Cultura e Clima

Organizacional
Teoria

Administração Geral e Pública

Prof. Rodrigo Rennó
Rodrigo Rennó
 Cultura Organizacional
» A cultura organizacional refere-se a
significados compartilhados, que
moldam a maneira que seus membros
se comportam dentro da organização.
» A cultura condiciona a forma como os
funcionários percebem a empresa e
como respondem a seus problemas e
desafios, e tem uma influência direta no
desempenho.
Cultura Organizacional

Guia o comportamento dos

É a personalidade da Estimula a estabilidade
membros e influi no
organização; social na empresa
desempenho

Se expressa na Gestão de
Pessoas, nos estilos de
Dá um senso de identidade A Cultura diferencia uma
liderança, nas tomadas de
aos membros da empresa empresa da outra
decisão, nas comunicações,
etc.
 Cultura Organizacional – Aspectos formais e informais

» A cultura organizacional é composta tanto de

aspectos formais (tangíveis ou abertos) quanto
aspectos informais (intangíveis ou ocultos).
» Os aspectos formais incluem: a estrutura
organizacional, as políticas e diretrizes de pessoal,
os objetivos e estratégias, os títulos e descrições
de cargos, etc.
» Já os aspectos informais englobam: padrões de
influência e de poder, sentimentos e normas de
grupos, normas grupais, relações afetivas, etc.
 Cultura Organizacional
» A cultura de uma organização pode ser descrita em relação a
dez características principais. De acordo com Robbins elas
são:
» Identidade do membro – O grau com que os empregados se
identificam com a organização como um todo, e não com o
seu tipo de trabalho ou especialidade profissional;
» Ênfase no grupo – O grau com que as atividades de trabalho
são organizadas em torno de grupos em vez de indivíduos;
» Foco nas pessoas – O grau com que as decisões da
administração levam em consideração o efeito dos resultados
em pessoas da organização;
 Cultura Organizacional
» Integração das unidades – O grau com que as unidades da
organização são estimuladas a operar de uma maneira coordenada
ou interdependente;
» Controle – O grau com que regras, regulamentos e supervisão
direta são usados para inspecionar e controlar o comportamento
dos empregados;
» Tolerância a risco – O grau com que os empregados são
incentivados a ser agressivos, inovadores e propensos ao risco;
» Critérios de recompensa – O grau com que recompensas como
aumentos de salário e promoções são distribuídos por critério de
desempenho do empregado em contraste com o tempo de casa,
favoritismo e outros fatores não-ligados ao desempenho;
Cultura Organizacional

» Tolerância a conflito – O grau com que os empregados são

estimulados a expressar conflitos e críticas abertamente;
» Orientação meios fins – O grau com que a administração enfatiza
resultados ou efeitos em detrimento de técnicas e processos
usados para alcançar aqueles resultados;
» Foco em sistemas abertos – O grau com que a organização
monitora e responde a mudanças no ambiente externo.
Níveis da Cultura de Schein
São as verdades
Pressupostos inquestionáveis. Valores tão
arraigados que nem mais
Básicos são explicitados. São as
fontes originais dos valores.

Valores Relacionados com a crença

no que é certo ou errado
dentro da organização.

Artefatos O que percebemos assim

que temos contato com uma
organização.
 Níveis da Cultura de Schein
Artefatos Valores Pressupostos Básicos

• É nível mais superficial. • Conceitos vistos como • Verdades

• Relacionado com o que certos ou errados inquestionáveis.
temos contato com uma dentro da empresa. • Muitos são tão
organização. • Está em um nível arraigados que não
• Ex: produtos, padrões consciente e são mais são discutidos.
comportamentais, o usados para balizar o • As fontes originais dos
vestuário, o espaço comportamento dos valores.
físico, os símbolos, os seus membros. • É o nível mais profundo
logotipos, a linguagem, • Ex: histórias, lendas, e difícil de ser mudado.
etc. linguagem e símbolos. • Ex: histórias, lendas, na
linguagem e nos
símbolos.
Vamos praticar?

(MIN. ESPORTE - ADMINISTRADOR) As práticas e rituais, por

constituírem a camada mais profunda da cultura organizacional, são
aspectos cuja mudança requer mais tempo, planejamento e cuidados.
Vamos praticar?

(ANAC – ANALISTA) A cultura organizacional pode ser definida como

o conjunto de valores e normas que são compartilhados pelos
membros de uma organização e controlam a forma como eles se
relacionam entre si, com fornecedores, clientes e membros externos.
Vamos praticar?

(MF – ATA) Entende-se como cultura organizacional um conjunto de

ideias, conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas em
termos materiais ou não, que são partilhados por um grupo ou uma
organização, com certa regularidade no tempo e no espaço.
 Cultura Dominante e Subculturas
» Quando uma empresa ou órgão público cresce
muito, pode passar a conter um número de
subculturas, dentro de uma cultura dominante.
» Uma subcultura é um conjunto de valores que não
são compartilhados por todos os membros, mas
apenas alguns.
» Ou seja, podem existir outras culturas “dentro” da
mesma organização. Muitas empresas possuem
uma cultura dominante e algumas subculturas
espalhadas por suas diversas divisões e setores.
Cultura Dominante e Subculturas

Cultura • São os valores compartilhados pela

maioria dos membros da organização
Dominante

• Refletem os desafios, problemas,

experiências e desafios de cada setor.
Subculturas • São compartilhados apenas por um
grupo da organização
Cultura Organizacional
• A presença de diversas “culturas” dentro de uma
mesma organização pode gerar choques culturais e
conflitos. Isso decorre do fato de que existem diversas
posturas das empresas em relação às diferentes
maneiras de se trabalhar, se comportar e de pensar.
• Essas posturas podem ser: etnocêntricas, policêntricas
e geocêntricas.
Cultura Organizacional
Postura etnocêntrica
• Empresas com essa postura acreditam que o modo como ela trabalha em seu país de
origem, é superior aos dos demais. Com isso, ela adota geralmente uma postura que
ignora ou releva as diferenças culturais.

Postura policêntrica
• Instituições com essa postura partem do princípio de que que o país que hospeda a
organização tende a conhecer melhor os métodos mais adequados ao seu
próprio ambiente. Ou seja, são empresas que buscam se adaptar à cultura local.

Postura geocêntrica
• Empresas com essa postura não ignoram a influência das diferenças culturais sobre
os estilos de gestão. Desse modo, existem um “meio-termo”. Elas costumam manter
seus princípios e valores básicos, mas também buscam adaptar-se às diferenças
nacionais.
Tipos de Cultura Organizacional
• Apesar de a cultura organizacional ser um fator presente em todas as
empresas, não é sempre que esta cultura é forte. Isto ocorre quando
os valores desta cultura são realmente seguidos e compartilhados
por todos os seus membros.
• Quanto mais os funcionários de uma empresa seguem e compartilham
os valores inseridos em sua cultura, mais forte sua cultura é!
• Uma empresa com uma cultura forte consegue reter melhor seus
funcionários, ter maior lealdade e compromisso com os objetivos e
metas da organização.
• Além disso, reduz a necessidade de um controle mais rígido e de
regras e regulamentos para coibir certos comportamentos.
Tipos de Cultura Organizacional
• Passa a existir uma maior harmonia entre seus
membros e aqueles indivíduos que não aceitam
sua cultura acabam deixando a empresa.
• Existem diversas pesquisas que indicam que uma
cultura forte acaba gerando um desempenho
maior para as empresas.
• Isto seria derivado do poder de influência que
essa cultura forte teria sobre o comportamento
das pessoas.
 Tipos de Cultura Organizacional
• De acordo com Robbins, temos os seguintes tipos de culturas:
Culturas Descrição
Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a
inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes
revisões e atualizações em suas culturas adaptativas. Caracterizam-se pela
Culturas adaptativas
criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a
adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade
de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização.
Caracterizam-se pela manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que
Culturas permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações
conservadoras ou conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no
não adaptativas mundo ao seu redor. Organizações religiosas, como o judaísmo ortodoxo, são
exemplos desse tipo de cultura.
 Tipos de Cultura Organizacional
• De acordo com Robbins, temos os seguintes tipos de culturas:
Culturas Descrição
Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos
funcionários e influenciam comportamentos e expectativas.
Culturas fortes
Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre
aquelas que ostentam culturas fortes.
São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, uma
empresa pequena e jovem, iniciando suas atividades, com
Culturas fracas maiores facilidades para a administração e comunicação de
novos valores. Isso explica a dificuldade que as grandes
corporações têm para mudar sua cultura.
Vamos praticar?

(ABIN - OFICIAL TÉCNICO) Define-se cultura organizacional fraca

como aquela em que os valores compartilhados exercem alto impacto
no comportamento dos funcionários.
 Disfunções da Cultura Organizacional
• Uma cultura pode trazer vantagens, mas também problemas e
dificuldades.
• Dentre as vantagens e benefícios de uma cultura, teríamos: uma maior
estabilidade em seu “sistema social”, pois as pessoas sabem o que é
esperado delas; um sentido de identidade para seus membros; um
desempenho superior e um maior comprometimento de seus
funcionários.
• A cultura pode gerar uma dificuldade da empresa em se adaptar aos
novos desafios que possam aparecer.
• De certa forma, pode gerar uma rigidez que deixe a organização
avessa às mudanças.
Cultura Organizacional
Barreiras às aquisições e
Barreiras às mudanças Barreiras às diversidades
fusões
• Quando há um ambiente • Culturas fortes põem • Uma dificuldade que duas
dinâmico, a cultura pode pressão nos integrantes organizações costumam
impedir que a para se “encaixarem” em encontrar ao ocorrer uma
organização se adapte um perfil de fusão ou aquisição é
aos novos desafios. comportamento como conciliar duas
• A consistência no considerado adequado. culturas diferentes
comportamento não é • A contratação de pessoas (principalmente quando
positiva em ambientes de cor, raça, idade, sexos elas são grandes!).
dinâmicos, apenas nos ou outras diferenças pode • Normalmente só eram
estáveis colidir com essa “visão” considerados os fatores
do que é aceitável na financeiros ou quais os
organização. produtos envolvidos, mas
• Esta cultura pode então atualmente os fatores
dificultar a assimilação de culturais passaram a ser
pessoas diferentes. considerados
 Ritos na Organizações

• Os ritos são expressões culturais que

são planejadas e que têm
consequências práticas para a
organização.
• De acordo com Beyer e Harrison os
ritos são seis: de passagem, de
degradação, de confirmação, de
reprodução, de redução de conflitos e
de integração.
 Ritos na Organizações
Ritos Características
Facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status;
são utilizados em processos de admissão, mudança de funções,
Ritos de Passagem
promoção na carreira profissional. Exemplo: o treinamento
inicial de um recruta no exército
Dissolvem identidades sociais e seu poder. São utilizados em
casos de demissões, para denunciar falhas, violação de normas,
Ritos de Degradação
afastamento de altos dirigentes. Exemplo: o processo de
demissão e substituição de um gerente.
Fortalecem identidades sociais e seu poder; são utilizados para
Ritos de Confirmação ou reconhecer publicamente "feitos heroicos", conquistas
de Reforço profissionais, superação de metas. Exemplo: seminários para
reforçar o espírito de coesão interna dos funcionários.
Ritos na Organizações
Ritos Características
Renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento;
Ritos de Reprodução como adoção de novas formas gerências, programas de
ou Renovação treinamento organizacional. Exemplo: atividades de
desenvolvimento organizacional
Ritos para Redução de Reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das
Conflitos relações. Exemplo: Processos de negociação coletiva.
Encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os
indivíduos e os mantêm em um sistema social. Esses ritos
recebem denominações específicas e que variam de organização
Ritos de Integração para organização. Exemplo: festas de aniversário da organização,
datas festivas (Natal, Páscoa, Dia das Mães, entre outras),
encontros das "sextas-feiras", reuniões para comemoração de
aniversários.
Vamos praticar?
(TRT/13º REGIÃO – ANALISTA) Um dos principais elementos da
cultura organizacional são os ritos. Um dos ritos que integram as
pessoas nas organizações são os ritos de renovação, que visam
renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu funcionamento
a) como as reuniões de celebração representadas comumente pelas
festas de fim de ano.
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de
assistência ao empregado
c) por meio da reafirmação pública da importância e do valor das
regras da organização.
Vamos praticar?
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforçando as
identidades sociais e o poder.
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as
pessoas comprometidas com o sistema social.
Clima Organizacional
» O clima organizacional é a percepção que os funcionários têm do
ambiente de trabalho.
» O clima organizacional é a percepção que os funcionários tem do
ambiente de trabalho;
» É a reação à cultura;
» Reflete a satisfação material e emocional das pessoas com o
trabalho;
» Influencia o desempenho dos indivíduos e das organizações!
» Poderíamos, portanto, conceituar o clima organizacional como o
conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no
comportamento de um grupo ou uma organização, em um
determinado momento ou situação.
Vamos praticar?

(FUB - PSICÓLOGO) O nível de favorabilidade do clima organizacional

pode ser avaliado com base em taxa de turnover e de absenteísmo,
em resultados de avaliações de desempenho e em tipos de queixas
no serviço médico.
Vamos praticar?
(STN / ANALISTA) Assinale as frases como verdadeiras(V) ou falsas(F).
( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima organizacional.
( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de motivação das
pessoas.
( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da
influência ambiental sobre a motivação.
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e
procedimentos são elementos da cultura organizacional.
Vamos praticar?
Assinale a opção correta.
a) V, F, V, F
b) F, V, V, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F