INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

DIVISÃO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROTOCOLO

AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELECAO E SUA

INFLLUENCIA NA PERFORMANCE ORGANIZACIONAL: CASO DE ESTUDO
INSTITUTO SUPERIOR POLITECNICO DE GAZA.

Autor: Dilton Dinis Macuacua

Tutor: Burailo Diogo (Msc)

Lionde, Junho de 2025

 INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

Monografia científica sobre: Recrutamento e Selecao de Pessoal e Sua Influencia na

Perfomance Organizacional: Caso de Estudo Instituto Superior Politecncico de Gaza-
ISPG, apresentada ao curso de Gestão de Recursos Humanos na Divisão de Economia e
Gestão do Instituto Superior Politécnico de Gaza, como requisito para obtenção do grau de
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.

Supervisor:

(Burailo Diogo (MSc)

Lionde, Junho de 2025

Índice
ÍNDICE DE FIGURAS.................................................................................................................................ii
DECLARAÇÃO.........................................................................................................................................iii
DEDICATÓRIA.........................................................................................................................................iv
AGRADECIMENTOS.................................................................................................................................v
RESUMO.................................................................................................................................................vi
ABSTRACT.............................................................................................................................................vii
I INTRODUÇÃO........................................................................................................................................1
1.1 Problematização...............................................................................................................................2
REVISÃO DA BIBLIOGRÁFICA...................................................................................................................6
Modalidades de Recrutamento................................................................................................................6
Fases do concurso segundo a Lei n.º 28/2022.........................................................................................6
Análise comparativa geral......................................................................................................................7
II METODOLOGIA DE PESQUISA..............................................................................................................8
Tipo de Pesquisa.....................................................................................................................................8
Variáveis de Estudo................................................................................................................................9
2.1.1 1. Apoio Institucional e Político...................................................................................................15
2.1.2 2. Acesso às Fontes de Dados......................................................................................................15
2.1.3 3. Equipe Técnica Capacitada......................................................................................................15
2.1.4 4. Instrumentos e Ferramentas Adequadas.................................................................................15
2.1.5 5. Tempo e Cronograma Realista.................................................................................................15
2.1.6 6. Sensibilização dos Participantes..............................................................................................15
2.1.7 Interferência Hierárquica.............................................................................................................16
11. Constituição da República de Moçambique (revista 2014). Disponível via portal INSS.
([Link])........................................................................................................................................20
III ANEXOS.............................................................................................................................................24
RECRUTAMENTO E SELECAO DE PESSOAL...............................................................................25
ÍNDICE DE FIGURAS

Error! No table of figures entries found.

ii
 INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

DECLARAÇÃO

Declaro por minha honra que esta Monografia científica para Culminação do Curso é
resultado da minha investigação pessoal e das orientações do meu tutor, o seu conteúdo é
original e todas as fontes consultadas estão devidamente mencionadas no texto, nas notas e na
bibliografia final. Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra
instituição para propósito semelhante ou obtenção de qualquer grau académico.

Lionde, julho de 2025

__________________________________________

(Dilton Dinis Macuacua)

iii
DEDICATÓRIA

A Deus todo-poderoso, pelo dom da vida e por proporcionar esta oportunidade solene de me
formar na área que admiro bastante.

Aos meus Pais por todo o apoio que tem-me dado desde tenra idade e ao longo de todo meu
percurso estudantil.

iv
AGRADECIMENTOS

Agradeço em primeiro lugar à Deus por me ter concedido essa oportunidade divina (sabedoria
e saúde). Não é fácil compartilhar todos momentos, toda alegria, emoção vivida nesse
percurso de 4 anos de formação que vai desde o início do curso, a escolha e elaboração deste
projecto até à tese como resultado final.

Fico grato ao ISPG (Instituto Superior Politécnico de Gaza) pelas condições facultadas.

Ao meu tutor, Dr. Burailo Diogo, por todo acompanhamento excepcional no processo de
operacionalização da presente linha de pesquisa e por todo o seu esforço para o sucesso e
materialização do presente trabalho.

Por fim, um agradecimento a todos colegas do curso de Gestão de Recursos Humanos e a

todos amigos aqui não mencionados e conhecidos pelas ideias e conhecimento por mim
obtidos durante toda a caminhada.

v
RESUMO

A liderança no sector público tem se mostrado um aspecto determinante para a implementação eficaz das
políticas públicas e para a melhoria da qualidade do serviço, o que torna fundamental a investigação dos fatores
motivacionais que influenciam os servidores municipais. O presente estudo teve como objetivo compreender a
liderança enquanto fator determinante da motivação dos funcionários públicos, tendo como caso de análise o
Concelho Municipal da Cidade de Maxixe, no período de 2019 a 2023. verificou-se que, nas instituições públicas
em geral, e particularmente no Município de Maxixe, a motivação dos servidores configura-se como um desafio
relevante, reforçando a necessidade de uma liderança eficaz e comprometida com os objetivos institucionais.
Adotou-se uma abordagem metodológica mista, combinando métodos qualitativo e quantitativo. A coleta de
dados foi realizada por meio de questionários padronizados e entrevistas semiestruturadas aplicadas a
funcionários do município, com amostragem não probabilística do tipo intencional. Os dados foram analisados
por estatística descritiva e análise de conteúdo, com apoio dos softwares Excel e SPSS 26.0. Os resultados
revelam que 46% dos participantes apontam a remuneração como principal fator motivacional, seguidos pelo
ambiente de trabalho (11%), estilo de liderança (18%) e reconhecimento profissional (9%). A comunicação
organizacional foi considerada clara por 89% dos respondentes, sendo associada à melhoria do desempenho.
Destaca-se ainda o incentivo à formação contínua como fator relevante para o desenvolvimento profissional.
Recomenda-se o fortalecimento das políticas salariais, o estímulo a lideranças participativas, a ampliação da
comunicação interna e o investimento em programas de capacitação, visando a melhoria da motivação e do
desempenho no sector público.
Palavras-Chave: Motivação; Liderança; Comunicação.

vi
ABSTRACT

Leadership in the public sector has proven to be a determining factor in the effective implementation of public
policies and the improvement of service quality, making it essential to investigate the motivational factors that
influence municipal employees. This study aimed to understand leadership as a determining factor in the
motivation of public servants, using the Municipal Council of the City of Maxixe as a case study, covering the
period from 2019 to 2023. It was found that, in public institutions in general—and particularly in the
Municipality of Maxix employee motivation presents a significant challenge, reinforcing the need for effective
leadership that is committed to institutional objectives. A mixed methodological approach was adopted,
combining qualitative and quantitative methods. Data were collected through standardised questionnaires and
semi-structured interviews administered to municipal employees, using non-probabilistic purposive sampling.
The data were analysed through descriptive statistics and content analysis, with the support of Excel and SPSS
version 21.0. The results show that 46% of participants identified remuneration as the main motivational factor,
followed by the work environment (11%), leadership style (18%) and professional recognition (9%).
Organisational communication was considered clear by 89% of respondents and was associated with improved
performance. Continuous training was also highlighted as an important factor in professional development. It is
recommended to strengthen salary policies, encourage participatory leadership, expand internal communication,
and invest in training programmes in order to improve motivation and performance in the public sector.
Keywords: Motivation; Leadership; Communication.

vii
I INTRODUÇÃO

formal, Organização das Nações Unidas (ONU) se destaca como órgão fundamental para
assegurar padrões de transparI. ência, imparcialidade e equidade nos processos de seleção de
pessoal para funções públicas, especialmente em âmbitos multilaterais ou financiados por
cooperação internacional. A ONU, por meio de suas agências e dos princípios consagrados na
Carta das Nações Unidas, estabelece diretrizes e boas práticas para recrutamento – como
igualdade de oportunidades, meritocracia e combate à discriminação – que servem de
referência tanto para a CPLP quanto para seus estados-membros.

Paralelamente, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) atua como ator principal na

criação de convenções, recomendações e regulamentos que orientam boas práticas de gestão
de recursos humanos nos países-membros, inclusive na área de seleção de pessoal.
Convenções como a n.º 111 (discriminação no emprego e ocupação), e a n.º 158 (rescisão do
contrato de trabalho), bem como várias recomendações complementares, incentivam a adoção
de processos de recrutamento justos, transparentes e éticos. A OIT também promove diálogos
entre governos, empregadores e trabalhadores, estimulando a criação de marcos legislativos
nacionais que reflitam esses valores de equidade e profissionalismo. No contexto da CPLP
(Comunidade dos Países de Língua Portuguesa), a ONU tem colaborado com diversos países-
membros, inclusive Moçambique, com iniciativas voltadas à profissionalização da função
pública, combate à corrupção, igualdade de gênero e reforma da administração pública. O
Ministério do Trabalho e Segurança Social (MITSS) é o órgão do governo de Moçambique
responsável por formular, implementar e fiscalizar as políticas laborais, de emprego e de
segurança social

1
I.1 Problematização

desmotivação, baixa produtividade e conflitos interpessoais.A avaliação dos processos de

seleção no setor público moçambicano, em especial no Instituto Superior Politécnico de Gaza
(ISPG), tem se revelado um fator crítico para a performance organizacional. A promulgação
da Lei n.º 28/2022, que aprova o novo Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado
(EGFAE).

No contexto do ISPG, a seleção de docentes, técnicos e administrativos deve observar

critérios definidos legalmente, sob pena de comprometer a qualidade dos serviços prestados e
a legitimidade da instituição perante a comunidade académica. Porém, estudos apontam que a
falta de clareza nos critérios de avaliação, a ausência de provas públicas de mérito e a não
publicação dos resultados em canais oficiais são práticas ainda comuns em várias instituições
de ensino superior (Mutemba, 2023).

É fundamental observar que a Lei n.º 28/2022 estabelece no seu artigo 14.º o princípio da
imparcialidade, exigindo que no contecto especifico do Instituto Superior Politecnico de
Gaza- ISPG, isso pode causar varios problemas tais como: atrasos no calendário académico,
baixa produtividade científica e crescente insatisfação dos estudantes.

O sistema moçambicano de gestão de recursos humanos, por sua vez, depende do alinhamento
entre os princípios legais e as práticas administrativas. A não conformidade com o EGFAE
pode levar à anulação de processos seletivos, responsabilização disciplinar e até à perda de
financiamento internacional para programas públicos (Langa, Nhachungue & Massango,
2021, p. 112).

Portanto, a avaliação rigorosa dos processos de seleção torna-se imperativa não apenas para
garantir o cumprimento da Lei n.º 28/2022, mas sobretudo para assegurar a eficácia das
instituições públicas, como o ISPG. A ausência dessa avaliação sistemática impede a
identificação de falhas estruturais, a correção de vícios processuais e o aprimoramento dos
instrumentos de recrutamento e seleção. Como afirmam Dias, Morais e Cossa (2023), “a
avaliação periódica dos mecanismos de seleção permite à administração pública adaptar-se às

2
mudanças e aperfeiçoar a sua estrutura de recursos humanos” (p. 104). É nesse cenário que se
insere a presente pesquisa: ao buscar compreender a relação entre a avaliação dos processos
de seleção, a conformidade legal e a performance organizacional, pretende-se contribuir para
a melhoria da gestão pública em Moçambique. No ISPG, onde a excelência académica está
diretamente associada à competência dos seus quadros, tal compreensão é ainda mais urgente.
Conforme reitera a Lei n.º 28/2022, “a Administração Pública deve recrutar e selecionar os
seus funcionários com base em critérios objetivos, garantindo o acesso em condições de
igualdade e não discriminação” (art. 18.º). O não cumprimento desta premissa ameaça o bom
funcionamento das instituições e mina a confiança dos cidadãos no aparelho do Estado.

PERGUNTA DE PARTIDA.

De que forma o Processo de Recrutamento e Selecao de Pessoal influencia na

Performance Organizacional do Instituto Superior Politecnico de Gaza-ISPG?????

3
JUSTIFICATIVA

No caso específico de Moçambique, o Ministério do Trabalho e Segurança Social (MITSS)

desempenha papel central na gestão de recursos humanos do setor público. Ele é responsável
pela implementação, coordenação e supervisão do Sistema Nacional de Gestão de Recursos
Humanos (SNGRH) — e, mais recentemente, do e-SNGRH, sua versão informatizada. Esse
sistema visa modernizar, padronizar e dar maior transparência ao ciclo de gestão de pessoas
no Estado: desde o planeamento de necessidades, passando pelo recrutamento e seleção, até a
avaliação de desempenho, formação e mobilidade interna. O e-SNGRH em particular
representa um passo significativo rumo à digitalização dos processos, reforçando a
rastreabilidade e a integridade das seleções.

4
JUSTIFICATIVA

No caso específico de Moçambique, o Ministério do Trabalho e Segurança Social (MITSS)

desempenha papel central na gestão de recursos humanos do setor público. Ele é responsável
pela implementação, coordenação e supervisão do Sistema Nacional de Gestão de Recursos
Humanos (SNGRH) — e, mais recentemente, do e-SNGRH, sua versão informatizada. Esse
sistema visa modernizar, padronizar e dar maior transparência ao ciclo de gestão de pessoas
no Estado: desde o planeamento de necessidades, passando pelo recrutamento e seleção, até a
avaliação de desempenho, formação e mobilidade interna. O e-SNGRH em particular
representa um passo significativo rumo à digitalização dos processos, reforçando a
rastreabilidade e a integridade das seleções.

Objetivos

Objetivos Geral.

 Avaliação do processo de Recrutamento e Seleção e sua influencia na Performance

Organizacional: Caso de Estudo Instituto Superior Politécnico de Gaza-ISPG.

Objetivo Especifico.

 Identificar as técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoal no Instituto Superior

Politécnico de Gaza-ISPG.
 Mensurar o nível de Performance Organizacional do Instituto Superior Politécnico de
Gaza-ISPG.
 Comparar as técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoal no Instituto Superior
Politécnico de Gaza-ISPG.

5
REVISÃO DA BIBLIOGRÁFICA

REVISAO BIBLIOGRAFICA.

Em consonância com esse quadro institucional, a Lei n.º 28/2022 estabelece regras específicas
para os procedimentos de seleção pública no Estado moçambicano. Ela define critérios
objetivos para recrutamento, modalidades de concurso, fases de avaliação (como provas
escritas e entrevistas) e regras contra favoritismo e nepotismo.

REFERENCIAL TEORICO.

A seleção de pessoal para o Instituto Superior Superior Politecnico de Gaza (ISPG), faremos
através do sistema e-SNGRH sob os preceitos da Lei 28/2022, é um exemplo concreto da
aplicação dessas normas. Nele, observam-se as fases clássicas de concurso público:
publicação do edital em plataforma eletrónica para garantir ampla divulgação; recebimento de
candidaturas via sistema; avaliação documental; realização de provas adaptadas ao perfil
requerido; entrevista técnica com comissões especializadas; classificação final e divulgação
pública de resultados, com espaço para mecanismos recursais.

Modalidades de Recrutamento.

A lei define diferentes modalidades, dependendo do tipo de vaga:

1. Concurso Público Externo – para novos ingressos na função pública;

2. Concurso Interno – para progressão, promoção ou transferência entre órgãos;
3. Recrutamento Simplificado – em casos de urgência e para funções técnicas de curta
duração, com regras mais flexíveis, mas sujeitas a fiscalização.

Fases do concurso segundo a Lei n.º 28/2022.

O processo de seleção obedece a um ciclo específico:

1. Abertura da vaga e autorização do concurso pelo órgão competente;

2. Publicação do edital, obrigatoriamente no Boletim da República, e-SNGRH e meios
digitais;
3. Submissão de candidaturas, preferencialmente via e-SNGRH;
6
 4. Verificação de requisitos mínimos e exclusão de candidaturas não elegíveis;
5. Avaliação técnica, com aplicação de provas objetivas, práticas ou entrevistas;
6. Classificação final dos candidatos;
7. Divulgação pública dos resultados;
8. Reclamações e recursos;
9. Admissão formal e assinatura do contrato ou termo de posse.

Análise comparativa geral

Plataforma Júris Controle Integração com

País Padrão Nacional
Digital Técnicos Externo outros sistemas
Em
Moçambique e-SNGRH Parcial Moderado Fraca
implementação
Portugal BEP Sim Forte Consolidado Alta
Diversos
Brasil Sim Muito forte Consolidado Alta
(SIAPE, etc.)
Angola Parcial Fraco Fraco Fraco Fraca
Cabo Verde eGov Sim Moderado Médio Médio

Nesta análise, comparamos Moçambique com Portugal, Brasil, Angola, e Cabo Verde —
focando em seus modelos legais e tecnológicos de selecção pública.

1. ANALISE COMPARATIVA ENTRE INSTITUICOES E UNIVERSIDADES DE ENSINO SUPERIOR EM

MOCAMBIQUE.
1.1. uem-universidade eduardo mondlane-caracteristicas site oficial website oficial
1.2. up-universidade pedagogica de maputo-webiste oficial da instituicao.
1.3. ispg-instituto superior politecnico de gaza.
1.4. isps-songo-institito superior politecnico de gaza.
1.5. acipol-academia de ciencias policiais-website oficial.
1.6. academ-academia militar samora moises machel-nampula-website oficial.
1.7. isri-universidade de relacoes internancionais joaquim chissano.

7
II METODOLOGIA DE PESQUISA

Tipo de Pesquisa

Segundo Gil (2019), a pesquisa pode ser classificada de acordo com seus objetivos,
procedimentos e abordagem do problema. Assim, o presente estudo caracteriza-se como uma
pesquisa aplicada, de caráter descritivo e explicativo, com abordagem quantitativa e qualitativa
(método misto). A pesquisa aplicada busca gerar conhecimento voltado à solução de
problemas práticos, com aplicação direta em uma realidade específica — neste caso, o ISPG-
Chókwè.

Do ponto de vista de seus objetivos:

 É descritiva, por buscar mapear e caracterizar o processo de recrutamento, seleção e

performance;
 É também explicativa, pois analisa os impactos da não conformidade legal (Lei n.º
28/2022) sobre a performance organizacional.

Conforme Lakatos & Marconi (2010), pesquisas descritivas associadas a análises explicativas
são comuns em estudos sociais, especialmente quando envolvem diagnósticos institucionais e
avaliação de desempenho.

Método de Abordagem

Adota-se o método dedutivo, por partir de premissas legais e teóricas gerais — como os
princípios da Lei n.º 28/2022 do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos
(SNGRH), para investigar a prática concreta da gestão de RH no ISPG. O dedutivo, segundo
Lakatos & Marconi (2010), é adequado quando se pretende testar a aplicação de normas
universais em realidades locais.

Local do Estudo

O estudo será realizado no Instituto Superior Politécnico de Gaza (ISPG) , localizado no município
de Lionde, 7 bairro, Chókwè, Província de Gaza, Moçambique.

8
Esta instituição pública de ensino superior constitui o universo da pesquisa, sendo o campo
prático de observação dos processos de recrutamento, seleção e avaliação organizacional.

População e Amostra

A população-alvo engloba todos os funcionários, docentes, técnicos e gestores de recursos

humanos do Instituto Superior Politecnico de Gaza.

Para a definição da amostra será utilizado o critério de cálculo proporcional por headcount, ou
seja, o número total de respondentes será calculado com base no número real de
colaboradores ativos na instituição.
A amostra será não probabilística por julgamento, priorizando respondentes com ligação
direta à temática em estudo: gestores de RH, membros de comissões de seleção, funcionários
recém-recrutados, e membros da direção.

Variáveis de Estudo

As variáveis principais da investigação são:

 Variável Independente: Recrutamento e Seleção (com base nos critérios legais e de

mérito);
 Variável Dependente: Performance Organizacional.

Estas variáveis serão operacionalizadas com base em dois eixos:

Recrutamento e Seleção de Pessoal

 Mapeamento de não conformidades com a Lei n.º 28/2022;

 Elaboração de relatórios de não conformidade, com base nos artigos legais e nos dados
coletados;
 Análise dos fluxos do processo de seleção e suas falhas (jurídicas e administrativas);
 Utilização de indicadores de desempenho (KPIs), como: tempo médio de contratação,
índice de admissões sem concurso público, número de recursos/contestações e grau de
aderência ao perfil exigido.

Performance Organizacional

9
  Avaliação do desempenho institucional com base em resultados operacionais e gestão
de pessoas;
 Aplicação de questionários ENTPS (Entrevista Não Diretiva Técnico-Profissional
Sistematizada) com gestores e chefias imediatas;

Técnicas, Instrumentos de Coleta de Dados

Instrumentos de Coleta:

 Entrevistas estruturadas com gestores de RH, membros da Direção e responsáveis por

processos seletivos;
 Questionários mistos (abertos e fechados) aplicados a funcionários, com escala Likert,
visando medir percepção de justiça, eficiência e motivação;
 Modelo de Inquérito estruturado com métrica KPI , a ser aplicado a dados institucionais
(tempo de resposta, conformidade, custo de contratação);
 Análise documental (relatórios, atas de concurso, planos de RH, regulamentos internos);
 Mapa de não conformidades, construído com base nos dispositivos da Lei n.º 28/2022 e
nos dados empíricos encontrados.

Fontes de Dados:

 Documentos legais e institucionais;

 Registos de RH;
 Entrevistas e questionários;
 Observações diretas e evidências operacionais.

Técnicas de Análise e Tratamento de Dados

 Os dados qualitativos das entrevistas serão tratados por meio da análise de conteúdo,
segundo Bardin (2011), com categorias previamente definidas: mérito, legalidade,
transparência, impacto organizacional.
 Os dados quantitativos dos questionários e dos KPIs serão analisados com estatística
descritiva, utilizando tabelas, gráficos, frequências e médias.
 A ferramenta Excel será usada como suporte na tabulação de dados. Quando
necessário, poderá ser aplicado o SPSS para tratamento estatístico mais robusto.

10
Segundo Gil (2019), a combinação de técnicas quantitativas e qualitativas proporciona
resultados mais completos e confiáveis, especialmente quando se avaliam fenômenos
organizacionais complexos.

Considerações Éticas

A pesquisa respeitará os princípios de ética em pesquisa com seres humanos, garantindo:

 Anonimato dos participantes;

 Consentimento informado;
 Não prejuízo profissional ou institucional a nenhum colaborador;
 Uso exclusivo dos dados para fins académicos.

RESULTADOS ESPERADOS

1. Diagnóstico do Processo de Seleção no ISPG

Identificação das etapas atuais do processo seletivo (recrutamento, triagem, entrevistas, testes,
integração).

Avaliação das práticas utilizadas: objetividade, transparência, meritocracia, uso de

ferramentas psicométricas ou não.

Grau de alinhamento entre o perfil dos candidatos selecionados e as exigências das funções.

2. Identificação de Gaps e Fragilidades

Detecção de possíveis falhas como: favoritismo, falta de critérios padronizados, ausência de

testes técnicos/comportamentais.

Desajuste entre competências requeridas e as competências reais dos colaboradores admitidos.

3. Análise do Impacto na Performance Organizacional

Correlação entre a qualidade do processo de seleção e indicadores de desempenho:

produtividade, rotatividade, satisfação dos colaboradores, clima organizacional.

11
Identificação de setores/departamentos com maiores problemas de desempenho associados à
seleção inadequada.

4. Percepção dos Stakeholders

Análise da opinião de gestores, selecionadores e colaboradores sobre a eficácia do processo

seletivo.

Grau de confiança e aceitação dos processos por parte da comunidade interna.

5. Benchmarking com Boas Práticas

Comparação com outras instituições de ensino superior (nacionais e internacionais) com

processos seletivos eficazes.

Sugestões de metodologias modernas (ex: entrevistas por competência, testes situacionais,

análise comportamental – DISC, Big Five etc.).

6. Recomendações de Melhoria

Propostas para o aperfeiçoamento do processo de seleção (sistemas informatizados, comissões

técnicas, banco de talentos).

Desenvolvimento de indicadores para monitoramento contínuo do processo seletivo.

Capacitação de gestores de RH e membros das comissões de seleção.

12
Condições de Implementação e Fatores de Risco.

Apoio Institucional e Político

 Comprometimento da Direção do ISPG com o estudo e com a possível aplicação

das recomendações.
 Autorização formal para acesso a dados de recursos humanos, desempenho e
documentos administrativos.

Acesso às Fontes de Dados

 Acesso a registos de processos seletivos passados (editais, critérios, avaliações, atas).

 Contato direto com colaboradores selecionados recentemente, gestores e membros
da comissão de seleção.

Equipe Técnica Capacitada

 Envolvimento de pesquisadores com formação em Recursos Humanos, Psicologia

Organizacional, Administração e Estatística.
 Conhecimento em métodos qualitativos e quantitativos para análise de dados.

Instrumentos e Ferramentas Adequadas

 Elaboração de inquéritos, roteiros de entrevistas e grelhas de observação.

 Utilização de softwares como SPSS, Excel, Google Forms, NVivo, entre outros.

Tempo e Cronograma Realista

 Definição clara das etapas: planejamento, coleta de dados, análise, redação e

apresentação.
 Cronograma adaptado ao calendário académico do ISPG.

Sensibilização dos Participantes

 Campanha interna de sensibilização para garantir a adesão voluntária e honesta dos

entrevistados/inquiridos.
 Garantia de confidencialidade e anonimato aos participantes.

13
Condicoes de Implementacao e Factores de Risco.

Resistência Organizacional.

 Medo de exposição de falhas por parte dos gestores ou membros das comissões de
seleção.
 Falta de cooperação para partilha de dados internos.

Falta de Dados Confiáveis.

 Ausência ou desorganização de arquivos/documentos sobre processos de recrutamento

anteriores.
 Dados inconsistentes, incompletos ou não digitalizados.

Baixa Participação dos Inquiridos.

 Risco de não adesão dos colaboradores ao inquérito/entrevistas por desinteresse ou

receio.
 Respostas socialmente desejadas que mascaram a realidade.

Interferência Hierárquica.

 Influência de superiores sobre as respostas dos subordinados.

 Dificuldade de garantir anonimato num ambiente institucional pequeno.

Limitações de Tempo e Recursos.

 Falta de recursos financeiros e materiais para deslocações, impressão de formulários

ou uso de plataformas.
 Estudantes ou pesquisadores sem tempo adequado para aprofundar análises.

Barreiras Técnicas e Metodológicas.

 Equívocos na aplicação dos métodos de análise estatística ou interpretação subjetiva

dos dados qualitativos.
 Falta de triangulação dos dados pode comprometer a validade dos resultados.

14
III. Cronograma de Actividades

Data Atividade

Planejamento geral do estudo, definição de objetivos e estrutura

12 - 14 Julho
metodológica

15 - 17 Julho Reuniões com direção do ISPG e pedido de autorização formal

18 - 20 Julho Levantamento de documentos e arquivos sobre processos de seleção

21 - 23 Julho Elaboração dos instrumentos (inquéritos, roteiros de entrevistas)

24 - 25 Julho Validação dos instrumentos (teste piloto com pequena amostra)

26 - 30 Julho Aplicação de inquéritos e realização de entrevistas com colaboradores

31 Jul - 2 Agosto Organização, codificação e digitalização dos dados coletados

3 - 6 Agosto Análise dos dados quantitativos e qualitativos

7 - 9 Agosto Redação do relatório final (introdução, resultados, recomendações)

10 - 11 Agosto Preparação da apresentação e revisão final

12 Agosto Apresentação e defesa do estudo (culminação do curso)

VIII. PLANO ORCAMENTAL.

15
 Custo
Nº Categoria Item Descrição Estimado
(MZN)

Planeamento e Aquisição de livros, artigos

1 Revisão bibliográfica 5.000
Preparação e acesso a bases de dados

Planeamento e Documentos de referência

2 Impressões e fotocópias 2.000
Preparação e materiais de apoio

Planeamento e Cadernos, canetas, pastas,

3 Material de escritório 1.500
Preparação etc.

Visitas a instituições,
Deslocações e
4 Transportes entrevistas, recolha de 10.000
Logística
dados

Deslocações e Alojamento e alimentação Para deslocações fora do

5 7.500
Logística (se necessário) local de residência

Questionários e Impressão e distribuição de

6 Coleta de Dados 2.000
formulários instrumentos de pesquisa

Gravador, internet,
7 Coleta de Dados Equipamentos de apoio 3.000
telefone, etc.

Incentivos aos Compensação simbólica

8 Coleta de Dados 4.000
participantes para os inquiridos

Tratamento e Software de análise de Licença de uso (SPSS,

9 5.000
Análise de Dados dados Excel, etc.)

Tratamento e Serviços de Apoio técnico na

10 3.500
Análise de Dados digitação/tabulação organização dos dados

Redação e Impressão do relatório Impressão e encadernação

11 4.000
Apresentação Final final de exemplares

12 Redação e Revisão linguística e Serviços de correção, 2.500

Apresentação Final formatação normalização e

16
 Custo
Nº Categoria Item Descrição Estimado
(MZN)

estruturação

Redação e Apresentação e defesa (se Slides, aluguer de espaço,

13 3.000
Apresentação Final aplicável) som ou projetor

Total Geral Estimado 55.000 MZN

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. United Nations Secretariat. The Applicant's Manual: Manual for the Applicant on the
Staff Selection System (Inspira). Release 2.2, 18 April 2012. ([Link],
[Link])

17
2. UN Secretariat, Office of Human Resources Management. Manual for the Recruiter
on the Staff Selection System (Inspira). Release 3.0, 12 October 2012.
([Link])
3. UN Secretariat. Administrative Instruction ST/AI/2010/3: Staff Selection System. 21
April 2010. ([Link])
4. UN Secretariat. Administrative Instruction ST/AI/2006/3/Rev.1: Staff Selection System.
15 November 2006. ([Link])
5. UN Secretariat. Administrative Instruction ST/AI/1999/9: Special Measures for the
Achievement of Gender Equality. 21 September 1999. ([Link])
6. UN Secretary-General. ST/SGB Secretariat Bulletin: Regulations on Staff Rules and
Staff Selection. Data not especificada. ([Link])
7. UN Secretariat. Index to Administrative Issuance ST/IC/2014/1. January 2014.
([Link])
8. UN OHRM. United Nations Human Resources Fact Sheet. [s/d]. ([Link])
9. UN Women. Gender-related UN system policies. 20 December 2014.
([Link])
10. United Nations Dispute Tribunal. Appleton v. Secretary-General, Judgment No.
UNDT/2012/125, 14 August 2012. ([Link])
11. Constituição da República de Moçambique (revista 2014). Disponível via portal INSS.
([Link])
12. Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto – Lei do Trabalho. ([Link])
13. Lei nº 13/2023, de 25 de Agosto – Nova Lei do Trabalho. ([Link])
14. Lei nº 4/2007, de 7 de Fevereiro – Lei da Proteção Social. ([Link])
15. Diploma Ministerial nº 105/2015, de 27 de Novembro – Requisitos de Inscrição dos
TCP. ([Link])
16. Decreto 51/2017, de 9 de Outubro – Regulamento da Segurança Social Obrigatória.
([Link])
17. Decreto 40/2008, de 26 de Novembro – Regulamentação do Trabalho Doméstico.
([Link])
18. Decreto 53/2007, de 3 de Dezembro – Regulamento da Segurança Social Obrigatória.
([Link])
19. Decreto 22/2020, de 23 de Abril – Perdão de multas e juros de mora. ([Link])
20. Ministério do Trabalho, Género e Ação Social (MITESS) – publicações e portais que
disponibilizam essas leis. ([Link])

18
21. Lei nº 107/16, de 31 de Dezembro – Estatuto da Administração Pública.
22. Decreto-Lei nº 1/2017 – Regulamento do Concurso Externo de Acesso à Função
Pública.
23. Lei nº 92/VIII/2002 – Estatuto dos Agentes e Trabalhadores da Administração
Pública.
24. Decreto-Lei nº 56/2022 – Procedimento de Recrutamento e Seleção na Administração
Pública.
25. Lei-Quadro n.º 2/2007 – Sistema de avaliação do desempenho na função pública.
26. Lei nº 66-B/2007 – Regime jurídico do Procedimento Concursal Comum na
Administração Pública.
27. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, Art. 37.º – Regras da
Administração Pública (concursos).
28. Lei nº 8.112/90 – Regime Jurídico dos Servidores Públicos Federais.
29. Decreto nº 9.739/19 – Regulamenta o Sistema de Gestão de Desempenho de Pessoas
no âmbito do Governo Federal.
30. Lei nº 13/2017, de 31 de Agosto – Estatuto da Carreira Geral da Função Pública.
31. MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de
metodologia científica. 8.ª ed., São Paulo: Atlas, 2017.
32. ABNT NBR 6023:2018 – Informação e documentação – Referências — Elaboração.
33. ABNT NBR 10520:2002 – Informação e documentação – Citações em documentos.
34. BPLANER. “Taxa de sucesso da auditoria de conformidade” – Ferramenta de cálculo
e KPI em consultoria de RH ([Link])
35. SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. Capítulo sobre “Controlo de
práticas não conformes” – definição e fluxo ([Link])
36. Bizneo HR Blog. Relatórios de recrutamento e seleção – métricas-chave a automatizar
([Link])
37. RH Avaliação de Desempenho. Capítulo sobre estatística descritiva – médias,
variância, desvio padrão ([Link])
38. Monitoramento de Recursos Humanos. Sistemas de informação e sua base de dados
39. Scribd – “Auditoria e Consultoria em RH” – visão geral de padrões e documentação
([Link])
40. Manual de Auditoria de Desempenho (Scribd) – planejamento, matriz, métodos
quantitativos/qualitativos ([Link])

19
41. Manual de Auditoria de Recursos Humanos (Scribd) – plano de ação, levantamento de
dados, cronograma ([Link])
42. Bizneo HR Blog – diferenciação e automação de 9 tipos de relatórios de RH
([Link])
43. Actual Talent – fases e importância da auditoria de RH ([Link])
44. SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – análise de dados e melhoria
contínua no SGHR ([Link])
45. Manual de Auditoria de Desempenho – definições de eficiência, eficácia, evidências
na auditoria ([Link])
46. Banco de Dados, Sistemas de Informação e Auditoria em RH – papel dos sistemas de
informação no controle estratégico ([Link])
47. Monitoramento de Recursos Humanos – subsistema de monitorização e base de dados
([Link])
48. RH Avaliação de Desempenho – técnicas estatísticas em RH ([Link])
49. Indicadores de RH – proposta de uma dashboard estratégica e sua fundamentação
([Link])
50. Auditoria e Consultoria em RH (Calameo) – publicação da Universidade de Luanda
([Link])
51. Manual de Auditoria de Recursos Humanos (Scribd) – detalhamento de metodologia
qualitativa e quantitativa ([Link])
52. BPLANER. Taxa de sucesso da auditoria de [Link]ível em: … Acesso
em: 3 jul. 2025.
53. Sousa, J., Cardoso, M., & Mendes, P. (2021). Gestão Pública e Legalidade dos
Processos de Recrutamento. Lisboa: Edições Sílabo.
54. Chichava, S. (2020). Clientelismo e Transparência na Administração Pública
Moçambicana. Maputo: Escolar Editora.
55. Mutemba, A. (2023). Práticas de Recrutamento nas Instituições de Ensino Superior
em Moçambique: Estudo de Caso nas Províncias do Sul. Beira: Centro de Estudos
Académicos de Moçambique.
56. Gomes, L., Silva, T., & Cruz, R. (2020). Eficácia Organizacional e Recursos
Humanos: Perspectivas Africanas. Porto: Universidade do Porto Press.
57. Ferreira, A., Matos, V., & Lima, C. (2022). Motivação e Performance no Setor
Público: Fundamentos e Aplicações. Coimbra: Almedina.

20
58. Langa, J., Nhachungue, E., & Massango, A. (2021). Transparência e Cooperação
Internacional: Desafios da Administração Pública Moçambicana. Maputo: INDE –
Instituto Nacional de Desenvolvimento da Educação.
59. Dias, H., Morais, F., & Cossa, M. (2023). Avaliação de Processos Seletivos na
Administração Pública de Moçambique. Nampula: Universidade Pedagógica de
Moçambique.

60. Bardin, L. (2011). Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70.

61. Creswell, J. W. (2014). Research Design: Qualitative, Quantitative and Mixed
Methods Approaches. London: SAGE.
62. Gil, A. C. (2019). Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas.
63. Lakatos, E. M., & Marconi, M. A. (2010). Fundamentos de metodologia científica.
São Paulo: Atlas.
64. Triviños, A. N. S. (2015). Introdução à pesquisa em ciências sociais: A pesquisa
qualitativa em educação. São Paulo: Atlas.

21
III ANEXOS

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

DIVISÃO DE ECONOMIA E GESTÃO
CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Questionário de Pesquisa

Saudações. Sou estudante do curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos na

Divisão de Economia e Gestão do Instituto Superior Politécnico de Gaza.

O presente formulário de questionário, tem como objectivo pesquisa científica dos

Colaboradores do Instituto Superior Politecnico de Gaza, conhecimento.

Temos como proposito a Avaliacao do Processo de Recrutamento e Selecao no Instituto

Superior Politecnico de Gaza-ISPG.

A sua opinião para nós é valiosa, pelo que agradecemos pela compreensão e colaboração.

MODELO ENTREVISTA POR INQUERITO POR QUESTIONARIO DE

AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE ORGANIZACIONAL.

DEPARTAMENTO/ REPARTICAO DE GESTAO DE RECURSOS HUMANOS DO

INSTITUTO SUPERIOR POLITECNICO GAZA.

1. Dados do Avaliado.

1. Nome (opcional):

2. Área/Departamento:

3. Cargo/Função:

4. Tempo de serviço na ENTPS:

22
 2. Dimensões de Avaliação.

A. Liderança e Gestão Estratégica.

1. A direção da ENTPS define e comunica claramente os objetivos institucionais?

2. Os gestores alinham suas metas ao Plano Estratégico da ENTPS?

3. Existem mecanismos de acompanhamento das metas institucionais?

4. A alta administração promove uma cultura de transparência e prestação de contas?

B. Desempenho Individual e Desenvolvimento de Servidores.

26. Os critérios de avaliação de desempenho são claros e justos?

28. Há programas de mentoria ou coaching para desenvolvimento profissional?

50. A progressão funcional é baseada em mérito e desempenho comprovado?

C. Eficiência Administrativa e Processos Internos.

51. Os processos burocráticos são ágeis e descomplicados?

SIM

NAO

52. A ENTPS utiliza sistemas digitais para otimizar rotinas?

SIM

NAO

53. Existe padronização de procedimentos administrativos?

SIM

NAO

75. Há controle efetivo de prazos e cumprimento de demandas?

SIM

NAO

D. Qualidade dos Serviços e Atendimento ao Público.

76. Os cursos e treinamentos oferecidos atendem às necessidades dos servidores públicos?

77. Existem canais de feedback (pesquisas de satisfação, ouvidoria)?

23
78. A infraestrutura das salas de aula e recursos didáticos é adequada?

E. Clima Organizacional e Bem-Estar no Trabalho.

101. O ambiente de trabalho é colaborativo e respeitoso?

102. Há políticas de saúde mental e qualidade de vida para servidores?

103. A comunicação entre equipes é eficiente?

103. Conflitos são resolvidos de forma rápida e imparcial?

F. Sustentabilidade e Responsabilidade Socioambiental.

126. A ENTPS promove ações de sustentabilidade (reciclagem, redução de papel)?

127. Há programas de responsabilidade social voltados à comunidade?

128. A instituição adota critérios de compras sustentáveis?

150. Existem iniciativas de eficiência energética na sede?

G. Conformidade Legal e Integridade.

151. Os processos administrativos seguem as normas legais (licitações, contratações)?

SIM

NAO

152. Existem canais seguros para denúncias de irregularidades?

SIM

NAO

153. A ética e a transparência são priorizadas nas decisões?

SIM

NAO

175. Os servidores recebem treinamento sobre compliance e conduta ética?

SIM

NAO

24
 Recrutamento e Seleção de Pessoal no Instituto Supeior Politecnico de Gaza-

ISPG.

Este instrumento que permita auditar, por meio de perguntas objetivas

(sim/não), se os processos de recrutamento estão alinhados às boas práticas, à legislação

e aos princípios do Sistema Nacional de Gestao de Recursos Humanos-SNGRH.

Cada questão pode ser respondida com SIM, NÃO.

BLOCO 1 – PLANEJAMENTO E NECESSIDADE DE PESSOAL (1-25).

1. Existe levantamento formal de necessidades de pessoal?

SIM

NAO

2. Foi feita análise de cargos antes da abertura do concurso?

SIM

NAO

3. Há previsão orçamentária para as novas admissões?

SIM

NAO

25
4. A chefia imediata participou do planejamento do processo?

SIM

NAO

5. A quantidade de vagas está devidamente justificada?

SIM

NAO

6. Existe cronograma oficial aprovado para a seleção?

SIM

NAO

7. Há documento que demonstre autorização da autoridade competente?

SIM

NAO

8. O processo de seleção foi previsto no Plano de Atividades?

SIM

NAO

9. Foram analisados os impactos financeiros das contratações?

SIM

26
NAO

10. Existe descrição atualizada das funções do cargo?

SIM

NAO

11. O processo de seleção respeita as diretrizes do Estatuto do Funcionário?

SIM

NAO

12. A previsão de vagas está alinhada com o Plano Estratégico da instituição?

SIM

NAO

13. Há análise do quadro atual de pessoal?

SIM

NAO

14. Existe estudo de otimização antes de decidir pela abertura de vaga?

SIM

NAO

15. O RH participou da fase de planejamento?

SIM

NAO

16. Existe evidência documental do estudo de necessidades?

27
SIM

NAO

17. O levantamento de necessidades levou em conta aposentadorias previstas?

SIM

NAO

18. Foram consideradas as movimentações internas antes de abrir vaga?

SIM

NAO

19. Há avaliação de necessidade de terceirização em vez de contratação direta?

SIM

NAO

20. Foram avaliados riscos de acumulação indevida de cargos?

SIM

NAO

21. Existe previsão legal específica para o cargo a ser preenchido?

SIM

NAO

22. O órgão superior foi consultado sobre a criação de novos postos?

SIM

NAO

28
23. Foi analisada a demanda real do serviço público local?

SIM

NAO

24. Existe registro de reunião sobre planejamento do processo seletivo?

SIM

NAO

25. O planejamento contempla indicadores para avaliar a eficácia da seleção?

SIM

NAO

BLOCO 2 – LEGISLAÇÃO, NORMAS E TRANSPARÊNCIA (26-50).

26. O edital foi elaborado de acordo com a legislação moçambicana?

SIM

NAO

27. O edital foi publicado em meio oficial?

SIM

NAO

28. O processo respeita a Constituição da República de Moçambique?

SIM

29
NAO

29. Há normas internas sobre recrutamento e seleção?

SIM

NAO

30. O edital apresenta critérios objetivos de seleção?

SIM

NAO

31. O prazo de inscrição está em conformidade com a lei?

SIM

NAO

32. O processo prevê recursos administrativos para os candidatos?

SIM

NAO

33. Há previsão de ampla publicidade do concurso?

SIM

NAO

34. As fases do concurso estão descritas no edital?

SIM

NAO

35. Existe manual interno de procedimentos de seleção?

30
SIM

NAO

36. Os requisitos legais para investidura no cargo estão explícitos?

SIM

NAO

37. Existe cláusula antidiscriminatória no edital?

SIM

NAO

38. Há previsão de tratamento igualitário para todos os candidatos?

SIM

NAO

39. Existe comissão legalmente designada para conduzir o concurso?

SIM

NAO

40. Os membros da comissão foram nomeados oficialmente?

SIM

NAO

41. O processo respeita a Lei de Probidade Pública?

31
SIM

NAO

42. Foram observados dispositivos do Regulamento de Concursos Públicos?

SIM

NAO

43. Há previsão de penalidades em caso de fraude?

SIM

NAO

44. O edital menciona critérios de desempate?

SIM

NAO

45. Existe previsão de reserva de vagas para grupos previstos em lei?

SIM

NAO

46. O edital contém dispositivos que garantem acessibilidade a pessoas com deficiência?

SIM

NAO

47. Foi realizada consulta jurídica sobre a legalidade do processo?

SIM

NAO

32
48. O processo assegura confidencialidade dos dados dos candidatos?

SIM

NAO

49. Há previsão de publicação dos resultados em local acessível?

SIM

NAO

50. O edital explicita a validade do concurso?

SIM

NAO

51.

SIM

NAO

BLOCO 3 – COMISSÃO DE SELEÇÃO E GESTÃO DO PROCESSO (51-75).

SIM

NAO

52. A comissão possui ao menos 3 membros?

SIM

NAO

53. Os membros têm formação adequada?

SIM

33
NAO

54. Houve capacitação da comissão antes do início do processo?

SIM

NAO

55. Há ata da reunião de instalação da comissão?

SIM

NAO

56. Os membros assinaram termo de sigilo?

SIM

NAO

57. Há representação de diversidade de gênero na comissão?

SIM

NAO

58. Existe regulamento interno de atuação da comissão?

SIM

NAO

59. Foram definidos papéis e responsabilidades de cada membro?

SIM

34
NAO

60. Houve reunião de alinhamento de critérios de correção?

SIM

NAO

61. A comissão elabora relatórios parciais do processo?

SIM

NAO

62. Foi garantida a imparcialidade dos membros?

SIM

NAO

63. Existe registro da presença dos membros em cada etapa?

SIM

NAO

64. Foram tomadas medidas para evitar conflito de interesses?

SIM

NAO

65. A comissão foi aprovada por autoridade superior?

SIM

NAO

66. A comissão tem acesso às informações necessárias para julgar?

35
SIM

NAO

67. Há previsão de substituição em caso de ausência prolongada de membro?

SIM

NAO

68. Existe supervisão sobre o trabalho da comissão?

SIM

NAO

69. Os membros conhecem as normas legais aplicáveis?

SIM

NAO

70. Há registro de eventuais impedimentos ou suspeições?

SIM

NAO

71. Foi respeitado o prazo de atuação da comissão?

SIM

NAO

72. A comissão emite parecer final sobre os resultados?

SIM

NAO

36
73. 72. Os membros têm experiência prévia em processos seletivos?

SIM

NAO

74. Existe canal para denúncia de irregularidades na comissão?

SIM

NAO

75. A atuação da comissão é documentada em atas?

SIM

NAO

76. Foram previstas medidas para manter a integridade do processo?

SIM

NAO

BLOCO 4 – INSCRIÇÕES E CANDIDATOS (76-100).

77. O local de inscrição foi acessível ao público?

SIM

NAO

78. As inscrições foram abertas na data prevista?

SIM

NAO

37
79. O formulário de inscrição está disponível online?

SIM

NAO

80. O processo de inscrição permitiu suporte a candidatos com deficiência?

SIM

NAO

81. O sistema de inscrição registrou data e hora do recebimento?

SIM

NAO

82. Houve ampla divulgação dos locais de inscrição?

SIM

NAO

83. O edital especifica claramente os documentos necessários?

SIM

NAO

84. O comprovante de inscrição foi fornecido ao candidato?

SIM

NAO

85. Há confirmação eletrônica de inscrição?

SIM

38
NAO

86. Foi respeitado o prazo final das inscrições?

SIM

NAO

87. Houve atendimento presencial para dúvidas?

SIM

NAO

88. A taxa de inscrição está prevista em lei?

SIM

NAO

89. Houve isenção de taxa para casos previstos em lei?

SIM

NAO

90. A triagem documental foi feita antes da homologação das inscrições?

SIM

NAO

91. Existe registro do total de inscritos por vaga?

SIM

NAO

92. Foi disponibilizado canal para contestação de indeferimento?

39
SIM

NAO

93. As inscrições indeferidas foram justificadas?

SIM

NAO

94. Existe relatório de homologação das inscrições?

SIM

NAO

95. Foi respeitado o anonimato dos candidatos durante triagem?

SIM

NAO

96. Houve conferência de autenticidade dos documentos?

SIM

NAO

97. O sistema de inscrição foi auditado?

SIM

NAO

98. Há registros de falhas ou instabilidades no sistema?

40
SIM

NAO

99. Houve retificação do edital e prorrogação das inscrições, se necessário?

SIM

NAO

100. As inscrições foram validadas pela comissão?

SIM

NAO

101. Foram registradas estatísticas sobre perfil dos inscritos?

SIM

NAO

BLOCO 5 – ELABORAÇÃO E APLICAÇÃO DAS PROVAS (101-125).

102. As provas foram elaboradas pela comissão ou equipe técnica especializada?

SIM

NAO

103. Os conteúdos cobrados estão descritos no edital?

SIM

NAO

104. O nível de dificuldade está adequado ao cargo?

41
SIM

NAO

105. As provas passaram por revisão ortográfica?

SIM

NAO

106. Houve revisão técnica para evitar erros conceituais?

SIM

NAO

107. Foi feito sigilo absoluto na impressão das provas?

SIM

NAO

108. As provas foram embaladas em envelopes lacrados?

SIM

NAO

109. Existe controle de distribuição das provas por candidato?

SIM

NAO

110. A aplicação ocorreu na data prevista no edital?

SIM

NAO

42
111. Os locais de prova foram divulgados com antecedência?

SIM

NAO

112. Houve estrutura de acessibilidade para candidatos com deficiência?

SIM

NAO

113. O tempo de prova foi adequado às questões propostas?

SIM

NAO

114. Houve orientação clara aos fiscais sobre procedimentos?

SIM

NAO

115. Os candidatos foram identificados com documento oficial?

SIM

NAO

116. Foi garantido o anonimato das provas na correção?

SIM

NAO

117. Houve aplicação simultânea das provas em todas as localidades?

SIM

43
NAO

118. Foi lavrada ata da aplicação da prova?

SIM

NAO

119. Há registro de ocorrência de irregularidades durante a aplicação?

SIM

NAO

120. Houve reposição de provas em caso de falha técnica?

SIM

NAO

121. Foram coletadas as assinaturas dos candidatos presentes?

SIM

NAO

122. Foi feito sorteio público de questões, se previsto no edital?

SIM

NAO

123. 122. As provas estão arquivadas para fins de auditoria?

SIM

NAO

124. Foi previsto tempo adicional para lactantes, se necessário?

44
SIM

NAO

125. Existe registro de candidatos eliminados por tentativa de fraude?

SIM

NAO

126. A segurança no transporte das provas foi garantida?

SIM

NAO

BLOCO 6 – CORREÇÃO E AVALIAÇÃO (126-150)

127. O método de correção foi definido previamente?

SIM

NAO

128. Os critérios de pontuação estão de acordo com o edital?

SIM

NAO

129. A correção foi feita de forma padronizada para todos?

SIM

NAO

130. Houve conferência dupla das notas?

45
SIM

NAO

131. Os gabaritos foram divulgados em prazo previsto?

SIM

NAO

132. Foi permitido recurso contra o gabarito preliminar?

SIM

NAO

133. As respostas subjetivas foram corrigidas por mais de um avaliador?

SIM

NAO

134. As notas dos candidatos foram lançadas em sistema oficial?

SIM

NAO

135. Houve auditoria na correção das provas?

SIM

NAO

136. O sistema de correção possui logs de alterações?

SIM

NAO

46
137. Há relatório das notas emitido pela comissão?

SIM

NAO

138. Foram aplicados critérios de desempate corretamente?

SIM

NAO

139. Houve verificação de somatória de pontos antes da publicação?

SIM

NAO

140. O modelo de correção foi testado antes de ser usado?

SIM

NAO

141. Existe canal para questionar notas divulgadas?

SIM

NAO

142. As revisões solicitadas foram analisadas pela comissão?

SIM

NA

143. Houve prazo suficiente para interposição de recursos?

SIM

47
NAO

144. Existe evidência documental das decisões sobre recursos?

SIM

NAO

145. As alterações de notas foram devidamente justificadas?

SIM

NAO

146. Os critérios de eliminação por nota mínima foram respeitados?

SIM

NAO

147. A correção foi feita em ambiente seguro e controlado?

SIM

NAO

148. Foram evitados erros de identificação dos candidatos nas folhas?

SIM

NAO

149. O resultado preliminar foi publicado em local acessível?

SIM

NAO

150. Houve comparativo estatístico de desempenho por prova?

48
SIM

NAO

150. Existe sistema de rastreamento de corretores e notas?

BLOCO 7 – ENTREVISTAS E PROVAS COMPLEMENTARES (151-175).

151. Houve previsão de entrevista no edital?

SIM

NAO

152. As entrevistas foram conduzidas por mais de um avaliador?

SIM

NAO

153. Os critérios de avaliação foram objetivos?

SIM

NAO

154. As perguntas foram as mesmas para todos os candidatos?

SIM

NAO

155. Houve registro de áudio ou vídeo das entrevistas?

SIM

NAO

156. Os avaliadores assinaram ata da entrevista?

49
SIM

NAO

157. Foram evitadas perguntas discriminatórias?

SIM

NAO

158. Houve treinamento dos entrevistadores?

SIM

NAO

159. Foi utilizado formulário padrão de avaliação?

SIM

NAO

160. Os candidatos foram informados sobre os critérios antes?

SIM

NAO

161. As notas das entrevistas foram registradas imediatamente?

SIM

NAO

162. Houve conferência das notas das entrevistas?

SIM

NAO

50
163. As entrevistas foram realizadas em local reservado?

SIM

NAO

164. Houve previsão e aplicação de teste psicológico, se exigido?

SIM

NAO

165. Foram aplicados testes de aptidão física, quando necessário?

SIM

NAO

166. As provas físicas seguiram padrões de segurança?

SIM

NAO

167. Houve presença de profissional de saúde nos testes físicos?

SIM

NAO

168. As provas práticas foram avaliadas por mais de um examinador?

SIM

NAO

169. Houve simulação de situações reais de trabalho nas provas práticas?

SIM

51
NAO

170. As provas de títulos seguiram pontuação prevista no edital?

SIM

NAO

171. Foram verificadas as autenticidades dos documentos apresentados?

SIM

NAO

172. Houve prazo para entrega de documentos comprobatórios?

SIM

NAO

173. Existe planilha consolidada de pontuação das etapas complementares?

SIM

NAO

174. Os resultados das provas complementares foram divulgados separadamente?

SIM

NAO

175. Houve possibilidade de recurso nas etapas complementares?

SIM

NAO

BLOCO 8 – PUBLICAÇÃO E RESULTADOS FINAIS (176-200).

52
176. O resultado final foi publicado no boletim da Republica?

SIM

NAO

177. Houve ampla divulgação dos resultados nas mídias previstas?

SIM

NAO

178. Os candidatos foram classificados por ordem de pontuação?

SIM

NAO

179. Foram divulgadas as notas de todas as etapas?

SIM

NAO

180. Houve prazo para interposição de recursos contra o resultado final?

SIM

NAO

181. Os recursos finais foram analisados pela comissão?

SIM

NAO

182. Existe ata de homologação do resultado final?

SIM

53
NAO

183. O resultado homologado foi aprovado pela autoridade competente?

SIM

NAO

184. Foi respeitada a lista de aprovados e classificáveis?

SIM

NAO

185. Houve publicação do prazo de validade do concurso?

SIM

NAO

186. Os candidatos foram informados oficialmente sobre a homologação?

SIM

NAO

187. Houve registro do número de desistências?

SIM

NAO

188. Foram publicadas as justificativas de desclassificação?

SIM

NAO

189. As informações publicadas foram as mesmas para todos?

54
SIM

NAO

190. O resultado final foi arquivado em local seguro?

SIM

NAO

191. Foram corrigidos erros materiais identificados após a publicação?

SIM

NAO

192. As listas finais respeitam a ordem de classificação?

SIM

NAO

193. Houve publicação de cronograma para nomeação?

SIM

NAO

194. Existe relatório consolidado das etapas do concurso?

SIM

NAO

195. As listas publicadas contêm INSS,NUIT,BI,DIRE ou outros dados sensíveis?

SIM

NAO

55
196. O edital previa detalhamento da publicação dos resultados?

SIM

NAO

197. Houve retificação do resultado final, se necessário?

SIM

NAO

198. Os candidatos não aprovados foram informados de sua situação?

SIM

NAO

199. Foi garantida a privacidade dos candidatos na publicação?

SIM

NAO

200. O resultado final está disponível em formato acessível?

SIM

NAO

BLOCO 9 – NOMEAÇÃO, POSSE E ADMISSÃO (201-225).

201. Os candidatos aprovados foram convocados dentro da validade do concurso?

SIM

NAO

202. Houve publicação oficial da convocação dos aprovados?

56
SIM

NAO

203. Foi respeitada a ordem de classificação na convocação?

SIM

NAO

204. Houve verificação de documentos antes da nomeação?

SIM

NAO

205. Os candidatos apresentaram exames médicos exigidos?

SIM

NAO

206. Houve prazo adequado para entrega dos documentos?

SIM

NAO

207. Existe registro do comparecimento dos convocados?

SIM

NAO

208. Houve análise da regularidade das certidões apresentadas?

SIM

NAO

57
209. Foi lavrado termo de posse no prazo legal?

SIM

NAO

210. A posse ocorreu perante autoridade competente?

SIM

NAO

211. Houve assinatura do termo de compromisso pelo servidor?

SIM

NAO

212. Foi feita matrícula no sistema de pessoal do órgão?

SIM

NAO

213. O ato de nomeação foi publicado oficialmente?

SIM

NAO

214. Foi fornecido comprovante de nomeação ao servidor?

SIM

NAO

215. Houve orientação sobre direitos e deveres do servidor?

SIM

58
NAO

216. O novo servidor recebeu cópia do estatuto do funcionário?

SIM

NAO

217. Houve verificação de acumulação de cargos?

SIM

NAO

218. Foi verificada a situação militar (no caso de sexo masculino)?

SIM

NAO

219. Foram analisados antecedentes criminais dos aprovados?

SIM

NAO

220. Existe ata da cerimônia de posse coletiva, se realizada?

SIM

NAO

221. Houve acompanhamento da chefia imediata na integração?

SIM

NAO

222. O servidor foi incluído na folha de pagamento no prazo?

59
SIM

NAO

223. 223. Foram atualizados os cadastros funcionais do órgão central de pessoal?

SIM

NAO

224. Houve registro de desistência ou renúncia de algum aprovado?

SIM

NAO

225. Os casos de não comparecimento foram documentados?

SIM

NAO

BLOCO 10 – AUDITORIA, AVALIAÇÃO E MELHORIA CONTÍNUA (226-250).

226. O processo seletivo foi avaliado após sua conclusão?

SIM

NAO

227. Foi elaborado relatório final pela comissão?

SIM

NAO

228. Houve reunião de análise de pontos fortes e fracos do processo?

SIM

60
NAO

229. Existe registro de lições aprendidas?

SIM

NAO

230. Foram ouvidos candidatos para avaliação da seleção?

SIM

NAO

231. Houve auditoria interna sobre a lisura do concurso?

SIM

NAO

232. Existe plano de ação para corrigir falhas detectadas?

SIM

NAO

233. Foi feita pesquisa de satisfação com os participantes?

SIM

NAO

234. Houve recomendação para revisão de normas internas?

SIM

NAO

235. Os processos foram arquivados conforme prazo legal de guarda?

61
SIM

NAO

236. Existe relatório com estatísticas do concurso (inscritos, aprovados, etc.)?

SIM

NAO

237. Os dados do processo estão protegidos conforme a lei de proteção de dados?

SIM

NAO

238. Houve publicação de balanço do concurso no portal de transparência?

SIM

NAO

239. As atas foram arquivadas com segurança?

SIM

NAO

240. Houve revisão periódica do manual de recrutamento após o processo?

SIM

NAO

241. O órgão realizou benchmarking com outras instituições?

SIM

NAO

62
242. Foram atualizados os fluxos internos do RH?

SIM

NAO

243. Houve comunicação oficial ao Ministério da Administração Estatal ou Ministerio Publico?

SIM

NAO

244. A controladoria interna revisou a regularidade do concurso?

SIM

NAO

245. Foi realizada capacitação com base nas falhas identificadas?

SIM

NAO

246. Houve padronização de novos modelos de documentos do concurso?

SIM

NAO

247. O órgão elaborou indicadores de desempenho do processo seletivo?

SIM

NAO

248. As recomendações do tribunal administrativo foram atendidas?249. Houve consulta ao sindicato

sobre melhorias no processo?

63
SIM

NAO

250. Existe política institucional para aprimorar continuamente os concursos.

SIM

NAO

FIM

MUITO OBRIGADO PELA ATENCAO DISPENSADA.

NOTA:ESTE E APENAS UM ESTUDO ACADEMICO DIDATICO NAO TENDO COMO OBJECTIVO COMPROMENTER O
DECURSO NORMAS DAS ATIVIDADES DE QUAISQUER INSTITUICOES DE ENSINO SUPEIOR EM MOCAMBIQUE.

NO FINAL DA PESQUISA OFERECEMOS UM EXEMPLAR DAS RECOMENCOES, CONCLUSOES E SUGESTOES DO

TRABALHO.

64
I. Caderneta de Não Conformidade – Recrutamento e Seleção (Decreto nº 28/2022).

1. Planeamento e Abertura de Concurso

1.1. Concurso não autorizado pela entidade competente

1.2. Ausência de edital publicado em jornal, vitrina ou site institucional
1.3. Concurso aberto sem previsão no quadro de pessoal
1.4. Falta de definição clara da carreira, categoria e requisitos
1.5. Ausência de cronograma do concurso

2. Constituição do Júri

2.1. Júri com membros de carreira inferior à vaga

2.2. Júri sem número mínimo de membros (3 a 5 efetivos)

2.3. Vogais suplentes não indicados

2.4. Membros com suspeição não declarada (parentesco, processos, etc.)

2.5. Falta de despacho formal de nomeação do júri

2.6. Requerimento não dirigido à entidade competente

2.7. Ausência de certidão de nascimento ou BI autenticado

2.8. Falta de NUIT ou declaração equivalente

2.9. Atestado de sanidade mental e capacidade física não apresentado

2.9.1. Declaração de não aposentado ausente

[Link] de habilitações não autenticado

[Link] entregues fora do prazo

[Link] falsos ou incompletos

2.9.3. Ausência de atualização de documentos caducados

[Link] de Seleção;

3.1. Critérios de avaliação não definidos

3.2. Métodos de seleção não compatíveis com qualificadores profissionais

3.3. Falta de classificação e graduação dos candidatos

65
3.4. Ausência de publicação da lista final no Boletim da República

[Link] aprovado sem cumprir requisitos legais

3.5. Concurso com validade expirada (prazo de 3 anos)

3.6. Notificação para início de funções não realizada

3.6. Edital de posse não publicado

3.7. Posse fora do prazo legal (30 dias após anotação)

3.8. Juramento não realizado no ato de posse

3.9. Início de funções sem visto do Tribunal Administrativo (sem urgência justificada)

3.9.1. Ausência injustificada do candidato após notificação.

66