UNIDADE III

CULTURA ORGANIZACIONAL

Competência específica a desenvolver:

Determinar e analisar o conceito de cultura organizacional e sua
importância, assim como seus benefícios, limitações e utilidade.

Conteúdo:
Definição

3.2 Importância

3.2.1 Benefícios e limites da cultura organizacional

3.2.2 Utilidade da cultura organizacional

3.3 Cultura organizacional e desempenho

Uma de as principais
características do mundo dos
negócios em nosso tempo é a globalização e, como consequência a
multidiversidade cultural. Esta é uma situação com a qual as
as organizações devem liderar, mas também devem aprender a gerir
adequadamente se quiserem alcançar seus objetivos. Os agentes envolvidos
devem considerar, de maneira importante, os elementos que influenciam na
organização devido à natureza global da empresa.

Quando as empresas precisam adequar as diferentes culturas da

organização, é necessário que considerem a influência que exercem as
pessoas de outros países na cultura organizacional.

Hernández, J., Gallarzo, M., Espinoza J., Desenvolvimento Organizacional, Enfoque

Latinoamericano(2011). México, D.F.,:Pearson.
3.1 Definição
Proviene do latim cults (“cultivado”) e ura (“ação e resultado de uma
ação”) que significa “cultivo”, “agricultura” ou “instrução”. Com um sentido
semelhante, este termo pertence à família catorze (cultivar, morar) e
colores (colono, granjero, campesino).

Com o passar do tempo, a palavra cultura adquiriu diferentes

significados. Um deles indica uma mistura de traços e distintos
espirituais e afetivos, que caracterizam uma sociedade ou grupo social em
um período determinado. Engloba também modos de vida, cerimônias,
arte, invenções, tecnologia, sistema de valores, direitos fundamentais
do ser humano, tradições e crenças.

Este conceito foi usado por muito tempo para se referir a uma
atividade produto da interação da sociedade. No entanto, a partir
de 1980 Tom Peters e Robert Waterman, consultores da McKinsey,
adaptaram este conceito antropológico e psicossocial às organizações.

Muchinsky (1997) estabeleceu que a cultura é composta de linguagens,

valores, atitudes, costumes e crenças de uma organização.
Representa um padrão complexo de variáveis que tomadas em conjunto
confere a cada organização características únicas.

Hofstede (2001) propôs que a cultura é "...a transmissão dos

conteúdos criados e os padrões de valores, ideias e outros valores
simbólicos significativos, como fatores na configuração do comportamento
humana e os artefatos produzidos através da conduta humana.

Miraglia (1999) considera que as definições de cultura têm em comum

as seguintes interpretações:

A cultura se aprende e se compartilha.

2. Está determinada por fatores contextuais o que implica que é aplicável

somente ao grupo sujeito a esses atores.
3. O pano de fundo dos problemas fundamentais da cultura são comuns e
se relacionam com a autoridade, os conceitos de masculinidade e feminilidade,
assim como a maneira de tratar os conflitos.

4. A cultura molda o comportamento e se manifesta na forma de valores

e práticas.

Outras definições:

A cultura é um produto-processo histórico de construção social do

sistema de significados, vinculados através de signos e símbolos, que ao
ser assimilados incide de modo operativo na vida cotidiana, molda a
conduta, dá uma forma peculiar e uma identidade à vida dos indivíduos.

É o conjunto de valores, crenças e entendimentos importantes que os

integrantes de uma organização têm em comum.

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É um conjunto complexo de comportamentos comuns aos membros de

uma organização entre os quais se encontram: Supostos básicos, valores,
crenças, mitos, princípios, normas, linguagens, costumes, rituais
tradições, etc. (Hill, Jones, 2001; Robbins, 2004; Skinner, 1953).

3.2 Importância
A cultura organizacional proporciona aos seus membros um sentido de identidade
organizacional e gera neles um compromisso com as crenças e
valores que são maiores do que eles mesmos.
Embora as ideias que se tornam parte da cultura possam vir de
de qualquer lado dentro da organização, por geral, a cultura
organizacional começa com um fundador ou com um líder inicial que articula
e implementa ideias e valores particulares como uma visão, uma
filosofia ou uma estratégia de negócios.

Quando essas ideias e valores levam ao sucesso, eles se institucionalizam, em

consequência surge uma cultura organizacional que reflete a visão e
estratégia do fundador ou líder.

As diferenças culturais talvez dificultem a aplicação de certas

experiências organizacionais, uma vez que, segundo os estudiosos, a cultura nacional
tem um maior impacto nos funcionários do que a cultura organizacional; sem
embargo se vê uma saída se levarmos em conta que toda organização
pode criar sua própria cultura organizacional, ou seja, pode
institucionalizar-se, ganhar vida própria e tornar-se em um sistema de
significado compartilhado entre seus membros, que a distinguirá de qualquer
outra.

Isso concederá aos seus membros um senso de identidade, gerando-lhes um

compromisso com algo maior do que o interesse pessoal, o que aumenta o
estabilidade do sistema social.

Outra perspectiva considera que a cultura organizacional é um componente

importante da vida de uma organização que afeta o desempenho e o
comportamento de maneira positiva ou negativa. Assim, a cultura
organizacional é vista como um dos elementos predominantes que dá
forma o ambiente interno de instituições públicas e privadas. Por isso,
Thompson e Luthans (1990) apontam que a cultura organizacional dá
forma a organização e fornece uma melhor compreensão dos complexos
componentes organizacionais, como o trabalho em grupo,
satisfação no trabalho, resistência à mudança e empoderamento.

Para estudar a cultura organizacional, é necessário medir os aspectos

essenciais mas não visíveis. Tais aspectos são: as crenças,
percepções básicas que se concretizam nas manifestações das
organizações por meio de procedimentos; os organogramas; as
tecnologias
comportamentos

(oral e escrita); o clima; a velocidade; a coesão grupal e a motivação.

Também inclui a forma de vestir, os edifícios, a limpeza e a organização
mesma.

Entre os propósitos que podem ser expostos relacionados com a

importância do conhecimento, do estudo e da profundidade da cultura
na organização, estão as seguintes:

Conseguir uma mudança duradoura na organização.

Criar necessidade de melhoria.

- Facilitar mudanças de métodos e estilos por meio do autoconhecimento.

Criar a necessidade de modificações comportamentais e a aquisição

de novas habilidades.

- Atingir um maior controle dos recursos como um todo.

- Mobilizar os recursos humanos tanto para a identificação de

problemas como para a busca de soluções criativas.

Melhorar o trabalho individual e em grupo.

Criar a capacidade de autodiagnóstico e autodisenho da estratégia

empresarial.

Hernández, J., Gallarzo, M., Espinoza J., Desenvolvimento Organizacional, Enfoque

Latinoamericano(2011). Cidade do México, D.F.: Pearson.
3.2.1 Benefícios e limites da cultura organizacional
A cultura serve a duas funções críticas das organizações:

1) Integrar os membros de maneira que saibam como se relacionar

entre si. Significa que os membros desenvolvem uma identidade coletiva e
sabem como trabalhar em conjunto de maneira eficaz. Esta é a cultura
que guia as relações de trabalho cotidianas e determina a forma como
as pessoas se comunicam com a organização, que comportamento é
aceitável ou não é aceitável e como se distribuem o poder e o status.

2) Ajudar a organização a se adaptar ao ambiente. A adaptação

externa se refere à forma como as organizações alcançam seus
metas e tratam os externos. A cultura ajuda a orientar as atividades
diárias dos trabalhadores para alcançar certas metas. Além disso pode
ajudar a responder rapidamente às necessidades dos clientes ou a
movimentos de um competidor.

A cultura tem uma função vital na transformação do desempenho

organizacional que vai de medíocre a grande na verdade.

A cultura organizacional também determina a tomada de decisões dos

empregados na ausência de regras ou políticas escritas. Assim, ambas
as funções da cultura estão relacionadas com a construção do capital
social da organização, ao promover relações positivas ou negativas
tanto dentro da organização quanto do lado de fora.

Para uma melhor compreensão dos benefícios e limitações da cultura

organizacional é necessário falar sobre a força cultural, que se
refere-se ao grau de concordância entre os membros de uma
organização sobre a importância de valores específicos. Se existir um
consenso amplamente difundido acerca da importância desses valores,
a cultura será coesa e sólida; se houver pouco consenso, a cultura será
débil.

Uma cultura forte geralmente está relacionada com o uso frequente de

cerimônias, símbolos, histórias, heróis e slogans. Esses elementos
incrementam o compromisso dos funcionários com os valores e estratégias
de uma companhia.

Além disso. Os diretores que desejam criar e manter culturas corporativas

sólidas muitas vezes dão ênfase à seleção e socialização dos
empregados.

No entanto, a cultura nem sempre é uniforme em toda a

organização, em particular nas grandes empresas. Mesmo nas
organizações que têm culturas sólidas, existem muitos grupos de
subculturas. As subculturas se desenvolvem para refletir os problemas
comuns, metas e experiências que compartem os membros de uma equipe,
departamento ou outra unidade. Uma oficina, filial ou unidade de uma
companhia fisicamente separada das operações principais da
a empresa pode adotar uma subcultura distinta.

Daft Richard. Teoria e Design Organizacional (2007). México, D.F.: Thomson.

3.2.2 Utilidade da cultura organizacional

Para identificar e interpretar a cultura é necessário conhecer os elementos
observáveis. Estes podem ser estudados, mas são difíceis de decifrar com
precisão.

1) Ritos e cerimônias: Os artefatos importantes para a cultura são

os ritos e cerimônias, as atividades planejadas e elaboradas que
constituem um evento especial e muitas vezes são realizados em
benefício de um público. Os diretores podem realizar rituais e
cerimônias que oferecem dramatizações do que uma empresa
valora. Constituem ocasiões especiais em que se reforçam
valores específicos e cria-se um laço entre as pessoas para
compartir um entendimento importante. Esses eventos são celebrados e
 proclamam heróis ou heroínas que simbolizam as crenças e
atividades importantes.

Existem quatro tipos de ritos:

Transição: Facilitam a passagem dos funcionários para funções

sociais novas.

Realce: Criam identidades sociais mais fortes e grandecem

o status do empregado (premiações).
oRenovação: Refletem atividades de capacitação e desenvolvimento
que melhoram o funcionamento organizacional.

Integração: Criam laços comuns e bons sentimentos

entre os funcionários e aumentam o compromisso que têm
com a organização.

2)Histórias: As histórias são narrativas baseadas em eventos reais

que com frequência compartilham os funcionários da organização e
eles são transmitidos aos novos funcionários para informá-los sobre a
organização. Muitas histórias se referem aos heróis do
companhias que servem como modelos ou ideais com o objetivo de fomentar
as normas e valores culturais. Algumas histórias são consideradas
lendas devido ao fato de que os acontecimentos que narram são históricos
e podem ter sido embelezadas com detalhes fictícios. Outras histórias
são mitos, os quais são congruentes com os valores e as crenças
da organização, mas não são apoiados por fatos. As
as histórias mantêm vivos os valores fundamentais da
organização e proporcionam uma compreensão compartilhada entre os
empregados.

3)Símbolos: Um símbolo é algo que representa outra coisa. Em certo

sentido, as cerimônias, histórias, slogans e rituais, todos são
símbolos. Simbolizam os valores mais profundos da organização.
 Outro símbolo é um artefato físico da organização. Os símbolos
físicos são poderosos devido a que centraram a atenção em uma
questão específica. Os símbolos também podem representar
elementos negativos da cultura corporativa.

4)Linguagem: Muitas empresas utilizam uma forma de falar,

eslóganes, metáforas ou qualquer outra forma de linguagem para
transmitir um significado especial aos clientes. Os slogans
podem ser aprendidos com facilidade e ser repetidos pelos funcionários
assim como pelos clientes da empresa.

Os fatores mencionados colocam a cultura em funcionamento e permitem

que os membros da organização participem nos processos de mudança
que requer a empresa, o que facilita o trabalho de formação de equipes,
de sensibilização para a mudança e de identificação e comunhão de todos
os níveis com os postulados que marcam as diretrizes dos diversos
processos de mudança.

O consultor em D.O. deve apoiar a alta direção para que seja mais fácil
“injetar” a cultura que a empresa deseja que seja praticada.

Alguns outros elementos da cultura organizacional são:

Os paradigmas da organização, sua missão e os valores.
O sistema de controle.
- O processo de supervisão. A estrutura de poder, quem toma as
decisões.

3.3. Cultura organizacional e desempenho.

A cultura pode ter uma função importante na criação de um clima

organizacional que permita o aprendizado e a resposta inovadora diante
os desafios, as ameaças competitivas ou as novas oportunidades. Uma
cultura forte que fomenta a adaptação e a mudança, redundará em um
melhor desempenho organizacional graças a que infunde energia e
motivação dos funcionários, unifica as pessoas em relação às metas
compartidas e a uma missão mais elevada, e dá forma e orienta o
comportamento dos funcionários de maneira que as ações de todos
estejam alinhadas com prioridades estratégicas. Assim, criar e influenciar em uma
cultura de adaptação é um dos trabalhos mais importantes de
organizational leaders. A cultura correta pode gerar um alto
desempenho.

Existe uma relação positiva entre cultura e desempenho. Kotter e Herskett,

no Livro Cultura Corporativa e Desempenho, eles fornecem evidências de
que as empresas que administram intencionalmente os valores
culturais superam as empresas semelhantes que não o fazem. Algumas
organizações desenvolveram formas sistemáticas de medir e
administrar o impacto que a cultura tem no desempenho organizacional.

Os valores culturais que não fomentam a adaptação e a mudança, podem

danificar a organização. Um risco para muitas organizações bem-sucedidas
é que a cultura se torne algo fixo e a empresa não consiga
adaptar-se à medida que o ambiente muda. Quando as organizações
são bem-sucedidos, os valores, as ideias e as práticas que a ajudaram a alcançar
o sucesso se institucionaliza, mas ao mudar o ambiente, esses valores
podem ser prejudiciais para o desempenho futuro. Muitas organizações se
se tornam vítimas de seu próprio sucesso, devido a que estão apegaradas a
valores e comportamentos passados de moda e até destrutivos. Assim,
o impacto de uma cultura sólida nem sempre é positivo. Geralmente, as
culturas saudáveis não só proporcionam uma integração interna fluida mas também
que também fomentam a adaptação ao ambiente.

As culturas sem capacidade de adaptação promovem a rigidez e a estabilidade.

As culturas adaptáveis e sólidas incorporam os seguintes valores:..

1) O todo é mais importante que as partes e as fronteiras entre

as partes se reduzem ao mínimo: As pessoas estão cientes do
sistema total, da forma como tudo se integra e das relações
 entre as diferentes partes da organização. Todos consideram
como suas ações podem afetar outras partes e a organização
global. Este ênfase no todo reduz as fronteiras tanto dentro de
a organização como entre outras companhias. O fluxo livre de pessoas
e as ideias e informações, permitem uma ação coordenada e um
aprendizado contínuo.

2) A igualdade e a confiança são os valores básicos: A cultura

cria um senso de comunidade e de respeito pelos outros. A
organização é um lugar para criar uma rede de relacionamentos que
permite que as pessoas assumam riscos e se desenvolvam ao máximo
capacidade. A importância que se dá a tratar todos com
cuidado e respeito criam um clima de segurança e confiança que
permite a experimentação, os erros frequentes e o aprendizado.
Os administradores enfatizam a comunicação honesta e
abertas como um meio para construir a confiança.

A cultura fomenta a tomada de riscos, a mudança e a melhoria:

Um valor básico é a questionamento do estado existente de.
coisas. Colocar frequentemente as suposições em questão abre
as portas para a criatividade e a melhoria. A cultura compensa e
celebra os criadores de novas ideias, produtos e processos de
trabalho. Para simbolizar a importância da tomada de riscos, um
a cultura de adaptação pode recompensar aqueles que falham
em prol da aprendizagem e do crescimento.

As culturas corporativas adaptáveis têm diferentes valores e padrões

de comportamento que aquelas que carecem da capacidade de
adaptação. Nas culturas de adaptação, os diretores se preocupam com
os clientes e os empregados assim como pelos processos internos e os
procedimentos que provocam uma mudança útil. O comportamento é flexível
e os diretores iniciam a mudança quando necessário, mesmo quando esta
implica riscos.

Nas culturas sem capacidade de adaptação, os administradores estão

mais preocupados consigo mesmos ou com seus próprios projetos especiais e
seus valores desestimulam a tomada de riscos e a mudança. Assim, as culturas
saudáveis e sólidas ajudam a empresa a se adaptar ao ambiente, enquanto
que as culturas fortes e não saudáveis podem provocar que uma
organização marcha com resolução na direção errada.

Quando se estabelece uma cultura, várias práticas a sustentam.

organização. Por exemplo, durante o processo de seleção de funcionários,
os gerentes julgam os candidatos não apenas com base nos requisitos dos
cargos, mas também pela sua capacidade de se adequar à organização. Ao
no mesmo tempo, os solicitantes adquirem informações sobre a organização
e decidem se gostam do que veem.
Os atos dos diretores também têm efeitos importantes na cultura
da organização. Através do que dizem e fazem, estabelecem normas
que se filtram para toda a organização. Isso pode ter um efeito positivo
na disposição dos empregados para correr riscos ou prestar um serviço
excepcional aos clientes.

Uma última prática para manter a cultura é considerar que a

a organização deve ajudar seus funcionários a adaptar sua cultura através de
a socialização, que é o processo pelo qual os funcionários assimilam a
maneira que tem a organização de fazer as coisas. Por exemplo, em
Na Starbuck, todos os novos empregados passam por 24 horas de treinamento.
São dadas aulas de tudo o que é necessário para que os funcionários se tornem
em especialistas na preparação de café. Aprendem a filosofia, a gíria do
empresa e como ajudar os clientes a tomarem decisões sobre grãos,
moído e máquinas de expresso. O resultado é que os empregados
entendem a cultura e projetam entusiasmo e conhecimentos em seu trato
com os clientes.
Outro benefício da socialização é que reduz a possibilidade de que os
empregados novos que não conhecem a cultura da organização,
trastornem as ideias e os usos do lugar.

A manutenção da cultura da organização pode ser representada assim:

Endereço

Filosofia de Critérios de Cultura da

os seleção organização
fundidores

Socialização

Daft Richard. Teoria e Design Organizacional (2007). México, D.F.: Thomson.

Guizar, R. Desenvolvimento Organizacional, princípios e aplicações. (1998). México, D.F.:

McGraw Hill.