PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
E DO TRABALHO
UNIDADE II
Instrumentos e
Intervenções na
Psicologia Organizacional
e do Trabalho
Marina Harter Pamplona
Instrumentos e Intervenções
na Psicologia Organizacional
e do Trabalho
Introdução
Nesta unidade, estudaremos os principais métodos e ferramentas utilizados no campo
da Psicologia Organizacional para operar melhorias no ambiente de trabalho. Na
primeira parte, vamos explorar os métodos envolvidos no diagnóstico organizacional,
no planejamento e na avaliação das intervenções, e depois abordar as práticas
fundamentais da gestão de pessoas, enfatizando o trabalho em recrutamento e
seleção, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho.
Objetivos da Aprendizagem
Ao final do conteúdo, esperamos que você seja capaz de:
• Discutir as técnicas de análise de dados que possibilitam a compreensão das
informações coletadas.
• Compreender a estruturação e a elaboração de propostas de intervenção or-
ganizacional com base nos dados analisados.
• Discutir a importância da aprimoração das ações implementadas.
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Métodos e Técnicas de Intervenção
Em Psicologia Organizacional e do Trabalho, as técnicas e os métodos de intervenção
são muito importantes para transformar as organizações de maneira eficaz. Com
essas intervenções, é possível elaborar melhorias no ambiente de trabalho, promover
o bem-estar, aumentar a produtividade e alinhar o objetivo dos trabalhadores com os
objetivos da organização. Em seguida, analisaremos as etapas desse processo que
se divide em: diagnóstico organizacional, planejamento de intervenções e avaliação
de intervenções.
Pessoas reunidas conversando
Fonte: ©Tima Miroshnichenko, Pexels (2024).
#pratodosverem: imagem com oito pessoas reunidas em círculo, sentadas
como se estivessem em reunião, no espaço de uma quadra de esportes vazia.
Diagnóstico Organizacional
Em qualquer intervenção bem conduzida, o diagnóstico organizacional é a primeira
etapa. Esse momento envolve análise e coleta de dados sobre a empresa e busca
identificar problemas, oportunidades e tudo o que precisa ser melhorado. É nessa
fase que se definem as bases pelas quais as próximas intervenções serão elaboradas.
Objetivo
Obter um entendimento da situação atual da organização; identificar conflitos
internos, falhas na comunicação, insatisfações, problemas na produtividade;
além de compreender os efeitos de aspectos mais estruturais enraizados na
cultura organizacional ou na própria liderança.
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Métodos
Os métodos utilizados podem ser variados, como pesquisas, entrevistas,
observação, análise de documentos e realização de grupos focais.
Resultado
O resultado é a construção de um relatório no qual encontramos a situação
atual da organização e os principais problemas identificados, as possíveis
causas e as áreas que demandam intervenções.
Planejamento de Intervenções
Depois do diagnóstico organizacional, a segunda etapa é planejar as intervenções.
Essa fase é fundamental para garantir o alinhamento entre as ações propostas,
os objetivos da organização, e as necessidades identificadas. Nesse momento, é
importante trabalhar com a definição de metas bem especificadas e a escolha dos
métodos apropriados.
Determinação dos objetivos
Os objetivos de qualquer intervenção devem estar bem especificados e devem
ser alcançáveis e coerentes com a realidade organizacional e o prazo definido.
Esses objetivos se desdobram diretamente dos problemas identificados no
diagnóstico.
Escolha dos métodos
Após a definição dos objetivos, existem muitas possibilidades de intervenção,
e o planejamento depende da natureza da questão identificada no diagnóstico.
Alguns exemplos de métodos adotados são: treinamento e desenvolvimento,
consultoria de processos, coaching, intervenções em cultura organizacional e
programas de qualidade de vida no trabalho.
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Organização de recursos
Planejar intervenções também envolve pensar na destinação de recursos,
os quais podem ser financeiros, de tempo, pessoais ou de tecnologia. É
extremamente importante garantir que os recursos estejam disponíveis no
momento da implementação das intervenções. Do mesmo modo, é interessante
conduzir o processo com transparência, o que aumenta o engajamento de
todos os envolvidos no processo.
Métodos de intervenção
Exemplo de método de
Descrição
intervenção
Treinamento e desenvolvimento Capacitação para aprimorar habilidades
Intervenção em conjunto com equipes para
Consultoria de processos
desenhar novos processos
Suporte individualizado para colaboradores e
Coaching ou mentorias
líderes
Abordagem direcionada a alinhar
Intervenção em cultura organizacional comportamentos e valores com objetivos da
empresa
Iniciativas para melhorar saúde e bem-estar
Programas de qualidade de vida e bem-estar
dos colaboradores
Fonte: elaborado pelo autor (2023).
Avaliação das Intervenções
Na etapa de avaliação, os impactos das ações implementadas são analisados, e é
possível verificar se os objetivos definidos foram alcançados. É nesse momento que
pode, de fato, avaliar se as intervenções foram eficazes ou se elas precisam passar
por melhorias.
Reservar uma etapa específica para avaliar as intervenções é extremamente
importante, porque é a partir desse momento que a organização pode compreender
os efeitos das intervenções implementadas. Negar a importância de uma avaliação
bem feita é dificultar o processo de determinar se a resolução dos problemas foi
eficaz ou se algum efeito indesejado pode ter ocorrido por meio das intervenções.
Outro ponto de importância é que dados valiosos são fornecidos para realizar ajustes
nas intervenções que já estão em processo ou para planejar ações futuras.
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Existem diferentes maneiras de realizar uma avaliação. Esta pode ocorrer ao longo do
processo de implementação das intervenções, ajustando as ações em tempo real ou
pode ocorrer após a conclusão das intervenções.
No esquema a seguir, podemos conferir alguns métodos avaliativos.
Entrevistas e questionários
Coleta de um retorno dos gestores e colaboradores sobre os efeitos das
intervenções, as mudanças percebidas e a eficácia dessas.
Análise de indicadores
Avaliação de indicadores de desempenho organizacional, como qualidade,
produtividade, rotatividade.
Observação
Observação direta das transformações no comportamento, na comunicação e
nas interações no ambiente.
Formação de grupos de discussão
Reunião de grupos com colaboradores para discussão dos resultados das
intervenções.
Por fim, esse ciclo que envolve diagnóstico, planejamento e intervenção culmina na
produção de relatórios que são documentos importantes para construir a história
dessas intervenções e pensar nos aprimoramentos necessários.
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Reunião
Fonte: ©fauxels, Pexels (2024).
#pratodosverem: imagem com algumas pessoas reunidas em torno de uma
mesa, elas estão analisando dados e gráficos em aparelhos eletrônicos, como
smartphones, tablets, laptop.
Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas é um subcampo da Psicologia Organizacional e se origina do
interesse entre o comportamento no ambiente de trabalho e a dinâmica da organização.
Nesse subcampo, há um esforço em compreender e lidar com os processos
psicossociais que compõem as organizações de trabalho, entendidas como coletivo de
pessoas (Zanelli; Borges-Andrade; Bastos, 2004). Esse coletivo precisa sofrer algum
tipo de condução para atingir os objetivos definidos em uma organização.
De acordo com Chiavenato (2014), falar de gestão de pessoas é trazer à cena a
própria essência humana no trabalho nas organizações, porque nos convoca a trazer
a cultura, a subjetividade, a inteligência e tudo o que faz com que o ambiente de
trabalho seja vivo e dinâmico. Como verificamos na unidade anterior, o trabalho em
Psicologia Organizacional passou por diversas mudanças e revelou, em consonância
com a administração de recursos humanos, que esse é um trabalho muito mais de
gestão com as pessoas do que gestão de recursos, uma vez que são as pessoas que
doam a personalidade para as organizações.
Como nos lembram Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004), fenômenos
organizacionais dizem respeito aos processos psicossociais que tangenciam a vida
dos indivíduos e a estruturação das sociedades.
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Reflita
Quais são as diferenças entre pensar nas pessoas como recursos,
na organização, ou como colaboradoras ou parceiras?
As transformações na área de Recursos Humanos
Pessoas como recursos Pessoas como colaboradoras ou parceiras
• Colaboradores agrupados em equipes
• Empregados isolados nos cargos • Metas negociadas e compartilhadas
• Horário rigidamente estabelecido • Preocupação com resultados
• Preocupado com normas e regras • Atendimento e satisfação do cliente
• Subordinação ao chefe • Vinculação à missão e à visão
• Dependência da chefia • Interdependência com colegas e equipe
• Alienação à organização • Participação e comprometimento
• Executoras de tarefas • Ênfase na ética e na responsabilidade
• Ênfase nas destrezas manuais • Fornecedores de atividades
• Mão de obra • Ênfase no conhecimento
• Inteligência e talento
Fonte: Chiavenato (2014, p. 3).
#pratodosverem: esquema com as transformações na área de Recursos
Humanos, em um quadro indica pessoas como recursos, e no outro, pessoas
como colaboradoras ou parceiras.
Recrutamento e Seleção
Uma das atividades mais estratégicas na gestão de pessoas é o processo de
recrutamento e seleção, uma vez que ele está relacionado à possibilidade de atrair
e contratar pessoas que sejam qualificadas para as vagas disponíveis na empresa.
Recrutar envolve identificar as fontes de talentos e a divulgação das oportunidades
de emprego, e selecionar é escolher os candidatos mais adequados ao cargo.
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Entrevista
Fonte: ©Tima Miroshnichenko , Pexels (2024).
#pratodosverem: imagem com uma mulher sentada de frente para um homem
que está analisando um documento.
Curiosidade
O recrutamento pode ser interno ou externo. “O recrutamento
interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro
da organização – isto é, os colaboradores – para promovê-los
ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais
motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que
estão no MRH [mercado de RH] – portanto, fora da organização
– para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal”
(Chiavenato, 2014, p. 102).
O processo de seleção de candidatos envolve diversas etapas para identificar os
candidatos que mais se adequam às necessidades do cargo e à cultura organizacional.
Algumas das principais etapas do processo são: entrevistas, análise de currículos,
testes de habilidades, dinâmicas de grupo e, inclusive, avaliações psicológicas. O
processo precisa ser conduzido de forma ética, imparcial e transparente, com a
garantia de que a decisão é resultado das competências de cada candidato.
A eficácia na seleção de candidatos está muito relacionada à redução da rotatividade
na empresa, aumento da produtividade e construção de um ambiente de trabalho mais
coerente com seus valores e mais harmonioso. A escolha assertiva dos candidatos
também pode fortalecer na organização o sentimento de que é possível alcançar os
objetivos estratégicos.
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Treinamento e Desenvolvimento
Depois que os colaboradores são selecionados, é necessário conduzir o treinamento
e o desenvolvimento para assegurar que possam alcançar habilidades e
conhecimentos fundamentais para desempenhar as funções necessárias. A etapa
do desenvolvimento e de treinamento é essencial, tanto para os indivíduos quanto
para a organização, pois é nesse momento que as competências e o alinhamento das
capacidades dos colaboradores podem ser atualizados, adequando-se ao processo
pelo qual vão surgindo as demandas do mercado e da empresa.
De acordo com Chiavenato (2014), o desenvolvimento de pessoas está ligado à
educação. Em seu sentido mais amplo, educar significa extrair as potencialidades
escondidas do indivíduo, possibilitando que eles atinjam seu pleno potencial. Isso
está para além de transmitir informações, pois diz respeito à formação profunda
da personalidade humana e de suas experiências. Processos de desenvolvimento
nas organizações podem ser conduzidos por uma abordagem tradicional que ocorre
apenas quando há necessidade ou oportunidade e é reativa, voltada para o curto
prazo, ou uma abordagem moderna, proativa, planejada e direcionada no longo prazo.
A abordagem moderna busca promover mudanças, antever necessidades e envolve
o desenvolvimento e treinamento como parte do tecido da cultura organizacional.
Essa abordagem busca uma adaptação às constantes mudanças do ambiente
organizacional e não apenas à melhoria do desempenho individual.
Treinamento se refere à aquisição de habilidades específicas para a realização
de tarefas relacionadas ao cargo do colaborador e pode ser realizado por meio
de workshops, cursos presenciais ou remotos, palestras, entre outras atividades
de aprendizado. O principal objetivo é a capacitação dos colaboradores para
desempenharem suas funções de maneira eficaz e eficiente.
O desenvolvimento constitui uma abordagem mais ampla, pensando no longo prazo
e objetivando a evolução profissional do colaborador, para além das atribuições
imediatas do cargo. Programas de desenvolvimento podem se desdobrar mediante
mentorias, programas de liderança, entre outros, por meio desses, é possível fomentar
maior engajamento e motivação nos colaboradores.
Avaliação de Desempenho
Processos de avaliação dizem respeito à análise sistemática do desempenho de
cada indivíduo, ou de cada equipe, em relação às atividades que são desenvolvidas,
às metas e aos resultados a serem alcançados, às competências oferecidas e o
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potencial de desenvolvimento (Chiavenato, 2014). A avaliação de desempenho permite
estimar as contribuições de um colaborador ou de uma equipe para a organização.
Esse processo possibilita identificar pontos de força e necessidades de melhoria, no
nível organizacional e individual, e constitui um registro importante para a tomada
de decisões, tais como promoções, necessidades de treinamento e desenvolvimento,
aumentos salariais etc. Alguns possíveis métodos de avaliação de desempenho
são: autoavaliação do desempenho, avaliação interativa (envolve tanto o gerente
como colaborador), coordenada pela equipe de trabalho ou pelo gerente, avaliação
360 (mais complexa, envolve todas as partes que interagem com o colaborador),
avaliação do gerente por parte da equipe, em suma, há muitas maneiras de avaliar e
muitas áreas passíveis de avaliação na organização. A avaliação é importante para
diminuir a incerteza dos colaboradores e construir consonância entre as expectativas
da organização e os resultados almejados.
Parceria
Fonte: ©fauxels, Pexels (2024).
#pratodosverem: na imagem, é possível ver seis mãos que se juntam ao
centro, uma sobre a outra com as palmas viradas para baixo, afirmando uma
equipe, um trabalho em conjunto.
Saiba mais
Para ampliar seus conhecimentos a respeito desse tema, acesse
ao link.
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Conclusão
Abordar o campo da gestão de pessoas, por meio de práticas de recrutamento
e seleção, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho, tem um
papel de destaque na eficácia das organizações. Quando bem implementados,
esses processos contribuem para construir um ambiente de trabalho positivo, no
qual os colaboradores podem se sentir valorizados ou motivados a buscar novos
conhecimentos mediante programas de desenvolvimento. Assim, a organização se
transforma em um organismo vivo, capaz de reconhecer o desempenho humano
como condução para a prosperidade de qualquer instituição.
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Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE J. E.; BASTOS, A. V. B. (orgs.), Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.