INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

DELEGAÇÃO DE CHIMOIO

CENTRO DE ENSINO À DISTÂNCIA

1⁰ Grupo

Análise da Liderança no Ambiente Organizacional e a Sua Influência na Motivação dos

Colaboradores: Estudo de Caso na Direcção Provincial do Género, Criança e Acção Social
de Manica

1. Adriano Cambande 16. Francisco Simão Sete 31. Manessa Inácio Tomás Machado 46. Saene J. A. João

2. Aguenesti Arlindo Bangui 17. Fátima L Bento 32. Manuel F. D. Junior 47. Sérgio S Nherezerane

3. Alcídio Cesário Victorino Luís 18. Gracinda A. Lucas 33. Manuel Jeque 48. Simon Albano Pelembe

4. Amina Joaquim Ucama 19. Hélder Artur Raúl Tungadza 34. Marcelino J. Ticha 49. Titos Domingos Camanguira

5. Angelina José Domingos 20. Helton P. Fazenda 35. Maria Gabriel Mário Fundisse Salamo

6. Anguista Augusta Sozinho 21. Hilda Z. Souza 36. Mateus F Massaite

7. Beulane Manuel 22. Honorata F. Sozinho 37. Mevisse Chemo Dique

8. Blessing Bright Agostinho 23. Idalina Ernesto Julai 38. Miguel C. Afonso

9. Cecília L. Nhabanca 24. Inácio Macava Vera 39. Pedro Beleza

10. Delfina A. Halane 25. Inzaltina Da Clara S Chingore 40. Quefasse Daimone Traquino

11. Domingos M Xavier 26. Jossefa Afonso Marcelo 41. Rainha Moisés

12. Edmo Z. Chataica 27. Julai W. Temeco 42. Robson J. Catembe

13. Ernesto V. Furede 28. Leonel Silveiro 43. Rosa Micas Fazenda

14. Esmael Tiago Laene 29. Luísa A Wache 44. Rosalina M. Termo

15. Francisco Amoro António 30. Maiquel Bartolomeu 45. Sàntia Da Órcia Zunguze

Licenciatura em Administração Pública

Chimoio, Agosto de 2025

 1⁰ Grupo

1. Adriano Cambande 16. Francisco Simão Sete 31. Manessa Inácio Tomás Machado 46. Saene J. A. João

2. Aguenesti Arlindo Bangui 17. Fátima L Bento 32. Manuel F. D. Junior 47. Sérgio S Nherezerane

3. Alcídio Cesário Luís 18. Gracinda A. Lucas 33. Manuel Jeque 48. Simon Albano Pelembe

4. Amina Joaquim Ucama 19. Hélder Artur Raúl Tungadza 34. Marcelino J. Ticha 49. Titos Domingos Camanguira

5. Angelina José Domingos 20. Helton P. Fazenda 35. Maria Gabriel Mário Fundisse Salamo

6. Anguista Augusta Sozinho 21. Hilda Z. Souza 36. Mateus F Massaite

7. Beulane Manuel 22. Honorata F. Sozinho 37. Mevisse Chimo Dique

8. Blessing Bright Agostinho 23. Idalina Ernesto Julai 38. Miguel C. Afonso

9. Cecília L. Nhabanca 24. Inácio Macava Vera 39. Pedro Beleza

10. Delfina A. Halane 25. Inzaltina Da Clara S Chingore 40. Quefasse Daimone Traquino

11. Domingos M Xavier 26. Jossefa Afonso Marcelo 41. Rainha Moisés

12. Edmo Z. Chataica 27. Julai W. Temeco 42. Robson J. Catembe

13. Ernesto V. Furede 28. Leonel Silveiro 43. Rosa Micas Fazenda

14. Esmael Tiago Laene 29. Luísa A Wache 44. Rosalina M. Termo

15. Francisco Amoro António 30. Maiquel Bartolomeu 45. Sàntia Da Órcia Zunguze

Análise da Liderança no Ambiente Organizacional e a Sua Influência na Motivação dos

Colaboradores: Estudo de Caso na Direcção Provincial do Género, Criança e Acção Social
de Manica

Trabalho de pesquisa da cadeira de Métodos de

Investigacao Científica I, Iº ano, a ser orientado
pela: Me. Yassmin Cristina Manuel Mateus.

Licenciatura em Administração Pública

Chimoio, Agosto de 2025

Índice

CAPÍTULO I: INTRODUҪĀO ...................................................................................................... 1

[Link]ção .................................................................................................................... 2

1.3. Delimitação .......................................................................................................................... 2

1.4. Justificativa........................................................................................................................... 3

1.4. Objectivos......................................................................................................................... 4
1.4.1. Objectivos Geral ....................................................................................................... 4
1.4.2. Objectivos específicos .............................................................................................. 4

1.5. Hipótese............................................................................................................................ 4
1.5.1. Hipótese Primaria: .................................................................................................... 4
1.5.2. Hipóteses Secundárias: ............................................................................................. 4

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA ............................................................................. 5

2.1. Conceitos gerais ............................................................................................................... 5

2.1.1. Liderança,.................................................................................................................. 5
2.1.2. Organização .............................................................................................................. 5
2.1.3. Motivação, ................................................................................................................ 5

2.2. Teoria das lideranças ........................................................................................................ 5

2.2.1. Teoria dos traços ....................................................................................................... 6
2.2.2. Teoria dos estilos comportamental ........................................................................... 6
2.2.3. Teoria situacional ...................................................................................................... 6

2.3. Estilos de liderança........................................................................................................... 7

2.4. O papel do líder na função pública................................................................................... 8

2.5. Teorias de Motivação ....................................................................................................... 9

2.5.1. Teoria dos Dois Factores de F. Herzberg.................................................................. 9
2.5.2. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow .................................. 9
2.5.3. Teoria de ERG de Alderfer Tese Maslow................................................................. 9

2.6. Clima organizacional...................................................................................................... 10

CAPÍTULO III: METODOLOGIA .............................................................................................. 11

3.1. Tipo de pesquisa ............................................................................................................. 11

3.1.1. Quanto a abordagem ............................................................................................... 11
3.1.2. Quanto aos procedimentos ...................................................................................... 11

3.2. Instrumento para a recolha de dados .............................................................................. 11

3.3. Questionário................................................................................................................ 12

3.4. População e amostra do estudo ...................................................................................... 12

3.4.1. niverso e Amostra ................................................................................................... 12

4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ................................................................................... 13

4. ORÇAMENTO ...................................................................................................................... 13

Referências bibliográficas ............................................................................................................. 14

Apêndices ...................................................................................................................................... 15

Apêndice 1: ...................................................................................................................................... I
CAPÍTULO I: INTRODUҪĀO
A procura de melhores ambientes na gestão organizacional é preocupação fundamental dos
gestores ao longo dos tempos (Mascarenhas, 2011; Pinheiro, 2009). Essa preocupação ainda é
maior em tempos de globalização, onde as organizações são forçadas a encarar um cenário onde as
mudanças ocorrem de forma muito rápida (Mascarenhas, 2011; Gonçalves, 2012).

Actualmente se escreve tanto sobre a liderança e o ambiente organizacional, porém, Mascarenhas

(2011) refere que as maiorias dos esforços em manter ambiente saudável na organização fracassam,
sobretudo porque os gestores ao longo do tempo não foram preparados para lidar com essa nova
realidade. Assim, com este estudo pretende-se analisar a liderança como factor motivacional nos
funcionários da Direcção Provincial do Género, Criança e Acção Social de Manica.

Em termos metodológicos e dado que o tema está pouco explorado neste sector recorreu-se à
metodologia de estudo de caso. O caso escolhido foi uma Instituição Pública cita no Bairro 4,
Cidade de Chimoio Província de Manica.
Serão utilizadas várias técnicas de recolha de dados, nomeadamente a triangulação de informação
contemplada na metodologia estudo de caso, como o inquérito por questionário aplicado aos
funcionários.
O trabalho encontra-se estruturado em três capítulos, dos quais o primeiro se versa introdução que
contemplaa problematização, delimitação da pesquisa, os objectivos e as hipóteses; o segundo
debruça a revisão da literatura dando uma visão de outros autores que retrataram trabalhos com
temas similares onde se faz abordagem dos conceitos de liderança, motivação, das teorias das
lideranças dos estilos da liderança, clima organizacional; o Capítulo três e ultimo descreve os
aspectos metodológicos adoptados na presente investigação.

1
[Link]ção
As organizações vivem sob uma constante pressão motivada pela mudança económica,
organizacional e tecnológica proveniente da globalização (Stefano, Zampier & Maçaneiro, 2006
citado por Marinho, 2012). Sendo o ambiente organizacional um dos principais desafios das
organizações, não obstante a liderança não ser um tema novo e nem exclusivo do sector público, o
maior desafio é ela ser eficiente e acompanhar as mudanças que se registam na actualidade.

A Direção Provincial de Género Criança e Acão Social de Manica (DPDASM), possui técnicos
capacitados para as suas atribuições. Não obstante o apoio institucional dos parceiros como:
UNICEF, BAD, STC, FUNUAP e outros que apoiam incondicionalmente tende deste modo havido
condições materiais e financeiras para o desenvolvimento das suas actividades.

Mas, mesmo com as condições havidas e as novas perspectivas de trabalho, os funcionários não
aderem e nem participam activamente nas actividades. Esta situação é notável pelo fraco
desempenho que se regista com o pessoal de apoio, especialmente o de limpeza, que deixa os
espaços da instituição não devidamente cuidados e nem ornamentados. Os técnicos também não
prestam plenamente contas das suas atribuições. Perante esta situação ora exposta o autor chegou
a seguinte indagação: Qual é o tipo de liderança e os factores que concorrem para a fraca
motivação dos funcionários na Direcção Provincial do Género, Criança e Acção Social de
Manica?

1.3. Delimitação
Segundo Marcon & Lakatos (2010), afirma que delimitação é a acção de colocar limites em uma
produção de investigação acadêmico-científica, tendo como ponto de partida as experiências
adquiridas ao longo do seu curso superior.

O presente estudo enquadra-se no âmbito dos trabalhos de cadeira de Metodologia de Investigação

Cientifica do curso de licenciatura em Administração Pública ministrada pelo Instituto Superior
Mutassa o mesmo tem como objecto e área de estudo ̋Analise da liderança no ambiente
organizacional e a sua influencia na motivação dos colaboradores na Direcção Provincial do
Género, Criança e Acção Social de Manica". A mesma será feita na Direção Provincial de Género
mulher e Acão Social de Manica no decurso do ano 2025 com análise das actividades
administrativas relacionadas ao tema no período que de 2020 – 2024.

2
1.4. Justificativa
A escolha do tema e da instituição para a realização do presente trabalho foi o facto da autora
aquando da sua participação numa reunião decorrida no dia 24 de Abril de 2025 no Centro de
Formação de Saúde de Chimoio, organizada pelo Tribunal Administrativo, onde se tratou os
seguintes conteúdos:

 Divulgação das actividades do Tribunal Administrativo;

 Auscultação das preocupações dos funcionários públicos;
 Diversos.
Dentre várias questões levantadas por funcionários públicos de várias instituições as que mais
comoveram foram as da Direcção Provincial de Género, Criança e Acção Social de Manica como
a seguir se destaca:

 A falta de comunicação por parte da liderança;

 A falta de transparência na gestão;
 A retirada do nome de uma das funcionárias sem explicação plausível na lista de actos
administrativos;
 A marcação de faltas de forma desonrada.
Esta situação foi a que motivou escolha do tema, associado ao assunto da Liderança ser um tema
da actualidade e de importância estratégica para as organizações, como tal, deve ser integrada na
definição da estratégia institucional. Segundo Chiavenato (2006), as organizações precisam das
pessoas para atingir os seus objectivos e alcançar a sua visão e missão de futuro, assim como as
pessoas necessitam das organizações para atingirem as suas metas e realizações pessoais.

3
[Link]
1.4.1. Objectivos Geral

 Avaliar a liderança na Direcção Provincial do Género, Criança e Acção Social de Manica,

como factor motivacional nos funcionários.
1.4.2. Objectivos específicos

 Descrever o grau motivacional dos funcionários na Direcção Provincial do Género, Criança

e Acção Social de Manica;
 Caracterizar ambiente de trabalho como factor motivacional na Direcção Provincial do
Género, Criança e Acção Social de Manica; e
 Identificar os tipos de liderança registados na Direcção Provincial do Género, Criança e
Acção Social de Manica.

[Link]ótese
1.5.1. Hipótese Primaria:

 A falta de conhecimentos básicos de liderança por parte dos dirigentes da Direcção

Provincial do Género, Criança e Acção Social de Manica pode contribuir para
desmotivação dos colaboradores e condicionar o mau desempenho nas suas tarefas.
1.5.2. Hipóteses Secundárias:
 O não reconhecimento do trabalho, criatividade, esforços dos funcionários pelos dirigentes
pode influenciar negativamente na motivação dos funcionários na Direcção Provincial do
Género, Criança e Acção Social de Manica.
 A falta de transparência dos dirigentes na tomada de decisão pode afectar negativamente a
motivação dos funcionários da Direcção Provincial do Género, Criança e Acção Social de
Manica.

4
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

[Link] gerais
2.1.1. Liderança,

Para Chiavenato (2006, pp. 18-19), é essencial em todas as funções da Administração: o

administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”.
Sendo assim o autor define liderança como um processo de condução de uma equipa ou de uma
organização, através da motivação dos colaboradores, cujo objectivo último e a forma de atingi-lo
é por estes plenamente seguidos e aceite, utilizando como comportamentos privilegiados, o saber
comunicar, o saber ouvir, o saber influenciar

O conceito de liderança envolve, em suas definições mais usuais, três elementos:

influência, grupo e objectivo. Os líderes tratariam de influenciar, induzir e impactar
o comportamento de outros, processo que se dá em um contexto grupal. O último
elemento envolve a ideia de direcção – o comportamento dos membros do grupo é
influenciado no sentido de determinados objectivos.

2.1.2. Organização

Segundo Chiavenato (1998), é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de dois ou

mais indivíduos. A cooperação entre eles é essencial para a existência da organização. Uma
organização só existe quando:

 Há pessoas capazes de se comunicarem e que;

 Estão dispostas a contribuir com acção conjunta;
 A fim de alcançarem um objectivo comum.
2.1.3. Motivação,

Segundo Galhanas (2009), é tudo aquilo que move às pessoas a fazerem qualquer coisa. Por outras
palavras, é o que as leva a empenharem-se com dedicação, esforço e energia naquilo que fazem.
Para este autor “a motivação positiva ocorre quando às pessoas visam satisfazer um impulso e
termina quando se é «obrigado» a cumprir algo que é imposto”.

[Link] das lideranças

Segundo Chiavenato (1999), os estudos sobre a liderança podem ser agrupados em três principais
teorias: teoria dos traços, teoria dos estilos comportamentais e teorias situacionais.

5
2.2.1. Teoria dos traços

De acordo com Yulk (1994), os traços consistem num conjunto de atributos físicos, traços de
personalidade, necessidades e motivos, valores. Desta forma não acreditavam na possibilidade de
se formar líderes por meio de técnicas de desenvolvimento pessoal. Normalmente estudavam-se os
seguintes traços:

 Factores físicos: altura, peso, físico, aparência, idade, etc.

 Habilidades características: inteligência, fluência verbal, escolaridade, nível de
conhecimento, etc.
 Aspectos de personalidade: moderação introversão, extroversão, dominância, ajustamento
pessoal, autoconfiança, sensibilidade, controle emocional, etc.

2.2.2. Teoria dos estilos comportamental

A ruptura com a anterior teoria dos traços deve-se em grande parte a autores como Lewin (1939)
que após diversas experimentações em grupos naturais concluiu que o comportamento do líder
resulta da função da personalidade do líder e da situação. A teoria dos estilos de liderança, passa-
se a estudar o que o líder faz. Procura-se evidenciar as relações existentes entre as pessoas e a
organização. E preocupa-se em:

 Trabalho em equipa,
 Participação dos funcionários no processo decisório;
 Estabelecimento de comunicação entre os integrantes da organização,
 Variedade no trabalho e
 Administração de conflitos, entre outros.

2.2.3. Teoria situacional

Fiedler (1970) é um dos mais representativos desta teoria. O autor defende que a própria situação
molda a relação entre os traços do líder (estilo do líder) e o desempenho do grupo: a eficácia do
líder resulta dos seus atributos (orientação para o relacionamento ou orientação para a tarefa) e o
controlo que possui da situação (grau favorável da situação). O sucesso dos sujeitos na tomada de
decisão depende da anuência entre o modo como trabalham com os membros do grupo e o tipo de

6
 funções que têm que desempenhar. Desta forma, os líderes mais orientados para as tarefas são mais
eficazes em situações de elevado ou baixo controlo do que os orientados para o relacionamento.
Por sua vez, os líderes orientados para o relacionamento são mais eficazes em ocasiões de controlo
moderado.

[Link] de liderança
Segundo Chiavenato (2006, p. 18-19), a abordagem dos estilos de liderança se refere àquilo que o
líder faz, seu estilo de comportamento para liderar. Ele descreve três estilos:

 Liderança autocrática: o líder impõe suas ideias e suas decisões sobre o grupo, sem
nenhuma participação deste. A ênfase está nele.
 Estilo democrático: o líder orienta o grupo e incentiva a participação de todos. A ênfase
está no líder e também no grupo.
 Estilo liberal: o líder delega totalmente as decisões ao grupo sem controlo algum e deixa-
o completamente à vontade. É mínima a participação do líder e o grupo é enfatizado.

Tabela 1:– Características dos três estilos de liderança

LIDERANÇA LIDERANÇA DEMOCRÁTICA LIDERANÇA LIBERAL

AUTOCRÁTICA

● O líder estabelece as ● As linhas gerais são discutidas e A intervenção do líder é mínima,

directrizes sem participação do definidas pelo grupo, estimulado e existindo liberdade completa nas
grupo. auxiliado pelo líder. decisões grupais ou individuais

● O líder fixa as medidas e as ● O grupo delineia as medidas e as A participação do líder no

técnicas para a implementação técnicas para atingir o alvo, pedindo debate é restrita dado que
das tarefas, cada uma por sua aconselhamento técnico ao líder apresenta apenas os materiais ao
vez quando necessário. Este propõe grupo, esclarecendo que poderia
alternativas ao grupo e as tarefas a fornecer informações desde que
realizar resultam de intenso debate. as solicitassem.

● O líder destina qual a tarefa ● A divisão de tarefas é tarefa do A divisão de tarefas e a escolha
que cada membro deve realizar e próprio grupo e cada indivíduo é dos parceiros fica a cargo do
qual o parceiro de trabalho livre de escolher o seu parceiro de grupo. O líder é não participante.
trabalho.

7
● O líder dominador personaliza ● O líder procura ser também um O líder não procura avaliar ou
os elogios e críticas ao trabalho membro da equipa, sem encarregar- regular a execução de tarefas.
de cada um. se substancialmente das tarefas. É Quando questionado, o líder
objectivo e nas críticas e elogios comenta as actividades do grupo
limitam-se apenas aos factos

Fonte: (adaptado White e Lippitt:1960)

2.4.O papel do líder na função pública

O maior papel do líder no sector público foi, ao longo dos tempos, de solucionar problemas e
encarar desafios institucionais. A questão que se colocava era de adaptação à mudanças.

Por adaptação, entretanto, ele não se refere unicamente à capacidade de enfrentar

situações adversas. A capacidade de introduzir adaptações capazes de restaurar e
promover os interesses e valores fundamentais da sociedade ou da organização em
questão, em circunstâncias nas quais existe uma grande divergência entre o estado actual
e o estado desejado do meio. Em termos de sector público, o problema consiste em saber
como as nações, os governos e os órgãos públicos podem se adaptar às Circunstâncias
mutáveis quando as mudanças por eles exigidas excedem o alcance dos instrumentos de
acção vigentes (Pinheiro, 2009 p. 44),

Quando se manifestam desejo por mais liderança no sector público, procura se na verdade por
pessoas capazes de promover adaptações institucionais no interesse do público. Nesse sentido, a
liderança não é neutra em termos de valores. Ela representa a adesão à necessidade de promover
certos valores fundamentais que podem ser denominados civismo. (Barros Neto, 2014)

A liderança desempenha um papel importante na implementação da reforma do sector público por

envolver dois dos mais importantes aspectos da reforma: mudanças e pessoas. A liderança aparece
nas relações entre os indivíduos. Os bons líderes inspiram as pessoas. Mudar as organizações
envolve na verdade mudar o comportamento das pessoas; por isso organizações em processo de
reforma têm carência de liderança. (Chiavenato, 1999)

Os líderes podem contribuir para a difusão e manutenção dos novos valores necessários para uma
reforma bem sucedida do sector público. Em lugar de serem símbolos omnipotentes da autoridade,
os líderes do futuro deverão ser capazes de persuadir as pessoas e de fazer convergir seus esforços
para uma causa comum. (Barros, 2014)

8
[Link] de Motivação

Segundo Matos (2020), Na década 50, foi um período muito desenvolvido nos conceitos sobre
motivação. Foram formuladas três teorias como a seguir se destaca:

2.5.1. Teoria dos Dois Factores de F. Herzberg

Para Herzberg apud Chiavenato (1994, p. 105), ‘os factores motivacionais são: realização,
reconhecimento, responsabilidade, crescimento e trabalho em si’. O outro conjunto de factores,
designados de factores higiénicos ou ‘insatisfacientes’ são externos ao indivíduo, relativamente ao
cargo em si ou à actividade do indivíduo e incluem: condições de trabalho e conforto, políticas da
organização e administração, relações com o supervisor, competência técnica do supervisor,
salários, segurança no cargo e relações com colegas (Chiavenato, 1994).

2.5.2. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow

Segundo Chiavenato (1994), Abraham Maslow formulou a teoria da motivação com base no
conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano. Esta teoria
parte do pressuposto “que as pessoas no local de trabalho, como na vida em geral, são motivadas
para procurar a satisfação de um conjunto de necessidades internas” Rosa (1994: 190). Estas
necessidades estão organizadas hierarquicamente, como uma pirâmide de necessidades. À medida
que o homem satisfaz as necessidades básicas, seguem-se outras mais elevadas que tomam o
predomínio do seu comportamento (Chiavenato, 1994). Maslow identificou cinco níveis de
necessidades humanas: as necessidades fisiológicas, a necessidade de segurança, a necessidade de
amor/relacionamento, a necessidade de estima e a necessidade de realização pessoal.

2.5.3. Teoria de ERG de Alderfer Tese Maslow

Alderfer prosseguiu com a teoria de Maslow, condensando-a em três categorias (Rosa, 1994). As
necessidades de existência: abarcam as necessidades básicas dos indivíduos, incluindo aqueles
itens a que Maslow chamou necessidades fisiológicas e de segurança. As necessidades de
relacionamento: incluem a dimensão interpessoal e intergrupal no local de trabalho. É um tipo de
necessidade individual que depende da relação inter-individual e da forma de partilhar a
reciprocidade dos sentimentos, tendo por objectivo a satisfação mútua. As necessidades de
9
desenvolvimento: relacionam-se com um desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal. Isto inclui
os componentes intrínsecos da categoria de estima de Maslow, bem como as características da
necessidade de auto – realização.

[Link] organizacional
Segundo Bispo (2006), estão sendo desenvolvidos vários instrumentos de melhoramento da relação
entre as empresas e os seus clientes, o que já não acontece como a mesma intensidade para o
melhoramento da relação entre as empresas e os seus funcionários.

O seu artigo apresenta modelos de ferramentas de melhoramento do relacionamento dos membros

de uma instituição. Para Coda apud Bispo (2006), o clima organizacional é um indicador de grau
de satisfação dos membros de uma empresa em relação à aspectos como gestão dos recursos
humanos, processo de comunicação, valorização profissional, identificação com a empresa e
missão da empresa.

Para avaliação do clima organizacional, Bispo (2006), refere que o modelo apresentado por
Ritzzatti é o mais completo. Este modelo forneceu dados importantes para a reavaliação e
reestruturação de diversos aspectos organizacionais como: políticas e estratégias de recursos
humanos, política de assistência e benefícios, estrutura organizacional, tecnologias educacionais,
estilos de liderança, capacitação profissional, planeamento institucional, processo decisório,
comunicação, conflitos de interesse, avaliação institucional, qualidade, autonomia, etc.

10
CAPÍTULO III: METODOLOGIA

De acordo com Marconi & Lakatos (1991), a metodologia é entendida como estudo, compreensão
e avaliação dos vários métodos disponíveis para a realização de uma pesquisa científica. A
metodologia, em nível aplicado, examina, descreve e avalia métodos e técnicas de pesquisa que
possibilitam a colecta e o processamento de dados, visando o encaminhamento e à resolução de
problemas e questões de investigação.

O estudo de metodologias utilizadas na coleta e análise de dados em trabalhos acadêmicos

auxiliaram a escolher o melhor procedimento para o estudo em questão. Sendo assim, a seguir
serão descritos alguns desses métodos, inclusive os que serão utilizados nesse trabalho, de modo a
realizar uma comparação entre os mesmos.

[Link] de pesquisa

3.1.1. Quanto a abordagem

O presente projecto de pesquisa quanto a abordagem é qualitativa conceptualizado como:

Aquela que considera que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito,
isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objectivo e a subjectividade do
sujeito que não pode ser traduzido em números. […] Não requer o uso de métodos
e técnicas estatísticas. […]. É descritiva. Os pesquisadores tendem a analisar seus
dados indutivamente. (Silva & Menezes, 2005, p. 20).

3.1.2. Quanto aos procedimentos

A pesquisa é estudo de caso definida por Lüdke & André (1999), como estudo de certo caso
singular visando descoberta de fenômenos em determinado contexto. Enfatiza a interpretação de
fenômeno específico e busca retratar a realidade de maneira complexa e profunda.

[Link] para a recolha de dados

Segundo Vieira (2009), os instrumentos de colecta de dados devem ser objectivos e claros e devem
possuir uma carta de apresentação (principalmente os questionários) na qual o pesquisador vai
explicar porque a pesquisa esta a ser realizada, enfatizar a importância das respostas, dar nome as
pessoas ou instituição responsável pela pesquisa, garantir sigilo e agradecer.

11
 [Link]ário
Segundo Lima (2000), na elaboração do questionário é preciso ter em conta seguintes aspectos:
Tipos de respostas, questões gerais e específicos e questões fechadas ou abertas. Nesta pesquisa
será utilizado o inquérito. As perguntas realizadas aos funcionários serão estruturadas (vide
apêndice 1).

[Link]ção e amostra do estudo

Segundo Lakatos & Marconi (2003, p. 223), a delimitação do universo consiste em explicitar que
pessoas ou coisas, fenómenos, etc serão pesquisados, enumerando suas características comuns,
como, por exemplo, sexo, faixa etária, organização a que pertencem, comunidade onde vivem etc.
Portanto população nesta pesquisa é de 39 funcionários.

3.4.1. niverso e Amostra

Conforme Lakatos & Marconi (2003, p. 223), o conceito de amostra é ser uma porção ou parcela,
convenientemente seleciona da do universo (população); é um subconjunto do universo.
para pesquisa será aplicados os procedimentos de Severino (2007), utilizando uma amostra
aleatória simples, com um nível de confiança de 95% e um erro amostral de 5%, a amostra
necessária será de 39 funcionários. A fórmula utilizada será a seguinte:

𝑍 ∝/2 ∙ 𝜎
𝑛 = (___________) 2
𝐸
Fonte: Severino (2007)

Onde:

𝑛 = Número de indivíduos na amostra

𝑍 ∝/2 ∙ 𝜎= Valor crítico que corresponde ao grau de confiança desejado.

𝜎 = Desvio-padrão populacional da variável estudada.

𝐸 = Margem de erro ou erro máximo de estimativa. Identifica a diferença máxima entre a média
amostral (X) e a verdadeira média populacional.

12
4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Actividade Mês

Elaboração do projecto Agosto 2025

Levantamento bibliográfico Setembro 2025

Preparação de instrumentos de recolha Setembro 2025

Recolha de dados (entrevistas, documentos) Outubro – Novembro 2025

Análise dos dados Outubro 2025 Dezembro 2025

Redacção do relatório final Janeiro 2026

Novembro 2025 Revisão e entrega Dezembro Fevereiro 2026

4. ORÇAMENTO

Item Valor Estimado (MZN)

Impressão e encadernação 1.000,00

Transporte para entrevistas 2.500,00

Comunicação (dados, chamadas) 500,00

Software 1.000,00

Total 5.000,00 MZN

13
Referências bibliográficas
Barros, J. P. et al. (2014) Gestão pública orientada a resultados: central funcional e centro de
serviços compartilhados. Lisboa/Portugal: Chiado Editora,
Chiavenato, I. (1994). Recursos Humanos na Empresa. (3.ª ed). São Paulo: Editora Atlas.
Chiavenato, I. (1999) Administração nos novos tempos. Rio de Janeiro: Campus.
Chiavenato, I. (2006) Administração geral e pública. (6ª ed.) Rio de Janeiro: Elsevier,
Galhanas, C. (2009). A motivação dos recursos humanos nos modelos de gestão da
Administração Pública: Dissertação (Mestrado em Ciências Empresariais).Lisboa.
Gonçalves, E. S. O. (2012). Relações públicas na construção da imagem organizacional estudo
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Vieira, R. S. (2009), O Uso de Analogias, Alegorias e Metáforas no Ensino dos Números

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14
Apêndices

15
Apêndice 1:
Data___/_____/2025 Horas:__________

Questionário das entrevistas aos funcionários

Autor: 1 Grupo
Tema da Pesquisa: Análise da Liderança no Ambiente Organizacional e a Sua Influência na Motivação
dos Colaboradores: Estudo de Caso na Direcção Provincial do Género, Criança e Acção Social de
Manica.
Idade:___________.
Sexo:____________________.
Estado civil:________________.
Função:___________________________________.
Nível de escolaridade:___________________________________.

PERGUNTA RESPOSTA

1. Como classifica a evolução do 1.1. Cresceu muito

desempenho institucional no 1.2. . Cresceu
período de 2015-2025 1.3. Não houve nenhum crescimento
1.4. Decresceu
1.5. Decresceu muito
1.6. Outra, qual?
[Link] foi o seu nível de 1.7. Muito satisfeito
satisfação em relação à 1.8. Satisfeito
comunicação 1.9. Insatisfeito
1.10. Muito insatisfeito
1.11. Outra, qual?
2. A criatividade e inovação é 2.7. Sim
reconhecida 2.8. Não
2.9. NS/NR
3. Nível de satisfação em 3.7. Muito satisfeito
relação ao 3.8. Satisfeito
acompanhamento do 3.9. Insatisfeito
trabalho 3.10. Muito insatisfeito
3.11. Outra, qual?
4. Nível de satisfação em 4.7. Muito satisfeito
relação a segurança/saúde 4.8. Satisfeito
do pessoal de limpeza, 4.9. Insatisfeito
cozinheiros e guardas e 4.10. Muito insatisfeito
condições de trabalho 4.11. Outra, qual?
5. O seu empenho é 5.7. Sim
reconhecido? 5.8. Não
5.9. NS/NR

I
6. Qual é o nível de 6.7. Muito bom
transparecia e abertura dos 6.8. Bom
líderes na tomada de 6.9. Razoável
decisão 6.10. Mau
6.11. Muito mau
6.12. Outra, qual?
7. Que sugestões dá como
contributo da liderança
para o melhoramento da
mudança organizacional?

II