Frequência – Trabalho I

Capítulo IV – O contrato de trabalho

I. Noção legal
B) Objeto do contrato: a atividade do trabalhador
1. A atividade e a disponibilidade

O primeiro elemento a salientar consiste na natureza de prestação a que se obriga o trabalhador.

Trata-se de uma prestação de atividade, que se concretiza, em fazer algo que é justamente a
aplicação ou exteriorização da força de trabalho tornada disponível, para outra parte, por este
negócio.

Constitui um primeiro elemento para a distinção entre as relações de trabalho

subordinado e as relações de trabalho autónomo.

No caso do trabalho autónomo, uma vez que o fornecedor da força de trabalho mantém o
controlo da aplicação desta, isto é, da atividade correspondente, o objeto do seu compromisso
é apenas o resultado da mesma atividade.

No contrato de trabalho, pelo contrário, o que está em causa é a própria atividade do

trabalhador, que a outra parte organiza e dirige no sentido de um resultado, o qual está por seu
turno fora do contrato; assim, nomeadamente, e por princípio o trabalhado que tenha cumprido
diligentemente a sua prestação não pode ser responsabilizado pela frustração do resultado
pretendido.

Ao dizer-se que a atividade do trabalhador que preenche, do seu lado, o objeto do contrato não
esgota a realidade. Em certas situações, o trabalhador cumpre a sua obrigação contratual
embora esteja inativo.

Existem situações em que o próprio objeto do contrato de trabalho aparece definido sem
referencia imediata a uma concreta atividade, no sentido de conjunto ou série de atos com
alguma expressão física.

É o que acontece no caso dos serviços de vigilância das instalações fora dos
períodos de laboração e com as estruturas de socorro nos aeroportos.

Outro tipo de situações a considerar caracteriza-se pela inatividade pura: compreendem-se nela
os casos de inexecução do trabalho estipulado por causa ligada à empresa. A lei prevê
expressamente tal possibilidade, contando como tempo de trabalho as interrupções de
atividade dessa espécie (art. 197º, nº 2, al. c)).

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Na verdade, aquilo a que o trabalhador se obriga é a colocar e manter a sua força de trabalho
disponível pela entidade patronal, em certos termos e dentro de certos limites qualitativos e
quantitativos, enquanto o contrato vigorar.

Tal disponibilidade contém a necessitas do serviço efetivo, mas o serviço efetivo

não esgota o comportamento devido pelo trabalhador com base no mesmo
contrato. É o que estabelece o art. 197º, nº 1 do CT.

2. Atividade vs resultado

Quando a lei aponta a atividade do trabalhador como objeto do contrato, não está a assumir
que só há cumprimento se e enquanto o trabalhador esteja ativo, mas apenas a estabelecer o
contraponto com a definição do art. 1154º do CC.

A referência do vínculo à atividade que indica que o trabalhador não suporta o risco da eventual
frustração do resultado pretendido pela contraparte.

3. Prática de atos jurídicos

A atividade visada no contrato de trabalho pode ser total ou parcialmente constituída pela
prática de atos jurídicos, em nome ou por conta do empregador.

Art. 115º, nº 3 CT

4. A relevância da finalidade

O trabalhador não se obriga apenas a dispensar certa “quantidade” de energia cuja aplicação
compete ao empregador determinar em certo momento. Ele deve, antes de mais, colocar e
manter sob o domínio do empregador a disponibilidade da sua força de trabalho.

A prestação de trabalho é instrumental em relação aos fins da entidade patronal: é a finalidade

que confere sentido, forma e limites – como objeto de uma obrigação – à atividade
comprometida pelo trabalhador.

A obtenção do resultado da atividade não está, em regra, dentro do círculo do comportamento

devido pelo trabalhador: esse resultado pode, todavia, constituir elemento referencial
necessário ao próprio recorte do comportamento devido.

Por outro lado, o fim da atividade só é, neste plano, relevante se e na medida em que for ou
puder ser conhecido pelo trabalhador.

Tal conhecimento pode ser impossível quanto ao escopo global e terminal

visado pelo empresário-empregador; todavia, o processo em que a atividade do
trabalhador se insere é pontuado por uma série de objetivos imediatos, os
quais, ou uma parte dos quais se pode exigir e presumir que sejam
representados pelo trabalhador.

Essa finalidade revela para o entendimento da boa-fé no cumprimento da sua obrigação (art.
216º CT).

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5. Diligência devida

A relevância do fim da atividade comprometida pelo trabalhador manifesta-se,

fundamentalmente, no elemento diligência que integra o comportamento por ele devido com
base no contrato. Ele fica, nos próprios termos da lei, obrigado a “realizar o trabalho com zelo e
diligência” – art. 128º, nº 1, al. c) CT.

Diligência (sentido normativo) – grau de esforço exigível para determinar e executar a conduta
que representa o cumprimento de um dever.

No que diz respeito à prestação de trabalho, a diligência devida varia fundamentalmente com a
natureza desse trabalho, com o nível de aptidão técnico-laboral do trabalhador para aquele e
com o objetivo imediato visado.

É perante estas circunstâncias de cada caso (art. 487º CC), que se determina a diligência
requerida pelo cumprimento da obrigação do trabalhador.

No nosso ordenamento determina-se em abstrato. Segundo a doutrina, toma-

se em conta a diligência que teria uma pessoa média colocada na situação
concreta em que se encontra o agente na execução das tarefas cometidas pelo
empregador.

A diligência constitui um elemento integrador da conduta pela qual essa obrigação é cumprida.
Ela está inclusivamente presente na disponibilidade ou prontidão para a execução o trabalho,
por parte de um trabalhador temporariamente inativo por motivo ligado à empresa.

A lei qualifica como possível “justa causa de despedimento” invocável pelo

empregador – art. 352º, nº 2, al. D) CT

Inadaptação do trabalhador – decorre de modificação superveniente e não culposa da prestação

de trabalho, isto é, do desempenho do trabalhador – art. 375º, nº 2.

C) Retribuição
6. As designações da contrapartida económica do trabalho

É elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da disponibilidade da

força de trabalho seja devida ao trabalhador uma retribuição, normalmente em dinheiro – art.
259º, nº 1 CT.

D) Subordinação jurídica
7. Noção

Subordinação jurídica – relação de dependência da conduta pessoal do trabalhador na execução

do contrato face às outras ordens, regras ou orientações ditadas pelo empregador, dentro dos
limites do mesmo contrato e das normas que o regem. Subordinação jurídica tem dois
significados:

1. Que se trata de um elemento reconhecido e garantido pelo Direito;

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2. Ao lado desse tipo de subordinação, outras formas de dependência podem surgir

associadas à prestação de trabalho, sem que, todavia, constituam elementos distintivos
do contrato em causa.

8. Estado potencial

Um dos motivos pelos quais a aparência das situações concretas pode ser enganadora consiste
no facto de ser suficiente, para que haja subordinação, um estado de dependência potencial do
trabalhador, não sendo necessário essa dependência se manifeste ou explique em atos de
autoridade e direção efetiva.

9. Subordinação jurídica e dependência técnica

Para além das situações em que, de facto, não ocorrem comportamentos diretivos do
empregador, há que considerar aquelas em que constituem objeto de contrato de trabalho,
atividade cuja natureza implica a salvaguarda absoluta da autonomia técnica do trabalhador:
art. 116º CT.

Nestes casos, o trabalhador apenas ficará adstrito à observância das diretrizes

mais gerais do empregador em matéria de organização do trabalho: existe
subordinação jurídica sem dependência técnica.

10. Subordinação jurídica e dependência económica

A dependência económica revela-se por dois traços fundamentais e associados:

• O facto de quem realiza o trabalho, exclusiva e continuamente, para certo beneficiário,

encontrar na retribuição o seu único ou principal meio de subsistência – dependência
da economia do trabalhador perante a do mesmo beneficiário;

• O facto de a atividade exercida, ainda que em termos de autonomia técnica e jurídica,

se inserir num processo produtivo dominado por outrem – dependência sob o ponto de
vista da estrutura do mesmo processo.

Pode ocorrer até quando o trabalhador é juridicamente autónomo, exercendo a sua atividade
em estabelecimento próprio.

Existe aí dependência económica sem subordinação jurídica.

11. Elemento organizatório da subordinação

O elemento organizatório implica que o prestador de trabalho está adstrito a observar os

parâmetros de organização e funcionamento definidos pelo beneficiário, submetendo-se, nesse
sentido, à autoridade que ele exerce no âmbito da organização de trabalho, ainda que execute
a sua atividade sem, de facto, receber qualquer indicação conformativa que possa corresponder
à ideia de “ordens e instruções ” – nem, porventura, o beneficiário estar em condições de a
formular.

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II. A diferenciação do contrato de trabalho

A) Tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço
12. O binómio do Código civil

O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho subordinado é o contrato de

trabalho. Aparece definido:

• Art. 1152º do CC;

• Art 11º do CT.

Contrato de prestação de serviço:

• Art. 1154º do CC – avulta neste enunciado, a contraposição fundamental do resultado

do trabalho à atividade, em si mesma, que caracteriza o contrato de trabalho. A
importância dada ao resultado do trabalho significa que o processo conducente à
produção dele, a organização dos meios necessários e a ordenação da atividade que o
condicionam, estão, em princípio, fora do contrato, não são vinculados.

13. As modalidades de prestação de serviço

As modalidades de prestação de serviço encontram-se consagradas no art. 1155º do CC:

• Mandato – arts. 1157º e 1158º, nº 1 cc;

• Depósito – 1185º e 1186º cc;
• Empreitada – 1207º cc.

B) A determinação da subordinação
14. A subsunção

A determinação da subordinação não se pode, por maioria dos casos, fazer-se por mera
subsunção. A subordinação é um conceito-tipo que se determinada por um conjunto de
características que podem surgir combinadas, nos casos concretos, de muitas maneiras.

15. O método tipológico

Para cumprirem o dever de decidir os litígios, os tribunais utilizam um “método tipológico” que
lhes permite, em certa medida, ultrapassar as dificuldades resultantes da perda de visibilidade
da subordinação nas relações de trabalho concretas.

O ponto de que parte esse método é o tipo legal cujos elementos essenciais se encontram
compendiados da definição do art. 10º do CT:

• Prestação de atividade renumera, em regime de subordinação contratualmente

fundado.

16. Indícios de subordinação

No elenco de indícios de subordinação é geralmente conferido ênfase particular aos que

respeitam ao chamado “momento organizatório” da subordinação:

• Vinculação a horário de trabalho;

• Execução da prestação em local definido pelo empregador;
• Existência de controlo externo do modo de prestação;

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• Obediência a ordens;
• Sujeição à disciplina da empresa.

São ainda referidos indícios de caracter formal e externo, como a observância de regime fiscal e
de segurança social próprios do trabalho por conta de outrem.

O próprio conjunto que integram o “momento organizatório” de subordinação carece de valor

absoluto na identificação do contrato de trabalho. O contrato de prestação de serviço pode
harmonizar-se com a inserção funcional dos resultados da atividade (art. 1154º CC), no
metabolismo da organização empresarial.

Um contrato de prestação de serviço, estabelecido entre um profissional e uma empresa, origina

uma relação que, sendo originariamente de trabalho autónomo, pode evoluir no sentido de uma
progressiva incorporação do profissional na empresa. O inverso é igualmente plausível.

C) As presunções da existência de um contrato de trabalho

17. A utilidade das presunções

Art. 349º do CC.

A presunção da existência de contrato de trabalho pode surgir a propósito de dois problemas:

1. O da consideração da existência de um contrato de trabalho em situações que não se

fundam em manifestações expressas de vontade das partes;

2. O da qualificação laboral de outras situações em que as declarações das partes, ou

outros elementos indicativos, apontem para a identificação de outro tipo contratual.

A circunstância de o contrato de trabalho estar coberto pelo principio da liberdade de forma

(art. 110º CT) e a fluidez do mercado de trabalho conduzem a que, as relações de trabalho se
estabeleçam em muitos casos, sem que possam detetar-se declarações expressas de vontade
das partes: na maioria dos casos, o contrato assenta em uma ou mesmo duas manifestações de
vontade tácita.

Esse silêncio de uma ou ambas as partes não dispensa o julgador de se

pronunciar sobre a existência da relação contratual e sobre a sua qualificação,
para escolher o regime aplicável.

Para tal efeito, serve a definição do art. 11º CT.

O elemento não detetável por observação dos factos – a existência de um

contrato gerador de uma obrigação que, dessa forma, se cumpre – é adquirido
pelo julgador, através de um juízo de normalidade que se traduz por uma
presunção judicial (art. 351º CC)

A via presuntiva está presente na prática judiciária quotidiana, na identificação do contrato de

trabalho. É uma das funções implícitas da noção contida no art. 11º do CT e, correspondente a
uma necessidade operatória absolutamente imperiosa, dado o modo por que se apresentam,
na realidade social, as relações de trabalho.

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A presunção judicial pode funcionar também na diferenciação do contrato de trabalho face a

tipos negociais próximos ou alternativos. É o que acontece no método indiciário ou tipológico.

18. Presunção legal

Art. 350º do CC.

A presunção legal, quando existe, tem influência na atribuição do ónus da prova:

• Face à alegação e prova, pelo trabalhador, da execução de uma atividade renumerada

em proveito de outrem, caberia ao empregador demonstrar a inexistência de trabalho
subordinado. O que se trata de provar é a existência de uma relação de trabalho
autónomo, ou seja, factos positivos excludentes da subordinação.

O art. 12º CT consagra uma presunção legal da existência de contrato de trabalho. A base dessa
presunção é constituído pela verificação de pelo menos duas de entre cinco características
factuais da relação a qualificar:

• A atividade ser realizada em lugar pertencente ao beneficiário da prestação ou por ele

determinado;
• Serem deles os equipamentos e instrumentos de trabalho;
• Haver um horário imposto pelo empregador;
• Ser periodicamente paga uma quantia certa como contrapartida do trabalho;
• O prestador ser o dirigente ou chefe na estrutura da empresa.

Se constar algum destes traços cabe ao empregador o encargo de provar a existência de uma
situação de trabalho por contra próprio ou autónomo.

19. A aplicação da presunção no tempo

A presunção é um instrumento meramente adjuvante da qualificação que é necessária para que

se saiba qual a lei a aplicar, problema que se suscita em relação a certo momento e cuja solução
deve reportar-se a esse momento, com os meios disponíveis.

É por se constatar que o contrato revela o seu conteúdo atual por certos factos
ou situações atuais que o legislador autoriza a presunção e altera, com isso, a
interpretação do ónus da prova. É aplicável aos contratos existentes em cada
momento a presunção que nesse momento conste da lei vigente.

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D) O combate à simulação
20. Os procedimentos de combate à simulação do trabalho autónomo

Art. 12º, nº 2, 3 e 4 CT

21. A ação judicial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho

Lei 63/2013, de 27 de agosto

Estruturou um mecanismo próprio para o reconhecimento e a certificação da

existência de contrato de trabalho, compreendendo uma fase administrativa e
uma fase judicial, que se concretiza através de uma ação especial: a ação de
reconhecimento da existência de contrato de trabalho – arts. 186º - K e 186º - R
do CPT.

A sequência é a seguinte:

1. Se perante a análise da situação a ACT considera haver contrato de trabalho, comunica-

o ao empregador;

2. Se o empregador concordar e, portanto, aceitar aplicar ao trabalhador em causa do

regime do contrato de trabalho, a questão fica encerrada;

3. Caso não aconteça o ponto 2, a ACT participa o caso ao Ministério Público com os
fundamentos da sua posição;

4. O MP concorda, instaura a ação judicial;

5. Se o empregador não contesta, é logo decidida a existência de contrato de trabalho;

caso conteste a ação prossegue até à sentença. Desta sentença à sempre recurso para
a relação.

III. Situações equiparadas ao trabalho juridicamente subordinado

A) O art. 10º CT: a noção de situações equiparadas
22. O sentido da equiparação

O enunciado do art. 10º CT traduz o reconhecimento da proximidade material entre as

“situações”, mencionadas neste preceito, e a do trabalhador subordinado, estendendo-lhes
certos regimes próprios do estatuto deste último.

B) O regime legal do trabalho no domicílio

23. O regime legal

O regime em causa toma como referencial o sistema de ideias básicas em que assenta a
disciplina do contrato de trabalho, sem todavia, proceder a uma verdadeira extensão dos seus
dispositivos regulamentares.

Assim, a lei abstém-se de definir forma especifica para os contratos que tenham por objeto a
prestação de trabalho no domicilio. Exige-se apenas que o “beneficiário da atividade” mantenha,

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“no estabelecimento em cujo processo produtivo se insere a atividade realizada”, o registo dos
trabalhadores domiciliários ocupados – art. 12º, nº 1 CT.

Lei nº 101/2009, de 8 de setembro:

A lei atribui a ambos os contraentes deveres acessórios que, à semelhança dos consagrados no
domínio do contrato de trabalho, têm em conta a estreiteza dos contactos que o vínculo
proporciona entre as suas esferas de interesses.

Assim o trabalhador tem um dever de sigilo quanto às técnicas e aos modelos de que lhe seja
dado conhecimento (art. 4º, nº 4) e um amplo dever de custódia relativo às matérias-primas e
equipamentos utilizados (art. 4º, nº 5). O beneficiário, por seu turno, deve respeito pela
privacidade e pela autodisponibilidade do trabalhador e da sua família (art. 4º, nº 1).

Art. 7º, 15º, 5º, nº 1, 10º, nº 1 a 5 e 11º.

IV. Caracterização jurídica do contrato de trabalho

A) Contrato sinalagmático
24. O sinalagma

Contratos sinalagmáticos/bilaterais – contratos pelos quais ambas as partes contraem

obrigações, havendo entre elas a correspetividade ou nexo causal.

Daqui decorre que são elementos essenciais e definidores do contrato de trabalho a obrigação
de trabalho a obrigação de retribuir, ligadas por um nexo de condicionalidade reciproca. Este
nexo projeta-se, ainda, na relação jurídico-laboral.

É por isso que no regime da suspensão do contrato de trabalho, se entende que a formulação
do art. 259º, nº 1 contém o princípio segundo o qual sem prestação de trabalho não há direito
a salário.

Este princípio sofre desvios explícitos relativamente a certas modalidades de

suspensão do contrato – art. 309, nº 1. Mas a lei nada diz a esse respeito para o
caso de a suspensão assentar em impossibilidade da prestação do trabalho por
facto ligado ao trabalho: o princípio aplica-se em pleno.

25. Caso das faltas ao trabalho

No regime das faltas vigora a seguinte regra:

• As faltas justificadas não determinam a perda da retribuição, salvo em determinadas

situações que se podem definir pelo traço comum de ao trabalhador serem
presumivelmente assegurados rendimentos sucedâneos do salário – art. 255 CT.

A obrigação laboral não se efetiva, essencialmente, pela execução material do trabalho, mas sim
pela colocação e permanência do trabalhador na disponibilidade da contraparte.

Esta situação de disponibilidade comporta-se dentro dos limites do exigível e

harmoniza-se, por isso, com situações eventuais de ausência justificada.

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B) Contrato consensual
26. A regra

Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração sejam observadas
determinadas formalidades. Não basta que a vontade dos sujeitos seja declarada por qualquer
meio, a lei estabelece que a declaração de vontade negocial só tem eficácia quando realizada
através de certo tipo de comportamento ou ações declarativas.

Quando a lei formula, quanto a certo contrato, uma tal imposição está-se perante um contrato
formal.

Dito isto, não é essa a regra válida para o contrato de trabalho. Para este tem a disposição do
art. 110º do CT onde deixa claro que este é um contrato consensual.

A liberdade de forma exprime uma opção, feita pelo legislador, entre as vantagens de celeridade
e maleabilidade no estabelecimento das relações de trabalho e a convivência de se dispor de
meios de prova concludentes sobre o conteúdo das estipulações.

27. Os desvios à regra

Exige-se forma escrita em casos como os previstos nos seguintes artigos:

• Art. 103º, nº 1;
• Art. 104º;
• Art. 135º;
• Arts. 136º e 137;
• Art. 141º;
• Art. 153º;
• Art. 162º;
• Art. 166º;
• Art. 181º;
• Art. 288º.

28. As consequências dos vícios de forma

Art. 147º CT.

C) Contrato duradouro ou de execução duradoura

30. Noção

A execução do contrato de trabalho protrai-se no tempo por as prestações implicarem uma

conduta continuada ou uma série de atos e comportamentos: está-se perante contratos
duradouros ou de execução duradoura.

Da noção do art. 11º ressalta a seguinte característica:

• A obrigação da atividade que o trabalhador assume implica, de certo modo,

continuidade;

• A situação de subordinação tem carácter duradouro, supõe a integração estável de uma

das partes na organização de meios predisposta pela outra.

31. O contraste entre a lei e os factos

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O contrato de trabalho tem duração indeterminada. Essa regra deriva do disposto do art. 140º,
nº 1 do CT.

Por essa razão diz-se que, no contrato de trabalho, “o termo vale como elemento acidental do
negócio” e, se entende que este contrato se destina a perdurar até que ocorram “determinadas
circunstâncias declaradas, pela lei ou pelos contraentes, idóneas a extinguir a relação que ele
disciplina”.

De resto, a potencial durabilidade do contrato de trabalho pode relacionar-se com relevantes

interesses das partes.

Sob o ponto de vista do trabalhador:

• O carácter duradouro do contrato faz surgir o interesse na estabilidade

• A cessação do contrato significará a destruição de um quadro de vida.

Do lado do empregador também se manifestam interesses ligados à perdurabilidade do

contrato. Esses interesses concorrem com os da adaptabilidade da organização de trabalho.

V. As cláusulas acessórias
32. Ideia geral

São elementos acidentais do contrato de trabalho o termo e a condição.

Ou seja, não participam do conteúdo essencial típico deste contrato: podem ser
introduzidos por vontade das partes, mas, caso não seja, o contrato, manterá a
sua identidade característica.

33. A condição

Definição – art. 270º do cc

34. A condicionalidade do contrato de trabalho

Será o contrato de trabalho um contrato “incondicional”?

• Quanto à condição suspensiva é admitida, desde que seja estipulada por escrito – art.
135º CT.

• Relativamente à condição resolutiva, a lei é omissiva quanto a esta. Mas considera-se

que o contrato de trabalho não suporta esta condição.

VI. A invalidade do contrato de trabalho

35. Noções gerais

A falta de capacidade dos sujeitos e a inidoneidade do objeto, refletem-se sobre a sua validade,
quer tornando-o nulo ou anulável.

A diferença entre as duas sanções estão previstas nos arts. 286 e 287º do cc, respetivamente.

Art. 289º, nº 1.

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36. O regime legal

Dos arts. 122º e 123º decorre que, declarado nulo ou anulado o contrato de trabalho:

a. Produz efeitos como se fosse válido em relação a tempo durante o qual esteve em
execução;

b. Produzem efeitos os atos extintivos praticados naquele período;

c. Se o contrato foi celebrado com estipulação de termo, as consequências normais da

oposição de tal cláusula no respeitante ao regime da cessação do vinculo deixam de se
produzir, substituindo-se-lhes os regimes do despedimento ilícito ou da denuncia pelo
trabalhador sem aviso prévio;

d. Produzem efeito os atos modificativos inválidos desde que não afetem as garantias do
trabalhador.

Capítulo V – Contratos de trabalho atípicos

I. A ideia de atipicidade
1. Contratos atípicos e contratos especiais

Contratos de trabalho atípico são caracterizados pela estabilidade, continuidade, pelo regime
completo e pela inserção numa organização de dimensão apreciável.

Contratos atípicos não se confundem com os contratos sujeitos a regime especial (art. 9º CT) em
razão da natureza do trabalho ou das condições particulares em que é realizado.

Esta atipicidade é puramente jurídica.

II. O contrato de trabalho a termo

A) O domínio legal da contratação a termo
1. O termo

Noção – art. 278º do CC.

Cláusulas do termo:

• Condição e termo - art. 135º CT;

• Termo resolutivo - art. 139º e ss CT.

2. A visão do legislador

Art. 140º, nº 1 – restringe a utilização o uso do contrato a termo ao que lá está estipulado.

A aposição de termo final envolve, de certo modo, uma consolidação do contrato pelo tempo
estipulado: qualquer dos sujeito, nomeadamente o trabalhador, só pode legitimamente
desvincular-se antes do termo se ocorrer justa causa ou , então, indemnizando o outro por valor
equivalente ao que teria que pagar-lhe se o contrato cumprisse o destino previsto – art. 393º
CT.

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3. As diretrizes básicas

As disciplinas do contrato de trabalho a termo encontram-se nos arts. 139º e ss do CT.

São três as ideias principais deste regime:

a) Admissibilidade do contrato a termo certo e incerto;

b) Exigência de uma razão objetiva e explicita para a celebração de contratos a termo,
certo ou incerto, e independentemente da duração;
c) Permissão do encadeamento de contratos a termo certo, sujeita a limites gerais quanto
ao número de renovações (3) e à duração total do vínculo (2 anos).

4. O termo certo e incerto

Existe termo certo quando se trata de um momento ou acontecimento que seguramente

ocorrerá em momento rigorosamente determinado. Por exemplo: uma data de calendário ou o
acesso à maioridade de um indivíduo.

Fala-se de termo incerto para significar um evento que seguramente ocorrerá, mas em
momento indeterminado. Por exemplo: conclusão de uma obra, morte de um individuo, ou a
saído do cartaz de uma peça de teatro.

Com o CT, a área de admissibilidade do contrato a termo incerto passou a coincidir,

praticamente, com a do contrato a termo certo. O disposto no art. 140º, nº 1 e 2 evidencia que
a lei apenas exclui da aplicação do termo incerto a situação de substituição de tempo completo
que passe, a prazo para o regime de tempo parcial, além das hipóteses contempladas no nº 4
do mesmo preceito legal.

A proximidade dos regimes acentua-se com a fixação de um limite temporal para o contrato a
termo incerto – 4 anos (art. 148º, nº 5).

A lei estabelece uma diferença fundamental entre os dois tipos de contratação a termo.

A possibilidade de justificação da contratação a termo por situação não

contemplada na tipologia do art. 140º, nº 2, mas suscetível de se considerar
concretização da cláusula geral do nº 1 do mesmo preceito legal, só se verifica
relativamente ao termo certo; quanto ao termo incerto, a indicação do nº 3 deve
reputar-se exaustiva.

Com o propósito de conservar o máximo de liberdade de decisão quanto ao volume de trabalho

disponível, o empregador não deixaria, em muitos casos, de optar por sucessivos vínculos de
curta vigência, ainda que desvalorizando fatores importantes como a qualificação e a fidelização
dos trabalhadores. Tal situação traduzir-se-ia na plena instabilidade do emprego, em
contradição direta com a garantia constante do art. 53º da CRP.

O CT contém um conjunto de dispositivos destinados a contrariar essa tendência para a

generalização do emprego instável:

• Restringe a validade da aposição de prazo curto – art. 148º, nº 2. Depois, exige, em geral,
forma escrita e impõe regras de conteúdo, nomeadamente no tocante à evidenciação
do motivo da contratação a termo. Desta forma, limita a duração total da vinculação
precária, restringindo o número de renovações.

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• Por outro lado, a lei admite, no art. 142º CT, a hipótese de contratos de muito curta
duração (máximo 35 dias) em todos os casos de “acréscimo excecional… nº 1 do art.
142º”, mas estabelece, em tais casos, um limite para a contratação a termo com o
mesmo empregador, no mesmo ano civil (70 dias de trabalho, nº 2 do art. 142º).

B) A justificação do termo
5. A tipologia legal

Art. 141º, nº 1, al e).

A lei exige não só que exista motivo ou justificação da celebração do contrato a termo, mas
também que ela seja enquadrável no art. 140º.

O art. 140º tem uma cláusula geral que, à luz da ideia de excecionalidade do contrato a termo
que impregna todo o regime legal, define o perímetro dentro do qual podem abrigar-se
situações invocáveis para aquela justificação. Esse perímetro não pode ser alargado nem
reduzido por convenção coletiva (art. 139º).

O art. 140º, nº 2 desenrola uma tipologia não exaustiva de situações que, a priori, são
consideradas determinantes de “necessidade temporária da empresa”. Esta tipologia, como
resulta do art. 139º, pode ser alargada, reduzida ou modificada por convenção coletiva.

Este regime não se aplica aos contratos de curta duração (art. 142º).

Nestes casos, é dispensada a forma escrita e não é também exigida a indicação

do motivo justificado, bastando-se a lei com uma comunicação, em formulário
eletrónico, aos serviços de segurança social, de que constem a identificação e o
domicílio dos contraentes, a atividade contratada e a retribuição, a data de inicio
do trabalho e o respetivo local.

6. A indicação do motivo

Art. 141º, nº 3.

É necessário que a indicação requerida permite duas coisas:

1. A verificação externa da conformidade da situação concreta com a tipologia do art.

140º;

2. A realidade e adequação da própria justificação invocada face à duração estipulada para

o contrato.

A exigência legal da indicação de motivo justificativo é uma consequência do caráter excecional

que a lei atribui à contratação a termo e do princípio da tipicidade funcional que se manifesta
no art. 140º.

A existência e a indicação formal do motivo da contratação a termo só podem ser consideradas

requisitos da validade do termo no próprio momento da celebração do contrato.

Trata-se de requisitos da celebração do contrato.

14
 Frequência – Trabalho I

O que é necessário é que, no momento da estipulação, exista de facto uma situação de

necessidade temporária de trabalho e que o termo estipulado corresponda à duração previsível,
nesse momento, da mesma necessidade.

Se, porventura, o motivo indicado no contrato deixar de existir antes de atingido o termo, o
vínculo continuará de pé.

Tudo isto relativamente ao termo certo.

Relativamente ao termo incerto:

• Tem a sua vigência dependente da subsistência do motivo justificativo da sua

celebração, porque este coincide com o próprio termo estipulado.

• O contrato caduca, mediante comunicação do empregador (art. 345º, nº 1), quando

cesse a necessidade temporária de trabalho que o motivou. Se o trabalhador
permanecer, depois desse momento, ao serviço do empregador, o contrato converte-
se em vínculo sem termo – art. 147º, nº 2, al. c) do CT.

7. As situações especiais

A lei admite o uso do contrato de trabalho a termo por motivos diversos dos já falados. O
contrato de trabalho a termo surge, ai como instrumento ao serviço de finalidades que pouco
ou nada têm que ver com a transitoriedade do trabalho. São estas as hipóteses contempladas
no art. 140º, nº 4.

C) A renovação do contrato a termo

8. A renovação automática e as cláusulas de não renovação

O art. 149º CT admite, o encadeamento de vínculos laborais, apenas se estabelecendo, no art.

148º, como regra, os limites de três renovações e 2 anos para a duração global da série.

A duração total das renovações tem como limite o período pelo qual o contrato foi inicialmente
celebrado – art. 149º, nº 4.

Art. 149º, nº 1 – cláusulas de não renovação cujo alcance consiste na paralisação do mecanismo
de renovação automática estabelecido no nº 2 do mesmo preceito legal.

Estas cláusulas invertem a lógica do regime geral:

• Se as partes nada declararem até ao fim do termo estipulado, o contrato

extingue-se por caducidade nesse momento.

• Se se quiser manter a vinculação terá de haver um novo acordo nesse

sentido, mas com o mesmo conteúdo contratual. Se o conteúdo fosse outro
estar-se-ia perante um novo contrato, sujeitando-se ao condicionamento
do art. 143º.

9. A renovação e a exigência de motivo justificativo

Art. 149º, nº 3 – trata-se da existência do “motivo justificativo” em que se apoiou a aposição do

termo.

15
 Frequência – Trabalho I

Pode entender-se que o encadeamento é justificado quando de antemão se verifica existir

apenas uma necessidade de ocupação temporária, sem que, todavia, se possa prever com
segurança a sua duração.

Isso implica que se trate do mesmo motivo justificativo da celebração do contrato

a termo. Na verdade, só assim se respeitará a referência legal ao momento da
celebração do contrato.

Do art. 149º resulta que a renovação automática deixa de ser considerada se, no momento em
que deveria ocorrer, o motivo justificativo constante do contrato originário já não existir.

A renovação convencional, ou seja, efetuada através de acordo expresso das partes, implica
novo escrito e nova indicação de motivo. No fundo, trata-se de um novo contrato a termo, cuja
duração é, no entanto, considerada para a aplicação dos limites constantes do art. 148º.

10. A renovação e exigência de forma escrita

O contrato a termo é um negócio formal. Trata-se de uma exigência de forma ad substantiam

ou ad essentiam, mas apenas no que toca à cláusula de duração.

A lei prevê, no entanto, duas hipóteses de vinculação laboral transitório não titulado por
contrato escrito:

• Renovação automática ope legis, resultante da falta da declaração das partes em

contrário – art. 149º, nº 2;

• Contrato de trabalho de muito curta duração, não superior a 35 dias – art. 142º.

A renovação convencional carece de forma escrita, e está sujeita às restantes exigências formais
do art. 141º. Entre as exigências respeitantes à renovação por prazo diferente inclui-se a da
indicação do motivo justificativo , art. 149º, nº 3.

D) A sucessão de contrato a termo

11. O art. 143º do CT

As limitações legais referentes ao número de renovações e à duração total dos vínculos a termo,
quando se trata de funções duradouras, seriam torneáveis através da celebração de sucessivos
contratos de duração determinada, com o mesmo ou outros trabalhadores.

O art. 143º condiciona tal prática, sem a impedir totalmente, impondo uma
descontinuidade entre duas situações desse tipo relativas ao mesmo posto de
trabalho.

A lei
impõe esse intervalo também quando a satisfação da mesma necessidade de trabalho seja
procurada por outras vias: trabalho temporário ou prestação de serviço.

A descontinuidade forçada que resulta da aplicação do art. 143º, surge como uma espécie de
sanção para o mau uso do contrato a termo.

16
 Frequência – Trabalho I

12. As exceções

Este regime não se aplica no caso de o primitivo contrato a termo cessar por motivo imputável
ao trabalhador, isto é, por decisão unilateral deste ou por razoes disciplinares.

Isto implica que se trate da cessão precoce do contrato, isso é, anterior ao

esgotamento do termo, ou do impedimento da renovação automática sendo esta
legalmente possível e desejada pelo empregador.

Por outro lado, a sucessão é admissível em certos casos elencados no nº 2 do

mesmo preceito legal.

E) As consequências da estipulação ilegal do termo

13. A invalidade da estipulação de termo

A sanção comum às situações de incumprimento do regime legal do contrato a que foi aposta a
cláusula acessória de termo é a que decorre da neutralização dessa cláusula: o contrato
“considera-se” celebrado sem termo. Na verdade, tratar-se-á da invalidade ou caducidade da
estipulação do termo.

É que se dispõe no art. 147º, nº 1 para a inobservância da forma e do conteúdo obrigatório de

tais contratos:

• Não redução a escrito; Estas falhas determinam a

• Falta de assinatura e identificação das partes; invalidade da cláusula de
• Omissão das datas de inicio do contrato e da prestação de trabalho; termo e, por conseguinte, o
• Omissão/insuficiência da indicação do método justificativo. contrato vigora com duração
indeterminada.

A mesma consequência deriva da hipótese considerada no art. 147º, nº 1, al. a). Pode com
efeito, ser invocado no contrato a termo um motivo justificativo enquadrável no elenco do art.
140º, mas não ser produzida (pelo empregador – art. 140º, nº 5) prova dos factos que o
suportam, ou provar-se, ao invés, a intenção à fraude à lei. Essa intenção pode existir com um
motivo invocável: algumas das hipóteses do art. 140º comportam margens de manipulação
suficientes para isso. Em tal caso, diz o art. 147º, nº 1, al. d), que se considera sem termo o
contrato de trabalho, ou seja, tem-se por inválida a cláusula de termo.

O mesmo tratamento terá, nos termos do art. 147º, nº 1, al. d), um contrato celebrado a termo
com um trabalhador que tenha estado na mesma situação, ou que suceda a outro contratado a
termo, sem observância do intervalo fixado pelo art. 143º, nº 1, tratando-se do preenchimento
do mesmo posto de trabalho. Fora das situações descritas nas quatro alíneas do nº 2, o legislador
presume que a sucessão de contratos a termo para o mesmo trabalho se destina a dissimular
uma situação funcional de natureza permanente.

Nesses casos, ocorre aquilo que poderíamos designar por requalificação do

contrato, através da desconsideração (por invalidade) da estipulação do termo.

17
 Frequência – Trabalho I

III. O trabalho temporário

14. Noção

Trabalho temporário – situação típica em que uma empresa cede, a titulo oneroso ou gratuito,
e por tempo limitado, a outra empresa a disponibilidade da força de trabalho de certo número
de trabalhadores.

O pessoal cedido, embora seja renumerado pela entidade cedente, fica

funcionalmente integrado na organização da empresa utilizadora e,
nomeadamente, enquadrado pela sua direção e chefia.

Regulado nos arts. 172º a 192º do CT.

15. A “cisão” do empregador

O esquema do trabalho temporário suscita dúvidas no plano da politica legislativa quanto à

atitude a tomar pelo ordenamento laboral.

Art. 185º, nº 4 – daqui resulta que a empresa de trabalho temporário atuará mediante
participação do utilizador, conduzindo um processo disciplinar que, em grande medida,
envolverá o apuramento e a valoração de factos e circunstâncias referentes à realidade interna
do mesmo utilizador.

Art. 188º, nº 2 – período experimental durante o qual a prestação do trabalhador temporário

pode ser recusada, por razões de inaptidão ou outro tipo de conveniência.

Art. 174º, nº 2.

16. As modalidades de cedência de pessoal

O fenómeno da cedência pessoal é considerada pela lei em duas modalidades:

• Trabalho temporário como objeto de uma atividade empresarial (art. 172º a 192º CT) –
trata-se da atividade das empresas de trabalho temporário (ETT).

• Cedência ocasional de trabalhadores por uma empresa a outra (arts. 288º e ss do CT) –
está-se perante situações em que as empresas ou entidades de qualquer sector, não
constituídas como ETT, cedem a terceiros a utilização temporária de trabalhadores seus.

Enquanto a cedência pessoal pode constituir o negócio de uma ETT, pode também, em certas
situações, surgir ocorrência isolada na vida de empresas que se dedicam a qualquer ramo de
atividade.

Quando se enquadrem na atividade das ETT, as situações de cedência pessoal são tratadas pela
lei como decomponíveis em dois vínculos contratuais articulados entre si:

• Contrato de utilização temporário, que se estabelece entre uma entidade fornecedora

ou cedente de uma entidade utilizadora – arts. 175º e ss. É um negócio comercial entre
duas empresas;

• Contrato de trabalho temporário, que é um verdadeiro contrato de trabalho a termo

resolutivo entre a entidade cedente e um trabalhador e que está sujeito a regime
idêntico ao do contrato a termo – art. 180º e ss.

18
 Frequência – Trabalho I

O contrato de trabalho temporário só pode ser celebrado nos casos em que é admissível o
contrato de utilização (art. 180º, nº 1), e que estão enumerados no art. 175º.

Existe uma terceira possibilidade:

• Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (arts. 183º e
184º). A ETT celebra com um trabalhador um contrato de trabalho sem termo, ou seja,
estabelece com ele um vínculo permanente, ficando com a faculdade (art. 183º, nº 1,
al. b)) de o ceder temporariamente, através de sucessivos contratos de utilização, a
empresas que dele necessitem. Nos períodos de cedência existem duas hipóteses:

✓ ou o trabalhador presta normalmente à ETT e, como tal, é renumerado;

✓ ou, não havendo tal possibilidade recebe uma compensação, cujo valor é fixado
pela convenção coletiva aplicável ou equivale a dois terços da última retribuição
auferida ou da renumeração minimal mensal garantida, conforme o mais
elevado (art. 184º, nº 2).

17. A estrutura do trabalho temporário

O aspeto central do trabalho temporário consiste na cisão da posição contratual do empregador:

• Pertence ao utilizador: direção e organização do trabalho;

• Trabalhador: deve obediência aos dispositivos e prescrições de higiene, segurança e

saúde no trabalho, assim como, às condições de acesso aos equipamentos sociais da
empresa utilizadora;

• Pertence à empresa cedente: encargos sociais, obrigações contratuais e o exercício do

poder disciplinar.

Estes três pontos resultam do art. 185º CT.

Sob o ponto de vista jurídico, o vinculo laboral estabelece-se, não com quem recebe o trabalho
e dele tira proveito imediato, mas com quem o cede a terceiro, renumerando diretamente o
trabalhador. Diz-se, por isso, que o trabalho temporário se traduz numa relação triangular
(trabalhador-cedente-utilizador), mas no que respeita à estrutura contratual, parece melro dizer
relação angular, uma vez que não integra qualquer contrato entre o trabalhador e o utilizador.

A obrigação de prestar o trabalho é uma obrigação assumida pelo trabalhador perante o cedente
– art. 289º, nº 1, al. c).

Isto não exclui a existência de uma relação jurídica autónoma entre o trabalhador e o utilizador
– art. 185º CT.

19
 Frequência – Trabalho I

Situação típica do trabalho temporário:

Contrato de trabalho temporário Trabalhado

r
Prestação de trabalho
ETT

Contrato de utilização Utilizado

r

O que verdadeiramente caracteriza o trabalho temporário é a estrutura obrigacional que

envolve os três personagens.

Há que considerar dois laços distintos:

• O trabalhador coloca-se à disposição do cedente, aceita prestar o trabalho a terceiro,

sob direção deste e recebe do cedente o salário;

• O cedente transfere a força de trabalho de que dispõe para o utilizador, mediante um

preço, em regra horário.

Trabalhador

Cedente Utilizador

Preço

18. Os condicionalismos legais

Relativamente às condições de trabalho, a lei faz valer um principio da igualdade de tratamento

dos trabalhadores cedidos em relação aos que se ocupam na entidade utilizadora.

Art. 185º, nº 2. Em matéria salarial, o trabalhador cedido tem direito à retribuição

mínima que for mais elevada, entre as aplicáveis na entidade cedente e na
cessionária art. 185º, nº 5 e 6.

Art. 185º, nº 10 – sem restrições.

As ETT carecem de licença, cuja concessão, pelo serviço público de emprego, depende do
preenchimento de requisitos de idoneidade, organização e capacidade financeira, além da
prestação da caução para poderem exercer a atividade – art. 5º e ss, DL 260/2009, 25 de
setembro.

20
 Frequência – Trabalho I

Art. 182º, nº 2 e 3.

A sanção mais significativa para a inobservância de tais condições é a que corresponde à

“atipicidade” do trabalho temporário. Essa sanção consiste na consideração legal da existência
de contrato de trabalho de duração indeterminada.

Na maioria das situações, esse contrato ligará o trabalhador à entidade utilizadora, esses casos
são:

• Art. 177º, nº 6;
• Art. 178º, nº 4.

O contrato sem termo considera-se existente:

• Entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário quando a cedência é feita sem

contrato de trabalho temporário – art. 173º, nº 5;

• Quando é celebrado sem observância de forma escrita ou sem indicação suficiente de

motivo justificativo – art. 181º, nº 2.

Outra hipótese considerada pela lei é a da celebração do contrato de utilização com “empresa
de trabalho temporário” não autorizada.

Considera-se existir contrato sem termo com esta empresa (art. 173º, nº 3), que
pode mesmo ter deixado de existir, e não com o utilizador, que celebrou com
aquela um contrato à margem da lei. Com efeito, o contrato de utilização deve
conter os dados do alvará da licença da empresa cedente (art. 177º, nº 1).

Para além destas consequências de natureza civil, as infrações ao regime legal do trabalho
temporário são sancionadas através de coimas.

IV. O contrato de trabalho em comissão de serviço

19. A noção laboral de comissão de serviço

A correlação estabelecida pela lei entre o exercício continuado de certas funções e a “aquisição”
do estatuto profissional que lhes esteja ligado sofre um importante desvio quando se torna
aplicável o regime da comissão de serviço.

Art. 161º - contempla a atribuição ao trabalhador de certas funções a titulo reversível.

O dispositivo da comissão de serviço radica, principalmente, no regime da função pública.

A comissão de serviço pode constituir uma modificação temporária de uma relação de trabalho
preexistente (comissão de serviço interna ou superveniente) ou o regime segundo o qual o
próprio contrato de trabalho é celebrado (comissão de serviço externa ou extraordinária).

O que caracteriza este dispositivo é a transitoriedade da função e a

reversibilidade do respetivo estatuto contratual.

21
 Frequência – Trabalho I

Comissão de serviço interna:

• O trabalhador detém uma categoria básica ou de origem, relativamente à qual funciona

em pleno a tutela estabilizadora já indicada;

• Exerce, contudo, por tempo pré-determinado ou não, uma função diversa da qual
aquela categoria reflete, acedendo a um título profissional e um estatuto laboral que,
como essa função, podem cessar a qualquer momento – art. 163º. Dá-se, então, o
retorno à categoria de base e ao correspondente estatuto.

A comissão de serviço pode também surgir em contrato de trabalho novo, ou seja, como regime
originário da relação de trabalho: o trabalhador é então admitido na empresa em regime de
comissão de serviço – art. 164º, nº 1, al. c).

20. O âmbito de utilização da comissão de serviço

A aplicação do regime da comissão de serviço não depende simplesmente da vontade dos

contraentes, embora tenha de ser consensualizada. O acordo é necessário, mas não suficiente.

O exercício de funções segundo essa fórmula só pode ter lugar dentro de um

âmbito limitado pela lei, segundo critério de confiança pessoal entre o comitente
e o comitido.

Art. 161º

21. O acordo de comissão de serviço

O exercício de funções no regime da comissão de serviço pressupõe acordo escrito entre o

empregador e o trabalhador. A ausência de documento escrito determina a inaplicabilidade do
regime legal especifico da comissão de serviço, nomeadamente no que toca à sua cessação e
respetivos efeitos.

Isto significa que a missão profissional inerente à “missão” confiada ao

trabalhador se torna irreversível, adquirindo solidez categorial.

Indicações que devem constar do cordo escrito – art. 162º, nº 3, al. c) e d). A omissão destas
indicações no acordo não tem por efeito a sua invalidade.

• Tratando-se de comissão interna, o trabalhador regressará à situação anterior à

comissão;

• Tratando-se de comissão externa, a cessação desta determinará a cessação do contrato,

conferindo ao trabalhador, o direito de indeminização – art. 164º, nº 1, al. c).

O regime da comissão de serviço pode surgir em três configurações:

1. Com fundamento num acordo “intercalar”, celebrado entre trabalhador e empregador

no decurso de uma relação de trabalho estável – comissão interna;

22
 Frequência – Trabalho I

2. Com fundamento num contrato de trabalho cujo objeto é o exercício de funções em

comissão de serviço - comissão externa -, mas que pode ter um dos dois destinos,
conforme o estipulado;

3. Apresentar-se desde logo, como de duração limitada à do exercício das funções em

causa.

22. A cessação da comissão de serviço e as suas consequências

Art. 163º, nº 1

Aplica-se tanto à comissão interna como à externa, o que significa que se admite a
possibilidade de despedimento sem necessidade de invocação de motivo.

A inobservância, total ou parcial, do aviso prévio por qualquer uma das partes obriga-a a
indemnizar a outra pelo período em falta, além da eventual responsabilidade por prejuízos (art.
163º, nº 2). A base de cálculo só pode ser o valor da retribuição devida pela função exercida em
comissão de serviço.

No caso da comissão interna ou da externa, que não determine a cessação do

contrato, esse valor tem, evidentemente que ser deduzido das retribuições
auferidas pelo trabalhador na nova atividade.

Art. 401º.

V. Contrato de trabalho a tempo parcial

23. Noção

Existe trabalho parcial sempre que a prestação de trabalho contratada tem uma duração diária
e/ou semanal inferior à que é normal na mesma organização e atividade.

O trabalho a tempo parcial é uma prestação de trabalho cuja única particularidade consistem
em se situar abaixo da duração normal.

24. A definição legal

Definição: art. 150º CT.

Art. 150º - esclarece que há situações comparáveis quando os trabalhadores, no mesmo

estabelecimento, prestem idêntico tipo de trabalho, ou o confronto seja feito com o trabalhador
ocupado noutro estabelecimento da mesma empresa onde se desenvolva idêntica atividade (nº
4). Não sendo praticável nenhuma das hipóteses aplica-se o nº 5.

A prestação de trabalho nesta modalidade pode fundar-se em:

• Contrato de trabalho, quando se trate de admitir um trabalhador – art. 153º; A lei exige
forma
• Acordo novatório de um contrato de trabalho já existente, quando é o caso de alteração escrita.
do tempo de trabalho, ou seja, da aludida “partilha” do posto de trabalho – art. 155º.

23
 Frequência – Trabalho I

Mesmo que a convenção coletiva de trabalho aplicável restrinja ou proíba o recurso a trabalho
a tempo parcial, os contratos e acordos novatórios celebrados com esse objeto são válidos e
prevalecem sobre tais disposições convencionais (art. 151º).

Tanto o contrato com o acordo novatório podem ser celebrados a termo ou por período
indeterminado.

A consequência desse esgotamento constitui na automática reversão da situação, ou seja,

regresso ao regime de tempo completo.

Art. 155º, nº 4. Só através deste artigo é que o princípio da reversibilidade do

regime de trabalho a tempo parcial fica salvaguardado.

O princípio fundamental. No que toca à estruturação do regime jurídico aplicável às situações

de trabalho a tempo parcial, é o da igualdade de tratamento em que a relação ao trabalho a
tempo completo, ressalvada a proporcionalidade quando aplicável, e eventuais “razões
objetivas”, porventura definidas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, que
justifiquem tratamento diferenciado – art. 154º.

25. O regime especifico do tempo de trabalho

Art. 150º, nº 2 – hipótese do trabalho a tempo parcial ser organizado por horários adaptáveis ,
ou seja, de modo desigual de semana a semana.

Art. 150º, nº 3 – Distribuição não regular nos dias da mesma semana.

Art. 228º, nº 1, al. c) – admissibilidade do recurso a trabalho suplementar, dentro de certo limite
quantitativo mas, praticamente, sem restrições quanto aos motivos de tal utilização.

Art. 228º, nº 3 – limite a que se refere a al. c) do nº 1, pode ser ampliado por acordo individual
escrito nos termos deste preceito.

26. O princípio da proporcionalidade

Quanto à retribuição do trabalho a tempo parcial, o princípio básico é o da proporcionalidade.

Art. 154º, nº 3, al. d).

O subsidio de refeição é objeto de tratamento especifico: quando previsto em geral, ele é devido
integralmente aos trabalhadores a tempo parcial que prestem, pelo menos, 5 horas de trabalho
por dia – art. 154º, nº 3, al. b).

Isto chama a atenção para dois aspetos do princípio da proporcionalidade:

1. Este princípio supõe a divisibilidade das situações jurídicas subjetivas, como tipicamente
ocorre com o direito à retribuição. Não é concebível a proporcionalidade a propósito da
exigência de processo disciplinar para despedimento, ou do direito do trabalhador a
ocupação efetiva, ou do direito a um complemento de abono de família por cada filho.
A indivisibilidade pode ser só aparente.

2. Em caso de acidente de trabalho, as prestações devidas ao trabalhador são calculadas

com base na retribuição que lhe corresponderia se trabalhasse a tempo inteiro.

24
 Frequência – Trabalho I

VI. O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores

27. A pluralidade de empregadores

Art. 101º CT.

VII. O contrato de trabalho subordinado à distância (teletrabalho)

28. Noção

Teletrabalho – trabalho subordinado prestado fora de qualquer localização pertencente à esfera

do domínio do empregador.

Definição: art. 165º, nº 1 CT.

29. A “tele-subordinação”

O trabalho à distância pode surgir em várias modalidades:

• Teletrabalho, que a lei apresente como equivalente a trabalho subordinado à distância;

• Trabalho no domicilio, a que se refere o art. 10º do CT.

• Realização de trabalho autónomo fora do perímetro espacial do domínio e controlo

direto do empregador, mediante o uso de processos eletrónicos e telemáticos de
comunicação – subespécie da segunda hipótese.

Segunda e terceira hipótese não cabem na noção de teletrabalho.

Art. 170º, nº 2 a 4º.

O que distingue o teletrabalho é o facto de a subordinação jurídica se concretizar mediante o

uso de instrumentos e processos comunicacionais de direção, seguimento e controlo da
atividade do trabalhador à distância.

Trabalhador e empregador estão, durante o período de trabalho,

permanentemente ou não, ligados embora não na presença um do outro.

A admissibilidade legal do teletrabalho confina com a proibição legal do uso de meios de

vigilância a distância no local de trabalho (art. 20º CT), sendo certa que esta última não é
absoluta.

30. O regime legal do teletrabalho

A prestação de trabalho subordinado a distância deve, em princípio, fundar-se em acordo por

as partes. a relação de teletrabalho subordinado pode estabelecer-se pelo próprio contrato de
trabalho ou por acordo novatório relativamente a um contrato de trabalho pré-existente (art.
166º).

Há teletrabalho originário ou superveniente:

• Superveniente – as partes são colocadas pela lei em posições assimétricas. Se a iniciativa

da passagem ao regime de teletrabalho pertencer ao trabalhador, através de proposta
dirigida ao empregador, a eventual recusa deste está sujeita a forma escrita e tem que

25
 Frequência – Trabalho I

ser fundamentada. Há situações em que o direito consagra uma espécie de direito ao

teletrabalho a favor do trabalhador: art. 166º- A, nº 1, 2, 3 e 5. No entanto, este direito
é limitado, depende de condições semelhantes às que a lei estabelece, em geral, para a
iniciativa do trabalhador nesta matéria. A assimetria referida inicialmente resulta das
regras estabelecidas pela lei a propósito dos casos em que pertença ao empregador a
iniciativa de passagem ao teletrabalho. Nesses casos, a eventual recusa do trabalhador
não tem de ser fundamentada (art. 166º, nº 6), não podendo ser motivo para qualquer
reação disciplinar.

• Originário

Art. 164º, nº 4

Tal como o contrato de trabalho, o acordo de teletrabalho (originário ou superveniente) pode

conter uma cláusula de termo ou ser de duração indeterminada (art. 167º, nº 1). A lei admite
expressamente apenas a hipótese de termo certo (art. 167º, nº 2).

31. Teletrabalho originário e superveniente

Art. 166º, nº 4 – daqui salienta-se o local, o horário de trabalho e a propriedade dos

instrumentos de trabalho.

Local definido no acordo:

✓ Será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho. O referido local
só pode ser alterado mediante o art. 166º, nº 8.

✓ A fixação geográfica assim estabelecida revela sobretudo para efeitos de reparação de

acidentes de trabalho: nos termos do art. 170º-A, considera-se, nesse domínio, local de
trabalho “o local escolhido pelo trabalhador para exercer habitualmente a sua
atividade”.

Horário de trabalho:

✓ Aqui a lei consagra uma solução diversa do art. 212º, nº 1. No teletrabalho o horário de
trabalho é, necessariamente, objeto de estipulação contratual.

✓ A definição de horário de trabalho assume relevância evidente: é a partir dele que se

aplica o regime do trabalho suplementar, assim, como o dever de abstenção do contrato
consagrado no art. 199º - A.

Propriedade dos instrumentos de trabalho

✓ Art. 168º, nº 1 e 2.

32. A tutela da privacidade do teletrabalho

Art. 170º, nº 1, 2 e 3.

A tutela legal especifica da privacidade no teletrabalho orienta-se pela via de proteção de dados
pessoais perante certas formas que o referido controlo pode assumir.

Art. 169º - A, nº 4 e 5.

Art. 169º - B

26
 Frequência – Trabalho I

Capítulo VI – A formação do contrato de trabalho

I. O quadro jurídico do recrutamento
1. Recrutamento e admissão

O recrutamento traduz-se no confronte de interesses e das vontades dos futuros empregador e

trabalhador.

Recrutamento e admissão correspondem a noções e a momentos diferentes no processo de

lançamento da relação individual de trabalho. A admissão consiste num conjunto de momentos
jurídicos e factuais que se inicia com a celebração do contrato e que se completa com a definição
da função conferida ao trabalhador e na atribuição do respetivo posto de trabalho.

Entende-se por posto de trabalho a localização do trabalhador na organização,

definida pela função e pelos meios assinalados ao trabalhador em concreto para
o seu desempenho.

2. A recolha de informação e o princípio da boa fé

O recrutamento consiste num conjunto de procedimentos para a obtenção, por cada um dos
envolvidos, de informação útil acerca do outro. Prevalecem aqui o interesse e as conveniências
do empregador.

Art. 102º (boa-fé) liga à formação do contrato de trabalho reproduzindo quase integralmente o
texto do art. 227 do CC.

As regras da boa-fé a atender aqui são a transparência e veracidade na prestação de informação,

de modo a que nenhum dos futuros contraentes seja induzido em erro.

A prestação de informações falsas, ou omissão de dados essenciais podem constituir, nos termos
do art. 253º, nº 1 cc, dolo ilícito suscetível de fundamentar a anulabilidade do contrato (art. 254º
do CC), para além da responsabilidade por prejuízos a cargo do autor da conduta enganadora
(art. 102º CT).

3. A boa fé e a proteção da privacidade

Os imperativos da boa fé, filiados de algum modo, na proteção da liberdade de iniciativa

económica (art. 61º CRP), confrontam-se com outros que dizem respeito à tutela de privacidade
das pessoas em geral e dos candidatos ao emprego ou já empregados em particular (art. 16º a
22º do CT).

Essa tutela concentra-se fundamentalmente:

• Art. 17º, nº 1;
• Art. 18º;
• Art. 19º.

4. Um direito de mentir?

Deve reconhecer-se o direito a mentir ao trabalhador interpelado ilegitimamente pelo

empregador, invocando abuso de direito por parte deste e, ainda, o facto de a mentira ser o
meio substancial de defesa da privacidade sem o sacrifício do direito ao trabalho.

27
 Frequência – Trabalho I

5. A escolha do trabalhador a contratar

O empregador é, em princípio, livre para escolher o candidato que mais lhe agradar, no entanto,
opõe-se-lhe um limite: o da não discriminação. Desde o momento do inicio do processo de
recrutamento (art. 30º, nº 2), até ao momento da escolha final, o empregador tem que abster-
se de condutas ou decisões discriminatórias, entendendo-se como tais as que se fundem nalgum
dos fatores indicados no art. 24º, nº 1 do CT.

Nesta matéria o ónus da prova recai sobre o empregador (art. 25º, nº 5), este pode ter que
demonstrar a existência de razões objetivas subjacentes à escolha feita, o que reduz a largueza
do seu espaço de decisão.

6. A promessa de contrato de trabalho

Hipótese de promessa de contrato de trabalho – art. 103º

Existem situações em que, após o estabelecimento de consenso acerca da futura admissão do

trabalhador ao serviço de um empregador, uma das partes aparece a denunciar tal consenso,
pretendendo que, assim, se opera a frustração de uma promessa de contrato e não a resolução
de um contrato já celebrado.

Quando tal iniciativa pertence ao empregador, a opção entre essas duas qualificações assume
particular relevo: o não cumprimento da promessa é, decerto, indutor de responsabilidade por
prejuízos, mas não judicialmente suprível, dada a inaplicabilidade do art. 830º CC. O efeito
prático-jurídico visado consuma-se.

Mas se, ao invés, a situação for encarada como de rutura do contrato de trabalho, haverá
despedimento individual que, nos termos da lei, pode ser declarado ilícito e ver inutilizados os
seus efeitos, mediante a reintegração do trabalhador (art. 389º, nº 1, al. b) CT).

A verdade, porém, é que tanto a promessa de contrato de trabalho como a atribuição de eficácia
diferida ao mesmo contrato estão sujeitas a rigorosas exigências de forma: a promessa há-de,
como se viu, constar de documento de que conste a «declaração, em termos inequívocos, da
vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar» o contrato definitivo, e,
ainda, a «atividade a prestar e correspondente retribuição» (art. 103º, nº 1); a condição e o
termo suspensivos devem ser estipulados "por escrito" (art. 135º).

Estes dois preceitos esgotam as hipóteses em que o compromisso de emprego pode não ter
efeitos imediatos: a de esse compromisso representar uma simples promessa de contrato e a
de lhe ser aposto termo ou condição; hipóteses que, em todo o caso, importa tornar claramente
identificáveis e comparáveis, através de documento explícito

Assim, não existindo, formal e inequivocamente, promessa de contrato, nem estipulação formal
de termo ou condição, o contrato de trabalho produz os efeitos que lhe são próprios a partir do
momento em que é celebrado.

28
 Frequência – Trabalho I

II. Pressupostos subjetivos e objetivos

A) Os pressupostos subjetivos: capacidade das partes
A.a) Capacidade jurídica
7. Idade e escolaridade

A qualidade de trabalhador subordinado só pode recair sobre uma pessoa física ou singular. Isto
significa que as pessoas coletivas não possuem capacidade jurídica.

A capacidade jurídica para o trabalho não é originária. Depende da articulação dos factores
escolaridade e idade.

• Idade – art. 68º, nº 1, 2 e 3.

• Escolaridade – art. 69º, nº 1

8. Os trabalhadores estrangeiros

A nacionalidade não contende com a capacidade jurídica no tocante às relações de trabalho de

direito privado.

Art. 15º CRP – princípio geral.

Acesso ao emprego em Portugal por trabalhadores estrangeiros – art. 4º e 5º CT.

O regime legal assenta na igualdade de direitos no exercício da atividade profissional, entre um

estrangeiro e um português, desde que o primeiro “esteja autorizado a exercer uma atividade
profissional subordinada em território português”.

A lei divide os trabalhadores estrangeiros em dois grupos:

• Um grupo ao qual a lei não exige formalidades especificas para a contratação –

integrado pelos nacionais dos países membros do espaço económico europeu e dos
países que pratiquem a igualdade de tratamento em matéria de livre exercício de
atividade profissionais;

Os contratos são celebrados e extintos nos mesmos termos que os dos

cidadãos portugueses. A igualdade do regime é integral.

• Segundo grupo está sujeito a exigências formais – composto pelos restantes cidadãos
estrangeiros.

Os contratos de trabalho são celebrados nos termos do art. 5º, nº 1 e 5 do

CT. O conteúdo destes contratos está sujeito a controlo administrativo.

29
 Frequência – Trabalho I

A.b) Capacidade para o exercício de direitos

9. A “maioridade” laboral

A capacidade de exercício adquire-se com a maioridade – arts. 122º e 130º do CC.

No caso dos direitos e deveres do trabalhador a capacidade jurídica adquire-se mediante o art.
70º, nº 1 do CT.

Art. 70º, nº 2 e 3 CT

A.c) Os efeitos das incapacidades

10. As invalidades

Contrato de trabalho celebrado por quem não tem capacidade jurídica = contrato nulo.

Caso falte a capacidade de exercício de direitos que se requer para a conclusão do contrato =
contrato anulável.

Art. 122º, nº 1 do CT.

B) Os pressupostos objetivos
B.a) Preliminares
11. Noções gerais

Nos termos do art. 280º do CC os requisitos gerais do objeto do negócio são:

• Possibilidade fiscal e legal;

• Não contrariedade à lei;
• Determinabilidade;
• Não contrariedade à ordem pública;
• Conformidade aos bons costumes.

B.b) Determinabilidade
12. Noção

É necessário que o objeto do contrato esteja determinado para que as obrigações sobre ele
incidentes possam ser cumpridas.

No momento da celebração do contrato bastará uma referência genérica ou alternativa ao

conteúdo concreto da prestação a realizar.

13. A determinação da função

É atribuído ao empregador um poder de escolha cuja amplitude coincide com o poder

determinativo da função.

A indeterminação da prestação de trabalho resolve-se através da atribuição de certo posto ou

função na empresa, isto é, mediante a opção por um dos tipos de atividade que se achem
contidos no género de trabalho convencionado.

A atribuição de função implica a descrição das atividades que ela comporta, para conhecimento
do trabalhador. A determinação do objeto condiciona a exigibilidade do cumprimento da
correspondente obrigação e, assim, se a mera determinação da função basta para este efeito, o
30
 Frequência – Trabalho I

trabalhador ficará em estado de incumprimento se não aceitar tal função ou não executar as
atividades nela abrangidas.

A conformação da prestação concreta pelo empregador não ocorrer, nem ter cabimento (art.
116°), sem que haja lugar para a suposição de que o objeto do contrato fica por determinar e de
que o cumprimento da obrigação correspondente não pode ser exigido.

B.c) Possibilidade física

14. O carácter pessoal da prestação de trabalho

Para que o contrato de trabalho seja válido, exige-se que seja fisicamente possível a atividade
estipulada.

A prestação de trabalho é pessoal e presume-se infungível. É a atividade de certo trabalhador

que o contrato ter por objeto.

Por ser assim, tem-se entendido que a própria impossibilidade subjetiva da

prestação de trabalho afeta a validade do contrato, bastando que a realização da
atividade estipulada seja impedida pelas características pessoais do trabalhador.

15. O contexto da prestação

Há que considerar ainda o elemento finalístico da prestação de trabalho e a consequente

inserção do trabalho numa organização de meios e num programa de produção e utilidades.
Esta inserção confere ao trabalho um certo revestimento circunstancial que se explica pela
fixação de condições de tempo e lugar.

É em presença do conjunto das estipulações definidoras do condicionamento material da

prestação que a sua possibilidade natural deve ser apreciada.

Assim, a atividade prometida, possível em si mesma, será impossível se ao contrato for aposto
um prazo demasiado curto ou se tiver que ser realizada em local inacessível ao trabalhador, ou
ainda, se este tiver que efetivá-la sozinho.

B.d) Licitude
16. A natureza e o fim da atividade

Art. 280º, nº 1 do CC – o objeto do contrato não deve ser contrário à lei.

A atividade prometida pode ser licita em si mesma e, todavia, ter que se considerar ilícita por
virtude de certos elementos conexos ou concomitantes:

• Caso em que a atividade é atingida pela ilicitude do fim a que se destina

A regra é que o trabalhador conheça os fins em vista dos quais tenha sido contratado.

No entanto, o escopo ilícito pode ser oculto ao trabalhador, nem por isso deixando, de existir o
nexo de condicionalidade entre a tarefa licito e o fim ilícito do dador do trabalho.

Art. 124º.

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 Frequência – Trabalho I

17. A ilicitude em função da pessoa do prestador

Casos em que se revelam a idade e o sexo. O art. 68º e o art. 62º, nº 5, envolvem a possibilidade
do condicionamento, limitação ou proibição do exercício de certos tipos de atividade.

III. As formas de celebração do contrato de trabalho

A) Contrato oral e escrito
18. O consenso informal

O Contrato de trabalho é consensual nos termos do art. 110º do CT.

As situações mais correntes são as de o contrato ser formado por duas declarações orais
declarações expressas.

Aceitação tácita – ocorre lodo que a conduta da outra parte mostre a intenção de aceitar a
proposta – art. 234º CC.

19. O consenso formal

A proposta e a aceitação por escrito têm lugar nos casos em que a lei expressamente o exija.

Contratos em que a lei exige forma escrita:

• Contrato a termo resolutivo;

• Contrato de trabalho de profissionais de espetáculos;
• Contrato de trabalho a bordo ou de matrícula;
• Contrato de trabalho desportivo.

B) Contrato de trabalho por adesão

20. Adesão e regulamento interno

Modalidade especial de contrato escrito: contrato de adesão.

Contrato de adesão – trata-se de uma modalidade de contratação, utilizada em muitos outros

domínios do comercio jurídico que assenta na formulação, por um dos contraentes, de uma
proposta-tipo, integrada por cláusulas contratuais gerais, e na aceitação pura, sem negociação,
e eventualmente tácita, por parte do destinatário.

A proposta-tipo é apresentada ao candidato pelo empregador. A proposta-tipo pode assumir a

natureza de um conjunto de:

• Cláusulas contratuais gerais – usado pelo empregador para, de modo padronizado,

manifestar a sua vontade contratual aos candidatos;

• Clausulado individualizado – dirigido à contratação de certo trabalhador e “cujo

conteúdo previamente elaborado o destinatário não pode influenciar”.

Quando existe regulamente interno este pode desempenhar duas funções:

• Forma de expressão do poder organizativo (regulamentar) do empregador – art. 99º;

• Meio de manifestação da vontade contratual desta, no contexto da celebração do

contrato de trabalho por adesão – art. 104º, nº 1.

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 Frequência – Trabalho I

21. O mecanismo de adesão

Para que um contrato se conclua basta que certo trabalhador dê a sua adesão ao conteúdo da
proposta. Esta adesão pode ser:

• Expressa;
• Tácita – nos termos do art. 104º vale como adesão tácita:
✓ Falta de posição do trabalhador no prazo de 21 dias, a contar do inicio da
execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior.

22. A proteção contra abusos

Art. 105º CT.

Arts. 5º, 6º, 15º e ss.

C) O dever de informação do empregador

Art. 106º CT.

Art. 107º e ss.

IV. O período experimental

A) A experiência como regra
23. A experiência como regra

Noção de período experimental: art. 111º do CT

A necessidade de experiência ou do período de prova existe sobretudo em contratos de duração

indeterminada.

O período experimental constitui a regra em qualquer modalidade de contrato de trabalho. Para

que não existe é necessário acordo expresso das partes – art. 111º, nº 3.

A redução do período experimental tanto pode ser por acordo escrito individual como por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho – art. 112º, nº 5.

B) O regime legal
24. Os períodos de experiência

A duração do período experimental encontra-se consagrada no art. 112º do CT.

Art. 112º, nº 2, 3 e 4.

25. A liberdade de desvinculação

A cessação do contrato, por ato unilateral de qualquer das partes, é rodeada de

condicionamentos, restrições e cautelas, que se fundam na gravidade de que pode revestir-se,
dado o carácter duradouro da relação de trabalho, face às expectativas de estabilidade dos
sujeitos - sobretudo, é claro, o trabalhador.

Estas limitações à liberdade de desvinculação não valem no período experimental: nos termos
do art. 114º CT, durante aquele período é livre a rutura do contrato - a lei adota a presunção de
que a cessação do contrato é determinada por inaptidão do trabalhador ou por inconveniência
das condições de trabalho oferecidas pela empresa.

33
 Frequência – Trabalho I

No entanto, não pode excluir-se a hipótese de abuso de direito. O art. 53º CRP não é
neutralizado pelo regime da experiência». Confirma-o, além do mais, a jurisprudência
constitucional. Um despedimento realizado nesse período pode ser discriminatório, fundado em
motivos ideológicos, ou em razões estranhas às relações de trabalho, ou simplesmente
arbitrário - e, sendo assim, não poderá considerar-se coberto pela "franquia" do art. 114º,
recaindo sobre ele o regime geral do despedimento.

Para que o período de experiência desempenhe a função que lhe corresponde é necessário que
o contrato esteja a ser executado, isto é, que se inicie a prestação de trabalho no seio da
organização. Por isso, a lei estabelece que ele «corresponde ao tempo inicial de execução do
contrato» (art. 111º, nº 1) e não, como outrora se entendia, à primeira fase da vigência do
vínculo.

O despedimento declarado antes desse momento, sem observância do condicionamento geral

da lei, será ilícito: o período experimental não se iniciou, não existe portanto a liberdade de
desvinculação a que alude o art. 114º, nº 1.

Este esquema é possível afastar por acordo das partes.

26. Falta de diligências e inaptidão

Há que distinguir a inaptidão ou imperícia da negligência ou diminuição da diligência inerente à

natureza da função. Neste segundo caso, está-se perante um aspeto que releva da vontade do
trabalhador; no primeiro, trata-se de uma questão de capacidade mental, técnica e/ou física
para as tarefas ajustadas.

No tocante à diligência como espeto do comportamento devido pelo trabalhador, a sua

relevância reflete-se na verificação do cumprimento pontual do débito laboral (art. 128º, nº, 1,
al. c) CT), encontra remédio corretivo ou expulsivo pela via da ação disciplinar. Na verdade, são
possíveis justas causas de despedimento a repetida quebra de diligência devida na prestação de
trabalho e as reduções anormais de produtividade (art. 351º, nº 2, al. d) e m)).

A inaptidão originária apenas revelará, após o período de prova, se revestida de dolo do

trabalhador.

A frustração da experiência relaciona-se com a diligência.

Parte III
Capítulo VII – Os direitos fundamentais em ambiente de
trabalho
I. Visão geral
1. Os direitos fundamentais dos trabalhos: específicos e inespecíficos

A CRP consagra o art. 53º e ss um conjunto de DF cuja titularidade é atribuída aos trabalhadores.

2. Direitos fundamentais e contrato de trabalho

Concorrem para isso várias circunstâncias, entre as quais podem ser indicadas as seguintes:

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 Frequência – Trabalho I

1. A relação de trabalho ser uma relação de poder de uma pessoa sobre outra, sendo que
esse poder é, ele próprio, juridicamente revestido e dotado de instrumentos que podem
ser usados de várias maneiras;

2. A de à subordinação jurídica se associar, normalmente, a dependência económica, o que

acresce a vulnerabilidade de um dos personagens da relação de trabalho relativamente
ao interesse económico e às restantes motivações possíveis do outro;

3. A de a relação de trabalho ser, por natureza, limitativa da liberdade de ação do

trabalhador e confinante, quando não abertamente conflituante, com outras esferas da
existência pessoal dele, nomeadamente a familiar;

4. A de a execução do contrato de trabalho envolver uma implicação profunda da pessoa

do trabalhador, nas suas várias dimensões, que não apenas as técnico-profissionais.

A redução do quadro jurídico das relações de trabalho às dimensões de um contrato e das

obrigações nele fundadas seria, perante esse quadro de circunstâncias, insuficiente. A
insuficiência de uma aproximação estritamente contratualista resulta da necessidade de
incorporar, no "ambiente" da relação de trabalho, para além das consequências obrigacionais
do vínculo voluntariamente assumido por empregador e trabalhador, elementos “meta-
contratuais” que são as respeitantes à tutela da personalidade dos trabalhadores, não
estritamente nesta qualidade, mas na perspetiva da cidadania.

II. Os direitos de personalidade no CT

3. A contratualização dos direitos fundamentais

Arts. 14º a 22º

A ideia de contratualização permite colocar no plano da responsabilidade contratual as

consequências das agressões aos referidos direitos.

4. Os condicionalismos organizacionais dos direitos fundamentais

As limitações admitidas pelo CT têm que legitimar-se através da aplicação de um critério de

admissibilidade de limites não expressamente autorizados aos direitos fundamentais.

III. Liberdade de expressão

5. Que liberdade?

A lei protege não só a liberdade de expressão, mas também a liberdade de divulgação do

pensamento e opinião.

6. A tutela da reputação do empregador

Art. 26º, nº 1 da CRP

Art. 70º, nº 1 CC

Art. 15º CT

Se a crítica constituir diretamente e sem fundamento bastante ofensa ou agravo reputacional

às pessoas responsáveis pela gestão ou direcção da empresa, está-se fora da liberdade de
expressão. A "divulgação" merece valoração autónoma: uma crítica, com circulação interna,

35
 Frequência – Trabalho I

pode ser legítima e intocável; mas a sua divulgação por toda a empresa ou mesmo no exterior
pode constituir forma de denegrimento e de quebra de reputação para as pessoas
responsáveis pelas medidas.

7. O normal funcionamento da empresa; o whistleblowing

Um outro limite à liberdade de expressão é a salvaguarda do normal funcionamento da

empresa.

Prevenir situações em que o trabalhador pretenda fazer-se ouvir por outros,

podendo originar interrupção ou irregularidade no processo de laboração.

Pelo dever de lealdade, o trabalhador deve abster-se de exercer a liberdade de expressão de

pensamento e opinião em sentido incompatível com o interesse contratual da entidade
empregadora, com o interesse subjacente à sua contratação.

Também pelo dever de urbanidade, o trabalhador deve pautar o exercício da liberdade de

expressão por padrões normais de correção, abstendo-se de utilizar formas verbais ou estilos
de discurso suscetíveis de ofenderem a sensibilidade de uma pessoa normal.

Estes deveres do trabalhador podem entrar em tensão com obrigações, de natureza cívica, como
a de denúncia de condutas criminosas imputáveis ao empregador ou seus representantes na
hierarquia da empresa (whistleblowing). Há que ter em conta que essa denúncia pode redundar,
meramente, na formação de suspeitas e, em último termo, não vir a ser confirmada. É evidente
que a tutela do "bom nome e reputação" da entidade empregadora tem aqui que ser chamada
à equação. Por um lado, o trabalhador denunciante cumpre um dever moral e cívico; por outro,
põe em causa, de forma porventura irremediável, a imagem e a reputação do empregador. A
jurisprudência tende a valorizar autonomamente este último aspeto, mesmo que a denúncia
seja factualmente verídica.

Lei 93/2021:

Art. 6, nº 1.

A lei prevê e regula separadamente os casos de "denúncia interna", ou seja, realizada no interior
da organização a que pertence o denunciante; "denúncia externa", que é dirigida às autoridades
competentes; e "divulgação pública", que a diretiva define como "a disponibilização na esfera
pública de informações sobre violações", normalmente através dos meios de comunicação
social ou das redes sociais. Ao fazer estas distinções, o novo regime estabelece também uma
espécie de "ordem de precedência" entre as modalidades de denúncia: deve começar-se pela
denuncia interna, seguindo-se a denúncia externa.

A divulgação pública só é admissível quando o denunciante, depois de feitas denúncias internas

e externas sem resultado, "tenha motivos razoáveis para crer que a infração pode constituir um
perigo iminente ou manifesto para o interesse público, que a infração não pode ser eficazmente
conhecida ou resolvida pelas autoridades competentes, atendendo às circunstâncias específicas
do caso, ou que existe um risco de retaliação" (art. 7º, nº3).

O novo regime impõe às organizações o dever de criarem canais e procedimentos de denúncia

interna, em condições de garantir "a exaustividade, integridade e conservação da denúncia, a
confidencialidade da identidade ou o anonimato dos denunciantes e a confidencialidade da
identidade de terceiros mencionados na denúncia, e de impedir o acesso de pessoas não
autorizadas" (art. 99º, nº 1). Sobre o Estado, recai o dever de criar ou manter autoridades

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 Frequência – Trabalho I

competentes para estabelecerem canais de denúncia externa "que assegurem a exaustividade,

a integridade e a confidencialidade da denúncia, impeçam o acesso de pessoas não autorizadas
e permitam a sua conservação" (art. 13º, nº 1).

A proteção assegurada pelo novo regime legal consiste, desde logo, numa garantia de
confidencialidade: "A identidade do denunciante, bem como as informações que, direta ou
indiretamente, permitam deduzir a sua identidade, têm natureza confidencial e são de acesso
restrito às pessoas responsáveis por receber ou dar seguimento a denúncias" (art. 18º, nº 1).

A lei estabelece a proibição de retaliação, definindo esta como "o ato ou omissão que, direta ou
indiretamente, ocorrendo em contexto profissional e motivado por uma denúncia interna,
externa ou divulgação pública, cause ou possa causar ao denunciante, de modo injustificado,
danos patrimoniais ou não patrimoniais"(art. 21º, nº 2). Qualquer ato pertencente a uma
tipologia que a lei define presume-se constituir retaliação, se for praticado (no caso das relações
de trabalho, pelo empregador) dentro dos dois anos seguintes a uma denúncia (art. 21º, nº 6).
A sanção disciplinar aplicada nesse período presume-se abusiva (art. 21º, nº 7).

Os denunciantes têm também, entre outras formas de apoio, acesso a medidas de proteção de
testemunhas em processo penal.

Finalmente, estabelece-se uma espécie de imunidade do denunciante no que respeita a

responsabilidade disciplinar, civil, contraordenacional ou criminal, relativamente à denúncia
feita conforme as condições definidas pela lei.

IV. Direito à integridade física e moral

Aparece no art. 15 CT a integridade física e moral, que abrange tudo. Significa que os
trabalhadores, e também os empregadores, devem ser garantidos contra agressões quer à sua
personalidade física, quer à sua personalidade moral, é a proteção contra ações externas
capazes de afetar fisicamente ou moralmente.

Por isso mesmo que é considerado uma espécie de concentrado de todas as garantias
fundamentais que assistem às pessoas, nomeadamente aos trabalhadores, mas que mais
especificamente na relação de trabalho, implica especiais deveres de cuidado por parte do
empregador.

Isto quer dizer que o empregador é o criador e organizador da empresa, da organização de

trabalho, e é ainda gestor dessa realidade e, ao fazê-lo, ele cria riscos ( de acidente, doença, por
exemplo ) e assume deveres específicos de cuidado.

Por exemplo, art. 127º nº1 alínea c) CT, isto tem uma série de consequências, mas exprime a
ideia de que o empregador é responsável pelas pessoas que integram na empresa.

O direito dos trabalhadores à integridade física e moral implica, para o empregador, deveres de
cuidado, ou seja, de atuação e intervenção, quer preventiva quer produtiva, relativamente a
vários domínios da vida interna da empresa em que podem ser posta em causa a integridade
física e moral das pessoas.

V. Reserva da intimidade da vida privada

8. O conteúdo do direito à reserva da intimidade

Art. 16º CT – é um direito que se traduz numa garantia ou salvaguarda contra certos
comportamentos de terceiros. Esses comportamentos consistem, essencialmente, no acesso a

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 Frequência – Trabalho I

dados ou informações de carácter intimo ou pessoal e na divulgação desses dados ou

informações.

O “direito de resguardo” abrange, necessariamente, a proteção da imagem e do

comportamento intimo, em cada instante, do titular do direito.

Art. 16º, nº 2.

9. Os limites da privacidade

Privacidade sim, mas só depois de sair do trabalho, dentro do trabalho não há privacidade
porque o empregador tem o direito de estar a apar de tudo o que o trabalhador faz ou não faz.

Uma privacidade que tem os seus limites, tem os limites do contrato, tem os limites derivados
pelo facto de a atividade do trabalhador ser supervisionada legitimamente pelo empregador,
são os que resultam dos poderes de direção, supervisão, controlo e disciplina por parte do
empregador

10. A centralidade da defesa da privacidade

Mas há um espaço privado no local de trabalho. E é isso que está em causa nestes preceitos que
se seguem, nomeadamente tratados entre os art. 20º a 22º CT.

A noção central, nesta matéria, é a de que a esfera pessoal abrange o local de trabalho, ou seja,
a de que a proteção da privacidade deve, em princípio, cobrir comportamentos do trabalhador
no tempo e no espaço em que presta o seu trabalho.

Esta especial "privacidade" confrontar-se-á, inevitavelmente, com os direitos e prerrogativas do

empregador no tocante à direcção e supervisão do trabalho, exigindo critérios de
compatibilização que à jurisprudência caberá estruturar em função das
características de cada caso.

VI. Proteção de dados pessoais

11. O estado de saúde e a gravidez

O princípio relativamente a esta questão é o da proibição de exigência ou recolha de tais

informações pelo empregador.

No caso da vida privada, e aliás no caso de saúde e gravidez, é preciso que haja razões que
tornem estritamente necessárias e relevantes as informações para que no que diz respeito à
execução do contrato de trabalho e, de qualquer modo, razões essas que têm de ser expressas
através de documento escrito.

As informações sobre o estado de saúde ou de gravidez só podem ser prestadas a um médico e

este limitar-se-á a transmitir ao empregador se há aptidão para o trabalho.

Art. 17º, nº 3

12. Os testes e exames médicos

Art. 19º CT – refere-se a procedimentos clínicos destinados a avaliar o estado de saúde do

trabalhador ou candidato ao emprego. Estes são ate obrigatórios e permitidos quando se trate
de cumprir exigências da legislação sobre saúde e segurança no trabalho (nº 1, 1ª parte).

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 Frequência – Trabalho I

É proibida, em absoluto, a exigência de tais testes ou exames para determinar a gravidez – art.
19º, nº 2.

Os testes psicotécnicos não estão abrangidos pela proibição legal.

O princípio é o da proibição. Essa proibição implica a responsabilidade contraordenacional, mas

significa também que o trabalhador pode recusar, legitimamente o fornecimento das
informações e a realização dos testes e exames médicos.

Capítulo VIII – As obrigações do trabalhador

I. A obrigação de trabalho
A) A atividade contratada e a categoria
1. Art. 115º CT

Art. 115º.

2. A categoria

A categoria exprime um género de atividade. Há-de caber desse género, pelo menos na sua
parte essencial, a função principal que ao trabalhador está atribuída na organização – art. 118º.
Constitui também um fundamental meio de determinação de direitos e garantias do
trabalhador.

3. Trabalho e profissão

A profissionalidade não é, em princípio, exigível quanto à atividade prometida.

Art. 117º.

Art. 118º, nº 1, 2 e 4.

A atividade contratada é o elemento central do objeto do trabalhador. Da atividade contratada,

vai ter de ser definido pelo empregador a aplicação específica que essa atividade vai ter.

4. Tutela da categoria

Por via de regra, o dador de trabalho não pode baixar a categoria do trabalhador (art. 129º, nº
1, al. e)), a não ser que este aceite e haja autorização da inspeção do trabalho - mas, mesmo
assim, só quando a baixa seja «imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita
necessidade do trabalhador (art. 119º).

A nossa lei consagra, portanto, o princípio da irreversibilidade da carreira no âmbito da empresa.

A despromoção ou baixa de categoria não pode, nomeadamente, constituir sanção disciplinar,
nem ser, por outro qualquer propósito, resultado de decisão unilateral do empregador. No seu
significado autónomo este principio visa a proteção da profissinalidade como valor inerente à
pessoa do trabalhador.

Igualmente a atribuição de categoria mais elevada não pode ser imposta ao trabalhador.

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 Frequência – Trabalho I

B) A relevância da estrutura da empresa e da organização de trabalho

5. Os cargos de estrutura

O exercício do poder de organização da empresa, pertencente ao titular dela, constitui assim

um pressuposto da classificação profissional, pois do critério do empregador/empresário
dependem, originariamente, o número e a distribuição dos postos de trabalho pelas várias
funções, assim como a classificação dos lugares (e dos trabalhadores) a que correspondam
funções de enquadramento".

Se não existe um critério normativo pré-estabelecido para a qualificação e o consequente

escalonamento dessas funções torna-se forçoso utilizar, como meio de verificação do acerto da
classificação gizada pelo empregador, a estrutura hierárquica que ele próprio delineou.

6. Os trabalhadores admitidos para cargos de estrutura

Outro tipo de situação problemática é o dos trabalhadores admitidos para o exercício de funções
de chefia sobretudo quando essas funções definem categorias no regime convencional aplicável.
Se tal situação se verifica, o trabalhador adquire a categoria respetiva.

A atribuição de funções hierárquicas não pode deixar de ser unilateralmente revogável, à

semelhança do mandato. E isto não só no que respeita às funções originariamente
«contratadas», mas também relativamente a todo o desenvolvimento das relações de trabalho.

A entidade empregadora não pode ter-se por adstrita a confiar cargos de chefia a certa pessoa,
pelo facto de a ter recrutado para funções desse tipo, ou de, supervenientemente, lhe ter
atribuído a titularidade delas. Trata-se de dar expressão adequada à noção da chefia como
«delegação» ou «mandato» da entidade empregadora. Dessa noção deriva a valorização
especifica dos elementos «confiança» e «nível de responsabilidade atribuída», entre si
correlacionados, e a que não pode ligar-se qualquer direito ou expectativa jurídica do
trabalhador.

Especto diverso é o do estatuto contratual do trabalhador, isto é, o dos direitos e garantias que,
como empregado, lhe assistem. O reconhecimento normativo da categoria hierárquica tem aqui
o seu fundamental alcance. Ele protege a consistência e a estabilidade daquele estatuto, por
sobre a natural precaridade da situação funcional de partida. Tudo o que possa considerar-se
elemento da remuneração auferida no cargo de chefia - e veremos adiante como se coloca o
problema da qualificação remuneratória - deve manter-se, apesar de cessar a titularidade do
cargo; excetuar-se-ão, apenas, evidentemente, os direitos que, de acordo com o próprio regime
convencional aplicável, sejam inerentes ao exercício efetivo de tais funções.

7. Categorias funcionais e organizacionais

Categorias funcionais – atribuíveis a partir do reconhecimento de certo tipo de tarefas ou

funções objetivamente descritas, existem, em qualquer estrutura empresarial.

Categorias organizacionais – a atribuição depende mais do modo por que a empresa se articula
concretamente. Podem ser conferidas no âmbito de m conjunto materialmente homogéneo de
funções.

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 Frequência – Trabalho I

8. A relevância do critério organizacional do empregador

Art. 118º

Esta extensão do objeto do contrato depende do critério organizacional do empregador.

C) A categoria e a função
9. Da função à categoria

Categoria – designação abreviada ou sintética que exprime um género de atividades. Deve ser
atribuída por aplicação de um critério de correspondência ou adequação entre a definição de
funções que a identifica e o arranjo concreto de funções que se traduz na atividade contratada.

Dois trabalhadores podem ser contratados para a mesma atividade, ingressar na mesma
categoria e exercer funções diferentes.

10. O direito à categoria

O empregador está obrigado a atribuir ao trabalhador uma das categorias convencionalmente

fixadas. Uma vez que o critério de classificação profissional é contratualizado, assumindo assim,
valor normativo, há que subsumir nos modelos categoriais previstos a função concretamente
exercida pelo trabalhador.

Se não é possível o encaixe pleno, deve ser reconhecida a categoria cujo

“descritivo” mais se aproxime do tipo de atividade concretamente prestado; se
duas categorias parecem igualmente ajustadas, tem que se atribuir a mais elevada.

Estas diretrizes refletem o primado de um critério normativo de classificação profissional.

A entidade empregadora pode utilizar o seu próprio critério de classificação de funções.

Convenção coletiva de trabalho – norma reguladora das relações de trabalho, definidora de

direitos e obrigações que se inscrevem nos contratos individuais de trabalho, e cuja efetividade
se acha instrumentalizado um certo sistema de classificação profissional.

O papel de tal sistema acaba ai. Desde que o estatuto profissional decorrente da
categoria convencionalmente aplicável esteja salvaguardado, nada impede que
situação funcional do trabalhador, na concreta organização em que está integrado,
seja qualificada e tratada de acordo com um diferente critério e segundo uma lógica
diversa.

11. A adequação categoria/função

A atividade contratada, que é o núcleo central do objeto do contrato, pode transcender os

limites da categoria atribuída ao trabalhador, pois pode constituir uma combinação de tarefas
ou funções suscetíveis de caberem em várias categorias.

Art. 118º, nº 1.

Mesmo quando, nos termos do art. 115º, nº 2, a atividade contratada é definida pelas partes
através de “remissão para categoria de instrumento de regulamentação coletiva ou de
regulamento interno de empresa”, continua a ser admitido ao empregador que exija ao

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 Frequência – Trabalho I

trabalhador uma prestação de trabalho mais vasta ou complexa, integrando as “funções afins
ou funcionalmente ligadas” a que se refere o art. 118º, nº 2.

A categoria reconhecida não é elemento delimitador do círculo de tarefas exigíveis ao

trabalhador.

Art. 120º - confere ao empregador um direito um direito de variação temporária da atividade

do trabalhador: nas condições estabelecidas por esse artigo, podem ser exigidas “funções não
compreendidas na atividade contratada”.

A categoria deve ser atribuída com base na correspondência entre a sua descrição funcional e a
atividade contratada, mas pode não se conter na primeira.

O empregador não pode obrigar o trabalhador a dedicar-se, exclusiva ou principalmente, e a

título permanente ou definitivo, à execução de tarefas sem nenhuma correspondência na
categoria.

Se isto ocorrer, verificar-se-á uma de duas hipóteses:

• Ou tais tarefas caracterizam uma categoria superior, e esta deverá ser

reconhecida (configurando uma promoção);

• Ou correspondem a uma categoria inferior, e estar-se-á perante uma

baixa de categoria, que a lei proíbe fora do apertado condicionamento do
art. 119º. Esta situação pode ocorrer mesmo que se mantenha a
retribuição anteriormente paga.

12. A alteração da função

A categoria, à luz do direito do trabalho, não tem um papel delimitador do trabalho exigível ao
trabalhador.

O conceito fundamental é o de atividade contratada.

Art. 118º, nº 1 – prevê que o empregador atribua ao trabalhador funções “no âmbito da
atividade para que foi contratado” e, dentro deste âmbito, o exercício da direção do trabalho
pode traduzir-se nas modificações que o processo de trabalho impuser.

Os limites a atender são os da atividade contratada e não os da categoria.

D) Flexibilidade funcional
13. Noções gerais

A realidade das relações de trabalho, e o próprio jogo dos interesses das partes, apontam no
sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto é, para a possibilidade de se conceber a
atividade contratada como núcleo central da posição contratual do trabalhador, sem que fiquem
excluídas outras aplicações da sua força de trabalho, dentro de certos limites e mediante
determinadas condições.

Flexibilizar, nas relações de trabalho, é sempre acrescer a margem de escolha livre, e portanto
de poder, da entidade empregadora.

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 Frequência – Trabalho I

O Código do Trabalho contempla dois instrumentos de flexibilidade funcional: a chamada

“polivalência”, consagrada nos nºs 2 a 4 do art. 118º, e o direito de variação da atividade, tratado
no art. 120º.

14. As tarefas acessórias

Polivalência funcional – contida no art. 118º, nº 2 compreende as funções que lhe sejam afins
ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não
impliquem desvalorização profissional. O exercício dessa faculdade de ordenar ao trabalhador a
execução de tais tarefas está consideravelmente limitado. O empregador não pode,
unilateralmente, subverter a estrutura da atividade contratualmente devida pelo trabalhador.
O género de trabalho refletido na categoria continuará a ser o elemento central e nuclear da
situação do trabalhador (atividade principal). A lei admite que sejam exigidas ao trabalhador
outras tarefas, fora da categoria, mas como atividades acessórias (art. 118º, nº 4).

Art. 118º, nº 2 – o empregador pode usar a força de trabalho do trabalhador para além dos
limites da atividade contratada, embora em funções ainda delimitáveis a partir dela.

Essas atividades devem ser afins ou conexas às que definem a categoria.

A afinidade parece só poder significar semelhança, proximidade quanto à natureza e às

características do trabalho – art. 118º, nº 3.

Essa exigência de semelhança não é absoluta: são também admitidas tarefas com ligação
funcional à atividade contratada que constitui a principal ocupação do trabalhador.

Como requisito autónomo a ligação funcional está manifestamente relacionada com o modo
por que se encontra organizado o processo de laboração da empresa. Uma atividade está ligada
a outra quando é condição dela ou condicionada por ela ou quando é antecedente ou
consequente dela, ou ainda quando ambas fazem parte da mesma sequência.

15. Os requisitos legais

É requerido que o trabalhador tenha “qualificação adequada” para as tarefas adicionais ou

acessórias.

Elemento qualificação – aponta para a

O trabalhador não pode ser chamado a
existência de formação profissional
prestar trabalho para o qual não esteja
necessária ao adequado exercício da
devidamente formado ou que implique
atividade adicional.
esforços desproporcionados para as suas
capacidades. Quando o exercício das funções
Elemento capacidade – refere-se a acessórias exigir qualificações especiais
condições físicas, psíquicas necessárias temos o art. 118º nº 4.
ao normal desempenho dessa atividade.

Art. 118º, nº 1 - poder de direcção não é legitimamente exercido quando, embora dentro do
objeto do contrato de trabalho, ultrapassa o exigível ao trabalhador, nas condições (subjetivas)
de formação e aptidão psicofísica em que ele se encontra.

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 Frequência – Trabalho I

Para além disso, a lei quer também evitar que o uso da «polivalência» se traduza em direto
prejuízo do estatuto profissional e da situação económica do trabalhador: o exercício de
atividades acessórias não pode implicar "desvalorização profissional" (art. 118º, nº 2).

O art. 118° atribui ao trabalhador o direito à retribuição mais elevada que corresponda às
atividades acessórias,' "enquanto tal exercício se mantiver".

16. A modificação unilateral do objeto do contrato

A lei reconhece ao empregador uma faculdade “anormal” de exigir ao trabalhador,

temporariamente, a realização de serviço não abrangidos pelo objeto do contrato.

A “anormalidade” da solução decorre do facto de a lei admitir, abertamente, que o empregador

faça ao trabalhador exigências vinculativas fora do objeto do contrato. Essas exigências, desde
que obedeçam a certos requisitos legais, devem ser obedecidas; se os requisitos são cumpridos,
a eventual recusa da prestação dos serviços determinados será ilegítima e poderá acarretar
consequências disciplinares.

Este “poder modificativo”, surge como uma derrogação ao princípio segundo o qual os contratos
não são alteráveis unilateralmente. A derrogação é legitimada pela necessidade do ajustamento
da gestão da força de trabalho à dinâmica própria da evolução da empresa, e, portanto, como
uma emanação da liberdade de iniciativa e de organização empresarial" (art. 80% CRP). Trata-
se, em suma, de mais uma manifestação de flexibilidade funcional.

Todavia, se é certo que os liga esse traço comum, não há lugar para se confundir este direito de
variação com a faculdade estabelecida no art. 118°. Em primeiro lugar, a chamada
«polivalência» traduz possibilidades que se contêm no objeto do contrato; o direito de variação
extravasa o objeto do contrato, como decorre do art. 1209/1. Há, neste segundo caso, maior
risco de lesão da profissionalidade, além de que o regime legal não exclui a hipótese de
"desvalorização profissional", o que significa que a modificação pode ser «para pior». Por isso,
o recurso ao direito de variação é mais fortemente condicionado. E, desde logo, só pode ser
transitório, ao contrário da «polivalência».

17. Os requisitos legais

Os requisitos são:

a) O interesse da empresa assim o exigir – interesse de carácter objetivo;

b) Variação transitória;
c) Não implicar diminuição da retribuição nem modificação substancial da posição do
trabalhador;
d) Ser dado ao trabalhador o tratamento mais favorável que eventualmente corresponda
ao serviço não convencional que lhe é cometido;
e) Haver ordem expressa do empregador, com indicação do motivo e da duração da
variação.

Estes requisitos têm valor desigual.

Art. 120º, nº 2 – admite a derrogação das condições do nº 1 salvo, porventura, a do caráter

temporário da variação, que é elemento essencial da hipótese do preceito. Assim, pode ser
afastado o requisito da não modificação substancial e o da invocação de um concreto interessa
da empresa. Mas podem ser introduzidas, entre acordo, exigências mais pesadas para o
exercício do direito de variação. As regras do nº 3 e ss não estão cobertas por esta

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 Frequência – Trabalho I

derrogabilidade, mas por outra: o direito de variação pode ser totalmente excluído por essa via
ou convertido num instrumento de livre uso pelo empregador – convenção coletiva.

18. A transitoriedade da alteração

O carácter temporário da alteração de funções há-de ser suscetível de objetivação pelas

características de cada situação concreta.

É preciso que resulte que as tarefas em causa sejam extraordinárias relativamente aos padrões
de funcionamento da empresa, não justificando, pela provisoriedade, que ao quadro de pessoal
seja remodelado para as abranger.

É preciso que resulte que as tarefas em causa são extraordinárias relativamente aos padrões de
funcionamento da empresa, não justificando, pela sua provisoriedade, que o quadro de pessoal
seja remodelado para as abranger.

Igualmente se poderá ter por verificado o requisito legal se houver substituição do titular de um
posto de trabalho por outro empregado, sendo claramente transitório o impedimento daquele;
dir-se-á que o direito de variação existe enquanto funcionar (relativamente ao substituído) o
mecanismo de suspensão do contrato que o art. 294º, nº 1 CT faz assentar, também, no carácter
temporário da impossibilidade da prestação de trabalho.

Mas, para além das situações típicas, não resta senão o recurso das regras de experiência em
matéria de organização do trabalho na empresa para aferir a transitoriedade invocada em abono
da variação de funções.

19. A inexistência da modificação substancial da posição do trabalhador

O trabalhador não pode ser, pelo exercício do direito de variação, colocado numa "situação
hierárquica injustamente penosa. Mas não basta, para se verificar "modificação substancial",
que as tarefas temporariamente exigidas correspondam a categoria inferior.

A lei admite a variação in peius. É necessário que o desnível hierárquico se mostre

suscetível de provocar desprestígio ou afetar a dignidade profissional do trabalhador.

Todavia, o alcance do requisito sob análise não pode bastar-se com esta ordem de
considerações. Ele há-de relacionar-se com a óbvia necessidade de articular o princípio geral da
inalterabilidade do objeto do contrato por ato unilateral de qualquer dos sujeitos com o
reconhecimento de um direito de variação ao empregador, com incidência nesse mesmo objeto.
Essa articulação far-se-á à luz de duas ordens de exigências: a da "flexibilidade" no uso da mão-
de-obra disponível e a de tutela das potencialidades e perspetivas profissionais do trabalhador.

Esta tutela não pode satisfazer-se com o simples afastamento do "vexame" ou da "indignidade":
ela tem que interferir com a natureza dos serviços temporariamente exigidos, na sua relação
com o género de aptidões profissionais colocadas pelo contrato à disposição do empregador.

A "modificação substancial" existe, por conseguinte, sobretudo quando se não verifique

qualquer afinidade entre as tarefas temporariamente cometidas e as que definem a categoria
do trabalhador.

A referencia da lei à modificação substancial da posição do trabalhador implica uma perspetiva

mais ampla de apreciação das situações concretas.

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 Frequência – Trabalho I

Art. 120º.

20. A tutela da retribuição

Art. 129º, nº 1, al. d).

Art. 120º, nº 5.

21. A variação in peius

O exercício deste “direito de variação” não afeta a categoria assumida pelo trabalhador, nem
tem qualquer reflexo desfavorável sobre o seu estatuto laboral: as prerrogativas
correspondentes à categoria que lhe pertence mantêm-se íntegras; somente poderão melhorar
se a função transitória corresponder a uma qualificação superior ou que, em aspetos isolados,
se mostre mais vantajosa.

II. Os deveres acessórios do trabalhador

A) Enunciado geral
22. Os deveres acessórios

Para além da obrigação principal que assume através do recaem sobre o trabalhador outras
obrigações, conexas à sua integração no complexo de meios preordenado pelo empregador,
sendo umas de base legal (como o chamado dever de lealdade) e outras de origem convencional
ou mesmo regulamentar interna (como, em certas atividades económicas, a obrigação de não
fumar).

A discriminação e o agrupamento destes deveres são feitos, pela doutrina, segundo critérios
muito diferentes.

Alguns autores propõem, no domínio desses deveres acessórios de conduta, uma distinção
entre:

• Autónomos ou complementares relativamente à prestação de trabalho (assim, por

exemplo, o dever de lealdade adiante citado);

• Auxiliares ou integrativos daquela prestação (como o dever de obediência).

Tendo em vista a execução do trabalho efetivo, há efetivamente «deveres» que constituem a

final modalidades daquele comportamento, estão dentro dele, como (em parte) a obediência e
a diligência; e há, por outro lado, situações subjetivas laterais, que favorecem e complementam
a execução do trabalho, mas podem não coincidir com ela, como as de lealdade, assiduidade e
custódia.

Utilizando um critério diferenciador de matriz civilística, deve reconhecer-se que, ao lado dos
deveres propriamente acessórios da obrigação principal, cujo cumprimento é condição da
eficiência da relação de trabalho sob o ponto de vista dos interesses contratuais em confronto,
podem existir (ou não), com maiores ou menores amplitude e diversidade, deveres secundários,
com conteúdo e fundamento próprios, gerados pela lei ou convenção coletiva, ou até mesmo
por estipulação individual, e que acrescem à posição obrigacional básica do trabalhador.

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 Frequência – Trabalho I

B) O dever de respeito, urbanidade e probidade

23. A formulação legal

Art. 128º, nº 1, al. A) – relacionamento respeitoso e urbano.

Acrescenta ainda ao padrão visado uma nota de probidade que, em rigor, constitui
uma emanação do imperativo geral da boa-fé na execução do contrato (art. 102º).

A probidade recobre os referenciais éticos da seriedade e da

transparência, visando, no plano comportamental, a abstenção de
ações geradoras de equívocos ou de erros por parte do outro
contraente.

24. O conteúdo do dever

Trata-se de um dever de mera convivência social.

Enquanto obrigação fundada no contrato de trabalho, tem o sentido de prevenir

dificuldades no funcionamento da organização ou defeitos no cumprimento das
prestações de trabalho. Trata-se de uma obrigação ainda funcionalizada à boa
execução do contrato de trabalho.

Pode considerar-se o dever de respeito e urbanidade como uma situação subjetiva de natureza
residual, destinada a funcionar como válvula de segurança do sistema de deveres contratuais
acessórios do trabalhador, tendo em vista prevenir qualquer comportamento eticamente
censurável que ameace a funcionalidade da prestação de trabalho ou a normalidade da vida da
organização. Por isso, ele toma em conta todo o tipo de interações em o trabalhador pode
envolver-se no ambiente de trabalho

C) Os deveres de assiduidade e pontualidade

25. O enunciado legal

Art. 128º, nº 1, al. B).

Este dever inclui-se na própria obrigação de trabalho.

A assiduidade reflete a observância, por parte do trabalhador, do "programa" da prestação de

trabalho, no tempo e no espaço.

Significa, em suma, que ele deve estar disponível nas horas e locais
previamente definidos.

Os parâmetros da assiduidade são:

• O horário de trabalho, que ao empregador cabe definir (art. 212º, nº 1);

47
 Frequência – Trabalho I

• O local de trabalho, que constitui um dos elementos da caracterização contratual da

prestação (art. 193º, nº 1).

A assiduidade associa-se, por conseguinte, à pontualidade, isto é, ao cumprimento preciso das

horas de entrada e saída em cada jornada de trabalho.

Mas tudo isso apenas na medida em que seja socialmente exigível a comparência do trabalhador
e, portanto, aqui é aplicável o regime das faltas justificadas (art. 249º e ss).

26. A relevância da assiduidade

Esta noção de assiduidade releva apenas para a configuração do dever contratual a que alude o
art. 128º. Nesta aceção, não pode o trabalhador ser responsabilizado por quebra da assiduidade
devida, no caso de faltar ao serviço com justificação atendível.

Afirma o princípio de que «a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador»,
nomeadamente a da retribuição (art. 255º, nº 1).

A assiduidade pode ser encarada e tratada de modo diferente, na contratação coletiva e na

regulamentação interna das empresas.

D) O dever de obediência
27. O âmbito da obediência

A subordinação implica um dever de obediência para o trabalhador.

Art. 128º, nº 1, al. e).

O dever de obediência não é meramente instrumental para a execução do trabalho.

28. A desobediência legitima

A lei admite expressamente situações em que a obediência é devida para além dos limites da
atividade estipulada:

• Art. 120º
• Art. 227º, nº 3

A exoneração da obediência é fundada na prevalência conferida aos “direitos e garantias” do

trabalhador sobre o poder de direção e organização do trabalho do empregador.

Direitos e garantias: arts. 14º a 22º CT; arts. 23º a 32º; arts. 33º a 65º; art. 129º.

A desobediência é também legitima quando se trate de ordem ilegal, nomeadamente quando a

ação requerida seja criminalmente relevante e o trabalho disso se aperceba.

Desobediência legitima está prevista: art. 331º, nº 1, al. b)

E) O dever de lealdade
29. A noção juslaboral de lealdade

Art. 128º, nº 1, al. f).

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 Frequência – Trabalho I

30. Um dever geral de lealdade?

A visão das relações de trabalho subjacente ao atual ordenamento jurídico--laboral português é

de matriz contratualista:

• O trabalhador e o empregador são partes num contrato de que resultam créditos e

débitos recíprocos, e a questão que se coloca é a de dimensionar um dos deveres
contratualmente assumidos pelo trabalhador.

reconhecimento de um dever geral de lealdade é compatível com uma conceção contratualista

e comutativa das relações laborais.

A exigência geral de boa-fé na execução dos contratos assume particular acentuação no

desenvolvimento de um vinculo que se caracteriza pelo carácter duradouro e pessoal das
relações nele fundadas.

Na perspetiva contratualista o dever de lealdade reconduz-se à boa-fé na execução do contrato

de trabalho (art. 126º, nº 1). A proposição jurídica referente à lealdade confere-lhe um alcance
normativo que transcende os limites do sigilo e da não-concorrência.

Um exemplo desse “alastramento” da exigência da lealdade é fornecido pelas chamadas

“organizações de tendência”.

Organizações de tendência – assentes em determinadas conceções ideológicas,

filosóficas, religiosas ou outras, cujas defesas e promoção constituem as suas
finalidades básicas.

As pessoas empregadas por estas organizações devem considerar-se

contratualmente obrigadas a absterem-se da emissão de opiniões ou adoção de
condutas contrárias aos fins próprios das entidades empregadoras.

O dever de lealdade pode entrar em confronto com direitos fundamentais, como a liberdade de
expressão e manifestação, implicando restrições a esta liberdade que, no caso da organizações
de tendência, são suscetíveis de atingir o seu grau máximo.

Existe, portanto, um dever geral de lealdade a cargo do trabalhador, que emana da boa fé, e que
se restringe à prevenção dos comportamentos suscetíveis de destruírem o interesse que levou
a outra parte a contratar.

31. A elasticidade da exigência de lealdade

Em geral, o dever de fidelidade, de lealdade ou de «execução leal» tem o sentido de garantir

que a atividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigação representa de facto a utilidade
visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralização dessa utilidade ou que,
autonomamente, determinem situações de perigo para o interesse do empregador ou para a
organização técnico-laboral da empresa.

A relativa nitidez do perfil deste dever geral do trabalhador subordinado articula-se com uma
acentuada elasticidade de conteúdo e uma variada graduação de intensidade. Com efeito, a
natureza, a dimensão, os objetivos e o próprio estilo concreto de direcção da empresa
condicionam estreitamente o feixe das específicas manifestações deste dever, bem como o grau
de exigência, quanto à conduta do trabalhador, que ele incorpora.

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 Frequência – Trabalho I

32. Lealdade e confiança

O dever geral de lealdade tem uma faceta subjetiva, que decorre da sua estreita relação com a
permanência de confiança entre as partes.

É necessário que a conduta do trabalhador não seja, em si mesma, suscetível de destruir ou

abalar tal confiança, isto é, capaz de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade
futura da conduta daquele.

Este traço do dever de lealdade é tanto mais acentuado quanto mais extensa for a (eventual)
delegação de poderes no trabalhador (dirigente) e quanto maior for a atinência das funções
exercidas à realização final do interesse do empregador. Além disso, a diminuição de confiança
não está dependente da verificação de prejuízos nem - salvo no tocante à medida ou grau - da
existência de culpa grave do trabalhador.

33. Lealdade e interesse contratual do empregador

O dever de lealdade apresenta também uma faceta objetiva, que se reconduz à necessidade do
ajustamento da conduta do trabalhador ao princípio da boa fé no cumprimento das obrigações
(art. 762º cc).

Art. 126º, nº 1 – o empregador e o trabalhador, na execução do contrato, devem proceder de

boa fé.

Desta exigência promana, no que especialmente respeita ao trabalhador, o imperativo de uma

certa adequação funcional ou correção da sua conduta em vista da realização do interesse do
empregador, na medida em que esse interesse esteja «no contrato», isto é, tenha a sua
satisfação dependente do cumprimento (e do modo do cumprimento) da obrigação assumida
pela contraparte.

34. As concretizações legais

Há expressões típicas do dever de lealdade que se traduzem em especificas vinculações do

comportamento do trabalhador.

Art. 128º, nº 1, al. f)

Trata-se da proibição de concorrência e da obrigação de sigilo ou reserva

profissional.
O isolamento destas figuras só assume algum sentido operatório na medida em que, através
delas, se objetivam tipos de comportamento infratores da lealdade.

Ambas assentam num mesmo juízo normativo: o de que a posição funcional do trabalhador, no
desenvolvimento das relações laborais, não deve instrumentalizar-se à produção de resultados
negativos para o interesse contratual do empregador.

Quer a concorrência, quer a divulgação de informações reservadas, são condutas que se

caracterizam por algo mais do que a possibilidade de efeitos prejudiciais para a entidade
patronal: o juízo legal de censura assenta também no facto de elas serem facilitadas e
potenciadas quanto aos seus efeitos pela especial posição em que o trabalhador se encontra na
organização técnico-laboral do empregador.

Existe uma coincidência nos campos de atuação do dever de não-concorrência e da obrigação

de sigilo. Assim:

50
 Frequência – Trabalho I

• A concorrência movida pelo trabalhador em nome próprio ou alheio, reveste-se de

especial gravidade derivada do conhecimento que aquele tenha da organização,
métodos de fabrico e mercado da empresa em que está integrado pelo contrato de
trabalho.

35. A abstenção de concorrência

A abstenção de concorrência não atinge apenas as situações em que o trabalhador efetua de

transações comerciais em concorrência com o empregador.

O que está em causa é a necessidade de prevenir que, do exercício da atividade profissional para
um segundo empregador, possa resultar limitação do volume de negócios e de proveito do
primeiro.

36. A noção de concorrência

Não concorrência ≠ exclusividade

O dever de concorrência pressupõe a admissibilidade de pluriemprego (possibilidade da

prestação de trabalho a mais de um empregador, sem que qualquer destes possa arrogar-se,
sem mais, o direito de exigir essa prestação em exclusivo).

Quando a lei proíbe ao trabalhador atividades concorrenciais, não está a impor-lhe a

exclusividade da prestação de trabalho a um empregador.

Depois, é necessário não perder de vista que a abstenção de concorrência, como expressão de
lealdade, corresponde a um comando votado à defesa do interesse económico e empresarial do
empregador.

Trata-se, com efeito, de salvaguardar um bem particular que é a posição

ocupada pelo empresário no mercado concorrencial.

É necessário que no caso concreto concorra um elemento subjetivo capaz de relacionar,

nalguma medida, o efeito negativo sofrido pelo empregador originário com vontade do
trabalhador.

A concorrência pode ser consentida pelo empregador.

O trabalhador tem o dever de revelar ao empregador originário o facto de passar a prestar

trabalho nas condições referidas; se nada lhe for oposto, a situação entra no domínio da
correção e da licitude.

Significa isto que a incorporação da não concorrência na lealdade, isto é, na boa fé

inviabiliza a hipótese de se lhe conferir uma dimensão puramente objetiva: não
basta a constatação do facto da concorrência, é necessário que esse facto assuma
um sentido negatório da boa fé, isto é, surja como violação da lealdade e, portanto,
seja subjetivamente censurável.

51
 Frequência – Trabalho I

37. Abstenção de concorrência e liberdade de trabalho

O dever de não concorrência perfila-se como uma restrição legal à liberdade de trabalho.

F) O dever de custódia
38. O enunciado legal

Art. 128º, nº 1, al. g).

É uma consequência do facto de a aplicação da força de trabalho requerer o uso

de meios de produção que não pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam
adstritos (quando é esse o caso). A existência e a intensidade do dever de custódia
dependem, por conseguinte, da natureza do trabalho, do grau de exclusividade
do uso do instrumento ou da máquina, e ainda dos usos profissionais.

G) O dever de prevenção
39. O enunciado legal

Art. 128º, nº 1, als. I e J – contemplam de vários ângulos o dever de prevenção dos

trabalhadores:

• tem uma dimensão coletiva, referente à conceção e controlo do sistema de prevenção;

• tem uma dimensão individual, inerente à execução do contrato de trabalho.

Capítulo X – As obrigações do empregador

I. A obrigação retributiva
A) Significado e função da retribuição do trabalho
A.a) Noções gerais
1. A retribuição no CT

A retribuição é um dos elementos essenciais do contrato de trabalho (art. 11º).

Principal obrigação do empregador através do contrato de trabalho.

A.b) Conceções do do salário

I. Ideia geral
2. As várias maneiras de encarar o salário

O salário não é a mesma coisa para o trabalhador e para a entidade patronal:

• para o trabalhador: meio de subsistência e de estabelecer uma correlação entre a

penosidade do trabalho e o grau de satisfação/insatisfação das suas necessidades
pessoais e familiares;

• para o empregador: aproximar-se-á de um preço que se incorpora nos custos de

produção, pelo que irá confrontá-la com o rendimento obtido e, em geral, com a
capacidade económica da empresa.

52
 Frequência – Trabalho I

O salário tem igualmente reflexos importantes na conjuntura económica global:

• Repercute-se nos preços, quer pela via dos custos de produção, quer pela do nível de
consumo que possibilita.

II. O salário como correspetivo

3. O salário contraprestação

Do ponto de vista jurídico-formal, a retribuição surge como contraprestação da entidade

patronal face ao trabalho efetivamente realizado pelo trabalhador.

O empregador pode descontar mediante:

• Arts. 255º, nº 2 e 256º, nº 1;

• Art. 295º;
• Art. 536º.

4. Salário sem trabalho

É a disponibilidade do trabalhador que corresponde ao salário.

Art. 309º, nº 1, al. B) – engloba as situações caracterizadas por uma impossibilidade temporária
da prestação de trabalho criada pela entidade patronal. Embora inativo, o trabalhador mantém
o direito ao salário. Estão aqui abrangidos por esta regra não apenas os casos de encerramento
decidido pela entidade patronal, mas também aqueles em que o estabelecimento fecha por
motivos que lhes sejam de qualquer modo imputável.

Art. 329º, nº 5.

III. O salário como meio de satisfação de necessidades. A proteção específica do salário

5. O salário-rendimento

Critério legal para a determinação qualitativa da retribuição – art. 258º

Assenta na ideia de regularidade do seu recebimento pelo trabalhador, ou seja,

parte da existência de expectativas deste quanto ao grau de satisfação de
necessidades correntes que os rendimentos do trabalho lhes asseguram.

Art. 273º, nº 2.

6. Proteção legal do salário

Vigora a regra da inadmissibilidade de compensação integral da retribuição em divida de

créditos da entidade patronal sobre o trabalhador (art. 279º): a compensação quando admitida
ano pode exceder, em regra, um sexto do salário.

Por outro lado, os créditos salariais são:

• Parcialmente impenhoráveis: art. 823º, nº 2 do CPC;

• Parcialmente insuscetíveis de cessão – art. 280º CT.

A retribuição beneficia de privilégios creditórios – art. 333º CT.

53
 Frequência – Trabalho I

7. Salários em atraso

Arts. 323º a 327º e 336º CT.

Art. 323º, nº 3 -> remissão para o art. 394º, nº 5

Atraso culposo: art. 323º, nº 2.

8. O fundo de garantia salarial

Art. 336º CT.

Fundo de garantia salarial – assume e suporta a garantia do pagamento de créditos do

trabalhador que não possam ser pagos pelo trabalhador.

• Intervém somente em face de sentença de declaração de insolvência do empregador ou

do desenvolvimento de processos especiais de revitalização ou de processos
extrajudiciais de recuperação da empresa. Os créditos assegurados são os vencidos nos
seis meses anteriores ao desencadeamento dos processos referidos. Fica sub-rogado na
posição creditória do trabalhador, na medida dos pagamentos efetuados, acrescidos de
juros de mora.

• É alimentado por uma parte das contribuições patronais para a Segurança Social e por
financiamento do Estado.

B) O princípio “trabalho igual salário igual”

9. Os princípios constitucionais sobre retribuição de trabalho

Art. 59º, nº 1, al. a) CRP.

Afirmam-se dois princípios respeitantes ao salário:

• Equidade
• Suficiência

Principio da equidade retributiva – numa concreta relação de trabalho não pode ser prestada
retribuição desigual da que seja paga, no âmbito da mesma organização, como contrapartida de
trabalho igual. As raízes destes princípio desenvolvem-se em várias direções:

• Princípio geral da igualdade – art. 13º CRP;

• Princípio da igualdade de tratamento;
• Princípio da não discriminação;

10. O significado do princípio de equidade salarial

Sentido geral deste princípio:

• Uma idêntica renumeração deve ser correspondida a dois trabalhadores que, na mesma
organização ocupem postos de trabalhos iguais. Ou seja, salário igual em paridade de
funções.

11. A relevância do rendimento do trabalho

Art. 270º

Art. 31º, nº 3

54
 Frequência – Trabalho I

Art. 24º, nº 1 -> art. 496º

É admitida a atribuição de salários diferentes a trabalhadores da mesma categoria, desde que

se demonstre a diferença de qualidade da presta-ção6; os critérios fixados no art. 59º CRP
(quantidade, natureza, qualidade do trabalho) podem conduzir a uma diferenciação de
tratamento remuneratório, assim objetiva mente justificada; essa diferenciação tanto pode
resultar da qualidade, como da natureza do trabalho, ainda que dentro da mesma categoria; e
pode ainda recorrer da aplicação do princípio da dupla filiação no cumprimento das convenções
coletivas de trabalho.

C) Determinação qualitativa da retribuição

C.a) O critério legal
12. A relevância da qualificação

A medida de alguns direitos do trabalhador define-se com base no montante. É o que ocorre
com o art. 390º, nº 1 do CT.

Art. 258º, nº 4

Trata-se de assegurar a determinação qualitativa da retribuição como prévia relativamente ao

cálculo do seu valor.

13. Um conjunto de valores

o critério de qualificação retributiva tem que extrair-se da conjugação dos “principio gerais”
contidos no art. 258º e das aplicações feitas perante certas atribuições patrimoniais, no art.
260º.

Noção de retribuição (art. 258º) – conjunto dos valores que a entidade patronal está obrigada a
pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razão da atividade por ele desempenhada.

Art. 259º

14. O carácter obrigatório das prestações

Com a obrigatoriedade pretende afastar-se as meras liberalidades, valores atribuídos com

animus donandi, nomeadamente a título de recompensa ou prémio sem prévia vinculação do
empregador.

Art. 260º, nº 1, al. c).

Art. 258º, nº 1.

15. A periocidade e regularidade das prestações

Esta característica tem um duplo sentido indiciário:

• Por um lado, sugere a existência de uma vinculação prévia e, por conseguinte, de uma
prática vinculativa;
• Por outro lado, assinala a medida das expectativas de ganho do trabalhador e, por essa
via, confere relevância ao nexo existente entre a retribuição e as necessidades pessoais
e familiares daquele.

55
 Frequência – Trabalho I

16. A correspetividade

É necessário que se possa detetar uma contrapartida especifica para certa prestação do
empregador, a fim de que esta se coloque à margem do salário global. O que envolve a existência
da presunção de que qualquer atribuição patrimonial efetuado pelo empregador em beneficio
do trabalhador, salvo prova em contrário, constitui parcela da retribuição (art. 258º, nº 3).

C.b) A função do critério legal

17. As várias finalidades da qualificação

Art. 258º, nº 4

Arts. 279º e 280º

Arts. 333º a 336.

18. Tempo de cumprimento

Art. 264º, nº 1

Art. 262º, nº 2, al. a)

19. O padrão retributivo

Art. 262º, nº 1 – estabelece uma regra supletiva genérica. À falta de indicação explicita noutro
sentido, a base de cálculo de prestações complementares e acessórias é constituída apenas pela
soma da retribuição base e das diuturnidades.

A mesma regra é utilizada para o calcula da indemnização por despedimento ilícito

(art. 391º) e por resolução do contrato, promovida pelo trabalhador, com justa
causa culposa (art. 396º).

Mas pode haver, para outros efeitos, necessidade de determinar o valor da “retribuição”, no
sentido correspondente à estrutura remuneratória que integra o “estatuto” do trabalhador.

É o que ocorre quando a lei garante ao trabalhador o valor das retribuições que
deixou de auferir por facto do empregador (art. 393º, nº 2, al. a)).

A determinação desse valor faz-se, caracteristicamente, a posteriori; ela opera sobre um

conjunto de elementos verificados, em regra sobre a massa das atribuições patrimoniais
consumadas pelo empregador em certo período ou ao longo da vigência do contrato de
trabalho. A partir daí, é necessário desenhar uma estrutura retributiva que permitirá, utilizando
os critérios de cálculo que os seus vários elementos requerem, determinar um «valor potencial»
referido à unidade de tempo que se tome como padrão (em regra o mês).

É o que já se tem chamado «retribuição modular», no sentido de que exprime o padrão ou

módulo (não a medida real e concreta da retribuição que foi paga em cada unidade de tempo)
do esquema remuneratório de cada trabalhador, sintetizando, em referência à unidade de
tempo relevante, a diversidade inorgânica das atribuições patrimoniais realizadas ou devidas
até então.

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 Frequência – Trabalho I

20. A utilidade do art. 258º

O critério legal constitui, assim, o instrumento de despiste dos valores que, no seu conjunto,
têm um nexo de correspetividade com a posição obrigacional do trabalhador, encarada também
na sua globalidade. Ele serve, então, para definir a posteriori uma base de cálculo para certos
valores derivados.

Mas isso não legitima que o mesmo critério seja linearmente utilizado como chave-mestra de
todo o regime jurídico da retribuição

A retribuição em sentido correspetivo ou estrutural não é mais do que a descrição das

compensações e das prestações que encontrem título (e causa) na relação de trabalho, fazendo
parte da estrutura obrigacional desta.

21. A diversidade dos regimes

A aplicação do critério geral do art. 258º a um certo tipo de prestação não permite, sem mais,
fornecer um tratamento pré-determinado às vicissitudes dessa prestação.

A qualificação de certa atribuição patrimonial como elemento do padrão retributivo definido

pelo art. 258º não afasta a possibilidade de se ligar a essa atribuição patrimonial uma cedência
própria, nem a de se lhe reconhecer irrelevância para o cálculo deste ou daquele valor derivado
da retribuição.

C.c) Os componentes da retribuição

22. A retribuição base

A principal parcela da retribuição é aquela que se designa usualmente por “ordenado/salário”

semanal, quinzenal, mensal e que está afetada às necessidades correntes do trabalhador.

Retribuição base – art. 262º, nº 2, al. a.

A retribuição base pode ser certa, variável ou mista (art. 261º), sendo certa a «calculada em
função de tempo de trabalho» (art. 261º, nº 2), ou seja, dimensionada por certa unidade de
tempo que, aliás pode até nem ser integralmente preenchida por serviço efetivo.

Há, no entanto, que distinguir entre as unidades de cálculo da retribuição e os seus períodos de
pagamento (o salário pode ser determinado com base no dia ou na semana, mas pago somente
no fim de cada mês).

Ao invés, a retribuição variável baseia-se no resultado ou rendimento do trabalho, com maior

ou menor independência da sua duração: é o que ocorre no chamado trabalho à peça e à tarefa.

23. As gratificações

Trata-se, na maioria dos casos, de prestações salariais suplementares, caracterizadas por uma
periocidade distinta da da retribuição base.

De um modo geral, tratar-se-á de atribuições patrimoniais corretivas daquele salário. Tais são
as gratificações ordinárias (art. 261º, nº 2) cuja integração no cômputo global de retribuição se
fundamenta, quer na sua obrigatoriedade, quer na sua importância e no seu carácter regular e
permanente.

57
 Frequência – Trabalho I

24. Os aditivos e suplementos

Prevalece o critério da normalidade ou regularidade.

• Trabalho suplementar – a renumeração acrescida pode ser ou não computada no salário

global conforme se verifique ou não a regularidade do recurso a horas suplementares
de serviço. Era para isto que apontava a lei anterior.

• Trabalho noturno – por seu lado, pode ser normal ou suplementar.

✓ Trabalho prestado em dia de descanso semanal – uma das modalidades de

trabalho suplementar. O acréscimo de renumeração a que dá direito pelo seu
forçoso carácter de excecionalidade, não parece ter lugar no cômputo de
retribuição global.

✓ Trabalho realizado nos feriados obrigatórios – poderá verificar-se normalidade

e, sendo esse o caso, o aditivo previsto na lei há-de considerar-se integrado na
retribuição.

Há que considerar, depois, uma gama de complementos retributivos que, para além da
variedade dos rótulos convencionais, pode agrupar-se sob a designação geral de subsídio de
prevenção, tratando-se de prestações que têm em comum a função de compensarem o
trabalhador por, em local definido pelo empregador ou não, se manter em estado de prontidão
("à chamada") para, sendo necessário, prestar o seu trabalho.

A qualificação retributiva depende, nesses casos, da qualificação juridicamente devida aos

tempos em que o trabalhador permanece em tal situação, de harmonia com a definição
constante do art. 197º CT; se o tempo de "prevenção" for qualificável como tempo de trabalho
será elemento da retribuição.

Os referidos subsídios apenas são devidos enquanto persistir a situação que lhes serve de
fundamento.

25. As diuturnidades

As diuturnidades comportam duas aceções conforme os ângulos de que sejam observadas: fala-
se de «diuturnidades» no sentido de certa antiguidade na categoria, e usa-se o mesmo termo
para designar o valor do complemento pecuniário a que o trabalhador fica tendo direito desde
que atinge aquela antiguidade.

Art. 262º.

26. Outros suplementos

• Abono para falhas – é uma importância fixa de pagamento simultâneo ao da retribuição

base, que a regulamentação coletiva atribui geralmente aos trabalhadores com funções
que impliquem responsabilidades de caixa ou de cobrança. Tal abono justifica-se pelo
risco que as referidas funções que implicam, em virtude da possibilidade de erros de
cálculo e outras falhas determinadas ou, ao menos, propiciadas pela própria rotina do
trabalho. O art. 260º, nº 2 admite que lhe seja atribuído carácter retributivo se e na
medida em que seu valor exceder um montante considerado normal, ou quando, pelo
contrato e pelos usos, seja tido como elemento integrante de retribuição.

58
 Frequência – Trabalho I

• Subsidio de refeição – pode assumir carácter retributivo nas condições acima indicadas
sem por isso ser devido nos dias em que o trabalhador, por qualquer razão, não
compareça ao trabalho.

27. O cálculo das mensalidades não diretamente correspetivas

Há, depois, que considerar a remuneração do período de férias, o subsídio de férias e o subsídio
de Natal - prestações mensualizadas que, todavia, não têm direta correspetividade com
prestação de trabalho nos períodos em que são devidas.

Trata-se, indiscutivelmente, de atribuições patrimoniais de carácter retributivo, mas que, ao

contrário do «ordenado» mensal e dos respetivos complementos, não têm uma relação de
correspetividade direta e concreta com certa prestação de trabalho, realizada em tempo e
espaço definidos. São valores que «corrigem» ou «ajustam» a retribuição global ao benefício
auferido pela entidade empregadora.

Art. 263º.

Art. 263º, nº 1 – crê-se que o “mês de retribuição” aqui mencionada é equivalente ao somatório
da retribuição base e das diuturnidades.

• Renumeração do período de férias - a lei aponta para uma ficção normal execução do
contrato. O trabalhador tem direito a receber o que receberia se trabalhasse
normalmente no período em que goza férias. Calcula-se, com base nas comissões
auferidas, um valor médio para integrar a renumeração das férias.

✓ A renumeração do período de férias há-de compreender todas as prestações

complementares da retribuição base que assumam natureza retributiva que
sejam contrapartida da prestação de trabalho tal como era executada
anteriormente ao gozo das férias.

✓ A ficção, neste ponto, é dupla.

C.d) Alteração da estrutura da retribuição

28. O princípio

Na retribuição cabe:

• Prestações de dinheiro e de géneros ou utilidades diretas;

• Valores fixos e variáveis;
• Atribuições patrimoniais exigíveis segundo periodicidades diferentes.

A composição da retribuição pode, além disso, derivar diretamente das estipulações individuais,
ou também de convenção coletiva, regulamento interno e até uso da empresa (art. 258º, nº 1
CT).

Desde que não resulte modificado o valor total da retribuição (art. 129º, al. d)), a estrutura dela
pode ser unilateralmente alterada pelo empregador, mediante a supressão de algum
componente, a mudança da frequência de outro, ou, ainda, a criação de um terceiro. Todavia, a
alteração unilateral só é admissível quando se refira a elementos fundados nas estipulações
individuais ou nos usos, excluindo-se, por conseguinte, os que derivem da lei ou da

59
 Frequência – Trabalho I

regulamentação coletiva. Por outro lado, a alteração por decisão unilateral do empregador só
pode considerar-se lícita se, face às circunstâncias concretas em que se processe, não for de
molde a afetar o equilíbrio contratual. A retribuição pode, nesses casos, ser potencialmente
reduzida pela diminuição da percentagem ou pelo desvio do vendedor para outros produtos.

O princípio da irredutibilidade não é, exclusivamente, de aplicação estática.

A modificação da estrutura da retribuição traduzir-se-á, em regra, no acréscimo da parte

pecuniária fixa, mediante a eliminação de prestações em espécie ou de carácter variável. Esse
acréscimo terá que operar-se por aplicação dos critérios e métodos utilizáveis na determinação
quantitativa da retribuição.

D) A determinação quantitativa da retribuição

29. O problema

Nem sempre o montante da retribuição é determinado com precisão.

Há que tomar em conta a possibilidade de ela ser parcial ou mesmo totalmente variável (art.
261º CT); por outro, verifica-se algumas vezes que o salário não é expressamente estipulado, ou
o seu ajuste é apenas verbal, não havendo facilidade de prova posterior.

Sucede que, sobretudo após a cessação do contrato, o trabalhador necessita de invocar e fazer
valer um certo montante da retribuição, quer para impor a pretensão de ver satisfeitos créditos
salariais, quer como base de cálculo de outras atribuições patrimoniais a que porventura se ache
com direito.

30. A fixação da retribuição

A indeterminação do salário está em contradição com o seu caráter essencial da retribuição

como elemento do contrato de trabalho.

Embora indeterminável o salário é sempre tido como determinável.

31. O cômputo de retribuição variável

Na determinação da retribuição que não é fixa, ou certa, mas variável pressupõe-se a existência
de estipulação contratual, sabe-se à partida que as partes tiveram em mente uma fórmula
salarial, mas a aplicação dessa fórmula conduz a resultados variáveis de mês a mês, de semana
a semana etc.

O problema põe-se sobretudo quando é necessário obter, a partir desses valores variáveis, um
quantitativo fixo que sirva de base ao cálculo de indemnizações ou créditos salariais passados.

Art. 261º, nº 3.

Só a retribuição variável é associada ao cômputo em média dos últimos doze meses.

• Retribuição variável – depende de fatores variáveis ligados ao resultado da prestação

de trabalho ou da atividade da empresa.

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 Frequência – Trabalho I

• Prestações remuneratórias incertas – dependem de circunstâncias episódicas as quais

mesmo se frequentes, não têm que ser consideradas no cálculo da retribuição e do
subsidio de férias. Desse cálculo, poderão ser igualmente excluídas prestações que
estejam circunstancialmente ligadas ao serviço prestado de facto.

E) Forma, lugar e tempo do cumprimento

32. Meios de pagamento

A retribuição deve ser paga, total ou parcialmente, em dinheiro, não podendo a parte não
pecuniária ser superior a metade do total (art. 259º).

Resulta daí, desde logo, que, se as prestações em espécie ultrapassarem aquele

limite, o empregador nem por isso se há-de considerar exonerado do pagamento
do valor excedente em dinheiro e o trabalhador pode reclamá-lo por via judicial.

Art. 276º, nº 2 -> art. 278º, nº 4

33. Lugar do cumprimento

A regra concernente ao pagamento das obrigações pecuniárias é a do domicilio do réu (art. 774º
cc).

Regra supletiva.

Retribuição devida por contrato de trabalho – art. 277º, nº 1 CT.

Nada impede que, por acordo expresso ou regra constante do regulamento

interno, outro local seja estabelecido. Se assim for art. 277º, nº 2.

34. O tempo de pagamento

O tempo pode desempenhar dupla função relativamente ao salário:

• Unidade de medida;
• Unidade de vencimento.

Art. 278º.

O regime do tempo de cumprimento das obrigações salariais pressupõe o princípio da

anterioridade da prestação de trabalho em relação ao pagamento da retribuição.

Desde princípio resulta uma situação de certa desigualdade favorável à entidade

patronal: esta pode eximir-se ao cumprimento total ou parcial da retribuição, se
no período correspondente, tiver faltado ou tiver sido incompleta a disponibilidade
da força de trabalho; o trabalhador já terá cumprido a sua parte quando,
porventura, se verifique o não pagamento da retribuição correspondente.

A exceção de não cumprimento do contrato (art. 428º CC) jogará normalmente em beneficio do
empregador.

61
 Frequência – Trabalho I

O trabalhador apenas poderá fazê-la funcionar fora da correlação existente entre a unidade de
vencimento e o salário.

Poderá negar o seu trabalho somente depois de ter decorrido o período de serviço
não pago.

F) A prescrição dos créditos salariais

35. A extinção do crédito salarial por prescrição

Os créditos retributivos podem extinguir-se por prestação, isto é, pelo decurso de certo tempo
sem que tenha sido exigida a sua efetivação.

Art. 337º, nº 1.

Capítulo XI – Os poderes do empregador

I. Enunciado geral
1. Os poderes do empregador
a) Poder determinativo da função, em cujo exercício é atribuído ao trabalhador um certo
posto de trabalho na organização concreta da empresa, definido por um conjunto de
tarefas que se pauta pelas necessidades da mesma empresa e pelas aptidões (ou
qualificação) do trabalhador.

✓ Surge como um poder-dever: sem a concretização do trabalho, o trabalhador

está impedido de prestar as atividades a que se comprometeu. A omissão do
empregador traduzir-se-á em incumprimento do dever de ocupação efetiva
(art. 129º, nº 1, al. B)).

✓ Posto de trabalho flexível – art. 118º, nº 1, trata-se de uma recomendação sem

sentido vinculativo. O nº 2 deste preceito legal significa que há tarefas que não
pertencem à função normal do trabalhador nem se enquadram na sua
categoria, mas que ainda integram o objeto de contrato de trabalho e, são por
isso, exigíveis pelo empregador, no exercício do seu poder de direção. Daqui
pode resultar que a função seja integrada por um núcleo de tarefas
correspondentes à categoria e por algumas outras que a esta não pertencem,
mas que, em razão do modo por que o trabalhador está organizado, se
consideram afins ou ligadas às primeiras. Esta estruturação da posição funcional
do trabalhador pode assumir carácter contingente ou revestir-se de
permanência, oferecendo o desenho de um posto de trabalho flexível.

b) Poder conformativo da prestação, que é a faculdade de determinar o modo de agir do

trabalhador, dentro dos limites da atividade contratada, incluindo a articulação da sua
prestação com a de outros no quadro do funcionamento da empresa (neste sentido,
pois, trata-se de um poder de direcção e organização do trabalho).

✓ Definido no art. 97º.

62
 Frequência – Trabalho I

✓ Encontra como correlativo, na esfera do trabalhador, um dever de obediência

(art. 128º, nº 1, al. e)), que beneficia de tutela disciplinar.

✓ O trabalhador pode encontrar-se numa situação de dependência técnica, o que

abre a possibilidade do art. 97º. Noutras situações, a subordinação jurídica não
obsta à autonomia técnica do trabalhador (art. 116º) e aqui este poder tem de
se limitar à definição do tempo e do local de trabalho.

✓ Este poder não se restringe à determinação do modo de execução da atividade

contratada.

c) Poder regulamentar, poder de emitir regras técnicas, de gestão e de disciplina na

organização;

✓ Estas regras podem constar de instrumentos comunicacionais diversos, mas

também ser estabelecidas por meio de instrumento único: regulamento
interno.

✓ Art. 99º CT – refere-se à organização e disciplina do trabalho e só se justifica,

em via de regra, nas empresas de maiores dimensões e complexidades. Nestas
empresas os poderes reconhecidos genericamente ao empregador aparecem,
por força, fracionadas pelos vários níveis de uma hierarquia.

✓ Instrumentos regulamentares do empregador – ao lado do regulamento interno

há que apontar outras expressões formais do poder regulamentar com caráter
genérico e abstrato. São as ordens de serviço, comunicações, ou instruções de
serviço, usualmente emitidas pelos órgãos de gestão, mas podendo também ser
oriundas de titulares da hierarquia da empresa, reportando-se, neste ultimo
caso, a setores ou departamentos definidos. O regulamento interno e, com ele,
as ordens e instruções de serviço, são declarações receptícias, o que significa
que necessitam ser levadas ao conhecimento do destinatário para que
produzam os seus efeitos.

✓ Procedimento legal – art. 99º, nº 2. Trata-se de um requisito unicamente

respeitante há hipótese de regulamento interno propriamente dito. O regime
contido no art. 99º não deve, porém, ter-se por globalmente aplicável a todos
os tipos de instrumentos regulamentares produzidos pelo empregador. A
necessidade de audição da comissão de trabalhadores deve ser parametrizada
pelo conteúdo do direito de consulta a que se refere o art. 425º.

✓ A possível incidência contratual – o exercício do poder regulamentar pode

interferir na definição das condições de trabalho e, através delas, no conteúdo
dos contratos de trabalho. O regulamento interno pode funcionar como
proposta contratual do dador de trabalho, considerando-se celebrado –
modificado unilateralmente - o contrato pela simples adesão, expressa ou
tácita do trabalhador (art. 104º).

d) Poder disciplinar, que se manifesta tipicamente pela possibilidade de controlar o

cumprimento dos deveres do trabalhador, apreciar o seu comportamento sob o ponto

63
 Frequência – Trabalho I

de vista da disciplina da organização e aplicar sanções aos trabalhadores cuja conduta

se revele desconforme com ordens, instruções e regras de funcionamento da empresa.

✓ Noções gerais:

1. Conteúdo do poder disciplinar – consiste na faculdade (singular),

atribuída ao empregador, de definir regras de comportamento pessoal
para trabalhadores, verificar o cumprimento dessas regras e aplicar
sanções internas aos trabalhadores cuja conduta conflitue com os
padrões de comportamento ou se mostre inadequada à correta
efetivação do contrato – infração disciplinar. A sanção disciplinar tem
um objetivo conservatório e intimidativo.

Regime do poder disciplinar: art. 98º do CT e arts. 323 e ss.

O poder disciplinar constitui uma prerrogativa do empregador, mas

tanto é exercido por este como pelos superiores hierárquicos do
trabalhador (art. 329º, nº 4), e está sujeito a limitações não só pelo que
se refere à medida das sanções (art. 328º, nº 3) mas também a própria
qualificação das condutas do trabalhador como infrações disciplinares
(art. 331º).

✓ A infração disciplinar

2. Noção – não atua, em direito disciplinar laboral, nenhum princípio da

tipicidade. A verificação da ocorrência de uma infração disciplinar
depende sempre da contestação de certos factos, enquadrados nas
suas circunstâncias de tempo e de lugar, e de um juízo concreto acerca
da sua adequação à ordem disciplinar da organização. Nesse sentido,
cada infração é um fenómeno isolado. A infração disciplinar tanto pode
consistir numa ação como numa abstenção ou omissão.

✓ As sanções disciplinares

3. Elenco legal – art. 328º, nº 1.

4. A criação de sanções por convenção coletiva – a criação de sanções pela

regulamentação coletiva está sujeita a uma limitação genérica: não
pode envolver prejuízo dos direitos e garantias do trabalhador (art.
129º). Daqui resulta a inadmissibilidade de algumas sanções. As
convenções coletivas atuais limita-se a reproduzir o elenco legal das
sanções e as que se desviam desse padrão não fazem mais do que
introduzir escalões quantitativos de alguns tipos de pena.

5. A graduação das sanções – na graduação das sanções existem dois

momentos fundamentais: o da escolha do tipo de sanção (art. 330º, nº
1) e o da determinação da medida da punição a aplicar em concreto
(aqui a lei estabelece limites nos termos do art. 328º, nº 3, suscetíveis
de agravamento nos termos do art. 328º, nº 4).

A censura judicial do exercício da ação disciplinar laboral só pode contar

com dois suportes: por um lado, a prática disciplinar da organização,

64
 Frequência – Trabalho I

por outro lado, a razoabilidade mínima exigível na relação entre fração

e sanção concreta.
A referencia legal à proporcionalidade no art. 330º, nº 1, deve ser
entendida num duplo sentido, apontando à sanção justa: ela deve ser
adequada em termos absolutos e em termos relativos.

✓ A ação disciplinar

6. A função do procedimento disciplinar – Art. 329º, nº 6 e 7. O

procedimento disciplinar laboral não se destina a apurar, imparcial e
objetivamente, uma verdade material – visa fundamentar uma decisão
de parte que é a decisão disciplinar. O seu objetivo é o de sustentar uma
convicção do empregador que pode ter-se formado antes dele e, que
se exprimirá pela decisão de aplicar, ou não, certa sanção.

7. O modelo processual do despedimento disciplinar – nos termos do art.

353º, nº 1, apurados os factos, o titular do poder disciplinar formula, ou
não, um pré-juízo acerca da adequação objetiva desses factos ao
preenchimento de justa causa. Resultará ainda determinar a existência
e o grau de culpa do arguido; e daí pode resultar que o projeto de
sanção é inadequado.

✓ Caducidade da ação disciplinar e prescrição da infração

8. Os parâmetros temporais da ação disciplinar – a lei estabelece 3 prazos:

Art. 329º, nº 1, 2 e 3. Em qualquer um destes prazos trata-se da
extinção, em função do decurso do tempo, de faculdades de atuação
reconhecidas ao empregador no âmbito do poder disciplinar.

9. Início do processo – art. 353º, nº 3 a solução aqui consagrada significa

um reforço à ideia de que é com essa comunicação que se inicia o
procedimento disciplinar. Por outro lado, pode mostra-se necessária a
realização de inquérito preliminar para que o complexo factual em
causa possa considerar-se conhecido e, assim, suscetível de servir de
base a uma acusação disciplinar. Esta hipótese é contemplada,
novamente em relação aos dois prazos de caducidade no art. 352º. A
regra do art. 353º, nº 3 harmoniza-se plenamente com o sentido da
caducidade prevista no art. 329º, nº 2.

Capítulo XII - O papel do empregador e as suas variações

B) A transmissão de empresa ou estabelecimento

1. A empresa objeto de relações jurídicas

A empresa pode surgir como objeto de relações jurídicas quando estabelecida a equivalência
entre empresa e organização técnico-laboral. Pode nomeadamente ocorrer mudança de titular:
arts. 285º e ss.

65
 Frequência – Trabalho I

2. As consequências da transmissão de empresa ou estabelecimento

A matéria é tratada, a nível comunitário na Diretiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de março

de 2001.

A lei portuguesa trata desta hipótese nos arts. 285º e ss.

Os contratos de trabalho não cessam nem sofrem descontinuidade; os trabalhadores cujos

contratos estejam em vigor no momento da transmissão acompanham, em princípio, o
movimento da organização a que estão contratualmente ligados. Porém, se o transmitente tiver
despedido um ou mais trabalhadores, e esses despedimentos vierem a ser declarados ilícitos,
os mesmos trabalhadores poderão exercer perante o adquirente o direito à reintegração que
lhes é conferido pelo art. 389º, nº 1, al. b) CT. Com efeito, esses despedimentos são ineficazes
desde o início, considerando-se, portanto, em vigor os contratos de trabalho no momento da
transmissão°.

Por outro lado, a transmissão deve ser precedida de informação e consulta aos representantes
dos trabalhadores ou aos próprios, se não houver representantes (art. 286º). E os créditos dos
trabalhadores, anteriores à transmissão, são garantidos pela responsabilidade solidária do
transmitente e do adquirente, durante certo período (art. 285º, nº 2).

3. Um direito de oposição do trabalhador

De direito de oposição só pode falar-se quando o trabalhador dispõe de meios jurídicos que lhe
permitem, apesar da transmissão, manter a situação contratual inalterada.

Este direito deve ser entendido como projeção da liberdade contratual, na vertente da escolha
do outro contraente e, essa liberdade, na mesma vertente, fica excluída se ao trabalhador se
oferece apenas o dilema entre aceitar ou pôr termo ao vínculo.

A oposição deve significar o eficaz impedimento à produção de um efeito jurídico

indesejado. Esse efeito, nos casos, consiste na mudança da pessoa do empregador
e a “oposição” obsta a que essa mudança ocorra, ou seja, tem como consequência
a manutenção da situação anterior.
4. A resposta portuguesa

Art. 286º- A - A tutela da segurança do emprego passou a estar articulada com a da liberdade
contratual do trabalhador, no que respeita à escolha do outro contraente. Na verdade, o novo
preceito consagra um verdadeiro direito de oposição do trabalhador à sub-rogação do
adquirente na posição contratual do empregador transmitente. O nº 2 do mesmo artigo elimina
todas as dúvidas que pudessem suscitar-se acerca da eficácia obstativa do exercício desse
direito: mantém-se o vínculo ao transmitente.

O facto de a oposição ter que ser formalmente justificada sobretudo pela probabilidade objetiva
de prejuízo sério decorrente da mudança da entidade empregadora, não impede que contra ela
(oposição) se manifestem judicialmente os interesses, quer do adquirente, quer do
transmitente.

O art. 286º -A exprime, assim, certa desvalorização do carácter "coletivo" do fenómeno da

transmissão do estabelecimento, ao admitir uma verdadeira oposição individual à sub-rogação.
No entanto, o facto de a oposição do trabalhador só poder exprimir-se em casos extremos
mostra que, mais do que uma orientação de respeito pela liberdade contratual (na vertente da

66
 Frequência – Trabalho I

liberdade de aceitação ou recusa do outro contraente), o regime do direito de oposição se

destina a atuar sobretudo na prevenção da fraude à lei ou de quebras excessivas do originário
equilíbrio contratual.

O transmitente tem o direito de, simplesmente, abandonar a atividade, ou restringi-la, ou

modificá-la, de modo que se tornem inaproveitáveis os serviços do trabalhador oponente, e esse
efeito pode coincidir no tempo com a transmissão da unidade económica. Não tendo o
transmitente exercido, relativamente ao trabalhador oponente, a faculdade de retenção
prevista no nº 4 do art. 285º , é de supor que tais dificuldades ocorram.

Em princípio, a invocação da extinção do posto de trabalho, com observância do regime

constante dos arts. 367º e seguintes, parece constituir a via mais plausível de superação dessas
dificuldades. Parece ainda possível, em certas circunstâncias, considerar verificada a caducidade
do contrato de trabalho.

Daqui resulta que o novo regime redunda na inversão do "ónus da rutura" do contrato de
trabalho do trabalhador colocado em situação limite de não aceitação do efeito sub-rogatório
da transmissão.

5. As noções de “transmissão” e de unidade económica

Transmissão – engloba todas as situações em que a titularidade ou a mera gestão de um

estabelecimento ou empresa transitam de uma entidade para outra: exige-se, em suma, que
ocorra continuidade jurídica entre as duas, através de uma relação translativa de qualquer tipo.
Requer-se, portanto, que a empresa em causa mantenha a sua identidade, como organização
de meios, após a transmissão.

Unidade económica – cabe aqui, desde logo, as realidades relativamente bem delimitadas da
empresa e do estabelecimento formalmente destacado como unidade orgânica da empresa e,
portanto, dedicado a exercício de uma atividade comercial ou industrial. Com esta noção
pretende-se excluir do campo de aplicação do regime legal todo um vasto conjunto de hipóteses
em que passam da titularidade de uma empresa à de outra elementos isolados ou
fragmentários. No entanto, a questão complica-se adicionalmente quando estão em causa
atividades de tipo terciário em que o fator trabalho ocupa lugar central.

6. A informação e consulta dos trabalhadores e seus representantes

Art. 285º, nº 7, 8 e 9 e art. 286º.

A lei exige que tanto o transmitente como o adquirente, antes da transmissão, informem por
escrito os representantes dos seus trabalhadores, ou, diretamente, estes últimos, sobre "a data
e motivos da transmissão, suas consequências jurídicas, económicas e sociais para os
trabalhadores e medidas projetadas em relação a estes" e ainda sobre o "conteúdo do contrato"
que formaliza a transmissão (nos 1 e 3 do art. 286°).

Num segundo momento, e sempre antes da consumação do projeto de transmissão, os mesmos

contraentes estão obrigados a consultar os representantes dos trabalhadores sobre ele.

Esta consulta trata-se antes de uma negociação do tipo da que o regime do

despedimento coletivo prevê (art. 361º), destinada, como a própria lei esclarece, "à
obtenção de um acordo" sobre o tratamento que será dado aos trabalhadores na
sequência da transmissão (nº 4 do art. 286º).

67
 Frequência – Trabalho I

Enquanto esta tramitação não se encontrar concluída, a transmissão não pode concretizar-se.

Art. 286º, nº 7 e 8

Art. 285º, nº 7

Arts. 424º, 425º, 427º e 429º

Capítulo XIII – O tempo de trabalho

I. A dimensão temporal da prestação de trabalho
1. O tempo como medida da prestação de trabalhado

O tempo como medida da prestação corresponde à sua dimensão temporal.

A obrigação assumida contratualmente pelo trabalhador incide na disponibilidade da sua força

de trabalho, estado que se prolonga por mais ou menos tempo.

Medida da disponibilidade:

• Quantitativa – a medida da disponibilidade define-se pelo tempo em que,

contratualmente ela deve perdurar. Esta determinação é necessária, desde logo, porque
a prestação de trabalho não pode invadir totalmente a vida pessoal do trabalhador. Esta
determinação é uma exigência de proteção de vida e da integridade física e psíquica das
pessoas que trabalham.

• Qualitativa – a medida da disponibilidade a que o trabalhador compromete através do

contrato relaciona-se com a amplitude do leque de aplicações possíveis da sua força de
trabalho.

II. O conceito de tempo de trabalho

2. As definições europeia e nacional

Definição europeia: art. 2º, nº 1 da Diretiva 2003/88/ CE do Parlamento Europeu e do Conselho,

de 4 de novembro de 2003.

Definição nacional: Art. 197º, nº 1 CT.

Interrupções e intervalos do tempo de trabalho: art. 197º, nº 2 CT.

Período de descanso que não seja tempo de trabalho – art. 199º

3. A noção de disponibilidade

Serviços hospitalares:

Permanência efetiva – o trabalhador, embora possa estar inativo, permanece no local de

trabalho e encontra-se obrigado a estar constantemente atento a fim de poder intervir
imediatamente em caso de necessidade. É considerado tempo de trabalho.

Períodos de urgência interna – o trabalhador está num lugar determinado pela entidade
patronal, no interior ou exterior do seu estabelecimento, e acha-se pronto a retomar o serviço
a pedido da entidade patronal, mas é autorizado a descansar ou ocupar-se como entender
enquanto os seus serviços profissionais não forem exigidos. É considerado tempo de trabalho.

68
 Frequência – Trabalho I

Períodos à chamada – é aquele em que o trabalhador não tem que estar à disposição num local
determinado pela entidade patronal, bastando que esteja contactável a qualquer momento a
fim de poder desempenhar rapidamente as suas tarefas profissionais. Só os tempos de atividade
efetiva contam como tempo de trabalho.

III. Período normal de trabalho e horário de trabalho

4. O período normal de trabalho

Consagrado no art. 198º CT.

Este parâmetro é definido por contrato individual, quer explicitamente, quer mediante
integração pelo uso ou prática da empresa ou do setor.

O PNT pode ser:

• Fixo – igual em cada dia e em todas as semanas;

• Variável – mais longo numas semanas e mais curto noutras. Esta possibilidade é
admitida pelos artigos 204º a 206º e depende da expressa previsão em convenção
coletiva ou de estipulação individual.

O PNT está legalmente limitado (art. 203º), mas podem ser estabelecidos limites ainda inferiores
aos legais por instrumento de regulamentação coletiva.

Os limites incindem sobre os PNT fixos ou sobre os PNT médios quando exista adaptabilidade
de horários.

Nos PNT médios além do limite definido em termo médios, aplicam-se limites absolutos, isto é,
limites que não podem ser ultrapassados em nenhuma das unidades de tempo consideradas
(arts. 204º, nº 1 e 2 e o art. 205º, nº 2).

5. O período de funcionamento

Período de funcionamento – art. 201º CT.

Períodos de abertura

Períodos de laboração

6. O horário de trabalho

Trata-se de um esquema respeitante a cada trabalhador, no qual se fixa a distribuição das horas
de PNT ao longo do dia da semana.

Nos termos da lei, cabe ao empregador estabelecer o horário de trabalho, com observância dos
condicionamentos legais (art. 212º, nº 1), no quadro dos poderes de direção e organização do
trabalho, mas com consulta prévia dos representantes internos dos trabalhadores (art. 213º, nº
3). Trata-se de um poder-dever do empregador: ele pode fixar o horário a cada trabalhador e
está, em regra, obrigado a fazê-lo.

O horário de trabalho pode também ser acordado no âmbito do contrato individual de trabalho,
o que restringe o poder do empregador.

69
 Frequência – Trabalho I

O horário pode ainda ser objeto de negociação e acordo a nível coletivo, com o significado de
uma renúncia da entidade empregadora a uma parte das suas prerrogativas de gestão e
organização da empresa.

Há que distinguir três noções:

a) Horário flexível – estão delimitados períodos de presença obrigatória do trabalhador,

mas podendo este, com respeito por esses períodos, escolher dentro de certas margens,
as horas de entrada e saída de trabalho, de modo a cumprir o PNT a que está obrigado.

b) Horário adaptável – consiste em o empregador ter a faculdade de definir horários

semanais diferentes de semana para semana, ou de mês para mês, ou com outra
pendularidade, de modo a respeitar, num período de referência, um certo número
médio de horas de trabalho semanal.

c) Isenção de horário de trabalho – figura reservada pela lei para corresponder às

características de certas atividades profissionais (art. 218º e ss) e que se traduz na
possibilidade, para o empregador, de contar com a disponibilidade do trabalhador sem
localização precisa no tempo, com a contrapartida de uma renumeração especial (art.
265º).

7. A alteração do período normal de trabalho

O período normal de trabalho não pode ser unilateralmente aumentado. Mas pode verificar-se
diminuição por decisão do empregador.

A diminuição poderá provir de uma decisão de gestão ou de outro facto imputável

ao empregador (caso em que não pode acarretar diminuição da retribuição: art.
309º, nº 1, al. b) ou resultar de caso fortuito ou de força maior (havendo redução
do salário para 75%, art. 309º, nº 1, al. a).

Arts. 298º e ss – a redução dos PNT é configurada como medida transitória de emergência, para
situações de crise grave da empresa, suscetível de ser decidida pelo empregador no termo de
um processo de consultas aos representantes dos trabalhadores.

Nesta configuração, a redução do PNT tem consequências no plano remuneratório:

art. 305º, nº 3.

Situação distinta é a de o empregador acordar com os trabalhadores a redução do PNT, que

pode, inclusivamente traduzir-se na diminuição do número de dias de atividade por semana,
com proporcional redução dos salários.

O referido acordo poder surgir no quadro do processo regulado no art. 298º e ss,
visto que ele é também um processo de negociação (art. 300º).

Pode ainda ocorrer alteração de trabalho por acordo individual, mesmo tácito, entre as partes.
Mesmo que não ocorra proporcional aumento do salário, essa alteração é admissível. A redução
do PNT, individualmente acordada, pode ocorrer nas situações de passagem de tempo completo
a tempo parcial (art. 155º) e de pré-reforma (art. 318º e ss).

70
 Frequência – Trabalho I

Tempo de trabalho contrato – art. 198º - é a medida temporal da disponibilidade oferecida pelo
trabalhador através do contrato. Essa disponibilidade pode ser aproveitada total ou
parcialmente pelo empregador. Se for parcialmente não haverá redução do PNT, nem
fundamento para redução do salário.

8. A alteração do horário de trabalho

Depois de definido o horário de trabalho, poderá o empregador modificá-lo sem necessidade de

acordo do trabalhador?

• Esta hipótese admite-se numa possibilidade: por convenção coletiva ou acordo

individual, estar consagrado um regime de adaptabilidade de horários – arts. 204º a
206º. A adaptação é feita através de periódicas e sucessivas modificações dos horários
de trabalho, de modo correspondente à oscilação das necessidades de trabalho.

Art. 217º.

IV. Os limites da duração do trabalho e a flexibilidade temporal

A) A adaptabilidade dos horários de trabalho
9. A noção de adaptabilidade

A adaptabilidade significa que os horários de trabalho podem, por decisão do empregador e em

função de necessidades flutuantes da empresa, variar acima e abaixo dos limites legais, desde
que os não ultrapassem em média num certo período de referência.

10. A adaptabilidade no CT

Três possibilidades de adaptabilidade:

1. Adaptabilidade fundada em instrumento de regulamentação coletiva (art. 204º);

2. Adaptabilidade legitimada por acordo entre o empregador e cada trabalhador (art.

205º);

3. Adaptabilidade grupal (art. 206º) – assenta na possibilidade da extensão a toda uma

unidade funcional de um regime de adaptabilidade originariamente aplicável a uma
maioria qualificada dos seus trabalhadores.

Art. 207º.

11. A legitimação convencional

Qualquer um dos regimes de adaptabilidade não pode ser unilateralmente imposto pelo
empregador.

Art. 204º - é necessária uma habilitação por convenção coletiva.

Art. 205º - a prática desse regime é individualizada: depende de acordo de cada trabalhador,
que pode, no entanto, resultar da mera não oposição formal dentro do prazo de 14 dias após
proposta escrita do empregador.

Art. 206º - é uma variante das duas anteriores. Ela oferece ao empregador uma margem de
decisão unilateral quanto à aplicação do regime a certos trabalhadores originariamente
excluídos dele. No entanto se se trata de habilitação por convenção coletiva esta deve ser dupla:

71
 Frequência – Trabalho I

a convenção tem de admitir não só a adaptabilidade, mas também a extensão grupal. Já nos
casos de adaptabilidade por acordos individuais, a extensão depende da exclusividade de
decisão do empregador.

12. Particularidades da adaptabilidade grupal

Compreende dois modelos com suportes de legitimidade diferentes:

• Art. 206º, nº 1, al. a);

• Art. 206º, nº 2.

O regime de adaptabilidade grupal justifica-se por motivos de racionalidade gestionária: a

organização do trabalho numa unidade funcional só assume sentido útil, em muitos casos, se é
possível articular, segundo o mesmo regime, o conjunto das prestações de trabalho contratadas.
Os horários de trabalho, sendo individuais, só funcionam num plano conjunto, e as suas
variações implicam relações de interdependência funcional. Por outro lado, a adaptabilidade
pode representar, para cada trabalhador, dificuldades acrescidas de conciliação da vida pessoal
e familiar com o trabalho.

Art. 206º, nº 4.

13. Os grupos protegidos

A lei reconhece a trabalhadores que se encontrem em situações adversas o direito de serem

dispensados da prestação de trabalho em regime de adaptabilidade de horários.

Em regra geral, podem beneficiar dessa dispensa permanente:

• Art. 74º; A dispensa não é automática, tem de ser pedida à entidade empregadora, com certificação médica de
que a prática de horários adaptáveis pode prejudicar a saúde ou segurança no trabalho. Se estes
• Art. 87º; passos estiverem cumpridos a entidade empregadora não pode recusar.

• Art. 58 – basta a sua condição para fundamentar o direito à exclusão dos regimes de
adaptabilidade.

B) O Banco de horas
14. Noção

Supondo a existência de um horário de trabalho fixo, a existência de um banco de horas viabiliza

a extensão dos tempos de prestação de trabalho, como trabalho normal, durante certos
períodos de maior necessidade, tendo como contrapartida a "reposição" ou "compensação"
desses excedentes, em tempo livre ou em dinheiro. Estabelece-se, assim, uma espécie de "conta
corrente" de horas entre o empregador e o trabalhador, a "saldar" periodicamente. O acerto de
contas pode realizar-se de vários modos: redução do tempo de trabalho, aumento das férias,
pagamento a dinheiro ou, ainda, uma combinação dessas fórmulas (art. 208º, nº 4).

A lei refere apenas - por ser, decerto, a mais frequente - a hipótese de a "conta corrente" de
tempo de trabalho ter resultado positivo para o trabalhador, havendo trabalho a mais a
compensar (art. 208º, nº 4). A verdade é que pode haver também situações de trabalho "a
menos". Elas podem ser de dois tipos: faltas ao trabalho por iniciativa unilateral do trabalhador,
que estão submetidas a regime próprio (arts. 248º ss.) e não parecem, pelas características
desse regime, suscetíveis de serem levadas "a débito" na conta de tempo do trabalhador; e

72
 Frequência – Trabalho I

dispensas do serviço (ou faltas autorizadas) sem perda de retribuição, que podem, elas sim, sem
dificuldade, ser acomodadas nessa conta.

15. As modalidades

Art. 208º - A – revogado

Art. 208º - B.

16. Banco de horas e adaptabilidade

A adaptabilidade significa que o empregador pode, em função de necessidades mutáveis de

trabalho, alterar os horários de trabalho segundo certas regras, e com a antecedência de vários
dias em relação à sua implementação (art. 217º CT). Ocorre instabilidade, mas não
imprevisibilidade. A lei cuida de que o trabalhador disponha de tempo para reorganizar o seu
quadro de vida pessoal e familiar a cada mudança do esquema temporal da prestação de
trabalho. A conciliação vida/trabalho articula-se assim com a flexibilidade de que a empresa
carece.

Ao invés, o banco de horas é, por natureza, um esquema dissolvente das condições de

conciliação. O aumento do número de horas de trabalho pode ser ordenado sem qualquer
antecedência razoável; e a lógica do banco de horas é a da compensação do trabalho a mais, em
dinheiro ou em tempo, mas a singelo. A legitimação por convenção coletiva permite, pelo
menos, presumir que a concreta regulamentação do banco de horas seja balanceada com as
conveniências básicas dos trabalhadores e, de algum modo, compensada em benefícios
adequados. A legitimação por referendo, sobre projeto formulado pelo empregador, oferece
garantias inferiores, mas ainda semelhantes.

No entanto, a questão muda de aspeto quando se trata do banco de horas grupal, em qualquer
das suas modalidades. O regime é imposto a trabalhadores que não são abrangidos pela
convenção, ou votaram contra no referendo.

C) Isenção de horário de trabalho

17. Noção

Arts. 218º e 219º

O beneficiário da "isenção" é o empregador. Ele fica exonerado da obrigação de definir um

horário de trabalho para certo trabalhador. Poderá, pois, exigir-lhe a prestação de trabalho
independentemente de um esquema temporal pré-estabelecido. Por isso se pode dizer que a
isenção de horário de trabalho é ainda um instrumento de flexibilidade temporal.

A isenção, implicando, por parte do trabalhador, uma «renúncia» (total ou parcial) à

compensação por trabalho suplementar, confere-lhe o direito a receber, regularmente, uma
retribuição especial, nas condições indicadas pelo art. 265º CT.

18. As modalidades de isenção

o CT admite três modalidades de isenção, que se diferenciam pelo tratamento dado aos
períodos normais de trabalho, no art. 219º, nº 1:

1. desconsideração plena desses períodos;

2. possibilidade de alargamento pré-determinado do período diário ou semanal;
3. observância plena dos mesmos períodos.

73
 Frequência – Trabalho I

Qualquer das modalidades supõe, como é óbvio, a inexistência de horário de trabalho. Trata-se
apenas de definir a medida em que a isenção afeta a própria quantidade de trabalho exigível ao
trabalhador.

A diferenciação das modalidades de isenção reflete-se no plano retributivo.

O art. 265° CT assenta no pressuposto de que, em qualquer caso, a isenção justificará

suplemento remuneratório, o qual, no caso dos dirigentes, é renunciável.

A fixação do seu valor é, em primeira linha, confiada à contratação coletiva.

Na falta de regulamentação coletiva sobre o ponto, aplicam-se dois limites mínimos definidos
no art. 265º.

V. O trabalho suplementar
A) Noção de trabalho suplementar
19. Definição legal

Art. 226º, nº 1.

Todo o trabalho excedentário é forçosamente exterior ao trabalho.

Embora a fixação do horário de trabalho caiba na competência do empregador, a sua

estabilidade corresponde a um importante interesse do trabalhador: o de contar com certo
programa temporal da sua prestação.

A transposição dos limites do horário, embora possa não implicar "trabalho a mais", equivale à
violação daquele programa. Só assim não será no caso de estar em aplicação o banco de horas,
numa das modalidades a que se referem os arts. 208º, 208º-A e 208º-B CT - mas ainda aí a lei
cuida, se bem que moderadamente, da salvaguarda da organização de vida do trabalhador, ao
prever que o empregador o avise, com certa antecedência, da necessidade de acréscimos de
trabalho relativamente ao horário (art. 208º, nº 4, al. c)).

20. A iniciativa do trabalho suplementar

Art. 227º

21. As exclusões

O art. 226º, nº 3 exclui do âmbito da noção de trabalho suplementar - afastando, por

conseguinte, os efeitos ligados a essa noção - diversas hipóteses de prestação de atividade por
tempos que vão além da normalidade.

22. A obrigatoriedade da prestação

A prestação do trabalho suplementar é obrigatória (art. 227º, nº 3 CT) desde que determinada
pelo empregador com fundamento nas situações a que alude o art. 227º e dentro dos limites
quantitativos do art. 228º.

74
 Frequência – Trabalho I

Essa obrigatoriedade não existe:

• Art. 59º, nº 1;
• art. 59º, nº 2;
• art. 88º;
• Art. 75º.

Fora desses casos especiais, o trabalhador incorre em desobediência se, não tendo solicitado
expressa e fundadamente a dispensa, se recusa a efetuar o trabalho ordenado. Mas a
desobediência é legítima quando não se verifiquem os pressupostos indicados no art. 227º ou
sejam ultrapassados os limites do art. 228º: estar-se-á perante ordens ilegítimas do empregador,
para as quais, aliás, a lei comina sanções.

Na verdade, o condicionamento legal do recurso ao trabalho suplementar funda-se em

considerações de interesse e ordem pública.

Quando estejam preenchidos os pressupostos do dever de prestação de trabalho extraordinário,

pode ainda o trabalhador libertar-se dele mediante a dispensa a que alude o art. 227º, nº 3 - ou
seja, através da não-exigência da prestação por parte do empregador.

A circunstância de o legislador configurar a «dispensa» pelo empregador tem dois corolários

significativos:

• O primeiro é o de que se eliminam todas as dúvidas quanto ao carácter obrigatório dessa

prestação, quando fundadamente exigida: o trabalho extraordinário, apesar de
constituir um desvio à definição quantitativa do objeto do contrato, não supõe o acordo
das partes, pode basear-se em decisão unilateral do empregador. Trata-se de um dos
regimes em que as exigências de flexibilidade da gestão de recursos numa organização
são privilegiadas pelo legislador em relação à salvaguarda do que foi contratualmente
estipulado e à conciliação do trabalho com a vida pessoal e familiar do trabalhador.

• O segundo é o de que a exoneração do trabalhador, ao abrigo do art. 227º, depende de

um juízo sobre a atendibilidade da justificação por ele apresentada, juízo esse que há-
de fazer-se pelo confronto entre a gravidade da situação que conduz ao recurso a
trabalho extraordinário e a premência dos motivos invocados pelo trabalhador para o
não prestar. Esse juízo pertence inicialmente ao empregador mas é suscetível de
censura externa e a posteriori.

A dispensa deve ser concedida nos termos do art. 227º, mas pode ser recusada se o pressuposto
ai referido não ocorrer, segundo o critério do empregador. Se houver recusa da dispensa, o
trabalhador não está legitimo a desobedecer à ordem de prestação de trabalho extraordinário.

B) As consequências da prestação de trabalho suplementar

23. Visão geral

A prestação de trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a renumeração acrescida

e, em certas situações, a descanso compensatório.

O CT (art. 268º) estabelece os acréscimos remuneratórios. Este acréscimos incidem sobre o valor
do salário-hora, calculado pela fórmula do art. 271º. Assim, uma hora suplementar em dia útil

75
 Frequência – Trabalho I

implica que, para além da sua renumeração, o trabalhador receba o valor de 1,25 vezes a sua
retribuição horária.

Os arts. 229º e 230º CT exprimem uma forte inflexão do entendimento legislativo nesta matéria,
reduzindo o direito a descanso compensatório a duas únicas situações de prestação de trabalho
suplementar:

a) o trabalho prestado em dia de descanso semanal obrigatório: em regra, confere o direito

a um dia inteiro de descanso compensatório, a gozar num dos três dias seguintes,
independentemente da duração do trabalho prestado (art. 229º, nº 4); no caso
particular de substituição, até duas horas, de um trabalhador em falta no turno seguinte,
o direito ao mesmo tempo de descanso compensatório (art. 230º, nº 1);

b) o trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário (art. 214º): confere o

direito a descanso compensatório remunerado "equivalente às horas de descanso em
falta »

Para além dos casos de trabalho suplementar, a lei configura ainda, no art. 269º, nº 2 uma
hipótese de descanso compensatório relativamente trabalho normal; o que é prestado em dia
feriado, em empresa que não esteja obrigada a encerrar nesse dia. O empregador tem, nesses
casos, a faculdade de optar entre atribuir ao trabalhador um descanso compensatório
equivalente a metade das horas de trabalho prestadas ou pagar-lhe mais 50% da retribuição
diária.

VI. O trabalho noturno

24. Noção

Art. 223º.

25. O acréscimo remuneratório

Art. 266º, nº 1, 2 e 3.

26. A proteção do trabalho noturno

Para além do tratamento retributivo, o trabalho noturno é rodeado, pela lei, de um conjunto de
cautelas destinadas a prevenir ou reduzir os efeitos dessa atividade sob os pontos de vista da
segurança e da saúde no trabalho.

Art. 224º

Proteção: arts. 224º e 225º (sublinhado).

O trabalho noturno está vedado antes dos 16 anos; e mesmo dos 16 aos 18 anos, ele só e
admissível com observância de um apertado condicionamento legal – art. 76º.

Art. 87º, nº 1, al b) e nº 2.

27. O trabalho noturno das mulheres

Art. 30º, nº 1 e Art. 60º.

76
 Frequência – Trabalho I

Capítulo XIV – As descontinuidades da prestação de trabalho

II. As faltas ao trabalho
A) Noção de falta
1. Noção

Art. 248º, nº 1.

A não prestação de trabalho suplementar não é atendível como falta. Aqui haverá desobediência
ilegítima.

Nem sempre a falta constitui uma situação de incumprimento da obrigação de trabalho: art.
249º, nº 2, al. j).

B) Modalidades e efeitos
2. As modalidades

As faltas podem ser:

• Justificadas – falta relativamente à qual o trabalhador invoque um motivo

suficientemente importante. Art. 254º.

• Injustificadas

3. A justificação das faltas

Art. 249º - contem uma lista de situações típicas que são suscetíveis de justificarem a não
comparência no trabalho, lista essa que se apresenta como exaustiva (nº 3).

De resto, todo o regime das faltas é insuscetível de modificação por convenção coletiva ou
contrato individual (art. 250º).

Mas o carácter "taxativo" do elenco do art. 249° não oferece obstáculo a que a justificação de
faltas seja praticamente isenta de limites. Basta ver que a al. i) contempla faltas "autorizadas ou
aprovadas pelo empregador", o que torna evidente que, em grande medida, a problemática da
justificação de faltas está dominada por juízos de oportunidade e conveniência do mesmo
empregador. Na verdade, qualquer falta, seja qual for a sua motivação, pode ser autorizada,
aprovada (ou ignorada) pelo empregador.

Depois, o elenco constante do art. 249º CT nem sequer abrange a totalidade das situações em
que a ausência do trabalho é legalmente admitida.

4. Consequências das faltas

Art. 255º

Art. 256º

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 Frequência – Trabalho I

Capítulo XV – A suspensão do contrato de trabalho e a redução

de atividade
I. A suspensão do contrato de trabalho
1. Noção

Suspensão do contrato de trabalho – consiste na manutenção do vinculo apesar da paralisação

dos seus principais efeitos: desde logo, a obrigação de trabalho, e, nalgumas modalidades,
também o dever de retribuir. As relações factuais de trabalho sofrem, assim, uma
descontinuidade mais ou menos importante, que, todavia, não afeta a vigência do contrato.

Essa descontinuidade pode ser causada por situações diversas, que se reconduzem, de um modo
ou de outro, à impossibilidade superveniente temporária da prestação de trabalho, quando não
seja imputável (a título de culpa) ao trabalhador.

Como se verá, essa impossibilidade tanto pode resultar de um obstáculo que surja na esfera
pessoal do trabalhador (uma doença, por exemplo) como do facto de a empresa não querer ou
não poder receber a prestação de trabalho.

A circunstância de a prestação de trabalho ser normalmente programada ou seriada no tempo

segundo certa ordem e certo ritmo conduz a que, em rigor, mesmo a impossibilidade temporária
da sua execução implique, de certo ponto de vista, a sua perda (logo: impossibilidade) definitiva.
«O trabalho não prestado no dia X converte-se num trabalho impossível».

Mas a suspensão do contrato não está ligada, pela lei, apenas a situações de impossibilidade
temporária da sua execução. O mesmo mecanismo pode surgir como instrumento de resposta
para crises empresariais graves - aí mediante decisão do empregador -, visando impedir que
estas redundem na destruição de empregos.

Para além desses casos, a suspensão do contrato de trabalho pode dar-se também como efeito
de um acordo entre o trabalhador e o empregador. Em tais hipóteses, não poderá decerto falar-
se de impossibilidade da prestação de trabalho, mas sim de uma modificação convencional do
contrato de trabalho, através da qual as partes utilizam a suspensão como instrumento para
certos fins úteis.

2. Efeitos gerais de suspensão

Os efeitos:

a) Conservação do vinculo – art. 295º, nº 1 e 3;

b) Conservação da antiguidade – art. 295º, nº 2;
c) Permanência de deveres acessórios – art. 295º, nº 1;
d) Paralisação dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da prestação de
trabalho efetivo – art. 295º, nº 1.

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 Frequência – Trabalho I

II. A suspensão do contrato de trabalho por causa ligada ao trabalhador

3. Pressupostos

Art. 296º, nº 1 – situações surgidas na esfera do trabalhador que determinam a suspensão do

contrato, pelo facto de impossibilitarem temporariamente a prestação de trabalho. As
características comuns a tais situações são:

a) Existência de um impedimento temporário;

b) Ligação desse impedimento à pessoa do trabalhador;
c) Não imputabilidade do impedimento ao trabalhador.

O facto ou situação deve determinar a impossibilidade da execução do trabalho e, além disso,

constituir obstáculo à disponibilidade do trabalhador, mesmo para outras funções compatíveis.

Em suma: é necessário que o impedimento o afaste da atividade da empresa.

A impossibilidade pode ser meramente subjetiva, isto é, relativa à pessoa concreta do

trabalhado. É o que decorre da natureza pessoalmente infungível da prestação de trabalho, ou
seja, do facto de se presumir que o contrato de trabalho é celebrado intuitos personae
relativamente ao trabalhador.

4. impossibilidade temporária

Por um lado, a lei condiciona o funcionamento o funcionamento da suspensão a que o

impedimento tenha duração, certa ou provável, de mais de um mês (art. 296º, nº 1); há, pois,
um limite mínimo de transitoriedade, que decerto se explica pela possibilidade da aplicação do
regime normal das faltas a situações de impedimento menos prolongado.

Não existe, por outro lado, um limite máximo definido para estes casos de impossibilidade
temporária - ou seja, uma fronteira exata a partir da qual se passe a considerar definitiva, com
o conhecido efeito da cessação do contrato por caducidade (arts. 296º, nº 4 e 343º)

Significará isto que se tenha por temporário -um impedimento de qualquer duração, mesmo de
dez ou vinte anos, enquanto se não tornar provadamente definitivo?

• A resposta que deve ser dada a esta questão interessa apenas, obviamente, para os
casos em que o impedimento não é determinado por via legal pois, quando o é, a
transitoriedade do obstáculo mede-se pela própria duração da situação definida pelas
respetivas normas. Fora desse círculo de hipóteses, o carácter temporário ou definitivo
da impossibilidade há-de decorrer da aplicação de um critério de ponderação dos
interesses em vista dos quais as partes se vincularam É no quadro de tal critério que
deve inserir-se o disposto no art. 295º, nº 3: se o contrato tiver sido celebrado a prazo,
a suspensão não obsta ao decurso deste, nem à eventual caducidade do vínculo, se se
esgotar.

5. Não imputabilidade ao trabalhador

Há que estabelecer ligação com o regime das faltas: as situações capazes de justificar a não
comparência ao trabalho determinam a suspensão do contrato se se prolongarem por mais de
um mês.

79
 Frequência – Trabalho I

Mas, por outro lado, é preciso que a situação impeditiva não seja imputável ao trabalhador. Caso
contrário, estar-se-á perante a situação de incumprimento culposo.

Há, todavia, que acautelar dois aspetos importantes: Em primeiro lugar, a imputação envolve
aqui a culpa grave do trabalhador, não diz respeito à mera causalidade relativamente ao
obstáculo surgido, nem tão pouco ao eventual descuido da sua conduta.

É necessário que a sua conduta possa qualificar-se como culposa, não em termos de mera
negligência, mas envolvendo intencionalidade - que seja, em suma, imputável a título de dolo.
Por outras palavras, a suspensão não atuará somente se a impossibilidade da execução do
trabalho tiver sido voluntariamente provocada pelo trabalhador.

A lei parece admitir, no entanto, hipóteses em que o impedimento imputável ao trabalhador

determina a suspensão do contrato (art. 296º, nº 5): trata-se, contudo, de uma imputabilidade
em sentido impróprio, a qual se traduz no mero concurso da vontade do trabalhador para a
criação de situações legalmente tipificadas como causas de suspensão, isto é, de situações
determinantes da lícita inexecução do trabalho.

6. Efeitos

Art. 295º, nº 1: esta regra surge incorporada no regime geral da suspensão, o que,
nomeadamente, pareceria implicar a exoneração do débito retributivo do empregador em todas
as situações contempladas pela lei, incluindo as que nasçam de pactos inerentes ao empregador
ou à empresa.

Ora não é assim. A retribuição - enquanto tal, e não um sucedâneo ou equivalente

- continua a ser devida, na totalidade ou em grande parte, nas situações
contempladas pelo art. 309º CT.

Resulta do silêncio da lei que a suspensão por impedimento do trabalhador implica a cessação
temporária do crédito salarial. Tal consequência pode ser compreendida à luz da teoria das
esferas de atividade.

III. A suspensão do contrato de trabalho por facto ligado à empresa

A) Noções gerais
7. O encerramento temporário

A prestação de trabalho pode também ser temporariamente impedida pelo encerramento total
ou parcial da empresa ou estabelecimento onde se situa o local de trabalho. Nestes casos,
mantém-se o carácter não imputável ao trabalhador do obstáculo determinante da
impossibilidade. Mas, para além disso, ocorre uma vincada diferença de natureza entre tais
situações e as de impedimento ligado ao trabalhador.

Com efeito, a possibilidade da prestação de trabalho está duplamente condicionada:

• do lado do trabalhador, requer que este se encontre à disposição do empregador;

• Por parte do empregador, é necessário que seja fornecida a oportunidade do trabalho.

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 Frequência – Trabalho I

Quando o impedimento se verifica na esfera do trabalhador (doença, acidente, greve, serviço

militar obrigatório, etc.), falta a primeira condição, embora exista a segunda;

Nos outros casos, pelo contrário, a prestação de trabalho é executada por não ocorrer a
cooperação creditória que, constituindo ónus do credor no comum das relações obrigacionais
(art. 813º CCiv.), ganha no domínio do vínculo laboral uma singular acentuação. Por não se
verificar tal condição é que a prestação de trabalho se torna impossível.

O fornecimento das condições de trabalho pelo empregador depende sempre, em maior ou

menor medida, do critério e da vontade deste. Nuns casos, pode o encerramento temporário
resultar exclusivamente de facto imputável ao empregador ou motivo do seu interesse (art.
309º, nº 1, al. b) CT); noutros, a decisão será imposta por fatores objetivos e imperiosos,
externos ou Internos (arts. 298º e 309º, nº 1, al. a)).

O próprio carácter temporário ou definitivo do encerramento depende, em larga medida, da

vontade do empregador. Tal opção é absolutamente livre: nenhum condicionamento jurídico
obriga o empresário a orientar-se num ou noutro sentido. Trata-se, pois, de uma emanação
típica da liberdade de iniciativa económica privada (art. 61º, nº 1 CRP).

É desse pressuposto que arranca o legislador ao estabelecer o art. 309° CT. Não se trata,
propriamente, de uma fórmula de repartição de risco entre empregador e trabalhador, mas
antes de um incentivo ao empregador para que este considere e trate a situação como
temporária (mantendo os contratos de trabalho) e não definitiva. Assim tem-se três notas
gerais:

1. a impossibilidade da prestação de trabalho pode, nestes casos, ter base voluntária (por
parte do empregador, como é óbvio);

2. não é forçoso que à suspensão de trabalho corresponda aqui a interrupção do

pagamento do salário;

3. a própria cessação da impossibilidade depende objetivamente de uma atitude positiva

do empresário.

B) Encerramento por facto imputável ao empregador ou por motivo de interesse deste

8. Encerramento imputável ao empregador

O encerramento do local de trabalho pode ser devido a «facto imputável ao empregador» ou a

«motivo de interesse deste» (art. 309º, nº 1, al. b)).

O encerramento surge, em regra, como o resultado de uma decisão de gestão do empresário,

que pode ser tomada em contextos de dificuldade ou de prosperidade da empresa. Mas pode
também decorrer de intervenção exterior à empresa, que se possa, ainda assim, imputar ao
empregador.

Art. 309º, nº 1, al. c) – consagra uma lata faculdade de disposição por parte do empregador,
relativamente à continuidade do processo de laboração da empresa ou estabelecimento.

Essa faculdade tem, necessariamente, que ser articulada com a proibição legal de
certo tipo de decisões de encerramento da empresa ou estabelecimento: as que
se compreendem na noção de lock-out.

81
 Frequência – Trabalho I

O art. 544º do CT, na linha do art. 57º CRP estabelece aquela proibição.

Art. 544º, nº 1 – permite destacar o elemento intencional como denominador comum às várias
cambiantes que o conceito assume.

O empregador para afastar o lock-out pode ter que demonstrar que o encerramento é
determinado por razões de ordem técnica ou económica ou por outros motivos menos
objetivos, mas de carácter não conflitual.

A motivação do encerramento pode, inclusivamente, ser negociada com representantes dos

trabalhadores: art. 311º, nº 3. Art. 312º, nº 1. Art. 313º.

9. Regime salarial

Art. 309º, nº 1, al. b).

Devem, em suma, ser assegurados ao trabalhador os ganhos que normalmente auferiria se

estivesse em serviço efetivo, incluindo, também, as comissões ou participações nas vendas a
calcular de harmonia com o critério definido pelo art. 261º. No entanto, tais valores sofrem
dedução adequada, na hipótese de ocupação substitutiva (art 309º, nº 2).

O trabalhador mantém, pois, nos casos do art. 309º, nº 1, al. b) CT, o direito à retribuição, tal
como se a prestação de atividade se mantivesse dentro da normalidade.

10. A cessação da suspensão

A circunstância de a impossibilidade ser determinada por impedimento imputável ao

empregador explica que não baste a mera cessação dele, ou a sua conversão em definitivo, para
que a impossibilidade se tenha por levantada ou, também, definitiva.

Para qualquer destes efeitos, é necessário ainda um comportamento declarativo da entidade

patronal, que torne conhecida a cessação da impossibilidade ou a sua conversão em definitiva.
Só após essa comunicação ou declaração se produz, conforme os casos, o efeito da reativação
do dever de prestação efetiva de trabalho ou o da caducidade do contrato (art. 310º)

C) Encerramento temporário por caso fortuito ou de força maior

11. O encerramento não imputável ao empregador

Estas noções são aqui chamadas, não na sua sede própria, quer dizer, a propósito da situação
do devedor impossibilitado de cumprir (no caso, o trabalhador) - mas tendo em vista a falta da
cooperação creditória, isto é, a situação do empregador que deixa de oferecer a oportunidade
e as condições materiais necessárias à execução da prestação de trabalho.

As hipóteses previstas contrapõem-se, assim, às de encerramento imputável ao empregador, e

o aspeto fulcral é ainda o do destino da contraprestação salarial.

12. Os pressupostos

A aplicação do regime do art. 309º, nº 1, al. a) CT exige algo mais do que a mera ausência de
culpa da entidade patronal:

• é necessário que o evento impeditivo da laboração da empresa seja imprevisível (caso

fortuito) ou inevitável (força maior), mas, além disso, que exista um nexo de
causalidade imediata entre tal evento e o encerramento da empresa (ou seja, por

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 Frequência – Trabalho I

outras palavras, que as circunstâncias concretas não comportem uma outra opção,
nomeadamente conduzida por critérios técnicos ou económicos).

13. O regime salarial

Art. 309º, nº 1, al. a).

Os pressupostos a atender são:

• por um lado, o total alheamento do trabalhador relativamente à situação, havendo,

portanto, que salvaguardar o seu interesse e deixar intocado o seu rendimento;

• por outro lado, o facto de a sobrevivência da empresa ficar, ela própria, ameaçada,
dependendo de um esforço económico e organizativo que o empresário pode
empreender ou não.

A aplicação estrita do princípio da responsabilização do empregador poderia agravar o risco de

o impedimento se transformar em definitivo.

D) Suspensão de contrato de trabalho em situações de crise empresarial (lay-off)

14. Noção

Arts. 298º e ss.

O carácter atípico desta modalidade de suspensão resulta:

1. Do facto de não pressupor a impossibilidade material da prestação de trabalho;

2. A suspensão adquire uma feição individualizada e seletiva (art. 299º, nº 1) que a

distingue das consequências do encerramento temporário;

3. A atipicidade ressalta ainda do facto de, não obstante a iniciativa do empregador e o

carácter gestionário da medida, a lei acolher aqui, como ponto de partida, a solução
adotada para os casos de impedimento do trabalhador; art. 305º, nº 3.

Art. 298º, nº 1, configura dois expedientes para ocorrer a situações de crise empresarial:

• A redução temporária dos períodos normais de trabalho;

• Suspensão de contratos de trabalho propriamente dita.

Art. 300º, nº 3.

À escolha dos contratos de trabalho a suspender (ou a "reduzir") não pode considerar-se
indiferente.

O CT limita-se a garantir que os representantes dos trabalhadores continuem, apesar da

suspensão, a poder exercer normalmente as suas funções (art. 308º). No entanto a escolha não
é absolutamente livre: ela está condicionada pelo fundamento que o empregador invoque e
pelo critério que deve enunciar, nas comunicações com que se inicia o procedimento legalmente
prescrito para a suspensão (art. 299º).

Art. 305º, nº 1, al. c) -> art. 304º, nº 1, al. c).

Art. 304º, nº 1, al.c

83
 Frequência – Trabalho I

Também esta modalidade de suspensão ou redução pode ser encarada como um instrumento
de segurança do emprego. Esta ideia é reforçada pelo art. 303º, nº 2 que impede o empregador
de fazer cessar os contratos de trabalho afetados por tais medidas, enquanto durar a aplicação
delas e mesmo em certo prazo depois de essa aplicação terminar. Esta regra comporta exceções
compreensíveis: cessação de comissão de serviço, cessação de contrato a termo, ou
despedimento disciplinar.

15. As consequências económicas

Também nestes casos se suscita o problema do destino do crédito retributivo. Ele assume, até,
particular acuidade, pois a suspensão tem justamente como primeiro objetivo poupar nos custos
salariais.

O princípio a partir do qual se constrói a resposta legal é o de que, não havendo prestação efetiva
de trabalho, não é devido o salário.

A situação económica dos trabalhadores afetados é atendida através da chamada compensação

retributiva (art. 305º, nº 3 CT). A compensação retributiva, como rendimento único ou somada
à retribuição auferida por trabalho prestado, tem um limite mínimo (a retribuição mínima
garantida para o sector) e um limite máximo (o triplo dessa retribuição mínima, conforme dispõe
o art. 305ºº, nº 3).

Ela destina-se a garantir ao trabalhador um rendimento equivalente à retribuição mínima

garantida ou a 2/3 da remuneração que ele auferia normalmente (art. 3059/1), conforme o que
for mais alto. Mas a segunda alternativa só é válida até ao triplo do salário mínimo.

No caso de suspensão do contrato propriamente dita, a compensação pode ser o único ganho
do trabalhador, ou, se este exercer a faculdade reconhecida no art. 304º, nº 1, al. c), destinar-
se a complementar a remuneração auferida por trabalho prestado fora da empresa, até se
perfazer o valor garantido. O montante da compensação é assim variável, podendo até reduzir-
se a nada.

Deste modo, há sempre redução de custos para a empresa naturalmente mais importante no
caso de suspensão do que no de redução de atividade.

16. O regime processual

A suspensão de contratos de trabalho, nesta modalidade, resulta de uma decisão unilateral do

empregador. Mas a preparação desta decisão implica a observância de um procedimento formal
que é regulado pelos arts. 299º e 300º CT.

O primeiro passo desse procedimento consiste numa comunicação escrita, dirigida pelo
empregador a uma estrutura interna de representação dos trabalhadores, ou a cada um dos
visados, se tal estrutura não existir, em que se manifesta a intenção de promover a suspensão
ou redução e se fornecem informações relativas aos fundamentos de tal propósito (art. 299º, nº
1). Além disso, o empregador está agora obrigado a expor, para consulta, os pertinentes
suportes documentais, de natureza contabilística e financeira, de modo a permitir a perceção
das características e da dimensão da crise empresarial invocada.

A lei visa criar a oportunidade de um consenso preliminar entre o empregador e as instâncias

de representação dos trabalhadores (quanto ao projeto fundamentado de suspensão. Fala-se
mesmo de «negociação» (art. 300º, nº 1) tendente a definir "a modalidade, âmbito e duração
das medidas a adotar". De resto, o curto prazo que a lei estabelece para essa fase de

84
 Frequência – Trabalho I

"informações e negociação" (cinco dias) - prazo cuja extensão, por consenso, nada parece
impedir - revela, por um lado, a preocupação de celeridade que a gravidade da situação de crise
empresarial pode justificar.

17. A decisão de suspensão

O momento crucial do processo consiste na decisão da entidade empregadora de pode uma

decisão que pode basear-se em acordo, ou, não existindo acordo ser puramente unilateral. Esta
decisão pode ser tomada e transmitida aos trabalhadores no sexto dia posterior à data da
comunicação inicial (art. 300º, nº 5).

Art. 300º nº 4 e 5.

Art. 307º, nº 2

A decisão de suspensão e/ou redução deve ser transmitida, por escrito, com indicação do motivo
e das datas de início e termo, a cada um dos trabalhadores afetados (art. 300º, nº 3). Na verdade,
a suspensão dos contratos de trabalho e/ou a redução de atividade, nesta modalidade, têm,
necessariamente, duração definida. Essa duração deve ser previamente fixada e tem como
limite normal seis meses. Em casos mais graves chega a um ano.

Estes prazos podem ser alargados, por mais seis meses (art. 301º, nº 3).

A decisão de suspensão e/ou redução é exequível, em regra, depois de decorridos cinco dias
sobre a data da sua comunicação aos trabalhadores, mas pode ser posta em prática
imediatamente em duas hipóteses: a de acordo com os trabalhadores ou seus representantes e
a de "impedimento imediato a prestação normal de trabalho" conhecido pelos trabalhadores
(art. 301º, nº 2).

A suspensão dos contratos de trabalho pode, no entanto, terminar antes do tempo previsto, por
intervenção administrativa. Essa intervenção cabe aos serviços da inspeção do trabalho Tal
decisão pode fundar-se em razões de fundo ou de forma, como resulta do art. 307º, nº 2.

Um empregador não dispõe da faculdade de suspender contratos e/ou reduzir períodos de

trabalho mediante decisões sucessivas. O art. 298º-A inibe o empregador de adotar tais medidas
por períodos correspondentes a metade da duração que cada uma delas tenha tido.

IV. A redução da atividade

18. Noção

A redução de atividade constitui, por vezes, face à suspensão de contratos de trabalho, uma
alternativa ajustada a situações práticas de natureza idêntica. O CT engloba os dois institutos
num mesmo conjunto de preceitos. Trata-se aqui, ainda, das possíveis consequências jurídicas
de perturbações no funcionamento das unidades produtivas, quer envolvam decisões
gestionárias (correntes ou de emergência) dos titulares das empresas, quer resultem de caso
fortuito ou de força maior.

Art. 298º, nº 2

Na redução de atividade, ocorre apenas uma alteração quantitativa do funcionamento da

empresa, da qual não resulta a paralisia dos contratos de trabalho, mas uma modificação
temporária na sua execução.

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 Frequência – Trabalho I

A redução de atividade pode resultar de decisão unilateral do empregador ou de acordo entre

este e os trabalhadores. A decisão do empregador pode ser justificada por uma situação de crise
empresarial ou constituir medida de direcção da empresa, tomada por motivos de outra ordem.

19. A redução em crise empresarial

Em primeiro lugar, há que considerar as hipóteses em que a redução surge como alternativa ao
lay-off, ou seja, constitui medida de resposta a uma crise empresarial.

O regime dos arts. 298º e ss. CT é, todo ele, formulado tendo em vista o binómio «redução ou
suspensão».

A redução implica a continuidade da prestação de trabalho ao mesmo empregador, embora não

fique excluída a hipótese de exercício cumulativo da atividade do trabalhador noutra empresa.

Art. 305º, nº 3.

A compensação salarial poderá, assim, reduzir-se a zero.

20. A redução por acordo

A diminuição pode também resultar de acordo entre o empregador e os trabalhadores, o qual,

ao abrigo do Código, deve assumir natureza coletiva.

O acordo destinar-se-á a tornar possível a redução proporcional do salários. E a concordância

dos trabalhadores pode surgir exatamente porque a situação concreta só deixa entrever, como
alternativa, a suspensão de contratos, a redução do pessoal ou o próprio encerramento
definitivo.

Capítulo XVI – O local de trabalho

I. Noção e relevância do local de trabalho
1. A noção de local de trabalho contratualidade

O local de trabalho faz parte do objeto do contrato. Trata-se de um elemento relevante para a
situação socioprofissional do trabalhador e, desde logo, para a sua posição contratual. A
determinação do trabalho caracteriza-se, assim, pela contratualidade: ela resultará sempre de
acordo.

O local de trabalho desempenha uma função delimitadora relativamente à subordinação

jurídica; é, com efeito, a «dimensão espacial» desta última que está em jogo. Um dos aspectos
da conformação da prestação de trabalho (a cargo do empregador) respeita à sua localização,
ou seja, à definição do lugar preciso em que deve ser executado. Mas esta determinação é já
condicionada pelo conteúdo do acordo das partes no tocante ao local do trabalho*.

Quer como elemento do objeto do contrato, quer pela sua potencial relevância sob o ponto de
vista dos interesses dos contraentes, o local de trabalho é também marcada pela essencialidade.
Não pode deixar de ser um fator básico no processo de formação da vontade contratual, quer
do empregador, quer do trabalhador. Para o primeiro, é um parâmetro fundamental da
organização do trabalho e do processo produtivo; para o segundo, é um dos polos da
organização de vida pessoal e familiar.

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 Frequência – Trabalho I

No entanto, a importância de que se reveste, no contrato de trabalho, a determinação do local

acordado é, de certo modo, contrariada pelo facto de se tratar de uma noção carregada de
relatividade.

Se as consequências da mudança para o trabalhador, quer em absoluto, quer em confronto com

as necessidades da empresa, carecerem de "seriedade", não vale a proibição de transferência:
inverte-se a hierarquia de interesses que se encontra subjacente ao princípio da
inamovibilidade. O empregador estará legitimado a determinar - pois, convém não o esquecer,
é de uma atitude unilateral que se trata - a mudança do local do trabalho.

E, na verdade, tem que admitir-se que a noção de local de trabalho corresponda a realidades
concretas variáveis, em função da finalidade das normas que a utilizam como referencial.

2. A relevância jurídica do local de trabalho

O local de trabalho é, em geral, o centro estável de atividade de certo trabalhador e a sua

determinação obedece essencialmente ao intuito de se dimensionarem no espaço as obrigações
e os direitos e garantias que a lei lhe reconhece:

• Art. 129º, nº 1, al. f). O princípio de transferência para outro local funda-se na
necessidade de assegurar estabilidade à posição profissional do trabalhador com
reflexos na sua vida familiar e social;

• Art. 277º, nº 1;

• Etc.

II. A mudança de local de trabalho

A) O princípio de inamovibilidade
3. O enunciado legal

A lei formula, no art. 129º, nº 1, al. f) CT, um principio segundo o qual é proibido o empregador
transferir o trabalhador para lugar diferente do contratado. Esse princípio, para o qual foi
cunhada a denominação de “inamovibilidade”, situa-se na linha da consideração do local de
trabalho como elemento do objeto do contrato – como tal, em princípio, insuscetível de
modificação por decisão unilateral de um dos contraentes.

4. A inversão do princípio

Arts.194º - 196º.

Este conjunto de normas parece transportar no seu interior um principio oposto ao da

inamovibilidade. Em larga medida, a lei consagra aí poderes de disposição do empregador sobre
os locais de trabalho - ou seja, o contrário da proibição constante do art. 129°.

O empregador é inteiramente livre de modificar os locais de trabalho dos seus empregados,

através da decisão de mudar o estabelecimento de um sítio para outro.

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 Frequência – Trabalho I

B) A transferência orgânica ou coletivo

5. A mudança do estabelecimento

Um dos desvios ao "princípio" de inamovibilidade refere-se às situações de mudança, total ou

parcial, do estabelecimento em que o trabalhador presta serviço (art. 194º, nº 1, al. a)). Nesses
casos, a transferência do trabalhador não é mais do que uma sequela prática da deslocação do
próprio suporte da prestação de trabalho.

O tratamento jurídico da situação parte da ideia de mudança, aproximando-se do sistema

instituído pelo art. 285º para a transmissão do estabelecimento: o estatuto contratual do
trabalhador prende-se, em certos termos, à organização técnico-laboral em que ele se insere,
segue-lhe o destino e as vicissitudes.

Em todo o caso, esse «resultado» não é automático - como a sucessão na posição contratual do
empregador por parte do adquirente do estabelecimento -, dever-se-á a uma decisão da
entidade patronal quanto à determinação dos trabalhadores afetados pela mudança.

6. A oposição do trabalhador

O único meio de resistência à alteração do local de trabalho, nesses casos, parece consistir na
resolução do contrato (art. 194º, nº 5), procedimento que, seguindo a letra da lei, o trabalhador
só pode adotar "se houver prejuízo sério". O exercício desse direito de resolução dará lugar à
compensação fixada, para o despedimento coletivo, no art. 366º.

O art. 394º, nº 3 CT admite a resolução fundada em "alteração substancial e duradoura das

condições de trabalho no exercício legítimo de poderes do empregador" - situação que é de
justa causa "não culposa" e, por conseguinte, não dá ao trabalhador o direito a indemnização.

O nº 5 do art. 194º esclarece a existência (ou probabilidade) de prejuízo sério confere ao

trabalhador o direito de romper imediatamente o contrato, com uma compensação económica
igual à que teria se fosse abrangido por um despedimento coletivo.

Trata-se de uma "alteração substancial e duradoura das condições de trabalho" que, nos termos
gerais, autorizam a resolução, embora sem indemnização.

Para aquém das situações mais graves, haverá que considerar duas possibilidades de reação
negativa legítima do trabalhador perante a transferência: a resolução nos termos do art 394º,
nº 3 (se puder considerar-se que a mudança de local significa "alteração substancial e
duradoura"); e a denúncia nos moldes do art. 400º, isto é, com aviso prévio.

C) A transferência individual
7. As modalidades

Diferente é o tratamento da chamada transferência individual, ou seja, das situações em que a

mudança de local de trabalho envolve também modificação do enquadramento orgânico
(mudança de posto de trabalho) do trabalhador. A organização permanece instalada no mesmo
local, o trabalhador é que é transferido para outro.

Este tipo de transferência pode resultar de iniciativa do empregador ou de conveniências do

próprio trabalhador.

O art. 195º CT prevê, especificamente, uma hipótese em que o trabalhador adquire mesmo o
direito de ser transferido: a de se tratar de vítima de violência doméstica. Para que tal regime

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 Frequência – Trabalho I

se aplique é, porém, necessário, em primeiro lugar, que haja outro estabelecimento da empresa;
e, depois, é preciso que exista já queixa-crime e que à transferência se ligue a mudança de
residência (nº 1). Nestas condições, o empregador só pode adiar (não recusar) a transferência
por «exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço» ou por, de todo,
não existir posto de trabalho disponível (nº 2). Em caso de adiamento, o trabalhador tem o
direito de suspender o contrato até à consumação da transferência (nº 3).

Quanto às transferências no interesse do empregador, aplica-se o regime dos arts. 194° e 196°
CT.

8. Transferência prejudicial e oposição do trabalhador

Se as circunstâncias do caso concreto evidenciarem a iminência de tal prejuízo, a lei atribui

prevalência ao interesse do trabalhador na estabilidade geográfica da sua atividade.

Art. 194º, nº 5.

Ele contém um remédio específico para as transferências definitivas, de qualquer tipo, que
sejam de molde a causar prejuízo sério aos trabalhadores afetados. Mas não se trata de um
remédio único para a salvaguarda do interesse do trabalhador - muito pelo contrário. Existem
várias alternativas para a oposição à transferência. Assim:

a) Art. 394º, nº 3, al. B);

b) Art. 400º;
c) Art. 128º, al. 1, al. e);
d) Art. 394º, nº 2.

É, nomeadamente, iniludível a legitimidade da desobediência às ordens ilegítimas (como é o

caso) do empregador que "sejam contrárias aos seus (do trabalhador) direitos e garantias".

9. A noção de prejuízo sério

O «prejuízo sério» a que a lei se refere é uma consequência hipotética ou virtual da

transferência; quando, no art. 194º, nº 1 CT, se emprega a expressão «não implique prejuízo
sério para o trabalhador», está-se a significar que a transferência não deve ser de molde a, face
às circunstâncias concretas, provocar tal prejuízo.

Trata-se de um juízo antecipado de probabilidade ou de adequação causal, que, no entanto,

implica a consideração de elementos de facto atuais.

A natureza e a extensão de tal «prejuízo» não são suscetíveis de uma definição abstrata: a
determinação do «prejuízo sério» depende sempre do confronto entre as características da
alteração unilateral do local de trabalho e as condições de vida do trabalhador.

De resto, o carácter virtual do «prejuízo sério» implica uma ponderação de condições concretas
que podem, como se viu, pertencer ao foro privado do trabalhador. Os fundamentos do direito
à conservação do local de trabalho relacionam-se muito estreitamente, com a tutela de
interesses Pessoais (e não tanto profissionais) do trabalhador". A consideração de uma
transferência como «causa adequada» de prejuízos importantes só pode resultar de uma análise
das condições concretas da organização de vida do trabalhador, que são justamente o objeto de
tutela da garantia de inamovibilidade.

Por outro lado, é necessário que o prejuízo expectável seja sério, assuma um peso significativo
em face do interesse do trabalhador, e não se possa reduzir à pequena dimensão de um

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 Frequência – Trabalho I

«incómodo» ou de um «transtorno» suportáveis" A "seriedade" do prejuízo pode (e deve) ser

apreciada em absoluto, na dimensão que assume perante o quadro normal de vida de uma
família e também em termos relativos, confrontando-se com os motivos que o empregador tem
para determinar a transferência e com as consequências que, para a empresa, envolverá a sua
não realização.

Capítulo XVII – A cessação do contrato de trabalho: Noções

gerais
1. A imperatividade do regime legal

O tratamento desta matéria no Código do Trabalho está marcado pela afirmação da sua
imperatividade absoluta. Excetuam-se somente certos aspetos quantitativos: indemnizações e
prazos (art. 339º).

As consequências não podem ser excluídas, por convenção coletiva ou estipulação individual,
quaisquer das modalidades pelas quais o contrato pode cessar, como não podem ser alterados
os respetivos pressupostos e consequências. O âmbito de intangibilidade abrange os aspetos
materiais (fundamentação) e formais (procedimento) dos regimes de cada uma dessas
modalidades.

Depois, caberá indagar de que modo ou em que medida os efeitos económicos da cessação do
contrato são afetados pela afirmada imperatividade do regime legal. Os preceitos que se
referem ao tema não são inequívocos. Por um lado, admite-se que "os critérios de definição de
indemnizações" sejam regulados por convenção coletiva de trabalho (nº 2 do artigo citado). Por
outro, aceita-se que "os valores de indemnizações" sejam regulados pela mesma via, mas
"dentro dos limites deste Código" (nº 3).

Art. 3º, nº 5 CT.

2. O elenco legal das modalidades de cessação do contrato

O art. 340º

3. O princípio da estabilidade do emprego

No plano normativo, a atuação do princípio da estabilidade do emprego assumiu, como é sabido,

duas expressões primordiais: a edificação do instituto da suspensão do contrato de trabalho e a
regulação limitativa da faculdade de despedir.

O mesmo princípio assumiu, no ordenamento jurídico português, a dignidade e a consistência

de um postulado constitucional: o art. 53° CRP.

Capítulo XVIII – A revogação e a caducidade

I. A revogação
1. Noção

Consiste num negócio jurídico bilateral extintivo: um contrato cujo objeto consiste em fazer
cessar o contrato de trabalho.

Na vasta maioria dos casos, resulta de iniciativa do empregador, tendo ou não como pano de
fundo um projeto de eliminação do posto de trabalho, em termos individuais ou coletivos.

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 Frequência – Trabalho I

Art. 129º, nº 1, al. j) CT.

Trata-se de um negócio formal: a lei exige documento escrito e assinado por ambas as partes
(art. 349º, nº 2), em desarmonia com o princípio válido para a celebração do contrato".

Em regra, os acordos revogatórios são, pois, primordialmente, instrumentos de realização do

interesse do empregador, o que explica que, à margem de qualquer exigência legal, deem lugar
ao pagamento de compensações pecuniárias aos trabalhadores intervenientes. Para além
dessas vantagens materiais, a concordância dos trabalhadores é, normalmente, procurada
através da criação de perspetivas de perda do emprego. A formação da vontade extintiva do
trabalhador resulta de processos motivacionais que podem, inclusivamente, envolver a
invocação de realidades inexistentes ou de perspetivas falaciosas.

Esses expedientes podem, em função das circunstâncias concretas de cada caso,

induzir o trabalhador em erro, suscetível de tornar anulável o acordo revogatório
(art. 254º CC). Todavia, para este efeito, exige-se a essencialidade do erro - que se
possa entender que, sem ele, o trabalhador não subscreveria o acordo (arts. 247º e
252º CCi).

2. Os efeitos da revogação

O acordo revogatório, na perspetiva legal, não implica quaisquer outras consequências,

nomeadamente patrimoniais. Quer isto dizer que não é legalmente imposto o pagamento de
quaisquer indemnizações ou compensações, como as previstas para os casos de despedimento
propriamente dito.

Contudo, também não ficam neutralizados os créditos e débitos existentes entre os sujeitos por
virtude da execução do contrato revogado.

É, porém, usual que o acordo revogatório confira ao trabalhador uma compensação pecuniária.
Se é o trabalhador que pretende libertar-se do é natural que não ocorra o pagamento de
qualquer compensação.

3. A compensação pecuniária

Art. 349º, nº 5

O trabalhador tem sempre que provar os seus créditos e ao empregador cabe demonstrar que
os satisfez.

Art. 349º, nº 4 – a natureza global aqui aludida consiste da indiscriminação dos títulos ou
fundamentos pelos quais o montante pecuniário em causa é estabelecido e pago.

4. A remissão abdicativa

Situação de diferente natureza é a que consiste em o documento do acordo revogatório, ou

outro anexo, conterem declaração do trabalhador no sentido de que "nada mais tem a receber
ou a reclamar" para além daquilo que conste do mesmo acordo como compensação. Não se
trata já de uma presunção legal: é com a assinatura do próprio trabalhador que se exprime a
ideia de liquidação total dos seus créditos.

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 Frequência – Trabalho I

Tais declarações traduzem um contrato de remissão abdicativa® válido e eficaz, e a partir do

qual fica o trabalhador impedido de formular outras exigências referentes aos efeitos
económicos da relação de trabalho extinta. Esse entendimento funda-se na ideia de que "a
indisponibilidade dos créditos (do trabalhador) provenientes do contrato de trabalho se impõe,
apenas, durante a vigência do mesmo", não relevando quando se trata de situações extintivas.
Nestas, o trabalhador encontra-se, em princípio, psicologicamente livre de ponderar a melhor
defesa dos seus interesses.

5. A prevenção da fraude

Entre os expedientes criados para defraudar as restrições legais ao despedimento, conta-se o

de o empregador condicionar a admissão do trabalhador à assinatura por este de uma
declaração de rescisão ou de um acordo revogatório sem data.

O art. 350° admite a revogação, pelo trabalhador, do acordo de cessação do contrato de trabalho
até ao sétimo dia seguinte à data em que esse acordo produza efeitos. Essa revogação é um ato
formal, pois deve constar de "comunicação escrita" ao empregador.

Todavia, a faculdade de revogação unilateral do acordo extintivo não existe se este acordo,
estando devidamente datado, tiver as assinaturas das partes com "reconhecimento notarial
presencial" (art. 350º, nº 4).

O objetivo do legislador consiste, manifestamente, em garantir a genuinidade do acordo de

cessação do contrato de trabalho, em particular no que respeita à sua atualidade. O que se quer,
em suma, é garantir que existe, na realidade, um acordo entre o empregador e o trabalhador,
no sentido de por termo em certa data ao contrato de trabalho. O reconhecimento presencial
das assinaturas ou a realização destas em presença do inspetor do trabalho são formas de
garantir a referida atualidade e a correspondente autenticidade.

Se tal garantia não existe, funciona então a válvula de escape em que se traduz a faculdade de
revogação unilateral do acordo extintivo por parte do trabalhador.

Se este realmente concorreu com a sua vontade para a extinção do contrato de trabalho, sendo
até, porventura, beneficiário de compensação financeira, não é provável que, nos dois dias úteis
seguintes, venha voltar atrás nessa decisão. Mas terá oportunidade, através da revogação, de
inutilizar um pseudo-acordo para o qual a sua vontade real e atual não contribuiu.

II. A caducidade
A) As causas de caducidade e o suposto automatismo da cessação do contratual
7. As causas de caducidade

Definida como a cessação “automática” do vínculo, em consequência direta e inelutável da

ocorrência de certas situações de facto que tornam o contrato inviável ou inútil.

Art. 343º

Art. 343º, al. a).

Art. 388º, nº 1

Art. 389º, nº 1 -> art. 144º. Estas comunicações são demasiados semelhantes a declarações
resolutivas para que se possa continuar a dizer-se que os contratos cessam “automaticamente”.

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 Frequência – Trabalho I

Art. 343º, al. b) – contraria a ideia de cessação automática, mormente se esse preceito for
conjugado com o disposto no art. 359º.

B) A impossibilidade definitiva da execução do contrato

8. A impossibilidade do trabalhador

Em rigor, a caducidade só opera automaticamente num caso: o de morte do trabalhador. A

obrigação de prestar trabalho é pessoal, não se transmite por via sucessória e não sobrevive,
por conseguinte, ao devedor.

Mas não é apenas a morte do trabalhador que determina a impossibilidade definitiva a que
alude o texto legal. Tal impossibilidade pode resultar de pera. de capacidade do trabalhador
para a execução da prestação de trabalho, como foi estipulada.

Essa perda pode ser total e definitiva, justificando o reconhecimento de uma situação de
invalidez e o acesso a uma pensão de "reforma", nos termos da alia Mas não é, com certeza,
essa a situação visada na al. b).

Notar-se-á que este texto se refere a uma impossibilidade de o trabalhador prestar "o seu
trabalho", isto é executar a prestação contratada.

A caducidade atua aqui como meio de proteção do interesse contratual do empregador, o

empregador não pode considerar-se adstrito a qualquer obrigação de reocupação.

Estando certificada essa impossibilidade, o empregador fica legitimado a declarar a caducidade

do contrato, com fundamento na impossibilidade superveniente e definitiva da prestação da
atividade contratada.

A situação tem tratamento muito diferente se a incapacidade é consequência de acidente de

trabalho ou doença profissional. Nesse caso, o empregador é obrigado a procurar oferecer ao
trabalhador "funções e condições de trabalho compatíveis com o seu estado" e só se desobriga
desse dever se, declarando a inexistência de tais funções, os serviços de emprego corroborarem
tal situação (art. 161º). Só então o contrato de trabalho pode cessar por caducidade.

Nas situações em que a impossibilidade seja determinada por doença ou pelas consequências
de acidente não laboral, pode operar, inicialmente, o regime da suspensão do contrato por
impedimento prologado resultante de facto ligado ao trabalhador (art. 296º), e desse regime
poderá transitar-se para a caducidade "no momento em que seja certo que o impedimento se
torna definitivo" (nº 4 desse artigo).

9. A impossibilidade do empregador

Art. 346º .

Art. 343º, al. b)

Em qualquer dos casos a que o art. 346º se reporta, supõe-se a inexistência de condições para,
após o desaparecimento da entidade empregadora, prosseguir a atividade da empresa ou
estabelecimento.

Art. 346º, nº 3

Art. 366º

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 Frequência – Trabalho I

O mesmo regime se aplica nas situações em que tenha sido declarada judicialmente a
insolvência do empregador (art. 347º CT).

Art. 347º, nº 4.

De qualquer modo, o regime legal parece não se ajustar a um tipo de situações que, de resto,
não será excecional: o de abandono da empresa após o desaparecimento do seu titular
(individual ou coletivo) sem sucessão. A lei supõe que em todos os casos haverá entidades
responsáveis pela gestão da situação, e que às mesmas incumbirá "preparar" o encerramento.

Para além disso, a impossibilidade de "receber" a prestação de trabalho - ou, por outros termos,
a inviabilidade da cooperação creditória por parte do empregador - pode ocorrer sempre que a
atividade em cujo contexto se enquadre aquela prestação deixe (definitivamente) de ser
possível, por causas exteriores à organização.

C) Um causa atípica: a reforma do trabalhador

11. O mecanismo da caducidade por reforma

A qualificação da reforma como causa de caducidade é de molde a suscitar diversos problemas

aplicativos.

Antes de mais, havia que fixar o momento da cessação do contrato (por caducidade) no caso de
obtenção da reforma pelo trabalhador.

Assim, a primeira condição factual para que a caducidade possa atuar nestes casos é o
conhecimento da concessão do direito à pensão, tanto por parte do trabalhador como por parte
do empregador. O trabalhador, para além de tomar a iniciativa do processo, ao requerer a
pensão, é, necessariamente, notificado do reconhecimento do direito respetivo. Mas o
conhecimento por parte do empregador, em muitas situações, depende de informação do
trabalhador. Esta informação, que face à letra da lei não parece obrigatória, deve entender-se
coberta, em geral, pelo princípio de boa fé consagrado no art. 126º, nº 1 e, especialmente, pelo
dever de informação que o art. 106º, nº 2 impõe ao trabalhador.

o conhecimento bilateral da ocorrência de um facto previsto como causa de caducidade é

indispensável à produção do efeito extintivo que esta comporta. O contrato não pode cessar
sem que alguma das partes disso se aperceba. A reforma só opera, em suma, a partir do
momento em que a entidade empregadora a conheça. Mas resulta também da lei que esta causa
de caducidade está configurada de modo a deixar algum espaço ao consenso expresso ou tácito
dos contraentes acerca do destino do contrato. O regime legal supõe a possibilidade desse
consenso e, no fundo, confere-lhe prevalência sobre o próprio designio de fazer terminar o
contrato em consequência da reforma. Sendo assim, o conhecimento bilateral desta ocorrência
é uma base essencial do regime legal e, na medida em que tal conhecimento depende de
informação do trabalhador, postula a obrigatoriedade desta.

Mas, exatamente, quando se produzirá a caducidade do contrato?

• Colocando-se numa perspetiva pragmática, a lei não fixa um momento preciso para a
caducidade; tendo em conta que a reforma não é (ou pode não ser) materialmente
impossibilitante da prestação de trabalho, oferece-se ao empregador (e também ao
trabalhador) certa margem para a escolha do momento em que o contrato há-de cessar.
Esse momento localizar-se-á necessariamente dentro dos trinta dias subsequentes ao
conhecimento, por ambas as partes, da reforma, como resulta do art. 348º, nº 1 CT.

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 Frequência – Trabalho I

12. O prosseguimento da relação de trabalho para além da reforma

O efeito extintivo da reforma depende não só do conhecimento pelo empregador, mas também,
em última análise, da vontade das partes.

O legislador admite que a relação factual de trabalho prosseguisse para além da reforma do
trabalhador, desde que isso conviesse a ambos os interessados.

Art. 348º, nº 1.

As partes continuam contratualmente ligadas, mas o vínculo deixa de ser estável,

torna-se precário e a situação ficará exposta a reconsiderações periódica.

Assim, ocorrendo o conhecimento, por ambas as partes, da obtenção da reforma, a sequência

pode processar-se periódica:

a) o empregador, o trabalhador, ou ambos decidem por termo, num dos trinta dias
subsequentes, à relação factual de emprego, e o contrato cessa nesse momento ficando
as partes definitivamente desvinculadas;

b) o trabalhador permanece ao serviço do empregador no termo do trigésimo dia

subsequente, e o contrato passa a ter um termo de seis meses.

Nos termos do art. 348º, nº 3, a passagem ao regime de contrato a termo certo de seis meses,
por força da lei, se aplica aos trabalhadores que atinjam 70 anos de idade de requerem a reforma
por velhice, mantendo-se assim, ao serviço da empresa. No momento em que aquela idade seja
atingida, inicia-se o primeiro período de 6 meses, no termo do qual o empregador poderá fazer
cessar o vínculo.

O despedimento
Do ponto de vista legal, despedimento é apenas a declaração negocial ou extintiva
unilateralmente feita pelo empregador. Esta é a primeira noção a reter.

A segunda noção que temos de ter em conta é que toda esta matéria está nominada por um
preceito constitucional, previsto no art. 53º CRP, em que se proíbe expressamente o
despedimento sem justa causa. Ou seja, o despedimento tem de ter, para ser um ato válido e
eficaz, uma motivação suscetível para ser considerado justa causa.

Justa causa é a noção que se retira da própria lei. Há vários autores que defendem que todos os
despedimentos têm de ser justificados, não pode prevalecer despedimentos feitos sem
nenhuma motivação, o que aliás, em legislação anterior, acontecia, era admitido esse
despedimento sem indicação do motivo, desde que houvesse indemnização.

Hoje isso já não existe, mas não é apenas a exigência de uma justificação que torne
compreensível esta afirmação, que não é uma justificação razoável qualquer que está aqui em
causa, basta decorrer as várias formas de despedimento quando se referem à natureza da
justificação.

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 Frequência – Trabalho I

Modalidades
O art. 351º CT trata da noção da justa causa de despedimento na primeira subespécie, que é
despedimento por facto imputável ao trabalhador. É, no fim de contas, o despedimento
enquanto sanção disciplinar que, como diz o artigo, se deve a um “comportamento culposo do
trabalhador”.

Mas não basta que o empregador invoque esta justificação, que houve um comportamento
culposo do trabalhador, é preciso, pela sua gravidade e consequência, que esse comportamento
culposo torna “imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”. Não
se trata aqui de uma impossibilidade material, esta impossibilidade prática é uma
inexigibilidade, ou seja, o que isto quer dizer é que o empregador, face ao comportamento
culposo do trabalhador, tem tais consequências que não se pode exigir ao empregador que
continue vinculado àquele trabalhador.

O comportamento culposo, isto é, a infração disciplinar só pode constituir justa causa de

despedimento se poder dizer que a tão grave de tais consequências não se pode razoavelmente
exigir ao empregador que continue vinculado ao trabalhador.

É uma justificação extrema, que transforma o despedimento num último recurso, não se pode
exigir a um empregador que mantenha um contrato com um trabalhador que age daquela
maneira tão grave. Impossibilidade prática do prosseguimento das relações de trabalho igual a
inexigibilidade de manutenção do vínculo por parte do empregador.

Esta é a primeira modalidade.

A segunda modalidade é o despedimento por extinção do posto de trabalho. É extinto um

determinado posto de trabalho, é evidente que o posto de trabalho não pode ser justa causa de
despedimento, há várias possibilidades que se abrem para resolver o problema de um
trabalhador cujo posto de trabalho é extinto.

Art. 368º nº1 b) CT. Pode-se dizer que é praticamente impossível essa situação de
prosseguimento da relação de trabalho no art. 368º nº4 CT, ou seja, quando a recolocação do
trabalhador não seja viável, nesse caso não pode ser exigido ao empregador que mantenha no
quadro da empresa aquele trabalhador. Deixa de ser exigido ao empregador manter o vínculo
com esse trabalhador.

A terceira modalidade é a inadaptação. Trata-se de situações em que o trabalhador manifesta,

através de vários sintomas, que podemos exprimir como mau desempenho, mas sem culpa,
manifesta a tal inadaptação à função que está atribuída. Essa inadaptação pode justificar esse
despedimento nos termos do art. 374º nº1 CT.

Ou seja, não havendo outra solução para aquele trabalhador, que se mostra inadaptado à função
nas condições concretas que tem de exercer, não havendo outra função que possa ser atribuída
a ele, torna-se praticamente impossível o procedimento da relação de trabalho.

Portanto, a noção de justa causa trata-se de situações em que, por causas diversas, se torna
praticamente impossível, ou seja, inexigível ao empregador o prosseguimento da relação de
trabalho.

O art. 53º CRP leva-nos ao sentido dessa existência de justa causa do despedimento e leva-nos
a ter presente que todos os despedimentos individuais em que não ocorra uma situação

96
 Frequência – Trabalho I

suscetível de preencher essas características, são situações em que o despedimento está

proibido.

No nosso direito o despedimento individual é configurado como uma medida extrema, a

liberdade de desvinculação do empregador relativamente a um trabalhador individualmente
considerado é uma liberdade extremamente limitada, o empregador só pode romper o contrato
com esse trabalhador em situações extremas, quando não há outra alternativa.

É importante fazer uma divisão entre despedimento individual e coletivo.

O que distingue o despedimento individual ou coletivo não é a quantidade de contratos que

cessem, é o facto de esses conjunto de contratos cessão na mesma altura com fundamento
comum, sendo esse fundamento comum é de natureza objetiva ligada à organização, gestão ou
economia da empresa. É o que resulta do art. 359º CT. Tem de ter um fundamento de natureza
objetiva, relacionado com a gestão, organização ou economia da empresa, e que seja comum a
uma pluralidade de contratos que cessão no mesmo espaço de tempo ( isto para o
despedimento coletivo ).

O despedimento individual é tratado como ato que só pode ser lícito se não houver outro
recurso, outra alternativa. Está, portanto, sujeito àquela exigência de justa causa que o torne
um ato sem alternativa. Há uma exigência muito forte de justificação por parte da lei no que
toca aos despedimentos individuais de qualquer das espécies, essa exigência não se verifica no
despedimento coletivo.

Art. 359º CT - verificamos que o legislador exige apenas que o empregador possa invocar
fundamentos de certa natureza, fazendo apenas, é o que ocorre nos artigos seguintes, dois tipos
de exigência:

• Primeiro, é preciso que se trate de fundamentos de natureza objetiva ligados à gestão,

organização ou economia da empresa. Fundamentos esses comuns à pluralidade de
contratos de trabalho que cessa no mesmo momento ou altura.

• Segundo, é preciso que os fundamentos invocados pelo empregador sejam verídicos, é

preciso que o que ele invoca, dizendo que reduz em 10% o número de trabalhadores da
empresa porque há uma redução na procura dos produtos e, portanto, a empresa quer
reduzir a intensidade dessa produção ( por exemplo ). Mas tem de ser verídico.

Logo, a primeira exigência diz respeito à veracidade dos factos que são imputados pelo
trabalhador e a segunda exigência é a congruência entre o despedimento feito e o motivo
indicado.

Desde que se verifique essa natureza objetiva dos fundamentos, que os factos invocados para
consubstanciar a justificação ou fundamentação do despedimento sejam verdadeiros e que o
despedimento seja congruente com os fundamentos invocados, o despedimento é lícito e válido
ainda que porventura existe alternativa.

Há uma exigência muito menos intensa de justificação no despedimento coletivo. Isto quer dizer
que o despedimento individual está alicerçado no objetivo de máxima garantir estabilidade ou
segurança no emprego. É o que visa a proteção máxima da estabilidade do emprego.

Por sua vez, o despedimento coletivo não se baseia no princípio da segurança do emprego, mas
sim na liberdade de empresa, princípio esse afirmado no art. 61º CRP e, portanto, o
despedimento coletivo é um instrumento da liberdade que a ordem jurídica reconhece aos

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 Frequência – Trabalho I

empreendedores de criarem, aumentarem ou reduzirem, gerirem e, eventualmente, destruírem

empresas.

Compreende-se assim porque o despedimento coletivo é uma medida que não é possível conter
em absoluto, quer dizer, é possível controlar em termos de se exigir que ela não seja
discriminatória e, daí, essas exigências de veracidade e de congruência. Mas, a partir do
momento em que existem os motivos que o empregador invoca, a ordem jurídica não se opõem
a que os empregos envolvidos sejam destruídos.

No despedimento individual o que está em causa é a relação direta entre patrão e trabalhador,
é verdadeiramente uma relação de supremacia que o empregador tem sobre o trabalhador e a
possibilidade de que a ameaça do despedimento seja utilizada como arma de reforço e exercício
dessa supremacia pessoal. É por isso que houve em Portugal a revolução democrática, uma das
medidas aplicadas foi uma medida de restrição forte do despedimento individual sem que o
legislador tivesse interessado no despedimento coletivo. No despedimento individual não, é o
empregador que manda no trabalhador, pode estabelecer uma relação de poder mais forte pelo
facto de haver o medo do despedimento.

1. Espécies de despedimento individual

1.1. O despedimento disciplinar
Dentro do despedimento individual, o despedimento disciplinar é uma sanção máxima, tal como
resulta da enumeração de tipos disciplinares previsto no art. 328º CT, na qual a mais grave é a
sanção de despedimento sem indemnização - alínea f).

Como todas as modalidades de despedimento, a licitude do despedimento disciplinar depende

de condições relativas à sua justificação ou motivação e depende de regras de procedimento.

Quanto à questão da motivação ou justificação, é requerida uma justa causa, que é uma situação
de impossibilidade prática do procedimento da relação do trabalho, como resulta do art. 351º
CT, e que essa impossibilidade decorre de um comportamento culposo do trabalhador que tem
um grau elevado de culpa e/ou consequências de particular gravidade.

São aquelas infrações que geram inexigibilidade que deixa de ser razoável exigir a alguém que
se mantém vinculado a um trabalhador que se comporte dessa maneira.

Quanto ao procedimento, está previsto no art. 352º e ss. CT. Incorpora a possibilidade de existir,
ou não, de um inquérito prévio. Isto quer dizer que o procedimento disciplinar, em relação a
qualquer sanção, obedece a uma exigência é um meio de satisfazer essa exigência que consta
do nº6 do art. 329º CT. Este é o princípio fundamental que explica a exigência do processo
disciplinar, que se destina a garantir a concretização dessa exigência de audiência prévia do
trabalhador. Audiência prévia que não se limita a ouvir, é no sentido de o trabalhador se
defender. É um procedimento que permite ao trabalhador seja ouvido e possa se defender.

Por natureza, o processo tem 3 elementos essenciais:

• Primeiro, para que o trabalhador possa se defender, há um requisito básico, que é saber
do que está a ser acusado e, portanto, há uma peça fundamental do processo chamada
nota de culpa, que está previsto no art. 353º nº1 CT, e que tem de obedecer.
Portanto, a comunicação ao trabalhador dos factos concretos de saber do que está a ser
acusado.

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 Frequência – Trabalho I

• Segundo, o trabalhador tem de ter oportunidade em tempo e meios de se defender. É

a possibilidade de defesa.

• E, em terceiro lugar, é a comunicação por escrito da decisão disciplinar, seja ela

condenatória ou absolutória ( arquivamento do processo ). É fundamental que a decisão
disciplinar seja comunicada ao trabalhador porque isso é condição de defesa do
trabalhador, o trabalhador tem possibilidade de contestar a sanção disciplinar que lhe
é aplicada a sanção.

1.2. Despedimento por extinção do posto de trabalho

A segunda espécie de despedimento individual, é o despedimento por extinção do posto de
trabalho. Está sujeito, tal como no despedimento disciplinar, à exigência de que haja uma justa
causa, que consiste numa situação que, tal como no caso anterior, seja suscetível de gerar a
impossibilidade prática do prosseguimento da relação do contrato.

Essa situação não é a própria extinção do posto de trabalho, mas o facto de na sequência não
ser possível manter o contrato de trabalho ou o trabalho manter o posto de trabalho que foi
extinto.

Portanto, não sendo possível, a lei encarrega-se de explicar, que está previsto no art. 368º nº4
CT. Aqui temos de fazer uma interpretação corretiva da expressão da lei. O que está aqui em
causa não é apenas a questão da compatibilidade entre o posto de trabalho que o empregador
encontre para recolocar o trabalhador com a categoria profissional deste.

Pode acontecer que o posto de trabalho alternativo, que permite manter o contrato de trabalho
com o trabalhador, não seja compatível com a categoria profissional dele,

O que é importante aqui é que haja uma proposta de trabalho que o trabalhador aceite.

O art. 119º CT permite a mudança do trabalhador para categoria inferior àquela em que se
encontra contratado. A lei ainda permite a situação que pode viabilizar a continuidade do
vínculo. Tendo em conta o art. 119º CT, é preciso fazer uma leitura corretiva como o art. 368º
nº4 CT.

Por outro lado, há uma exigência de procedimento. O procedimento que o empregador tem de
seguir para fundamentar a decisão de despedimento por extinção do posto de trabalho, está
previsto nos arts. 359º a 371º CT. É um procedimento que se traduz na prestação de informações
aos representantes do trabalhadores e ao próprio trabalhador envolvido, informações essas em
que se explica porque é que o posto de trabalho foi extinto e o facto de o empregador não
encontrar alternativa para a recolocação do trabalhador. É preciso que seja conhecido
previamente e, portanto, é um procedimento de informação e consulta.

É preciso ter em conta que, para além desse procedimento, o empregador não pode terminar o
procedimento e dizer ao trabalhador para ir embora. Terminado o procedimento, o empregador
tem de observar o prazo de aviso prévio, ou seja, nos termos do art. 371º nº3 CT, comunicar ao
trabalhador em causa a decisão de despedir, dando-lhe um espaço de tempo de pré-aviso que
varia com a antiguidade do trabalhador e vai ser uma dilação da produção do efeito extintivo.

Ou seja, o empregador comunica hoje que no dia x no futuro o contrato vai cessar e essa dilação
( prazo de aviso prévio ) depende da antiguidade do trabalhador, variando entre 15 e 75 dias
nos termos do nº3 do art. 371º CT. Portanto, o despedimento não pode ser imediato, pode ser
declarado após a consulta.

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 Frequência – Trabalho I

1.3. Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação pode ocorrer em 2 contextos:

1. Na sequência de uma modificação do posto de trabalho

Imagine-se quando foram superadas as máquinas de escrever, e passaram a ser
utilizadas os computadores. Muitos trabalhadores viveram grandes dramas por não
conseguirem adaptarem-se à evolução tecnológica.
Essa inadaptação, do ponto de vista da lei, verifica-se através de 3 tipos de inadaptação
que podem ser invocados pelo trabalhador, previsto no art. 374º nº1 CT.
Estes três tipos podem ser invocados para demonstrarem a existência de inadaptação.

2. Independentemente de qualquer modificação do posto de trabalho, portanto, o posto

mantém-se, mas verifica-se em consequência do passar de idade, perda de faculdades,
desgaste, verifica-se uma queda de produtividade do trabalhador
Temos um mau desempenho que decorre da própria natureza física e psíquica do
indivíduo sem culpa. Tem uma produtividade reduzida, já pratica erros que antes não
os fazia, causa avarias, isto deve-se à evolução da pessoa.

Reconhece a lei que o empregador pode declarar e considerar que há um trabalhador em

situação de inadaptação.

Não é essa inadaptação que pode ser invocada como justa causa. Mais uma vez, como já foi
apontado no art. 374º nº1 última linha CT, portanto, tenha como consequência a inviabilidade
do aproveitamento dos serviços, aptidões, remanescentes do trabalhador na própria empresa.

Não há outro lugar que possa ser atribuído ao trabalhador, não é possível mantê-lo a exercer
aquelas funções naquelas condições porque é perigoso, porque a produtividade é baixa, porque
é indispensável não ter um outro nível de qualidade e desempenho para que o posto de trabalho
esteja devidamente preenchido, portanto, não é possível mantê-lo ali, mas também não há a
capacidade de aproveitar a capacidade ou aptidões remanescentes e isto é que gera a justa
causa de despedimento.

Quanto ao procedimento, é diferente do que a lei exige para a anterior modalidade porque,
como se trata de uma situação em que o trabalhador não tem culpa, emprega o máximo de
diligências de que é capaz, mas não consegue, a verdade é que há uma desconformidade que o
trabalhador dá e o que o empregador quer.

Há aqui um duplo procedimento:

• readaptação:

✓ formação

✓ período de adaptação

• Informação/consulta/negociação com os representantes do empregador e até do

próprio trabalhador

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 Frequência – Trabalho I

No caso de readaptação, há aqui modificação do posto de trabalho ou inadaptação resultante

da evolução do comportamento profissional do trabalhador. No caso de ter havido modificação
do posto de trabalho, resulta do art. 375º nº1 a) a d) CT.

Aqui, segue-se o processo normal de consulta / informação / negociação, que está previsto no
art. 376º CT, e que culmina da decisão do despedimento com aviso prévio, com efeito diferido
nos termos do caso anterior, com prazo de 15 a 75 dias ( art. 378º CT ).

Se não há modificação do posto de trabalho este processo de readaptação é completamente

diferente. O trabalhador está a perder qualidade no desempenho, a produzir menos, a provocar
avarias, etc., logo, o processo é outro, como consta do nº2 do art. 375º CT.

Aqui há um processo que começa na alínea b). É parecido ao processo disciplinar, mas aqui não
há culpa e o empregador transmite ordens adequadas ( alínea c) ). Portanto, a adaptação aqui é
um processo contraditório, ou seja, o empregador denuncia a perda de produtividade ou
qualidade, o trabalhador responde às razões para o qual isso está a acontecer e o empregador
dá as ordens para que a prestação de trabalho seja aquela que ele pede. Decorrida estas
categorias de procedimento, se não tiver resultados ou o trabalhador não voltar ao nível de
desempenho correspondente à expectativa do trabalhador, então, inicia-se um processo que
culmina no despedimento, que é de novo um processo de informação e consulta.

2. Despedimento coletivo
O despedimento coletivo também está sujeito a exigências de motivação e de um procedimento.

Já vimos que quanto à exigência de motivação, o art. 359º nº1 CT vai ao ponto de dizer o que é
que pode ser o fundamento do despedimento coletivo, desde que se verifica uma pluralidade
de contratos de trabalho cessa no mesmo momento.

Aqui, é preciso ter em atenção o art. 359º nº1 CT, que aponta dois fundamentos para o
despedimento coletivo:

• nº1, “encerramento” - de um estabelecimento, departamento ou mesmo na totalidade

da empresa.
Este encerramento não tem de ser fundamentado ou justificado, é uma decisão livre do
empregador. Pode até ser uma decisão absurda, errada, mas o empregador tem o
direito de fazer asneiras dele, porque a liberdade de iniciativa económica privada é de
criar, de organizar, de gerir, de aumentar ou diminuir, e encerrar a empresa.

• nº1, parte final: “decisão de redução de pessoal”

Ou seja, o empregador, face à evolução da empresa, economia, e à situação financeira
da empresa, decide que é preciso reduzir pessoal, ou seja, baixar os custos de trabalho.
Então, isso implica necessariamente um conjunto de despedimentos. A lei aí discuta a
fundamentação da decisão do despedimento de pessoal e impõe que ela seja
determinada, com base na última linha do art. 359º nº1 CT, por motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos.
Quanto à redução, são exigidos motivos. Há aqui um encadeamento de justificações, o
despedimento coletivo de 27 trabalhadores fundamenta-se numa decisão de redução
de 20% do efetivo da empresa, mas essa redução tem de ser fundamentada por motivos
de mercado, estruturais ou tecnológicos. O legislador explica no nº2 o que se entende
por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

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 Frequência – Trabalho I

Aqui, pode ser discutida a fundamentação.

Se a redução de pessoal foi invocado as alterações dos processos ou técnicas de fabrico
( como consta da alínea c) ) e veio-se a verificar que não houve alteração nenhuma do
ponto de vista tecnológico, é evidente que cai a redução de pessoal, bem como a
fundamentação.

O despedimento coletivo também está também dependente de um procedimento, cujo regime

está previsto nos arts. 360º a 363º CT, e que é um procedimento de informação, consulta e
negociação. Procedimento esse que culmina uma decisão, cujos efeitos só se produzem mais
tarde no previsto aviso prévio.

Aqui, neste procedimento de informação, consulta e negociação, há a fase de negociação

propriamente dita ( art. 361º CT ) que se destina a procurar soluções alternativas, em
colaboração com o representante dos trabalhadores, para a cessação dos contratos de trabalho.

Há aqui uma fase mais densa de negociação porque o despedimento coletivo envolve a
destruição de um conjunto de empregos.

3. Regime do despedimento ilícito

Aplica-se quando se verifica que num certo despedimento ocorreram vícios, no que toca à sua
motivação, quer ao seu procedimento legalmente definido para ele.

Em qualquer modalidade, aplica-se um regime quanto às ilicitudes. Ilicitudes essas que podem
resultar da falta ou deficiência de justificação ou falta ou insuficiência de procedimento.

Previsto nos arts. 381º e ss. CT.

O primeiro princípio é que para que um despedimento seja ilícito, é preciso que o tribunal o
declare. Pode haver uma deficiência manifesta. Previsto no art. 387º CT.

O segundo princípio, um despedimento para ser ilícito e produzir consequências tem de ser
reconhecido pelo tribunal e, para ser declarado ilícito, tem de haver uma iniciativa do
trabalhador. O trabalhador tem de desencadear a impugnação judicial do despedimento. Mas
as consequências feitas pelo tribunal são:

• No art. 53º CRP, consta a proibição dos despedimentos sem justa causa, que implica
uma consequência a nível da lei ordinária, o despedimento que não obedeça às
condições legalmente previstas, é um despedimento necessariamente ineficaz. Isto tem
um conjunto de corolários que constam nos arts. 389º e ss. CT.

O terceiro princípio, é o despedimento intercalar - corresponde ao período intercalar que vai

do despedimento à decisão transitada em julgado da sua ilicitude. Portanto, o trabalhador terá
direito a receber, como previsto no art. 390º CT.

Há que ter em conta uma possibilidade, a lei que o trabalhador, antes de desencadear a
impugnação do despedimento, utilize uma providência cautelar chamada de suspensão do
despedimento, requer ao tribunal que suspenda o despedimento, como previsto no art. 386º
CT. A particularidade deste pedido é que o tribunal vai fazer um primeiro exame da tutela no
sentido de ficar com uma impressão acerca daquilo que vai ser despedido.

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 Frequência – Trabalho I

Se chegar à perceção de que há uma probabilidade séria, com o art. 39º Código Processo
Trabalho, se chegar à conclusão que há uma probabilidade séria do trabalhador ter razão, isto
é, do despedimento ser ilícito, então, o tribunal decreta a suspensão do despedimento.

Isto quer dizer que, durante o período até ao trânsito em julgado de uma decisão sobre a
ilicitude, tudo se passa como se o despedimento não tivesse ocorrido, recebe o salário e deveria
o trabalhador incorporá-lo, uma vez que está “inerte” o posto. Mas, o que normalmente ocorre
na prática, é que nem o trabalhador quer aquele trabalho, nem o empregador está interessado
a receber de volta o trabalhador. Portanto, o que acaba por acontecer é que, durante este
período intercalar, o trabalhador recebe o salário, mas não trabalha.

Existem três hipóteses:

1. O trabalhador não faz nada, logo, o despedimento produz os seus efeitos como se fosse
válido independentemente de ter ou não algum defeito. Ou seja, tornará um
despedimento lícito;

2. O trabalhador decide impugnar o despedimento, mas quer ou não quer ficar à espera
do resultado dessa ação para poder recuperar o dinheiro e, eventualmente, o seu posto
de trabalho.

3. O trabalhador não pede a suspensão do despedimento e limita-se a desencadear a ação

de impugnação judicial do despedimento. E, então, durante todo o tempo até à decisão
judicial, com trânsito em julgado que venha a se pronunciar, terá de suportar sem
receber nenhum salário.

Nesta última situação, há-de considerar que o trabalhador durante este tempo, ou seja, entre
despedimento e decisão judicial final, está liberto de uma relação de trabalho porque o
despedimento produziu o seu efeito extintivo, o empregador nada paga e o trabalhador nada
faz. Por isso mesmo, a lei, no caso do despedimento ser considerado ilícito, vai garantir ao
trabalhador a recuperação daquilo que deixou de ganhar, mas também não lhe vai permitir que
beneficie mais do que isso. Portanto, se ele durante esse tempo conseguir emprego noutro sítio
e tiver rendimentos de trabalho, são deduzidos nos salários intercalares - rendimentos que ele
ganhou pelo facto de estar livre durante este período que vai do despedimento até à sentença
final.

Esta decisão não se limita a recuperar os efeitos do contrato como se o despedimento não
tivesse acontecido, trata também do futuro. O que se passa a partir dessa decisão judicial final
é que o despedimento é ilícito, todos os seus efeitos são recuperadas/apagados, o trabalhador
é reposto na posição em que estaria se não tivesse sido despedido, mas daqui a diante surge
uma particularidade do regime legal: o efeito primordial da declaração de ilicitude é o direito do
trabalhador à reintegração ( art. 389º nº1 b) CT ) ou indemnização ( art. 391º CT ).

Ou seja, para futuro, existem dois destinos:

• reintegração - se o escolher trabalhador escolher esta hipótese, o contrato de trabalho

continua indefinitivamente;

• ou não reintegração/indemnização - o trabalhador recebe uma indemnização com base

no seu serviço ( A x valor decidido pelo juiz entre 15 a 45 dias ).

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 Frequência – Trabalho I

Por exemplo, relativamente à indemnização, vamos admitir um trabalhador que é despedido e

que recebia um salário base de 900€. Por outro lado, o dia de salário é calculado na base de 1
sobre 30. Este trabalhador foi despedido e, ao fim de 2 anos ( 28 meses, não esquecer que o
salário é pago 14 vezes por ano ), decide que quer receber uma indemnização e não quer ser
reintegrado. Recebe:

Primeiro, tem de receber os salários intercalares relativos a esse trabalho, admitindo que não
tenha tido nenhuma atividade remunerada, a primeira parcela será 900x28 que dará 25.200€.

Segundo, agora vamos admitir que entretanto arranjou um emprego que lhe deu o salário de
800€. Ou seja, vai deduzir à parcela conseguiu durante esse período 800€ por mês, vai receber
apenas 100x28 que dá 2.800€; [nota: o 100€ vem da distinção feita entre os 900€, do salário
base que recebia no antigo trabalho em que foi despedido, e os 800€ do novo trabalho]

Terceiro, vamos ainda admitir que no momento da decisão tem 7 anos de antiguidade, ele vai
receber 7 vezes e, tendo em conta que o salário dele é próximo do salário médio, embora seja
ainda um salário baixo, o juiz decide utilizar, não como fator os 45 dias de salário, mas 35 dias
de salário, sendo certo que o salário-dia é de 30€ ( calculado na base de 1 sobre 30 ). Temos
7x35x30 que dá 7.350€.

Se o salário for de 3.000€, o juiz irá utilizar um valor próximo dos 15 dias, provavelmente.

Se o valor que ele ganha do outro emprego, durante o período intercalar, for superior àquilo
que ele ganhava normalmente outro emprego, então, não recebe nada relativamente ao
período intercalar.

Para além da recuperação do tempo daquilo que o trabalhador deixou de auferir no período
entre o despedimento e a decisão final, e para além dos efeitos de reintegração ou
indemnização, o legislador ainda prevê que o despedimento tenha provocado prejuízos, para
além da perda do emprego, ao trabalhador, daí o art. 389º CT se preveja o direito do trabalhador
a ser indemnizado por todos os danos patrimoniais ou não patrimoniais.

Para além da perda do tempo e dos salários que deixou de receber, que são consequências
imediatas, ainda podem causar outros prejuízos:

1. danos não patrimoniais - quando, por exemplo, o trabalhador é acusado de roubar;

2. danos patrimoniais - em certas profissões, caso no casino pu hotelaria, em que são
trabalhadores que auferem uma remuneração fixa e de gorjetas ( que não são pagas
pelo empregador, mas por outrem ), benefício esse que deixa de existir devido ao
despedimento. Art. 389º nº1 a) CT.

Em esquema:

a) salário intercalar;
b) reintegração ou indemnização de antiguidade;
c) indemnização de prejuízos.

O futuro do contrato é decidido pelo trabalhador. É ele que decide se vai continuar a vigorar,
preferindo a reintegração, ou decide que não vai continuar a vigorar e opta pela indemnização.

Então, e o empregador?

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 Frequência – Trabalho I

Não nos podemos esquecer que foi o empregador que fez um despedimento ilícito, portanto,
foi autor de um reprovado na ordem jurídica, mas está ele totalmente desprovido de meios para
se defender dessa situação?

Imagine-se que se trata de um trabalhador que esteve envolvido numa rixa no interior da
empresa e que foi despedido como responsável por essa rixa. Veio-se a demonstrar que não é
verdade e, em suma, é um despedimento ilícito. Mas, surge aqui uma situação complicada
relativamente a ele e adivinha-se que, se optar pela reintegração, vai haver de novo situações
complicadas porque há sentimentos de vingança, por exemplo.

O empregador não pode fazer nada? Tem de o readmitir, sabendo que vai haver problemas?

A lei concede, ainda que muito limitada no art. 392º CT, ao empregador a possibilidade de
obstar, pedindo ao tribunal que exclua o trabalhador da reintegração, fundamentando esse
pedido no facto de se prever graves perturbações no funcionamento da empresa. Aqui, o
tribunal é que decide se vai colocar de lado a reintegração que o trabalhador pediu.

Todavia, esta possibilidade só existe apenas em duas condições, que estão previstas no art. 392º
CT:

1. que se trata de uma micro empresa; ou

2. se o trabalhador era um trabalhador com posições diretivas, ou seja, que pertencia ao
topo da empresa.

Nestes casos, o trabalhador tem de receber a indemnização. Indemnização cujo cálculo vai ser
modificado, nos termos do art. 392º nº3 CT, invés da faixa utilizada de valores ser de 15 a 45
dias, passa a ser no caso do tribunal excluir a reintegração desejada pelo empregador, a faixa
será de 30 a 60 dias, ou seja, a indemnização será melhor.

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