas Pesadas e
Veículos Especiais 73

Técnico de Artes,
2005 1 1 Comunicação e
Design74

Área de Higiene e
2007 2 1;16 Segurança no 16 Policias Municipais 75
Trabalho

Área de Ambiente;
2009 3 168;1;3 Área da Educação
Área de Psicologia

Área da Educação; Área

do Teatro em regime de
Contrato por tempo de Bibliotecas e
2010 4 19; 1; 5;1
terminado – a termo Arquivo
certo pelo período de um
ano; Área do Urbanismo

Assistentes Compras e
2011 2 15;1 Operacionais (área da Aprovisio-
Educação); namento

TOTAL 13 237 3 4 4 2

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

Como adiante se explicará (capítulo 7), um processo de recrutamento tem custos

explícitos e custos implícitos.
No caso dos custos explícitos a recolha da informação baseou-se na consulta de
documentos contabilísticos relativos aos diferentes procedimentos concursais, como
sejam faturas referentes aos pagamentos de avisos de publicações, avisos de receção,
entre outros.
No que concerne aos custos implícitos são, essencialmente, custos com o tempo
de trabalho alocado pelos vários intervenientes no processo de recrutamento
(funcionários da autarquia) às suas diferentes fases. Na ausência de informação

73
A carreira era assim denominada antes da agregação de carreiras em 2009.
74
Esta carreira foi integrada no grupo de Técnico Superior em 2009.
75
É uma carreira subsistente porque ainda não foi revista e, como tal, não está integrada no regime de
carreiras geral. Porém, para o seu recrutamento é exigido escolaridade ao nível do 12º ano, pelo que se
considerou (apenas para efeitos desta sistematização), integrá-la neste grupo.

59
adequada, optou-se pelo método de entrevista. Realizaram-se quarenta entrevistas de
perguntas fechadas junto dos Júris das diferentes unidades orgânicas que tramitaram os
recrutamentos que são objeto de análise, bem como de outros elementos como é o caso
de funcionários do Departamento de Recursos Humanos/Divisão de Contabilidade, que
apoiam direta ou indiretamente, a tramitação do processo de recrutamento. Estas
entrevistas tiveram como objetivo estabelecer tempos médios de intervenção nas
diferentes fases do recrutamento. Trata-se de uma estimativa baseada na perceção dos
entrevistados quanto ao tempo dedicado aos processos em que efetivamente
intervieram76.
A informação assim obtida foi cruzada com os valores respeitantes ao salário
horário dos intervenientes no procedimento, no ano civil respetivo, que foram
fornecidos, a pedido, pela própria autarquia. A estes valores acresce o custo com a
Caixa Geral de Aposentações e Segurança Social.
Foi igualmente requerido o acesso aos diferentes procedimentos concursais, só
assim sendo possível, através de uma análise exaustiva de cada um, percecionar as
diferentes fases do procedimento de modo a calcular-se o respetivo custo e, por essa via,
gerar uma estimativa do custo total do processo de recrutamento.
Finalmente, para o cálculo de encargos gerais relativos, quer a materiais
consumíveis (papel, toner, capas utilizadas para guardar o processo de concurso), quer a
amortizações e outros encargos gerais de instalação (nomeadamente: água, eletricidade,
comunicações, segurança e seguros), usou-se informação contabilística e uma chave de
imputação fornecida pela própria entidade pública77.

76
Apesar de se ter tentado aferir o tempo médio de trabalho em cada etapa do processo, verificou-se uma
tendência para os inquiridos, reportarem aquilo que na sua própria opinião são valores mínimos.
77
A entidade pública detém estes dados os quais foram fornecidos e utilizados nesta dissertação.

60
7 – CÁLCULO DO CUSTO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Neste capítulo apresentam-se os resultados do cálculo dos custos de

recrutamento na autarquia objeto de estudo. Conforme foi referido no capítulo 5,
procurou-se contabilizar quer os custos explícitos, quer os implícitos.
Os custos explícitos referem-se a gastos com os avisos para o Diário da
República, jornais de expansão nacional, custos de formação para a realização da
“Entrevista de Avaliação de Competências”, custos com entidades externas que
intervieram em determinados procedimentos78, ofícios registados com aviso de receção
e ainda custos relativos a testes psicotécnicos79, formações e prestações de serviços de
empresas externas. Estes custos foram quantificados a partir da informação constante
dos respetivos documentos contabilísticos de despesa.
Os custos implícitos são, essencialmente o valor do tempo dos funcionários
envolvidos nas diferentes fases do processo de recrutamento80, os encargos que a
autarquia suporta com a Caixa Geral de Aposentações e a Segurança Social relativos
aos trabalhadores da organização que foram intervenientes nos processos de concurso 81e
os encargos com custos indiretos e que foram avaliados de acordo com a metodologia
descrita no capítulo anterior.

78
Referimo-nos em concreto ao custo respeitante á análise de candidaturas de um dos concursos e dos
pagamentos efetuados à Direção Geral de Administração e Emprego Público, pela realização dos testes
psicotécnicos aos candidatos a Agentes da Policia Municipal e ainda custos respeitantes a exames
médicos que foram efetuados por uma entidade externa.
79
A autarquia detém um Núcleo de Avaliação Psicológica com pessoal habilitado para o efeito, pelo que
realizou o método de avaliação psicológica com recurso ao pessoal afeto ao Mapa de Pessoal, não
necessitando assim, de recorrer a entidades externas para a realização deste método
80
Foi solicitado à entidade pública local os valores respeitantes ao valor hora dos intervenientes no
procedimento local, devendo notar-se que o valor hora é aferido em termos legais de acordo com seguinte
fórmula: Vencimento x 12
--------------------------
52 x 35
81
Até 2005, os funcionários públicos das autarquias estavam abrangidos pelo regime da Caixa Geral de
Aposentações e o desconto da entidade contratante centrava-se nos 10%, tendo aumentado para 13% em
2006. A partir de 2007, o encargo da autarquia passou a ser de 15%. A partir de 2005, os funcionários que
entraram para o Mapa de Pessoal na sequência de concursos de recrutamento, deixaram de poder
descontar para a Caixa Geral de Aposentações e passaram a estar sujeitos ao regime da Segurança Social.
Encontramos aqui dois tipos de regime: o regime do Centro Social de Segurança Social e o regime do
Centro Social de Segurança Social Quadros. Em relação ao primeiro, o encargo da autarquia foi de
20,60% até 2011, passando a partir desse ano a ser de 22,30%. Já no que toca ao regime de CRSSQ, o
encargo entre 2006 a 2008 foi de 12,08%. A partir de 2009 e até 2010, centrou-se nos 15,70% e a partir
de 2011, passou a ser de 17,20%.

61
 A análise foi efetuada levando-se em consideração cinco fases82, em que se
identificaram e quantificaram os custos83por cada fase. Na primeira fase, respeitante aos
Atos Preparatórios, verifica-se que antes da Reforma em 2009, a média de custo era de
69,87€, passando, após a reforma, a ser de 471,82€, o que se traduz num aumento de
675,28%. Este aumento resulta do fato da Lei nº 12-A/2010, de 30 de junho84, vir exigir
que o procedimento concursal seja submetido a deliberação de Câmara, passando este
órgão a deter a competência (que anteriormente se restringia ao Presidente da Câmara),
pelo que eleva os custos inerentes a esta operação do concurso uma vez que envolve
mais elementos no processo e mais atos que envolvem custos (como é o caso da reunião
de Câmara85).
Note-se que a Portaria nº 83-A/2009, de 22 de janeiro, não faz esta exigência –
ela decorre de legislação posterior: Programa de Estabilidade e Crescimento (PEC),
aprovado pela Lei nº 12-A/2010, de 30 de junho.
Verifica-se ainda que o concurso para 1 Assistente Técnico de Teatro implicou
uma duplicação de tarefas, já que, tal como decorre da lei, é obrigatório iniciar o
procedimento de entre vinculados e somente depois, em caso de impossibilidade de
recrutamento destes, é possível alargar o procedimento aos candidatos sem vínculo.
Com a entrada em vigor do Programa de Estabilidade e Crescimento (PEC), deixou de
existir a possibilidade de, por uma questão de economia processual, abrir o
procedimento simultaneamente dirigido a vinculados e não vinculados como era usual.
Há uma diferença significativa entre os valores gastos antes de 2009 e depois da
Reforma, relativamente aos Atos Preparatórios à abertura do processo. Nesta fase do
processo, o custo médio antes da reforma é de 69,87€ e após a reforma, de 471,82€.
Estes valores representam custos implícitos.

82
Não se confunda estas fases com a descrição efetuada no capítulo 3 das fases inerentes ao
procedimento. Por uma questão de simplificação, dividiu-se o processo de recrutamento em cinco fases
mais abrangentes, de modo a conseguir-se a obtenção de custos respeitantes a cada uma delas: Atos
Preparatórios; Publicitação; Receção e Análise de Candidaturas; Aplicação dos Métodos de Seleção e
Ordenação Final/Conclusão do Processo.
83
Não foram considerados os concursos para cargos de chefia, já que são procedimentos diferentes e que
obedecem a uma tramitação própria.
84
Aprova um conjunto de medidas adicionais de consolidação orçamental, que visam reforçar e acelerar
a redução de défice excessivo e o controlo do crescimento da dívida pública previstos no Programa de
Estabilidade e Crescimento (PEC).
85
O procedimento, ao ser submetido a reunião de Câmara, determina mais atos que envolvem custos:
agendamento do assunto, tratamento do mesmo por parte do serviço de apoio aos órgãos autárquicos,
análise do assunto em reunião de Câmara por parte do Executivo, deliberação do assunto, elaboração da
ata da reunião e envio da deliberação de Câmara ao serviço respetivo, neste caso, os Recursos Humanos.

62
 Gráfico 2: Fase – Atos Preparatórios

Fase - Atos preparatórios

Média 471,82 €
69,87 €
Três Vagas de Técnico Superior - área de… 148,42 €
5 Assistentes Técnicos - área de Análise… 903,13 €
1 Técnico Superior - área do Ambiente -… 183,70 €
168 Assistentes Operacionais - Educação - 2009 196,79 €
Assistente Técnico (Contrato a Termo por um… 763,34 €
15 Assistentes Operacionais - Educação - 2011 569,87 €
19 Assistentes Técnicos - área da Educação -… 537,52 €
16 Agentes Policia Municipail - 2006/2007/2008 104,82 €
1 Técnico Superior - área de Higiene e… 42,00 €
1 Estagiário Tecnico de Artes, Comunicação e… 47,30 €
5 Condutores de Máq. Pesadas e Veículos… 85,35 €

ATOS PREPARATÓRIOS À ABERTURA DO PROCESSO (após reforma)

ATOS PREPARATÓRIOS À ABERTURA DO PROCESSO (antes reforma)

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

No que toca à fase de Publicitação constata-se o seguinte (vide Gráfico 3):

Em termos de publicitação do procedimento concursal, verifica-se que antes da
reforma o valor era menor em 40,85%. O custo médio antes da reforma era de
1.226,17€ e depois da reforma de 1.727,10€.
Ao nível dos custos explícitos, nos procedimentos após a reforma efetuada,
gastaram-se 8.878,89€ do valor total dos procedimentos, o que corresponde em termos
médios a 1.268,41€. No que toca aos custos implícitos, o valor ronda os 3.210,83€ o que
em termos de média corresponde a 458,69€.
Nos processos de concurso ocorridos antes da reforma administrativa operada
em 2009, o valor dos custos explícitos ronda os 4.207,74€ o que corresponde em termos
de média a 1.051,93€ e os custos implícitos a 696,93€, cuja média se situa nos 174,23€.
Constata-se que os custos implícitos aumentaram o que significa que há mais
atos associados a esta fase do que antes da Reforma.

63
 Gráfico 3 – Fase - Publicitação

Fase - Publicitação
Média 1.727,10 €
1.226,17 €
Três Vagas de Técnico Superior - área de… 2.784,89 €
5 Assistentes Técnicos - área de Análise… 1.375,24 €
1 Técnico Superior - área do Ambiente -… 1.433,77 €
168 Assistentes Operacionais - Educação - 2009 2.388,25 €
Assistente Técnico (Contrato a Termo por um… 1.575,16 €
15 Assistentes Operacionais - Educação - 2011 981,72 €
19 Assistentes Técnicos - área da Educação -… 1.550,69 €
16 Agentes Policia Municipail - 2006/2007/2008 940,09 €
1 Técnico Superior - área de Higiene e… 986,83 €
1 Estagiário Tecnico de Artes, Comunicação e… 2.064,94 €
5 Condutores de Máq. Pesadas e Veículos… 912,81 €

PUBLICITAÇÃO DO PROCEDIMENTO (após reforma)

PUBLICITAÇÃO DO PROCEDIMENTO (antes reforma)

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

No que toca á fase da Análise das Candidaturas, constata-se que há uma diferença
significativa antes e depois da reforma (vide Gráfico 4):
Há um aumento na ordem dos 6.000,00€ (antes de 2009 a média de custo era na
ordem dos 2.462,12€ e passou a ser de 8.462,08€), que corresponde a 244%.
A média de custos antes da Reforma centrava-se nos 2.462,12€ e após a reforma
efetuada, apresenta um registo médio de 8.462,08€.
No que toca aos custos explícitos dos procedimentos concursais ocorridos depois
da Reforma, o seu valor total ascende a 27.691,39€, o que representa em média
3.955,91€. Relativamente aos custos explícitos ocorridos antes da reforma o seu valor
total ascende a 1.442,00€, o que traduz uma média na ordem dos 360,50€.

64
 Gráfico 4: Fase – Análise Candidaturas

Fase - Análise Candidaturas

Média 8.462,08 €
2.462,12 €
Três Vagas de Técnico Superior - área de… 3.544,24 €
5 Assistentes Técnicos - área de Análise… 5.442,38 €
1 Técnico Superior - área do Ambiente -… 1.628,76 €
168 Assistentes Operacionais - Educação - 2009 11.039,44 €
Assistente Técnico (Contrato a Termo por um… 1.493,59 €
15 Assistentes Operacionais - Educação - 2011 8.239,00 €
19 Assistentes Técnicos - área da Educação -… 27.847,14 €
16 Agentes Policia Municipail - 2006/2007/2008 5.483,39 €
1 Técnico Superior - área de Higiene e… 2.097,53 €
1 Estagiário Tecnico de Artes, Comunicação e… 894,08 €
5 Condutores de Máq. Pesadas e Veículos… 1.373,49 €

RECEÇÃO E ANÁLISE DE CANDIDATURAS (após reforma)

RECEÇÃO E ANÁLISE DE CANDIDATURAS (antes reforma)

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

Os custos implícitos depois da reforma ascendem a 31.543,16€, o que representa

em média 4.506,16€. Os custos implícitos antes da reforma ascendem a 8.406,49€ o que
representa em média 2.101,62€.
Já no que toca à fase dos Métodos de Seleção, o valor, em média, diminuiu após
a reforma administrativa. Há um decréscimo de 20,61%, já que a média passou de
7.017,99€ para 5.570,91€. Este decréscimo decorre do fato da Lei de Vínculos e
Carreiras vir permitir que seja utilizado um único método de seleção, o que diminui os
custos relativos a esta fase.
Se atentarmos ao seguinte gráfico (Gráfico 5), constata-se que a média da
aplicação dos métodos de seleção antes da reforma situa-se nos 7.020,63€ e depois da
reforma nos 5.570,91€.
No âmbito dos custos explícitos verifica-se que antes da reforma administrativa
o valor total dos custos respeitantes a esta fase ascendiam a 15.164,50€, o que
representa uma média de 3.791,13€. No que toca aos custos explícitos nos concursos

65
realizados após 2009, o seu valor total ascende a 4.466,44€, o que representa uma média
de 638,06€.
Os custos implícitos antes da reforma ascendem a 12.918,00€, o que representa
uma média na ordem dos 3.229,50€. Nos procedimentos concursais abertos depois de
2009, os custos implícitos apresentam uma média de 4.932,85€, totalizando o valor de
34.529,93€.

Gráfico 5: Fase – Métodos de Seleção

Fase - Métodos de Seleção

Média 5.570,91 €
7.020,63 €
Três Vagas de Técnico Superior - área de… 2.924,29 €
5 Assistentes Técnicos - área de Análise… 4.355,42 €
1 Técnico Superior - área do Ambiente -… 1.608,81 €
168 Assistentes Operacionais - Educação - 2009 12.775,96 €
Assistente Técnico (Contrato a Termo por um… 1.238,42 €
15 Assistentes Operacionais - Educação - 2011 6.199,23 €
19 Assistentes Técnicos - área da Educação -… 9.894,24 €
16 Agentes Policia Municipail - 2006/2007/2008 22.350,30 €
1 Técnico Superior - área de Higiene e… 3.253,28 €
1 Estagiário Tecnico de Artes, Comunicação e… 769,59 €
5 Condutores de Máq. Pesadas e Veículos… 1.709,33 €

APLICAÇÃO DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO (após reforma)

APLICAÇÃO DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO (antes reforma)

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

Por último, a fase de Ordenação Final/Conclusão do Processo, apresenta um

acréscimo na ordem dos 255,24%. Este aumento pode ser explicado pelo custo inerente
que decorre da negociação com os candidatos, bem como a celebração dos contratos por
tempo indeterminado86.
O valor desta fase situa-se antes da reforma em 704,67€/média e depois da
reforma ocorrida em 2009, apresenta uma média de 1.798,62€.

86
Note-se que não foi considerado a parte relativa a Outros Incidentes (sobretudo porque são situações
que não ocorrem em todos os procedimentos), dado que não podemos afirmar tratar-se de uma verdadeira
fase e a sua relevância ser muito reduzida.

66
 Os custos explícitos destes processos de recrutamento depois da reforma
representam 530,66€/média e os implícitos 1267,95€/média. Os valores totais destes
custos são 3.714,68€ e 8.875,65€, respetivamente.
Os mesmos custos antes da reforma efetuada, representam uma média de
352,36€ para os custos explícitos e 352,31€ para os custos implícitos. O valor total dos
custos explícitos ascende a 1.409,42€ e dos custos implícitos a 1.409,25€.

Gráfico 6: Fase – Ordenação

Fase - Ordenação
Média 704,67 €1.798,62 €
Três Vagas de Técnico Superior - área de… 679,14 €
5 Assistentes Técnicos - área de Análise… 815,14 €
1 Técnico Superior - área do Ambiente -… 1.044,86 €
168 Assistentes Operacionais - Educação - 2009 6.208,03 €
Assistente Técnico (Contrato a Termo por um… 681,95 €
15 Assistentes Operacionais - Educação - 2011 1.778,17 €
19 Assistentes Técnicos - área da Educação -… 1.383,04 €
16 Agentes Policia Municipail - 2006/2007/2008 661,05 €
1 Técnico Superior - área de Higiene e… 342,99 €
1 Estagiário Tecnico de Artes, Comunicação e… 399,01 €
5 Condutores de Máq. Pesadas e Veículos… 1.415,62 €

ORDENAÇÃO FINAL/CONCLUSÃO DO PROCESSO (após reforma)

ORDENAÇÃO FINAL/CONCLUSÃO DO PROCESSO (antes reforma)

Fonte : Câmara Municipal de Matosinhos

Relativamente ainda às diferentes fases dos procedimentos concursais ao nível

das carreiras importa proceder à seguinte análise:

Tabela 6: Valores em numerário e em percentagem relativos a cada fase

RECEÇÃO ORDENAÇÃO
ATOS OUTROS
- MÉTODOS FINAL/CONCLU-
PREPARA- PUBLICITAÇÃO INCIDENTES TOTAL
ANÁLISE DE SELEÇÃO SÃO DO
TÓRIOS PROCESSUAIS
CANDIDATURAS PROCESSO

3.582,24€ 16.994,39 € 69.083,04 € 67.078.87 € 15.409,00 € 632,56 € 172.780,10 €

2,07% 9,84% 39,98%% 38,82% 8,92% 0,37% 100%

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

67
 A aplicação dos métodos de seleção, que é a fase mais importante do
procedimento, já que é nesta fase que irá ser escolhido o futuro contratado, representa
38,82% do custo total do procedimento. Significa isto que 61,18%, mais de metade do
custo total do concurso, é gasto com as fases de suporte ao processo.
Com os atos preparatórios, a entidade pública contratante despende 2,07% do
total dos custos dos processos de recrutamento.
Note-se que a publicitação do procedimento, que é um dos custos obrigatórios
respeita aos avisos para o Diário da República87 e toda a tramitação que lhe é associada.
Além da publicitação do procedimento, há ao longo do processo de concurso
várias notificações que têm de ser efetuadas e que representam um custo ainda avultado.
O seguinte gráfico, demonstra os custos associados à publicitação do procedimento, que
representa 9,84% do custo total, conforme já referido e descrito na tabela anterior (vide
Tabela nº 6), mas também as restantes notificações efetuadas via oficio registado com
aviso de receção ou por aviso no Diário da República, e ainda os diferentes avisos, que
vão ocorrendo nas restantes fases do processo, como é o caso de avisos de retificação,
avisos de contratação, etc. e que representa 9,92% do custo total88. Significa isto que ao
longo de todos os procedimentos analisados, foram gastos nas diversas notificações e
publicitações, 34.128,21€ que corresponde a 19,76% do custo total dos processos:

87
Este valor não pode ser considerado sem mais, já que a entidade pública contratante, por uma questão
de economia processual e sempre que é possível, utiliza o mesmo aviso para a abertura de mais de um
concurso (referimo-nos apenas ao aviso de abertura do procedimento). O número de linhas utilizado no
Diário da República, por cada procedimento é bastante elevado e os custos para o Diário da República e
Jornais representam um custo fixo avultado para a organização. Juntar vários concursos num só
procedimento, permite uma diminuição do valor do aviso de abertura, mas também determina para a
autarquia um aumento de trabalho, nomeadamente para a área dos Recursos Humanos que apoiam o
procedimento, já que simultaneamente terá vários procedimentos a decorrer.
88
Foram considerados todos os atos necessários às publicações/notificações.

68
 Gráfico 7: Notificações/Publicitações em numerário e percentagem

9,92%
Outras Publicitações/Notificações
17.133,82 €

9,84%
Publicitação Procedimento
16.994,39 €

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

A receção e análise de candidaturas representam 39,98% do valor total dos

custos. Claro está que este custo varia em função do número de candidatos oponentes ao
procedimento. Se o número for menor, também o custo diminuirá, já que diminuirão as
horas despendidas em sede de análise de candidaturas. Note-se que num dos
procedimentos, a autarquia, devido ao elevado número de candidatos, sentiu
necessidade de recorrer a uma entidade externa para que essa operação fosse realizada.
A aplicação dos métodos de seleção também representa um custo elevado, que
se situa na ordem dos 38,82%89, mas ligeiramente inferior ao custo com a análise de
candidaturas.
A ordenação final e a conclusão do processo de concurso representam ainda
8,92% do total dos custos.

89
Por vezes, o Júri recorre ao Diário da República para efetuar as notificações que a lei impõe. Note-se
que, quando o Júri não recorre ao Diário da República para efetuar as notificações, em geral, recorre ao
ofício registado com aviso de receção. Por norma, o recurso ao e-mail é evitado, já que poderá não se
conseguir a prova da respetiva notificação, o que dará origem a irregularidades irremediáveis no âmbito
do procedimento concursal. O legislador não impôs o e-mail como forma de notificação. O legislador
elenca várias formas possíveis de notificar, ficando ao critério do Júri a melhor forma de o fazer. Com os
receios legítimos que a comunicação via e-mail ainda consagra e talvez alguma resistência a esta forma
de notificar (para além das dificuldades que se verificam quando são centenas de candidatos), os Júris
preferem recorrer aos avisos no Diário da República.

69
 Por vezes surgem incidentes processuais90 no âmbito do processo, que não têm
uma relevância significativa já que não ocorrem em todos os procedimentos e atingem
apenas 0,37% do custo total.
Numa análise da média por fase para todos os procedimentos, verifica-se que há
uma variância significativa em termos absolutos para os diferentes concursos:

Gráfico 8: Média por Fase para todos os concursos (antes e depois da Reforma)

TOTAL 15.650,38 €
FASE V 1.400,82 €
FASE IV 6.098,08 €
FASE III 6.280,28 €
FASE II 1.544,94 €
FASE I 325,66 €

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

As fases III e IV são as fases mais onerosas já que representam 40,13% e

38,96% respetivamente.
As fases menos dispendiosas tendem a ser a I e a II com 2,08% e 9,87%,
respetivamente:
Gráfico 9: Peso percentual das Fases

8,95% 2,08% 9,87%

FASE I
FASE II
FASEIII
38,97%
40,13% FASEIV
FASEV

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

90
Chamamos incidentes processuais a certas situações que podem existir, como por exemplo, o
alargamento do concurso que ocorreu no procedimento para 5 Condutores de Máquinas Pesadas e
Veículos Especiais. Embora façam parte do procedimento, foram considerados à parte, sob pena de não
conseguirmos uma comparação exata entre todos os processos, já que não se verificam em todos os
procedimentos.

70
 Tabela 7: Peso percentual em termos relativos de cada fase

CONCURSOS Fase I Fase II Fase III Fase IV Fase V Total

5 Condutores de
Máquinas Pesadas e
Veículos Especiais -
2005 85,35 € 912,81 € 1.373,49 € 1.709,33 € 1.415,62 € 5.496,60 €
Peso de cada fase 1,55% 16,61% 24,99% 31,10% 25,75%

1 Técnico de Artes,
Comunicação e Design
2005/2006 47,30 € 2.064,94 € 894,08 € 769,59 € 399,01 € 4.174,92 €
Peso de cada fase 1,13% 49,46% 21,42% 18,43% 9,56%
1 Técnico Superior -
área de Higiene e Seg.
no Trabalho 2007 42,00 € 986,83 € 2.097,53 € 3.253,28 € 342,99 € 6.722,63 €
Peso de cada fase 0,62% 14,68% 31,20% 48,39% 5,10%
16 Agentes da Policia
Municipal -
2006/2007/2008 104,82 € 940,09 € 5.483,39 € 22.350,30 € 661,05 € 29.539,65 €
Peso de cada fase 0,35% 3,18% 18,56% 75,66% 2,24%
19 Assistentes Técnicos
- área da Educação -
2010/2011 537,52 € 1.550,69 € 27.847,14 € 9.894,24 € 1.383,04 € 41.212,63 €
Peso de cada fase 1,30% 3,76% 67,57% 24,01% 3,36%
15 Assistentes
Operacionais - 2011 569,87 € 981,72 € 8.239,00 € 6.199,23 € 1.778,17 € 17.767,99 €

Peso de cada fase 3,21% 5,53% 46,37% 34,89% 10,01%

Assistente Técnico -
Teatro 2010 /2011 763,34 € 1.575,16 € 1.493,59 € 1.238,42 € 681,95 € 5.752,46 €

Peso de cada fase 13,27% 27,38% 25,96% 21,53% 11,85%

168 Assistentes
Operacionais -
Educação - 2009 196,79 € 2.388,25 € 11.039,44 € 12.775,96 € 6.208,03 € 32.608,47 €

Peso de cada fase 0,60% 7,32% 33,85% 39,18% 19,04%

1 Técnico Superior -
área do Ambiente -
2009/2010 183,70 € 1.433,77 € 1.628,76 € 1.608,81 € 1.044,86 € 5.899,90 €

Peso de cada fase 3,11% 24,30% 27,61% 27,27% 17,71%

5 Assistentes Técnicos -
Urbanismo -
2010/2011 903,13 € 1.375,24 € 5.442,38 € 4.355,42 € 815,14 € 12.891,31 €

Peso de cada fase 7,01% 10,67% 42,22% 33,79% 6,32%

3 vagas Técnico
Superior - Psicologia -
2009/2010 148,42 € 2.784,89 € 3.544,24 € 2.924,29 € 679,14 € 10.080,98 €
Peso de cada fase 1,47% 27,63% 35,16% 29,01% 6,74%
Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

71
 Se procedermos a uma análise em termos relativos (peso percentual de cada fase
no processo) registam-se diferenças significativas. Veja-se a título de exemplo a fase III
que no concurso dos Condutores de Máquinas tem um peso de 24,99% e no concurso de
19 Assistentes Técnicos ascende quase a 70% (vide Tabela 7).
Constata-se que em quase todos os concursos, as fases III e IV têm um peso
percentual superior.
Verifica-se também que o peso aumenta com o número de candidatos oponíveis
ao procedimento. Ainda que não seja possível efetuar uma análise "ceteris paribus" que
nos permita avaliar o impacto isolado do número de candidatos nos custos finais do
concurso, em particular nas fases III e IV, parece poder concluir-se, da análise do
seguinte gráfico, que existe uma correlação positiva entre estas duas grandezas. Deste
modo, verifica-se que, de uma forma geral, concursos aos quais são admitidos mais
candidatos, tendem a ser mais onerosos do que concursos em que o número de
candidatos é mais diminuto.

Gráfico 10: Custos dos Concursos (Fases III e IV) / Número de Candidatos

40.000,00 €
35.000,00 €
Custos Concurso (Fases III e IV)

30.000,00 €
25.000,00 €
20.000,00 €
15.000,00 €
10.000,00 €
5.000,00 €
0,00 €
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900
Número de Candidatos

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

No que toca aos concursos para Chefes de Divisão, verifica-se que o processo é,
não só mais simples, mas também menos dispendioso a todos os níveis. Vejamos o
seguinte gráfico:

72
 Gráfico 11: Média Concursos para Chefe de Divisão

OUTROS INCIDENTES €0,00 MÉDIA

€0,00
PROCESSUAIS €0,00
5º - ORDENAÇÃO €346,46
€321,15 Cargo de Chefe de Divisão
FINAL/CONCLUSÃO DO… €371,77
(Compras e
4º - APLICAÇÃO DOS €267,87 Aprovisionamento) - 2011
€366,59
MÉTODOS DE SELEÇÃO €169,15
Chefe de Divisão
3º - RECEÇÃO E ANÁLISE DE €138,73 (Bibliotecas e Arquivo) -
€189,04
CANDIDATURAS €88,41 2010
2º - PUBLICITAÇÃO DO €583,62
€575,22
PROCEDIMENTO €592,02

1º - ATOS PREPARATÓRIOS €62,86

€68,16
À ABERTURA DO PROCESSO €57,56

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

Se compararmos com as médias gastas com os outros concursos, obtemos os

seguintes resultados:

Tabela 8: Médias dos Concursos Carreiras / Concursos Chefias

APLICAÇÃO
ATOS
PUBLICITAÇÃO RECEÇÃO E DOS ORDENAÇÃO OUTROS
PREPARATÓRIOS
DO ANÁLISE DE MÉTODOS FINAL/CONCLUSÃO INCIDENTES TOTAL
À ABERTURA DO
PROCEDIMENTO CANDIDATURAS DE DO PROCESSO PROCESSUAIS
PROCESSO
SELEÇÃO

CONCURSOS
3.582,24 € 16.994,39 € 69.083,04 € 67.078.87 € 15.409,00 € 632,56 € 172.780,10 €
CARREIRAS

% 2,07% 9,84% 39,98% 38,82% 8,92% 0,37% 100%

CONCURSOS
125,72 € 1.167,24 € 277,45 € 535,74 € 692,92 € 0,00 € 2.799,07 €
CHEFIAS

% 4,49% 41,70% 9,91% 19,14% 24,76% 0,00% 100%

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

73
 Verifica-se que os Atos Preparatórios representam o dobro do valor com os
outros concursos91.
A Publicitação do Procedimento representa a maior fatia de custos e a receção e
análise de candidaturas assume um valor insignificante comparado com os outros
concursos92.
Igualmente, a fase respeitante à aplicação dos métodos de seleção, é menos de
metade da mesma fase nos outros concursos.
Em relação à Ordenação e Conclusão do Processo, o custo aumenta
significativamente93.
No que toca a eventuais Incidentes Processuais, neste tipo de procedimento é
incomum, dada a sua simplicidade procedimental.
Um outro aspeto não menos importante são as horas despendidas em sede de
análise de candidaturas ao procedimento concursal.
O gráfico seguinte (Gráfico nº 12), traduz o tempo despendido com os
procedimentos:
Verifica-se que no total dos 13 procedimentos analisados, foram necessárias
6.619,87 horas de trabalho. Este valor representa 3,64 anos de trabalho de um
funcionário público94. Ora, se atentarmos ao custo que estas horas representam para a
entidade patronal na realização destes procedimentos concursais e verificando-se que
todos os Júris são funcionários da entidade patronal95, poder-se-á extrapolar para o custo
de oportunidade que o exercício destas funções representa. Se obtivermos uma média
das horas gastas, verifica-se que cada procedimento demorou cerca de 509,22 horas, o
que representa 14,55 semanas de trabalho, ou seja, três meses e meio.
Os valores descritos são aferidos a uma média. Na prática, cada procedimento
demora vários meses, alguns repercutindo-se em mais de um ano civil, como é o caso

91
Note-se contudo que a preparação do processo é simples, mas face aos custos das restantes fases,
assume uma proporção mais elevada.
92
Em regra e dados os requisitos que são exigidos ao nível de concursos de chefia, concorrem poucos
candidatos, o que explica a 3ª e 4ª fase do processo.
93
Tal é explicável pela exigência da Lei na publicação em Diário da República da Nota Curricular do
candidato aprovado, o que é dispendioso.
94
Os funcionários públicos trabalham 35 horas semanais. Logo, em 52 semanas, representa 1820
horas/ano.
95
À exceção dos Professores de Faculdade para os concursos de recrutamento para Chefes de Divisão
que, embora não sejam contabilizados pela Câmara Municipal de Matosinhos, nem por isso deixam de ser
um custo para as respetivas Universidades e despendem horas de trabalho na realização dos
procedimentos concursais que poderiam ser utilizadas em outras funções que lhes estão adstritas.

74
dos 16 Agentes da Polícia Municipal que se iniciou em fins de 2006 e foi concluído em
2008.

Gráfico 12: Número de horas gastas no procedimento

1 Chefe Divisão Compras -… 45,54

1 Chefe Divisão Biblioteca -… 30,79
3 Téc. Sup. Psicologia - 2010 488,92
16 Policias Municipais - 2008 789,3
5 Assistentes Técnicos… 779,1
1 Téc. Sup. Ambiente - 2010 233,83
1 Téc. Sup. Higiene e… 272,38 Número de Horas gastas no
procedimento
168 Assistentes… 1738,61
1 Téc. Artes, Comunicação… 108,11
1 Assistente Técnico… 259,4
15 Assistentes… 1088,68
5 Condutores Máq.… 196,26
19 Assistentes Técnicos… 588,95

0 500 1000 1500 2000

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos.

A autarquia gastou em remunerações dos intervenientes em todos os

procedimentos e durante o período alvo de análise (2005-2011), o montante de
82.633,24€ e 12.442,29€ relativos aos encargos com a Caixa Geral de Aposentações e
Centro Regional de Segurança Social96.
Ao nível dos custos diretos (consumíveis: papel, toner, capas utilizadas para
guardar o processo de concurso), custos indiretos, imputando-se as amortizações, bem
como os encargos gerais de instalação (nomeadamente: água, eletricidade,
comunicações, segurança e seguros), verifica-se que o valor mais avultado respeita aos

96
Valores referidos à data efetiva dos concursos (uma vez que foi o efetivamente gasto).

75
custos indiretos, no montante total de 4.747,98€, seguido das Amortizações com o valor
de 660,87€ e dos Consumíveis com o montante de 597,18€97.
Pela análise efetuada constata-se que a maior parte dos custos associados ao
processo de recrutamento são fixos. Porém há variáveis que aumentam ou diminuem o
custo do procedimento. Desde logo, o número de candidatos oponíveis ao
procedimento. Verifica-se que nos procedimentos concursais em que o número de
candidatos foi maior, também o custo associado à receção e análise de candidaturas
aumentou. Outros custos dependentes do número de candidatos são os custos associados
às notificações e de uma maneira geral todas as operações intrinsecamente ligadas aos
candidatos, como é o caso da aplicação dos métodos de seleção. Evidentemente que se o
número de candidatos é maior, mais tempo e, consequentemente, maior custo irá o Júri
ter com a realização da seleção.
Já no que toca à elaboração das atas, poder-se-ia entender que o tempo
despendido com as mesmas também poderia variar em função do número de candidatos
opositores ao procedimento, já que vai obrigar a um maior número de dados a introduzir
nas mesmas. Porém, não se consegue obter uma relação direta desses elementos.
Vejamos o exemplo do concurso dos 16 Agentes da Policia Municipal, no que toca à
elaboração da ata dos candidatos admitidos/excluídos: apesar de só terem concorrido
311 candidatos, foram apresentadas 49 reclamações o que implicou uma análise mais
profunda e mais tempo perdido na mesma.
Os procedimentos concursais com maior número de candidatos, como é o caso
do concurso de recrutamento para 168 Assistentes Operacionais em que se
candidataram 836 pessoas, verificaram-se apenas 5 reclamações e o Júri perdeu menos
tempo na elaboração da ata dos candidatos admitidos/excluídos.
Por último, considerando que a média de vencimentos da autarquia situa-se nos
958,00€98, foram gastos nos treze procedimentos, 183 meses da média de salários de um
funcionário da entidade pública contratante.
Da análise aos treze procedimentos concursais ocorridos entre 2005-2011,
concluiu-se que, no total, a autarquia gastou (entre 2005-2011), a quantia de
175.579,17€99, conforme decorre da Tabela de Custos por Concurso e respetivas Fases.

97
Novamente estes valores reportam-se ao valor real e não atualizado a 2011. Uma vez que não estamos a
proceder a comparações, assumiu-se o valor efetivamente despendido.
98
Valor indicado pela entidade pública contratante.

76
 Neste valor está integrado o montante dos custos respeitantes a onze concursos
relativos a ingresso em diversas carreiras100 que atingem o montante de 172.780,10€ e
ainda dois concursos de ingresso em carreiras dirigentes que atingem a quantia de
2.799,07€.
Os resultados apresentados na referida tabela indicam que ao nível das três
carreiras gerais101, o procedimento mais dispendioso foi o concurso para preenchimento
de 19 vagas de Assistente Técnico para a área da Educação, em 2011, com um custo
total de 41.212,63 €102.
O concurso menos dispendioso em termos das três carreiras gerais foi o
concurso para 1 Técnico de Artes, Comunicação e Design realizado em 2005/2006103.

99
Apesar dos concursos analisados terem decorrido entre 2005 e 2011, os valores foram todos atualizados
a 2011, de modo a conseguir-se obter uma análise comparativa correta. No Anexo E, encontra-se um
exemplo de custos relativos a um dos procedimentos concursais analisados, mais concretamente, o
concurso para 19 Assistentes Técnicos.
100
Antes da fusão ocorrida em 2009, existiam diversas carreiras com várias denominações e algumas até
específicas da Administração Local, dadas as suas competências próprias, como é o caso do Chefe de
Serviços de Limpeza. Com a fusão, passaram a existir apenas três carreiras: o Assistente Operacional, em
que é exigido no ingresso, habilitações ao nível da escolaridade Obrigatória; o Assistente Técnico em que
no ingresso é exigido habilitações ao nível do 12º ano de escolaridade e o Técnico Superior, em que é
exigido habilitações ao nível de licenciatura para o respetivo ingresso. A fusão não foi total e
permaneceram algumas carreiras que são alvo de legislação específica, como é o caso do Agente da
Polícia Municipal.
101
Recorde-se que as três carreiras gerais são: Técnico Superior, Assistente Técnico e Assistente
Operacional.
102
Neste processo de recrutamento, foram utilizados os métodos de seleção obrigatórios e ainda um
método de seleção que é facultativo, a Entrevista Profissional de Seleção que representou um valor
diminuto no custo total (2%)..
103
A carreira de Técnico foi integrada na carreira de Técnico Superior aquando da fusão de carreiras
efetuada em 2009.

77
 Tabela 9: Custos totais dos procedimentos

ATOS
PUBLICITAÇÃO RECEÇÃO E APLICAÇÃO ORDENAÇÃO OUTROS
PREPARATÓRIOS
Concurso DO ANÁLISE DE DOS MÉTODOS FINAL/CONCLUSÃ INCIDENTES TOTAL
À ABERTURA DO
PROCEDIMENTO CANDIDATURAS DE SELEÇÃO O DO PROCESSO PROCESSUAIS
PROCESSO

19 Assistentes Técnicos - área da Educação - 2010/2011 537,52 € 1.550,69 € 27.847,14 € 9.894,24 € 1.383,04 € 0,00 € 41.212,63 €

5 Condutores de Máquinas Pesadas e Veículos Especiais

85,35 € 912,81 € 1.373,49 € 1.709,33 € 1.415,62 € 177,70 € 5.674,30 €
– 2005

15 Assistentes Operacionais área de Educação – 2011 569,87 € 981,72 € 8.239,00 € 6.199,23 € 1.778,17 € 0,00 € 17.767,99 €

Assistente Técnico (Contrato a Termo por um ano) - área

763,34 € 1.575,16 € 1.493,59 € 1.238,42 € 681,95 € 159,33 € 5.911,79 €
de Teatro - 2010/2011

1 Estagiário Técnico de Artes, Comunicação e Design -

47,30 € 2.064,94 € 894,08 € 769,59 € 399,01 € 0,00 € 4.174,92 €
2005/2006

168 Assistentes Operacionais - área da Educação - 2009 196,79 € 2.388,25 € 11.039,44 € 12.775,96 € 6.208,03 € 0,00 € 32.608,47 €

1 Técnico Superior - área de Higiene e Segurança no

42,00 € 986,83 € 2.097,53 € 3.253,28 € 342,99 € 0,00 € 6.722,63 €
Trabalho – 2007

1 Técnico Superior - área do Ambiente - 2009/2010 183,70 € 1.433,77 € 1.628,76 € 1.608,81 € 1.044,86 € 0,00 € 5.899,90 €

5 Assistentes Técnicos - área de Análise Urbanística -

903,13 € 1.375,24 € 5.442,38 € 4.355,42 € 815,14 € 0,00 € 12.891,31 €
2010/2011
16 Agentes Municipais - Polícia Municipal -
104,82 € 940,09 € 5.483,39 € 22.350,30 € 661,05 € 295,53 € 29.835,18 €
2006/2007/2008
Três Vagas de Técnico Superior - área de Psicologia -
148,42 € 2.784,89 € 3.544,24 € 2.924,29 € 679,14 € 0,00 € 10.080,98 €
2009/2010

Chefe de Divisão (Bibliotecas e Arquivo) – 2010 57,56 € 592,02 € 88,41 € 169,15 € 371,77 € 0,00 € 1.278,91 €

Cargo de Chefe de Divisão (Compras e

68,16 € 575,22 € 189,04 € 366,59 € 321,15€ 0,00 € 1.520,16 €
Aprovisionamento) – 2011

TOTAIS FINAIS 3.707,96 € 18.161,63 € 69.360,49 € 67.614,61 € 16.101,92 € 632,56 € 175.579,17 €

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

78
 Do total dos procedimentos concursais analisados, o concurso mais barato foi o
concurso para uma vaga de Chefe de Divisão de Bibliotecas e Arquivo, que custou
1.278,91€104.
Um outro procedimento que se destaca é o procedimento relativo à carreira de
Agentes da Polícia Municipal. Embora o custo total deste procedimento tenha atingido
29.835,18€ (recrutamento de 16 Agentes da Polícia Municipal), a verdade é que apesar
dos custos do concurso estarem concluídos, a Lei impõe a realização de uma formação
que é obrigatória para o desempenho das funções de Agente da Polícia Municipal. O
valor dessa formação rondou os 3.000,00€ para cada formando, totalizando 48.000,00€.
No caso em apreço, a Câmara Municipal de Matosinhos candidatou-se através do POPH
e a referida formação foi totalmente financiada pelo Fundo Europeu. A formação foi
efetuada em Coimbra no Centro de Estudos e Formação Autárquica, durante o período
de 5 meses, período este em que os funcionários não exerceram funções na autarquia,
não obstante a edilidade ter assumido custos decorrentes da própria remuneração dos
agentes, ajudas de custo pelo fato de estarem em Coimbra, ajudas no pagamento do
alojamento e encargos para o Centro Regional da Segurança Social. O total gasto pela
autarquia, até poder ter os funcionários em condições de exercerem as funções para as
quais foram contratados, foi de 115.444,11 €105.
Ao nível dos procedimentos concursais poderemos concluir que os diferentes
custos associados aos concursos, não apresentam semelhanças, em função do tipo de
carreira que a entidade pública está a colocar a recrutamento. Os custos variam
conforme os recrutamentos, como se pode verificar pelo seguinte gráfico:

104
Como já anteriormente referido, este processo de concurso não segue a mesma tramitação dos
restantes. Os procedimentos para recrutamento de cargos dirigentes obedecem a uma tramitação mais
simples.
105
Este valor não foi atualizado ao ano de 2011 – reporta-se ao montante gasto aquando do ingresso dos
agentes que ocorreu em 2008 e durante o ano de 2009 e inclui o custo com a remuneração mensal e
ajudas de custo.

79
 Gráfico 13: Custos dos procedimentos

1 Chefe Divisão Compras - 2011 €1.520,16

1 Chefe Divisão Biblioteca - 2010 €1.278,91
3 Téc. Sup. Psicologia - 2010 €10.080,98
16 Policias Municipais - 2008 €29.835,18
5 Assistentes Técnicos (Urbanismo) - 2011 €12.891,31
1 Téc. Sup. Ambiente - 2010 €5.899,90
1 Téc. Sup. Higiene e Segurança - 2007 €6.722,63
168 Assistentes Operacionais (Educação) - 2009 €32.608,47
1 Téc. Artes, Comunicação e Design - 2006 €4.174,92
1 Assistente Técnico (Teatro - Contrato a… €5.911,79
15 Assistentes Operacionais (Educação) - 2011 €17.767,99
5 Condutores Máq. Pesadas e Veículos… €5.674,30
19 Assistentes Técnicos (Educação) - 2011 €41.212,63

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

Os procedimentos de recrutamento de Assistentes Técnicos e Assistentes

Operacionais são os que apresentam os custos totais mais elevados. No entanto se se
fizer a análise em termos de custos unitários, isto é, custos por vaga a
preencher/preenchida106, verifica-se que:
- o valor mais elevado foi o do concurso de recrutamento para um (1) Técnico
Superior de Higiene e Segurança, no montante de 6.722,63€, logo seguido do
recrutamento para um (1) Assistente Técnico para a área de Teatro, no montante de
5.911,79€. O recrutamento para um (1) Assistente Técnico do Teatro, foi um contrato a
termo resolutivo, ou seja, um contrato a tempo determinado pelo período de um ano,
eventualmente renovável até ao período de três anos, conforme determina o artigo 103º
e seguintes do RCTFP (Regime Jurídico do Contrato de Trabalho em Funções
Públicas). Ora, o candidato contratado foi auferir o vencimento ilíquido de 683,13€, o
que significa que a entidade pública contratante gastou mais de oito meses de salário do
colaborador só no seu recrutamento que, a priori, seria pelo período de um ano,

106
Em todos os procedimentos analisados, todas as vagas foram preenchidas pelo que não se justifica
distinguir os dois conceitos.

80
podendo ir até aos três anos. A entidade pública contratante gastou 61,88% do montante
pago em 14 salários ao contratado, no período de um ano.
Já para o Técnico Superior de Higiene e Segurança que foi auferir o vencimento
de 1.070,89€107, o custo de recrutamento foi equivalente a seis meses de salário desse
contratado.
Constata-se que o recrutamento por tempo determinado, apesar de recorrer a
métodos de seleção diferenciados108, não apresenta um valor diferente da contratação de
um colaborador em regime por tempo indeterminado.
Analisando o gráfico seguinte, verifica-se que:

Gráfico 14: Custo por vaga

1 Chefe Divisão Compras €1.520,16

1 Chefe Divisão Biblioteca €1.278,91

3 Téc. Sup. Psicologia €3.360,32

16 Policias Municipais €1.864,69

5 Assistentes Técnicos (Urbanismo) €2.578,26

1 Téc. Sup. Ambiente €5.899,90

1 Téc. Sup. Higiene e Segurança €6.722,63

168 Assistentes Operacionais €194,09

1 Téc. Artes, Comunicação e Design €4.174,92

1 Assistente Técnico Teatro €5.911,79

15 Assistentes Operacionais €1.184,53

5 Condutores Máq. Pesadas e Veículos €1.134,86

19 Assistentes Técnicos €2.169,08

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

107
Note-se que em 2007, os Técnicos Superiores ingressavam para Estagiários pelo período de um ano,
auferindo um valor inferior. Somente decorrido o período de estágio, e desde que obtivessem
aproveitamento no mesmo é que ingressavam na carreira de Técnico Superior passando a auferir o
montante correspondente a Técnico Superior de 2ª. Classe .
108
Nos contratos a termo os métodos de seleção são a Avaliação Curricular e Entrevista de Avaliação de
Competências

81
 O custo por vaga mais baixo situa-se nos 194,09€ e respeita ao concurso para
168 Assistentes Operacionais109 e o mais alto ao concurso para 1 Técnico Superior de
Higiene e Segurança no Trabalho no montante de 6.722,63€.
Observando os custos respeitantes aos diferentes concursos obtém-se um custo
médio total por vaga, em cada área de:

Gráfico 15: Custo médio total por vaga

1.399,54 € 837,82 €

Assistente Operacional
3.132,62 €
Assistente Técnico
5.039,44 € Técnico Superior
Chefe de Divisão

Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

Os concursos de recrutamento para a área de Assistente Operacional situam-se

entre 194,09€ e 1.184,53€, apresentando uma média por candidato na ordem dos
837,82€.
Considerando que um Assistente Operacional aufere o vencimento ilíquido de
485,00€/mês, significa que é gasto no recrutamento mais de um mês e meio de salário.
Numa remuneração anual na ordem dos 6.790,00€110 o recrutamento representa 12,34%
do vencimento ilíquido anual do contratado.

109
Neste procedimento concursal, por questões de economia processual e dado o elevado número de
candidatos, foi somente utilizado um método de seleção. É uma faculdade prevista por Lei e que diminui
o custo do processo já que são evitadas mais operações dentro do concurso, designadamente a aplicação
de mais um método de seleção.
110
Estão a ser consideradas as 14 remunerações sem as reduções salarias decorrentes do Plano de
Assistência Económica e Financeira, já que é transitório, conforme prevê o Orçamento de Estado.

82
 O custo dos concursos respeitante à área de Assistente Técnico apresenta uma
média mais elevada que se situa na ordem dos 3.553,04€. O valor mais baixo
corresponde a 2.169,08€, respeitante ao concurso para 19 Assistentes Técnicos e o mais
alto a 5.911,79€, respeitante ao concurso para 1 Assistente Técnico – área do teatro.
Considerando que um Assistente Técnico aufere 683,13€/mês, significa que são
necessários 5 meses de salário para efetuar o recrutamento de um Assistente Técnico.
Numa remuneração anual na ordem dos 9.563,82€111, o recrutamento representa 37,15%
do vencimento ilíquido anual do contratado.
Já no que toca ao procedimento concursal para Técnico Superior, o recrutamento
apresenta uma média na ordem dos 5.327,62€. O valor mais baixo corresponde a
3.360,32€ correspondente ao concurso para ingresso de 3 Técnicos Superiores de
Psicologia e o mais alto ao concurso para 1 Técnico Superior de Higiene e Segurança no
trabalho, no valor de 6.722,63€. Considerando que um Técnico Superior ganha
1.201,48€/mês, significa que são necessários mais de 4 meses de salário para efetuar o
recrutamento de um Assistente Técnico. Numa remuneração anual na ordem dos
16.820,72€112, o recrutamento representa 31,67% do vencimento ilíquido anual do
contratado.
O recrutamento para Chefe de Divisão apresenta uma média na ordem dos
1.399,54€. O valor mais baixo corresponde a 1.278,91€ e respeita ao concurso para
Chefe de Divisão de Bibliotecas e Arquivo e o mais alto a 1.520,16€ e corresponde ao
concurso para Chefe de Divisão de Compras e Aprovisionamento. Considerando que
um Chefe de Divisão ganha 2.613,83/mês113, significa que é necessário meio mês de
salário para efetuar o recrutamento de um Chefe de Divisão. Numa remuneração anual
na ordem dos 36.593,62€, o recrutamento representa 3,82% do vencimento ilíquido
anual do contratado.
O processo detém em si uma série de operações que acarretam custos e a
conclusão que se pode aferir é que esses custos representam as seguintes percentagens

111
Nesta análise não foi considerado o custo do Agente da Polícia Municipal porque é uma carreira
especial e a remuneração é diferente, o que poderia levar a conclusões incorretas.
112
Não foi considerado o custo do recrutamento para 1 Técnico de Artes, Comunicação e Design porque
embora tenha sido integrado na carreira de Técnico Superior, por força da fusão de carreiras de 2009, a
remuneração é diferente, o que levaria a resultados erróneos.
113
Não está aqui considerado o corte decorrente do Orçamento de Estado, já que a redução tem sido
efetuada anualmente mas o valor da remuneração base não foi alterado.

83
relativas à remuneração que os trabalhadores vão auferir (correspondentes ao primeiro
ano de vencimento – 14 remunerações):

Tabela 10: Percentagens relativas ao primeiro ano de vencimento

ÁREA A RECRUTAR % 1º ANO DE VENCIMENTO

Assistente Operacional 12,34%
Assistente Técnico 37,15%
Técnico Superior 31,67%
Chefe de Divisão 3,82%
Fonte: Câmara Municipal de Matosinhos

Da análise efetuada, constata-se que a Lei ao impor um sistema de procedimento

concursal totalmente tipificado e estruturado por operações que se encontram
perfeitamente definidas em termos legais, impõe à autarquia um custo no procedimento
que a mesma terá de obedecer sob pena de violação do princípio da legalidade e
inquinar todo o processo.

84
8 - CONCLUSÃO

Da análise dos treze procedimentos conclui-se que o procedimento concursal

impõe uma série de operações que o burocratizam e prolongam excessivamente a sua
duração, podendo decorrer vários meses entre o início do recrutamento e o momento em
que a autarquia pode dispor do trabalhador.
Uma vez que todas as fases do procedimento concursal, são idênticas já que se
encontram regulamentadas por lei, nem por isso os custos são idênticos para todos os
diferentes procedimentos. Efetivamente, os custos por vaga, apresentam valores
totalmente diferentes, podendo-se afirmar que o concurso mais caro reporta-se ao
recrutamento para Técnico Superior, com a média por vaga na ordem de 5.039,44€. O
segundo concurso mais caro é o concurso para Assistentes Técnicos, no montante de
3.132,62€, logo seguido do recrutamento para Chefe de Divisão114, no valor de
1399,54€ por vaga. Por último o concurso mais barato é o concurso para Assistentes
Operacionais, com uma média de 837,82€. Deste modo, é possível afirmar que há
diferenças de custos entre o recrutamento para pessoal Técnico Superior (detentor de
uma Licenciatura), Assistente Técnico (detentor do 12º Ano de Escolaridade) e
Assistente Operacional (detentor da Escolaridade Obrigatória), sendo o custo maior no
recrutamento para carreiras de grau de complexidade superior.
Uma outra conclusão que podemos retirar da análise efetuada é que, na realidade
o custo médio diminui com o aumento do número de vagas postas a concurso, o que
ilustra a importância da componente custo fixo no custo total do recrutamento.
Conclui-se também que a Reforma efetuada em 2009 (nunca implementada), ao
consagrar a possibilidade de uma entidade centralizadora efetuar o recrutamento,
poderia contribuir para a diminuição dos custos com os procedimentos ainda que à custa
de um aumento significativo da complexidade processual e consequente mitigação das
economias obtidas.
O processo de recrutamento é, como se viu, composto por uma série de
operações que acarretam custos muito significativos que representam entre 3,8% da

114
Apesar de obedecer a uma tramitação diferente não deixa de ser um concurso menos dispendioso.

85
remuneração anual (14 salários mensais) do trabalhador recrutado no caso de um Chefe
de Divisão e 37,15% no caso de um Assistente Técnico.
Ao nível das fases que foram consideradas, concluiu-se que o custo com a
receção e análise das candidaturas/aplicação dos métodos de seleção, é dos mais
elevados. Significa isto que se o modelo de contratação fosse alterado neste aspeto, os
custos poderiam ser consideravelmente diminuídos. Note-se que a candidatura poderia
ser totalmente submetida via eletrónica e, uma vez que os requisitos são semelhantes a
todos os candidatos e decorrem da própria lei, poderia ter-se consagrado um sistema
eletrónico de submissão de candidatura em que fosse obrigatório o preenchimento de
todos os dados e não fosse possível a sua submissão sem que esses mesmos dados
estivessem devidamente preenchidos (idêntico ao sistema de submissão do IRS).
Claro está, que poderíamos enfrentar o problema do candidato omitir ou alterar
dados relevantes. No entanto, é legítimo supor que a incidência deste problema seria
limitada, dado que a insuficiência de elementos acarretaria sempre a rejeição da
candidatura. Evidentemente que um sistema destes não excluiria totalmente uma análise
posterior por parte do Júri de todo o processo, mas, poderia diminuir significativamente
o número de horas despendidas com esta operação concursal.
Conclui-se, no entanto, que uma das variáveis que determina as eventuais
diferenças de custos totais é o número de candidatos. Verificou-se que em todos os
procedimentos com elevado número de candidatos115, os custos aumentam nas fases
respeitantes à análise e receção de candidaturas e aplicação dos métodos de seleção.
Um outro aspeto que acarreta custos elevados é a obrigatoriedade de
publicitação do procedimento concursal em Diário da República e Jornais de expansão
nacional, bem como todas as notificações efetuadas via registo com aviso de receção e
os diferentes avisos ao longo do procedimento. Numa era em que os meios informáticos
assumem um caráter primordial e usual no quotidiano da vida de qualquer cidadão, e
verificando-se que qualquer entidade pública contratante detém uma página na Internet,
não se justifica esta obrigatoriedade imposta pelo legislador. Acresce a isto o facto de
existir a Bolsa de Emprego Público, que se poderia tornar num centro de publicitação de
procedimentos concursais para a Função Pública, sem a necessidade de recurso ao

115
Refira-se ainda que, um elevado número de candidatos obriga uma logística complicada, quer na
análise e seleção de candidaturas, quer na aplicação dos métodos de seleção.

86
Diário da República e Jornais que representam custos para a entidade pública
contratante.
Em relação às notificações aos candidatos ao procedimento, o modelo de
contratação poderia eliminar estes custos se as notificações devessem ser efetuadas pelo
recurso ao e-mail. Verificou-se que, apesar do legislador permitir esta forma de
notificar, o seu recurso é escasso e, mesmo quando é utilizado, acarreta custos
decorrentes da análise cuidadosa da inserção do e-mail por candidato. Também aqui,
poderia a notificação ser genérica através do recurso à página eletrónica da própria
entidade pública contratante e da Bolsa de Emprego Público.
Note-se, no entanto, que a última alteração ocorrida no processo de recrutamento
vem impor a notificação aos concorrentes da lista unitária de ordenação final dos
candidatos aprovados, bem como às exclusões do procedimento ocorridas na sequência
da aplicação de cada um dos métodos de seleção.
A Portaria nº 83-A/2009, apenas exigia a notificação da lista unitária de
ordenação final dos candidatos aprovados e às exclusões ocorridas no decurso da
aplicação dos métodos de seleção, e não de cada um deles116.
Um outro aspeto não menos significativo é a conclusão de que a cada posto de
trabalho corresponde um procedimento concursal. Esta forma acarreta custos já que não
permite à entidade pública contratante concentrar procedimentos para áreas
habilitacionais idênticas num só processo de recrutamento.
Uma outra ilação que foi possível aferir é que o custo do procedimento aumenta
com o número de candidatos. Ora, esse número decorre do facto do procedimento ser
genérico e aberto a todos os cidadãos conforme consagrado na Constituição da
República. No entanto, a identificação mais precisa dos requisitos exigidos poderia ser
uma importante fonte de redução dos custos de recrutamento.
Imaginemos um procedimento concursal dirigido a Assistentes Técnicos,
indivíduos com o 12º ano de escolaridade. Imagine-se que o recrutamento é efetuado
para a área da Contabilidade. Ora, de acordo com a lei, apenas se poderá considerar
como área de preferência a posse do 12º ano de escolaridade da via económico-
financeira. Uma vez que não estão excluídos os outros cidadãos possuidores de
escolaridade ao nível do 12º ano, ainda que com formação em qualquer outra área,
116
Esta alteração ocorreu com a Portaria nº 145-A/2011, de 6 de Abril que alterou a Portaria nº 83-
A/2009, de 22 de Janeiro.

87
podem todos concorrer, o que aumenta significativamente o número de opositores ao
procedimento. Evidentemente que os concorrentes possuidores do 12º ano de
escolaridade da via económico-financeira revelarão mais capacidade na realização dos
métodos de seleção já que estão mais habilitados e, provavelmente, os restantes irão ser
excluídos do processo. Porém, na fase de análise e receção de candidaturas bem como a
aplicação do primeiro método de seleção, a operação é realizada para todos os
candidatos.
Uma outra incongruência de ordem jurídica resultado, por um lado, da lei
fundamental determinar que o procedimento é aberto a todos os cidadãos, ou seja, todos
os cidadãos têm o direito de acesso à função pública, em condições de igualdade e
liberdade, em regra por via de concurso, mas por outro lado, a portaria que regulamenta
o processo concursal impõe, em obediência a um princípio de economia de custos, que
o procedimento tem de se iniciar, necessariamente, de entre vinculados
Em acrescento a todos os custos que já foram identificados no ponto anterior, há
que realçar o custo de oportunidade do trabalho investido, mais relevante ainda pelo
facto da maior parte dos intervenientes no processo, designadamente o Júri, exercerem
funções de chefia e, por essa razão, terem a seu cargo o exercício de funções de maior
responsabilidade que muitas vezes poderão ser prejudicadas pelo tempo despendido
nestes procedimentos e serem também os que auferem salários mais elevados.
Um outro aspeto não menos relevante e que ficou demonstrado com a análise
efetuada é que a Reforma não diminuiu os custos do procedimento concursal. À
exceção da fase de aplicação dos métodos de seleção que efetivamente diminuiu, todas
as outras fases aumentaram.
Do exposto resulta que o modelo de contratação de recrutamento em vigor para a
Função Pública, apesar das suas constantes alterações continua a ser um processo
moroso, burocratizado e com custos significativos.

88
9 – BIBLIOGRAFIA

Alegre, Carlos (1996), “Regime Jurídico de Recrutamento e Selecção de Pessoal”,

Coimbra: Almedina.

Alfaia, João (1988), “Conceitos Fundamentais do Regime Jurídico do Funcionalismo

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Portugal: em busca de um novo paradigma”, Braga: Núcleo de Estudos em
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Caderno de Encargos da Concessão dos Serviços Municipalizados de Matosinhos,

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Lei nº 64-B/2011, de 30 de dezembro.
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