Atuação e competências do secretário executivo: Assessor, Gestor, Consultor,
Empreendedor
* Ana Cristina Brandão Ribeiro Silva1
Resumo
Este artigo apresenta as competências dos profissionais que saem da academia,
verificando quais (conhecimentos, habilidades e atitudes) precisam ser treinadas, desenvolvidas e
implementadas à formação acadêmica dos bacharéis em Secretariado Executivo nas IES, 2 no
sentido de torná-los aptos a atuarem e preencherem as vagas existentes no mercado de trabalho
conforme seu perfil de atuação: assessor, gestor, consultor e empreendedor. Destacando-se que
para atuar no perfil regulamentado pelo MEC - Ministério da Educação e conseqüentemente
exigido pelo mercado de trabalho, a formação acadêmica é parte obrigatória, porém, a sintonia
das competências dos secretários executivos deve agregar valor à organização, com
comprometimento diante das responsabilidades impostas pelo cargo, prevalecendo assim o
conhecimento como base do aprendizado recebido durante o curso, as habilidades como as
práticas vivenciadas e executadas em determinadas situações e, as atitudes como tomada de
decisões. O curso forma os acadêmicos no intuito de atender ao exigido pelo MEC e pelo
mercado de trabalho, mas, nem sempre todas as lacunas são preenchidas.
PALAVRAS-CHAVE: Competências, Atuação, Assessor, Gestor, Consultor, Empreendedor
1 Introdução
As mudanças oriundas da globalização promoveram uma evolução científica e tecnológica, com
uma diversidade de funções e atividades que modificaram a atuação das organizações, impondo
nova postura do mercado e do profissional. Este novo cenário alterou sobremaneira todas as
competências, principalmente as do secretariado executivo, originando um processo de mudança,
valorização e busca deste trabalhador.
Diante disso, ocorreram diversos fatos que permitiram a evolução desta categoria, entretanto,
existe uma lacuna entre a formação, a exigência e o reconhecimento do mercado. Talvez em
conseqüência da formação promovida pelas IES, a miopia da organização, ou a falta de
posicionamento do secretário. Porém, isso ainda é abstrato referente às conquistas alcançadas
quais sejam: regulamentação da profissão, formação superior, código de ética, registro
profissional, organização sindical e a luta pela criação do conselho nacional de secretariado que
atualmente está desde junho de 2010 na Casa Civil. 3
As quebras de barreiras, velocidade da comunicação, conquistas alcançadas e esperadas
permitiram um posicionamento desta categoria. Contudo torna-se necessário repensar alguns
aspectos, tais como, as profissões não mudam e sim evoluem, ou seja, as competências são
dinamizadas em face das evoluções já comentadas. A importância das competências para o atual
*1 Faculdade Alvorada - Coordenadora e Docente do Curso de Bacharel em Secretariado Executivo, Mestranda em Ciências da Educação, Pós-
Graduada em Gestão de Pessoas, Bacharel em Secretariado Executivo. E-mail: anacbrs@[Link]
2
Pesquisa realizada pela autora deste artigo em 2006/2007 - estudo de caso exploratório sobre as competências que o mercado demanda dos
profissionais secretários executivos formados pelas IES.
3
FENASSEC - Federação Nacional das Secretárias e Secretários
2
mercado de trabalho é essencial, e os critérios de qualificação por meio do diploma que
caracterizam os profissionais, não irá garantir sua estabilidade funcional.
Conforme Asher (2008) o que garante sucesso ao profissional é saber o que “[...] deve saber
antes que precise saber!”. O diploma por si só não fará o diferencial esperado, e sim, as
competências adquiridas e praticadas ao longo da vida profissional e do curso, ou seja,
colocando-as em prática e antecipando-se aos acontecimentos.
Tendo em vista que as atividades inerentes ao secretariado muitas vezes são exercidas por outros
profissionais, devido às vagas em empresas públicas serem preenchidas por funcionários de
carreira ou cargos de confiança, e nas empresas privadas preenchidas por outras categorias,
dificultando o posicionamento e valorização da profissão de secretariado.
Assim, Asher (2008) observa que “[...] ter as competências necessárias para sua próxima função
antes mesmo que a função esteja disponível para eles”, faz grande diferença, pois a era da
globalização, gerou mudanças de todas as ordens e, conseqüentemente, as funções e atribuições
ganharam novas formas de trabalho, se expandido em diversas áreas dos conhecimentos.
O novo cenário econômico do mundo globalizado apresenta diversos fatores que induzem o
mercado de trabalho a exigir a cada dia do profissional à aplicação das suas competências social,
intelectual, política, racional, técnica, relacional, entre outras. Entretanto, nem todos observam a
atual complexidade do mercado de trabalho, “[...] as qualificações que antes faziam de alguém
um gerente sênior não garantiram seu sucesso como gerente de nível médio hoje.” (ASHER,
2008).
Além disso, os profissionais precisam refletir sobre os seus métodos, entendendo que os métodos
habituais não servem para todas as situações, ou seja, não devem continuar fixos, precisam
acompanhar a evolução do mundo para quando deparar-se com momentos de imprecisão estar
prevenidos, compreendendo o tempo que estão e refletindo se as ações empregadas estão
adequadas a esse novo tempo. Mais do que isso: entender a relevância do seu papel no contexto
organizacional tendo em vista o seu perfil de assessor, gestor, consultor e empreendedor. Com
essa reflexão entende-se a necessidade da consciência de que o futuro está mais próximo do que
parece, além de ser incerto. São inúmeras possibilidades de erros e acertos, oportunidades das
quais as competências estão no centro da questão.
As mudanças, em todos os campos, vêm acontecendo numa velocidade tal que é quase
impossível entendê-las, acompanhá-las e absorvê-las de forma total. Visão e estratégias
continuam sendo fundamentais, mas não bastam, caso não exista preparação, agilidade, coragem
e vontade para mudar no ritmo adequado. Estar preparado é uma questão de sobrevivência. A
mudança não é mais um acontecimento especial, e sim a única certeza incorporada à vida das
empresas e das pessoas. Temos por exemplo empresas que foram líderes durante muitos anos e
de repente deixaram de ser. Se antes o mercado era dominado por poucos líderes, hoje é
diferente.
2 O Secretário executivo e seu posicionamento no mercado de trabalho
A globalização e a informatização trazem milhares de oportunidades, mas mudam
completamente as regras de um jogo para o qual se estava preparado. Por isso, o profissional
que não ousar a mudar e se acomodar, terá o mesmo destino que as empresas que deixaram de
ser líderes. As organizações precisam de pessoas muito mais preparadas e atualizadas, com a
capacidade de visão holística e pensamento sistêmico.
3
É vital saber em qual posição se está, qual o norte, a direção e atuação. Assessor? Gestor?
Empreendedor? Consultor? Identificar seu papel neste processo! Esse perfil não é invenção, está
regulamentado pelo MEC por meio do CNE - Conselho Nacional da Educação, publicado no
D.O.U de 27/6/2005 (Seção 1, p. 79), em sua resolução nº 3, de 2005, conforme citado
anteriormente. Contudo, o profissional precisa ter claro sua posição, a missão, visão, valores,
objetivos e metas de sua empresa, para colaborar com sua organização a alcançar os resultados
desejados.
No entanto, cabe destacar que a atuação desse profissional nas organizações está pautada em
seus níveis tático e estratégico, observando que além das competências, deve-se estar
devidamente registrado e atuante na área com capacidade de análise, interpretação e articulação
de conceitos e realidades inerentes à administração pública e privada, nos níveis micro, meso e
macro organizacional, entendendo a sua relação com a empresa, os aspectos psicossociais, as
dimensões de sua atuação, o seu relacionamento com o meio, sua equipe de trabalho, seu
posicionamento e relacionamento na empresa como um todo, revendo os fluxos e os processos.
Para atuar nesses níveis precisa-se no mínimo das competências essenciais, as quais muitos
autores caracterizam de trinômio das competências, caracterizada como Chas – conhecimento,
habilidade e atitude.
O ponto principal deste conjunto de dimensões é a sua amplitude, a qual se valoriza cada pessoa
de acordo com suas competências mais profundas. Silva (2009) cita que “as competências
requeridas ao perfil adequado às novas transformações não se resume apenas a instruções
prescritas, mas a diversas competências e ações que superem as expectativas organizacionais”
A dimensão conhecimento refere-se ao saber que a pessoa acumulou durante sua vida –
conceitos, idéias, ou fenômenos, e a habilidade como aplicação produtiva do conhecimento,
capacidade de instaurar o conhecimento armazenado na memória utilizando-a em uma ação, e a
atitude a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho, ao sentimento ou à predisposição
da pessoa, que influencia sua conduta em relação aos outros, ao trabalho ou a situações.
Além desse trinômio de competências, Mussak (2010) acrescenta dois termos importantes, os
quais geram o polinômio das competências, formado pelos conhecimentos, habilidades, atitudes,
valores e entorno. Esse pensamento é coerente, afinal os valores direcionam nossas competências
para a ética e moral, fazendo uma grande diferença, principalmente em nossas atitudes.
Além disso, o elemento entorno não é intrínseco do indivíduo, mas são as condições necessárias
para o exercício das competências, tais como ambiente e instrumentos.
De todo modo, para um bom desempenho profissional o que importa nesse processo é a sinergia
das competências. Por exemplo, se a organização exige do profissional atender com qualidade, è
necessário conhecer os serviços da empresa, as rotinas, procedimentos e processos de trabalho,
ou seja, saber o que está falando, ter a habilidade de comunicar-se com atitude positiva,
manifestando segurança e receptividade. Se faltar uma dessas dimensões, o serviço não será
satisfatório.
Por isso, Mussak (2010) acredita que além da competência existe a metacompetência,
apresentando como “[...] a entrega mais do que se espera”, no qual explica ser o encontro das
competências técnicas, práticas, éticas e estéticas conforme discriminado no quadro a seguir.
4
Quadro 2.1 – Demonstrativo da Metacompetência
Competências Caracterização
Técnicas Envolvem todo e qualquer trabalho, e são, naturalmente, o objeto de atenção das escolas,
faculdades e cursos profissionalizantes, bem como dos setores de treinamento nas empresas.
Sobre esse tipo de competência, dizemos que o profissional deve ter proficiência e deve
estar em permanente processo de aprimoramento.
Práticas São, em geral, coincidentes com os saberes e as práticas da gestão. Notadamente o
planejamento, a organização e o controle das atividades. As competências práticas são as
que facilitam o exercício das competências técnicas.
Éticas São as competências das relações humanas, a observância às normas de conduta, os
preceitos morais, o respeito ao semelhante, às diferenças entre as pessoas e ao meio
ambiente. As competências éticas vão além da conduta ética de ser respeitador das leis e
normas, e se estende aos cuidados com o semelhante e à preocupação com o bem estar do
outro.
Estéticas Todos os elementos que, de alguma maneira tornam o ambiente ou as relações mais belas e
prazerosas integram este tipo de competência. O valor do belo é bastante conhecido na
filosofia e também na psicologia humana. Sentimo-nos melhor em um ambiente cuidado,
limpo, harmônico. A comunicação interpessoal, o uso adequado das palavras, a harmonia
das frases integra esse tipo de competência.
Fonte: Adaptado de Mussak (2010)
Nesta linha de pensamento Silva (2009) destaca que as organizações se preocupam em treinar e
desenvolver as competências de seus funcionários. Daí a importância de distinguir as dimensões,
tais como o conhecimento explícito e tácito que segundo Nonaka & Takeuchi (1997), para se
tornar uma “empresa que gera conhecimento” a organização deve completar uma “espiral do
conhecimento”. Espiral que circula do tácito para tácito, de explícito a explícito, de tácito a
explícito, e finalmente, de explícito a tácito investindo no seu capital intelectual.
Logo, neste pensamento o conhecimento deve ser articulado, e então internalizado para tornar-se
parte da base do conhecimento de cada pessoa. A espiral começa novamente o seu ciclo depois
de ter sido completada, porém, em patamares cada vez mais elevados, ampliando assim a
aplicação do conhecimento. Assim, o conhecimento promove o poder do capital intelectual
altamente necessário e requisitado pela empresa. Por isso a importância desses conhecimentos.
Não basta ter boas idéias é preciso comunicá-las!
Nessa visão observa-se que o secretariado executivo faz parte deste contexto como agente de
mudança, com agilidade no apoio ao processo de tomada de decisões, eficiência na previsão de
mudanças e nas ações, encorajando e realizando inovações, incrementando a qualidade dos
serviços, processando e eliminando a informação em duplicidade, incrementando o
compartilhamento da informação entre toda a organização, disseminando o aprendizado,
inclusive administrando-o e aumentando a competitividade e melhoria dos resultados
organizacionais.
3 Posicionamento do Secretariado Executivo: Assessor, Gestor, Consultor,
Empreendedor
O posicionamento do secretariado faz parte de sua efetiva atuação nas organizações, assim, para
atender ao perfil desejado pelo mercado de trabalho, é preciso saber fazer um diagnóstico
estratégico da organização, uma análise interna e externa, saber se a missão está alinhada com o
negócio da empresa, saber a razão da empresa existir, entender as projeções fundamentadas nos
5
cenários para colaborar na decisão. Estar realmente preparado, estabelecer objetivos, metas e a
partir desse contexto entregar à organização o que ela necessita, pois nem tudo o que almeja é o
melhor para a situação.
No posicionamento como consultor, deve analisar de forma sistêmica, considerando as variáveis
existentes nos sistemas e seus subsistemas organizacionais, as influencias como causa e efeito,
entendendo as relações e, a partir dos dados, fatos e informações obtidos, filtrar e disponibilizar
informações gerenciais para as tomadas de decisões as quais poderão ser transformadas em
conhecimento. Precisa estar focado nos resultados e no desenvolvimento de soluções em
conjunto com sua organização, encontrar a solução, fornecer informações para tomada de
decisão, posicionar, sugerir e principalmente ter bagagem conceitual facilitando o suporte com
uma teoria acessível e de entendimento. Verificar as falhas, ter perspicácia, entender o que as
pessoas estão falando. Ter determinação, recursos técnicos de feedback e modelagem de
comportamento. Deve ter o domínio e capacidade naquilo que se propõe.
Enquanto como assessor define qual a melhor solução, observa reflexivamente, deixa a equipe
antenada propondo caminhos, apontando argumentos prós e contras. Apoia os centros decisórios
e suas respectivas equipes de trabalho, disponibilizando informações e ações, viabilizando a
tomada de decisões, como também, interligando realidades, conhecimentos, pessoas, níveis
hierárquicos e/ou interrelacionais. Agregando valor às informações, filtrando, sintetizando.
Medeiros e Hernandes (1999) destacam que o secretário assessora o executivo, dando apoio e
resolvendo incumbências lhe são confiadas, exerce um papel importante na organização que
trabalha, seja no aspecto social, organizacional, administrativo seja como base e complemento as
atividade dos colaboradores do seu ambiente de trabalho. Permite fundamentalmente
funcionalidade nos momentos de conflitos e tomada de decisão. Devido a essa capacidade é
comum observar a presença desse profissional em setores estratégicos e determinantes mesmo
informalmente, referindo-se a normatização de função/cargo.
Esse profissional como gestor toma decisões com relação a melhor estratégia a ser adotada,
identificando e administrando dados e informações, gerenciando seus conhecimentos e
desenvolvendo planos estratégicos e operacionais que julgar mais eficazes, atingindo os
objetivos propostos, concebendo as estruturas e dando subsídios ao nível estratégico para
estabelecer as regras, políticas e procedimentos mais adequados aos planos desenvolvidos e, por
fim, implementando e coordenando a execução dos planos por meio de uma liderança e controle
sem ultrapassar hierarquias com decisões racionais fundamentadas na escolha do tratamento de
dados e das informações relevantes. Por essa via, contribue para o seu desenvolvimento e para a
satisfação dos interesses e necessidades do seu grupo e da organização.
O secretário executivo deve ter em seu leque de competências individuais, um papel
diferenciador, bom relacionamento interpessoal, lidar e negociar diretamente com as pessoas.
Essa característica inerente ao secretário colabora sensivelmente para diminuir conflitos e
proporcionar um ambiente agradável entre as chefias e os colaboradores. Milkovich e Boudreau
(2000) confirmam essa premissa afirmando que “As atividades de relações com as pessoas têm
por intuito promover uma convivência harmoniosa entre patrões e empregados”.
Entende-se que a visão atual das atribuições deste profissional está em atender as expectativas de
trabalho não só dos executivos, mas, também, das organizações, com autonomia de gestão,
assessoria, gerenciamento, e consultoria. Essa visão é construída com competências que são
transmitidas nas IES e obtidas durante as experiências vivenciadas.
6
Segundo Silva (2007) no início dos anos 80, começou uma “Nova Era”, com a abertura de
mercado e livres fronteiras, a competitividade mundial cresceu aceleradamente, obrigando as
organizações a um contínuo aprimoramento de seus processos produtivos, administrativos e
gerenciais, melhorando a qualidade dos seus produtos e serviços com mão-de-obra qualificada.
Como conseqüência deste novo perfil, o secretário passou a ser um agente estratégico de
mudanças, um gestor de informações, um gerente, um consultor, apresentando uma visão
holística antecipando-se às mudanças existentes, por meio de conhecimentos, habilidades e
atitudes adquiridos, treinados e desenvolvidos no decorrer da formação profissional e acadêmica.
Assim, o desenvolvimento e aprendizado das competências essenciais que o cargo exige
tornaram-se essenciais ao bom desempenho do trabalho propiciando um ponto de referência à
formação contínua desses níveis de aprendizado e ensino.
Quando Medeiros e Hernandes (1999) citam que as competências secretariais compreendem
gerenciamento, operação de sistemas de informação, atendimento a clientes objetivando oferecer
maior qualidade dos produtos ou serviços da empresa para a qual trabalha, eles fazem alusão à
necessidade de o profissional ser globalizado, com visão sistêmica, integral, polivalente e ao
mesmo tempo técnica. Demo (1999, p.259) afirma que a inserção das profissões nas
organizações depende das competências “educativas e científicas”, pois além de produzir os
aspectos necessários para formação deste acadêmico, interfere sobremaneira na “produtividade
econômica”.
Destacando a visão do parecer CES/CEN 102/2004 do Ministério da Educação e Conselho
Nacional da Educação, publicado pelo despacho do Ministro da Educação com a Homologação
no DOU do dia 12/4/2004, (Seção 1, p. 69), o qual se devem utilizar as Diretrizes Curriculares
Nacionais de forma dinâmica “que atenda aos diferentes perfis de desempenho a cada momento
exigidos pela sociedade, sempre acompanhados de novas e mais sofisticadas tecnologias”,
demandando uma constante revisão do projeto pedagógico, para se colocar no mercado de
trabalho profissionais preparados e adaptados às constantes mudanças sofridas pela era da
globalização levanta-se a seguinte consideração em relação às atividades descritas na Lei
n. º 7.377, de 30/09/85, (seção 1, p.14314) alterada pela Lei 9261, de 11/01/96, (seção 1,
p.000393), as atribuições estão demarcadas de forma generalizada, porém, deve-se observar o
segmento da empresa, com um conhecimento específico, utilizando-se determinadas
competências para uma melhor inserção no mercado de trabalho. Não só como graduado na área,
mas com capacidade de adaptação social e profissional, de assimilação, de análise, de reflexão,
de transferência e de execução.
Assim, utiliza-se a afirmação de Pires de Carvalho e Grisson (2001), durante o decorrer de
nossas vidas, modificamos ou transformamos atitudes, de acordo com as sinalizações recebidas e
com o ambiente vivido de acordo com os hábitos, costumes, comportamentos e situações, para
enfatizar que todas essas alterações estão relacionadas aos momentos de nossa existência e da
importância de se pensar em um modelo de educação básica centrada na formação qualitativa,
não só com transferências de conhecimentos, mas, fomentando o confronto, renovação,
criatividade, ou seja, uma diretriz curricular não pode ser imposta como um “pacote fechado”
deve ter mais do que isso, com diversos caminhos a desbravar e trilhar. (DEMO, 1999, p. 101).
Para o autor as disciplinas utilizadas nos cursos são a priori contemporâneas apresentando as
áreas mais requisitadas para o mercado. Quando apresenta o termo “aprender a aprender”,
significa que os conhecimentos recebidos, transmitidos para fazer valer, necessitam de outras
formas de conhecimento, ou seja, estratégias que propiciem ao acadêmico ferramentas de
intervenção às coisas, visão da realidade “[...] enfrentar novos desafios, refazer conhecimento”
7
visualizando o ensino de forma moderna, apresentando uma nova roupagem, a qual a simples
transferência de conhecimentos deixa lugar para um ensino mais criativo, moderno e autônomo.
Os acadêmicos transformam-se em partes integrantes julgando, compartilhando idéias,
elaborando e construindo o conhecimento. Afirma, ainda que o professor dispensa a autoridade
formal para ser um “formulador, organizador, revisor e atualizador dos conteúdos a serem
socializados”.
3.1 Perfil do Mercado de Trabalho
Toda profissão requer um norte a ser seguido, e um dos objetivos principais e comuns a todos
profissionais, é a aplicação imediata dos conhecimentos no trabalho. Neste contexto, ressalta-se a
importância da profunda análise e reflexão de como o mercado de trabalho reage. Diante disso,
como ponto de partida deve-se desenvolver as competências exigidas ao indivíduo para seu
devido aproveitamento nesse mercado competitivo.
De acordo com Dutra (2004) somente a qualificação profissional para o respectivo trabalho não
certifica que ele vai exercer a contento o cargo demandado. Enquanto Martins (2006) enfatiza
que apesar das discussões das IES em torno das atuais exigências para o curso de Secretariado
Executivo promovendo mudanças da matriz curricular, não é o bastante devido os aspectos
internos de cada IES, “[...] o projeto pedagógico, a orientação pedagógica, têm que estar presente
objetivando o crescimento do curso em qualidade e quantidade”. Dessa forma as pessoas
responsáveis pela coordenação do curso devem estar alinhadas aos anseios do mercado além dos
padrões estabelecidos pelo órgão regulador, neste caso, o MEC.
Portanto, as organizações trabalham de acordo com as novas tendências, redefinindo os cargos e
as tarefas conforme as exigências impostas pela globalização. As novas relações de trabalho são
guiadas por conhecimentos, habilidades e atitudes com a capacidade de saber administrar e
antecipar-se às mudanças. Meneses e Zerbini (2005) observam que os esforços físicos e
psicomotores que eram exigidos foram substituídos e valorizados por um esforço cognitivo, ou
seja, os atuais profissionais não são produtos ou recursos, os quais oferecem ou vendem serviços
“força de trabalho”, e sim, possuem “conhecimentos e habilidades intelectuais”, ou por que não
dizer capital intelectual. Assim, os autores alertam sobre “[...] o domínio de uma série de
estratégias de análise no intuito de descrever estas novas tarefas e competências requeridas”.
Kaufmann (1990) entende que as organizações necessitam de profissionais alinhados às
mudanças e as novas tendências organizacionais. Esta afirmação constata que o mercado de
trabalho faz a captação de pessoas com um perfil inovador, com novos modelos de gestão de
pessoas e salienta que devido à evolução mercadológica, as mudanças serão constantes, forçando
as organizações a repensar suas estruturas para não correrem o risco de ficar fora da realidade. Já
Zorzi (2001) considera a atual gestão utilizada pelas organizações voltada para o todo, em um
ângulo de 360º graus e não em partes separadas, devido às alterações que vêm ocorrendo.
Portanto, essa nova gestão redesenha o desempenho do secretariado executivo, forçando-o a uma
análise mais profunda da função, no qual o fator primordial passa a estar atento às necessidades
que o mercado demanda diante dos anseios das organizações.
Por outro lado Pires de Carvalho e Grisson (2001), entendem que o mercado seleciona e recruta
o profissional de acordo a venda e compra de determinado recurso profissional, ou seja, a
profissão é guiada pela demanda do mercado. Se for demandada pelo mercado de trabalho, está
em ótima situação. Caso contrário, está em processo de estagnação. Apresentam ainda, que o
profissional para alcançar o objetivo de imediata inserção no mundo do trabalho, e não estagnar,
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dever atentar-se ao comportamento mercadológico. “Num mundo de rápida troca de
informações, flexibilidade, competência e conhecimento se tornam bens máximos”. Em
contrapartida Demo (1999) acrescenta que o mercado demanda profissionais que produzam e
compartilhem conhecimentos, participando ativamente das decisões organizacionais. Com isso,
as IES precisão compreender essas exigências, mas, por outro lado, o mercado também precisa
atualizar-se referente às competências e atribuições desses profissionais.
4 Conclusão
O profissional de Secretariado Executivo que as IES formam e preparam para o mercado de
trabalho apresenta características que atendem as expectativas dos executivos, que geralmente
têm autonomia de delegar decisões nas organizações. Entretanto, essa formação superior
(conteúdos básicos, conteúdos específicos, conteúdos teórico-práticos), apesar de estabelecida
sua efetiva integralização, é diversificada de acordo com cada IES, no campo tecnológico,
administrativo, idiomas, estágio, dentre outros, enquanto as exigências do mercado são
renovadas a todo o momento.
O entendimento e preocupação das IES em relação a essas mudanças ocasionadas por diversos
fatores devem ser permanentes, utilizando de forma dinâmica os instrumentos necessários para a
aplicação de métodos que agilizem a transferência dos conhecimentos, habilidades e atitudes aos
acadêmicos para a aplicação efetiva nas organizações. Afinal, as organizações estão adaptando-
se conforme os novos padrões mundiais, as mudanças continuarão, a competitividade ficará mais
acirrada e as IES precisam ser rápidas na mutação do ambiente, adaptando-se às novas regras
impostas pelo mercado de trabalho, acompanhando e participando conjuntamente deste processo,
buscando excelência e dinamismo no ensino transferido ao aluno.
Hoje, os tempos são diferentes. Enquanto na era industrial, o capital era só a moeda, que fazia
girar e enriquecer os donos das fábricas. Atualmente as organizacões que pretendem ser
empreededoras não investem só em equipamentos, máquinas e, sim em seus funcionários, já que
também não são mais considerados "subordinados", mas, integrantes de uma "equipe". Assim,
esse capital intelectual será cada vez mais requisitado por propiciar vantagens competitivas,
capacidade mental de criar continuamente e proporcionar valor a organização.
Sendo assim, o secretário executivo deve refletir, buscando ser um profissional de qualidade, se
posicionando, gerando resultados, resolvendo problemas e não só identificando-os. Para isso é
preciso ter sintonia e sinergia entre os conhecimentos, habilidade e atitudes. Ser um gerador de
resultados concretos, fornecer idéias, soluções e inovações, conhecer e entender as tecnologias
mais adequadas para a organização. Ter visão sistêmica na qual nenhuma ação deve ser
empreendida sem considerar o seu impacto em outras áreas da organização e da sociedade.
Possuir o quadro de referência conceitual, conjunto de conhecimentos e ferramentas para
esclarecer os padrões e saber como modificá-los efetivamente.
O secretariado executivo se integra nesse panorama, no processo de globalização, com isso, a
necessidade de desenvolver e aprimorar suas habilidades além dos conhecimentos básicos e
específicos exigidos pelo órgão de educação superior, por meio de um ensino continuado é
primordial. Desta forma, a matriz curricular do curso deverá ser determinada pela atualização das
competências que fazem o diferencial na competitividade de mercado, pois a evolução é uma
referência para o sucesso profissional.
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Referências
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Tradução. Ludmila Hashimoro. São Paulo: Editora Gente, 2008.
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Secretário e dá outras providências. Diário Oficial da União de 1º de outubro de 1985.
Presidência da Republica. p.14314. Seção I.
BRASIL. Lei 7.377, de 30 de setembro de 1985. Dispõe sobre o exercício da profissão de
Secretário e dá outras providências. Retificação na página 14.314, 2ª coluna, no artigo 3º, onde
se lê: contêm, pelos menos, 5 (cinco) anos... Leia-se:.....contem, pelo menos, 5 (cinco) anos.
Diário Oficial da União de 8 de outubro de 1985. Presidência da Republica. p.14714. Seção I.
BRASIL. Lei 9261, de 10 de janeiro de 1996. Altera a redação dos Incisos I e II do art. 2º, o
caput do art. 3º, o inciso VI do art. 4º e o parágrafo único do art. 6º da Lei nº 7.377, de
30/09/1985, que dispõe sobre o exercício da profissão de secretário. Diário Oficial da União de
11 de janeiro de 1996. Presidência da República. nº 8, p.393. Seção I.
BRASIL. Despacho do Ministro da Educação, de 8 de abril de 2004. Nos termos do art. 2º da Lei
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Educação, que aprova o projeto de resolução que institui as Diretrizes Curriculares
nacionais do curso de graduação em Secretariado Executivo, conforme consta nos processos
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CNE / CES Nº 3 / 2005, de 23 junho de 2005. Institui as Diretrizes Curriculares Nacionais
para o curso de graduação em Secretariado Executivo e dá outras Providências. Diário
Oficial da União de 27 de junho de 2005, nº 121, p.79. Seção 1.
BRASIL. CNE. Conselho Nacional de Educação. Câmara de Educação Superior. Republicação
da Resolução CNE / CES Nº 3 / 2005, de 23 junho de 2005. Institui as Diretrizes Curriculares
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BRASIL. CNE. Conselho Nacional de Educação. Câmara de Educação Superior. Retificação. Na
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Seção 1, página 38, com incorreção no original.”, leia-se:” “(*) Republicada por ter saído no
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10
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empreendedora para crescer com sucesso até o ano 2000. São Paulo: Makron: McGraw-Hill,
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