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Índice
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 3

1.1 Introdução ................................................................................................................................. 3

1.2. OBJETIVOS ............................................................................................................................ 4

1.2.1. Objetivo Geral ....................................................................................................................... 4

1.2.2. Objetivos Específicos............................................................................................................ 4

CAPITULO II: METODOLOGIA ................................................................................................. 5

2.1 Metodologia .............................................................................................................................. 5

CAPÍTULO III: REVISÃO DA LITERATURA ........................................................................... 6

3.1 Conceito de Treinamento .......................................................................................................... 6

3.2 Os principais objetivos do Treinamento ................................................................................... 6

3.3 A importância do Treinamento ................................................................................................. 6

3.4 Procedimentos de Treinamento de Pessoal .............................................................................. 7

3.4 Procedimentos de Treinamento de Pessoal .............................................................................. 8

3.4 Procedimentos de Treinamento de Pessoal .............................................................................. 9

3.4 Procedimentos de Treinamento de Pessoal ............................................................................ 10

CAPÍTULO IV: CONCLUSÕES ................................................................................................. 11

4.1 Conclusão................................................................................................................................ 11

Referencias bibliográficas ............................................................................................................. 12

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CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO
1.1 Introdução
Nos dias atuais o treinamento é tido como peça chave no processo de desenvolvimento
organizacional e, nesse sentido, torna-se necessário pensar que, em um mundo capitalista, o ser
humano constitui-se em uma das maiores riquezas das organizações, mesmo diante de tantas
inovações.

O capital humano é reconhecido como o ativo mais valioso e estratégico para as organizações na
contemporaneidade. Em um ambiente de negócios dinâmico e competitivo, a capacitação contínua
dos colaboradores deixa de ser um benefício e torna-se uma necessidade imperativa para a
sustentabilidade e o crescimento empresarial. Este procedimento estabelece as diretrizes
sistemáticas para o planejamento, execução, acompanhamento e avaliação de ações de
Treinamento e Desenvolvimento (T&D), alinhando-as aos objetivos estratégicos da organização e
às necessidades individuais de crescimento dos colaboradores. A implementação de um processo
estruturado de T&D visa assegurar que a força de trabalho possua as competências, habilidades e
conhecimentos necessários para desempenhar suas funções com excelência, impulsionando a
produtividade, a qualidade e a inovação. Conforme Chiavenato (2020), o treinamento é um
processo educacional que visa preparar o indivíduo para o exercício de uma função, enquanto o
desenvolvimento foca no crescimento integral para posições futuras, sendo ambos pilares da
Gestão por Competências.

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1.2. OBJETIVOS
1.2.1. Objetivo Geral

Estruturar e padronizar o processo de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, garantindo que

as ações de capacitação sejam efetivas, eficientes e estejam alinhadas à estratégia organizacional,
contribuindo para o fechamento de lacunas de competências e para a elevação do desempenho
individual e corporativo.

1.2.2. Objetivos Específicos

 Identificar sistematicamente as necessidades de treinamento (NT) por meio de avaliações

de desempenho, análise de metas e consulta às lideranças.
 Elaborar um Plano Anual de Treinamento (PAT) que priorize investimentos em áreas
críticas para o negócio.
 Selecionar metodologias de ensino-aprendizagem adequadas aos conteúdos e ao perfil do
público-alvo.
 Executar os treinamentos com qualidade, utilizando instrutores internos ou externos
capacitados.
 Avaliar a eficácia do treinamento nos níveis de reação, aprendizagem, comportamento e
resultados (Modelo de Kirkpatrick).
 Promover uma cultura organizacional de aprendizagem contínua e desenvolvimento de
carreira.

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CAPITULO II: METODOLOGIA
2.1 Metodologia
De acordo com Gil, A (2001) ele diz que pesquisa bibliográfica é feita a partir de um material que
já elaborado, constituído, meramente por livros e artigos científicos e muito importante para o
levantamento de informações essenciais sobre os aspectos ligados ao trabalho académico.

Este tipo de metodologia envolve toda a bibliografia já foi publicada em torno do tema estudado,
desde publicações de boletins, livros, pesquisas, monografias, teses, jornais, revistas, a finalidade
é colocar o pesquisador em contato direto com vários materiais.

A partir da busca realizada, o método utilizado para leitura dos artigos foi constituído de quatro
etapas: leitura exploratória, seletiva, analítica e interpretativa. Com a ampla gama de assuntos
envolvendo essa temática e a fim de facilitar a compreensão e a interpretação dos assuntos
abordados, optou-se por dividir os artigos em categorias, as quais foram definidas a partir da
divisão de temas por maior relevância e maior frequência de abordagem.

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CAPÍTULO III: REVISÃO DA LITERATURA
3.1 Conceito de Treinamento
Treinamento é o processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos
ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados
e as exigências dos papéis funcionais”. (Araújo, 2006, p.92).

Para Chiavenato (2002) relata que o treinamento era utilizado no passado como uma maneira de
integrar as pessoas em seus cargos, mas esse conceito vem se ampliando ao longo dos anos
passando a ser visto como um meio de alavancar o desempenho dos cargos e desenvolver
competências nas pessoas para que contribuam no alcance dos objetivos profissionais.

Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando erros,
melhorando atitudes e alcançando maior produtividade, pois, por meio dele, podia-se aprender
fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.

3.2 Os principais objetivos do Treinamento

1. Preparar os colaboradores da empresa para uma execução imediata de uma determinada tarefa
ou função.

2. Proporcionar oportunidades para o crescimento dos colaboradores da organização, não apenas

para cargos atuais como para futuras funções na qual a pessoa possa ser considerada.

3. Criar um clima organizacional mais favorável, aumentar a motivação, torná-los mais receptíveis
às técnicas de supervisão e gerência, mudando assim ás atitudes das pessoas

3.3 A importância do Treinamento

O treinamento é um componente importante para gerar competência dentro das organizações, além
de ser a maneira mais prática e de menor custo para gerar o resultado esperado de forma imediata.
Todavia, avaliar a necessidade de treinamento requer a definição de sistemática um pouco
complexa, pois demanda tempo, recursos, análise de dados, boa base estatística, disponibilidade
de profissional capacitado, o que, às vezes, a organização não dispõe ou escolhe de forma
inadequada.

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A finalidade do treinamento é influenciar o comportamento do indivíduo dentro da organização,
pois, muitos treinamentos visam apresentar ao indivíduo as diretrizes, regras, missão, visão,
valores e políticas da organização (treinamento ao novo colaborador).

Além disso, o treinamento serve para capacitar o individuo para competitividade do mercado, pois
as empresas que não treinam seus colaboradores estão sujeitas ao fracasso, pois cada vez mais os
clientes estão ficando mais exigentes com os produtos e serviços adquiridos.

3.4 Procedimentos de Treinamento de Pessoal

Os procedimentos de treinamento são um conjunto de etapas sistemáticas destinadas a desenvolver

as competências, conhecimentos e atitudes dos colaboradores, alinhando-as aos objetivos
estratégicos da organização. (Chiavenato, I .2002).

O ciclo de treinamento é contínuo e pode ser representado pela seguinte fase:

1. Fase 1: Diagnóstico e Identificação da Necessidade de Treinamento (INPUT)

Esta é a fase mais crítica. Um treinamento só é justificado se houver uma necessidade real.

 Métodos de Identificação:
o Avaliação de Desempenho: Análise de gaps entre o desempenho atual e o
esperado.
o Observação Direta: Supervisores identificam falhas de processo, dificuldades ou
comportamentos de risco.
o Pesquisas e Entrevistas: Aplicação de questionários ou conversas com
colaboradores e líderes para entender carências.
o Solicitações da Equipe: Os próprios colaboradores podem solicitar treinamentos
para se desenvolver.
o Mudanças Organizacionais: Implementação de novos software, processos,
máquinas, leis ou normas.
o Metas e Objetivos Futuros: A empresa planeja lançar um novo produto ou entrar
em um novo mercado, exigindo novas habilidades.

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  Definição dos Objetivos: Com base na necessidade, defina o que o treinamento deve
alcançar. Seja específico (ex.: "Reduzir em 15% os erros de digitação de notas fiscais em
2 meses").

2. Fase 2: Planejamento e Desenho do Programa

Com a necessidade definida, é hora de estruturar como o treinamento será realizado.

 Definir o Público-Alvo: Quem será treinado? (novos colaboradores, uma equipe

específica, toda a empresa).
 Elaborar o Conteúdo Programático: O que será ensinado? Liste os tópicos principais e
secundários.
 Escolher a Metodologia: Como o conteúdo será ministrado?
o Presencial: Palestras, workshops, aulas práticas, simulações.
o Online (E-learning): Cursos virtuais, webinars, vídeos, gamificação.
o Híbrido (Blended Learning): Combinação de métodos online e presencial.
 Selecionar o Instrutor/Facilitador: Pode ser um especialista interno (colaborador
experiente) ou externo (consultoria).
 Determinar a Carga Horária e Cronograma: Quantas horas? Será realizado em um
único dia ou dividido em módulos? Qual a data e horário?
 Definir os Recursos Necessários: Sala de treinamento, projetor, computadores, material
didático, café, investimento financeiro.
 Elaborar o Orçamento: Estimar todos os custos envolvidos (instrutor, material, espaço,
lanche, horas dos colaboradores em treinamento).

3. Fase 3: Desenvolvimento ou Aquisição do Conteúdo

Nesta fase, o material do treinamento é criado ou comprado.

 Desenvolvimento Interno: A equipe de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) ou um

colaborador cria a apresentação, apostilas, manuais e exercícios.

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  Aquisição Externa: Contratação de um curso pronto de um fornecedor especializado ou a
contratação de uma consultoria para desenvolver o material sob medida.
 Princípios de Design Instrucional: Garanta que o material seja:
o Claro e Objetivo: Linguagem adequada ao público.
o Interativo: Com espaços para perguntas, exercícios e discussões.
o Visualmente Atraente: Use imagens, gráficos e diagramas.
o Alinhado aos Objetivos: Cada parte do conteúdo deve contribuir para o objetivo
final.

4. Fase 4: Implementação e Execução do Treinamento

É a aplicação prática de tudo que foi planejado.

 Divulgação e Inscrição: Comunique o treinamento aos colaboradores, informando

objetivos, data, horário e local. Faça a inscrição dos participantes.
 Preparação do Ambiente: Organize a sala, teste os equipamentos (som, projetor, internet)
e prepare o material.
 Execução:
o Acolhimento: Apresente o instrutor, o objetivo e a agenda do dia.
o Condução: O instrutor ministra o conteúdo conforme a metodologia escolhida.
o Interação: Estimule a participação, perguntas e troca de experiências.
o Registro: Faça uma lista de presença e tire fotos (se autorizado) para
documentação.

5. Fase 5: Avaliação de Resultados e Eficácia

Esta fase mede se o treinamento atingiu seus objetivos e gerou valor. O modelo mais famoso é o
Modelo de Kirkpatrick.

 Nível 1 - Reação: O que os participantes acharam do treinamento?

o Método: Pesquisa de satisfação (feedback forms) ao final do treinamento, com
perguntas sobre instrutor, conteúdo, metodologia e infraestrutura.

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 Nível 2 - Aprendizagem: O que os participantes aprenderam de fato?
o Método: Testes, provas ou simulações práticas aplicados antes (pré-teste) e depois
(pós-teste) do treinamento para medir a aquisição de conhecimento.
 Nível 3 - Comportamento: Os participantes estão aplicando o que aprenderam no
trabalho?
o Método: Observação no local de trabalho, feedback de supervisores e colegas,
semanas ou meses após o treinamento.
 Nível 4 - Resultados: Qual o impacto do treinamento para a organização?
o Método: Análise de indicadores de desempenho (KPIs) como aumento da
produtividade, melhoria da qualidade, redução de acidentes, aumento das vendas,
redução de custos.

6. Fase 6: Feedback e Aperfeiçoamento Contínuo

 Análise dos Resultados: Cruze os dados coletados na Fase 5 com os objetivos definidos
na Fase 1.
 Relatório Final: Elabore um documento resumindo o processo, os resultados alcançados,
os custos e as lições aprendidas.
 Tomada de Decisão: Com base na avaliação:
o O treinamento foi um sucesso e deve se tornar regular?
o Precisa de ajustes para a próxima turma?
o Não foi eficaz e deve ser descontinuado?
 Feedback aos Participantes e Líderes: Compartilhe os resultados gerais e os próximos
passos com todos os envolvidos.

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CAPÍTULO IV: CONCLUSÕES
4.1 Conclusão
O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem. Assim,
pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento, que são a transmissão de informações,
desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação/reciclagem de atitudes e
desenvolvimento de conceitos. Modernamente, treinamento é considerado um meio de
desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras,
a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, se tornando cada vez mais valioso
para otimização no trabalho.

O treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas
tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal,
não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a
exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório,
aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

A implementação de um procedimento formal de Treinamento e Desenvolvimento não é uma

despesa, mas um investimento estratégico de alto retorno. Um processo bem estruturado, como o
aqui delineado, assegura que os esforços de capacitação sejam focados, mensuráveis e alinhados
com a direção que a organização pretende seguir. Ao fechar lacunas de competências, a empresa
não apenas aumenta sua eficiência operacional e competitividade, mas também demonstra
valorização de seus colaboradores, elevando o engajamento e a retenção de talentos. A cultura de
aprendizagem contínua é, portanto, um diferencial competitivo sustentável no mercado atual.

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Referencias bibliográficas
Araújo. L. G. (2006) Gestão de Pessoas. - São Paulo: Atlas.

Boog, G.G. & Magdalena T (2006); Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Processos e

Operações – São Paulo: Pearson Prentice Hall.

Boog, G.G (1999); Manual de Treinamento e Desenvolvimento – ABTD, 3ª ed. São Paulo, Makron
Books.

Chiavenato, I (1999): Introdução à Teoria Geral da Administração. Edição compacta - Rio de

Janeiro: Campus.

Chiavenato, I (2002) Recursos Humanos. Edição Compacta - São Paulo: Editora Atlas, Sétima
Edição, 2002.

Dessler, G (2003). Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall.

Dutra, J.S. (2009) Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectiva. São Paulo:
Atlas.

Gil, A (2001) Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas.

Lacombe, F. J. M (2005). Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva.

Milkovich, G.T.& John W. (2010) Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.

Reginatto, A. P. (2004). Equipes campeãs: potencializando o desempenho de sua equipe. 2. ed.

Porto Alegre: SEBRAE/RS.

Slack, N. (1997) Administração da Produção. São Paulo: Atlas.

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