Trabalho de Conclusão de Curso
MBA EM
LIDERANÇA, GESTÃO DE
EQUIPES E PRODUTIVIDADE
ALUNO: Glória Cristina Vicente Sobral
ORIENTADOR: Afonso Henrique Corrêa de Sales
Sumário
1. ESCOLHA DO CASO A SER ESTUDADO............................................................2
2. APRESENTAÇÃO INICIAL DO CASO...................................................................4
3. DELIMITAÇÃO DO TEMA DO ESTUDO................................................................5
4. JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA............................................................7
5. SITUAÇÃO PROBLEMA........................................................................................9
6. OBJETIVO DO ESTUDO......................................................................................10
7. REFERENCIAIS TEÓRICOS UTILIZADOS..........................................................11
8. MÉTODO DE PESQUISA.....................................................................................13
9. DESCRIÇÃO DO CASO.......................................................................................16
10. ANÁLISE DO CASO.............................................................................................17
11. CONCLUSÕES DO ESTUDO...............................................................................20
12. BIBLIOGRAFIA UTILIZADA.................................................................................21
ESTUDO DE CASO
1. ESCOLHA DO CASO A
SER ESTUDADO
Devido as necessidades dos clientes e as mudanças frequentes no
mercado é preciso que as empresas se adaptem constantemente. E que
tenham a sua frente um profissional que seja um líder atuante e que conduza
o grupo e compartilhe com seus colaboradores a responsabilidade das tarefas
da empresa.
A relevância de ser abordada a gestão de pessoas se destaca quando
se parte do pressuposto que muitas empresas consideram como recurso mais
fundamental o seu pessoal, porém, poucas delas instituem padrões para
contratação, examinam resultados e procuram talentos para fazer carreira não
somente para preencherem uma vaga, conforme explica Paschoal (2006).
Este estudo terá como análise e referência a avaliação de um período
do estilo de liderança através das práticas de um novo líder no departamento
de Recursos Humanos (RH), bem como as estratégias utilizadas para gestão
de equipes na empresa Bram Offshore transportes Marítimos ao longo de 5
anos, compreendidos entre 2018 e 2023.
A transição de liderança e a gestão das equipes de RH, foram
impactadas ao longo dos períodos abordados, em virtude da necessidade de
mudança e adaptação. Esse cenário resultou em uma reestruturação que
impôs ao novo líder uma série de desafios como: a estruturação de
processos, a compreensão da estrutura organizacional mais alinhada à
estratégia da empresa, o reconhecimento dos pontos fortes e fracos da
equipe, além da percepção da insatisfação resultante da falta de
desenvolvimento, movimentação de cargos e salários, avaliação de
desempenho e da carência de um líder participativo por meio de comunicação
clara e transparente. O novo líder também realizou a implementação de novos
projetos, aprimorou os benefícios, estabeleceu parcerias estratégicas e
2
reestruturou as equipes, visando a promoção de melhores práticas de
liderança e uma gestão mais eficaz das equipes.
Essa restruturação realizada pelo do novo líder contribuiu positivamente
para justificar a escolha deste estudo de caso, apresentando características
alinhadas ao objetivo proposto. Além de evidenciar a relevância das
transformações ocorridas, refletindo nas melhorias da equipe e no sucesso da
gestão de pessoas, fatores fundamentais para assegurar uma transição suave
e o crescimento contínuo da empresa Bram Offshore Transportes Marítimos.
2. APRESENTAÇÃO INICIAL
3
DO CASO
O objetivo fundamental deste estudo visa identificar as competências
essenciais do novo líder do setor de Recursos Humanos, investigar suas
abordagens e compreender suas ações, incluindo os desafios enfrentados e
as implementações de novos projetos durante o processo de reestruturação
para alcançar resultados eficazes de acordo com as metas e necessidades da
organização.
Além disso, o estudo abrange as estratégias adotadas pelo novo líder
referente a gestão de equipes, comunicação e desenvolvimento de pessoas,
além da transformação e adaptação ao longo da evolução no setor de
Recursos Humanos na empresa Bram Offshore transportes Marítimos ao
longo de 5 anos, compreendidos entre 2018 e 2023.
Será desenvolvido um estudo de caso descritivo e qualitativo, que
abrangerá pesquisa bibliográfica, análise documental, com coletas de dados
por meio de entrevistas e observação participante; que incluirá membros da
liderança, gestores de equipes e colaboradores. Onde os resultados apontam
para teorias tradicional, moderna e contemporânea de Recursos Humanos
(RH).
3. DELIMITAÇÃO DO TEMA
DO ESTUDO
4
Este estudo se baseia na análise do estilo de liderança, baseada em
práticas, ações e competências do líder, bem como as estratégias de gestão
de equipes no setor de Recursos Humanos da empresa Bram Offshore
Transportes Marítimos. O período de observação abrange os anos de 2018 e
2023.
O objetivo deste estudo é analisar as transformações resultantes das
reestruturações realizadas nos respectivos períodos citados, com base nos
processos de aperfeiçoamento, evolução, desenvolvimento e promoção da
sinergia entre as equipes. Além disso, o estudo visa avaliar de forma
aprofundada as práticas, estratégias e competências da liderança no contexto
da gestão e resolução de conflitos.
Dentro da composição estrutural de uma empresa, existem diversos
setores, dentre eles, a área de Recursos Humanos, que trata das pessoas na
organização. O profissional desta área busca desenvolver o capital humano
(pessoas) para que as metas organizacionais sejam cumpridas. Com a
crescente mudança de necessidades dos clientes em curtos prazos, o papel
da liderança é um caminho para o cumprimento das metas organizacionais.
O fundamento deste estudo está em expandir os conhecimentos
relacionados à liderança dentro da empresa, em especial aos que se
direcionam ao lidar com as pessoas. As barreiras encontradas servem aos
administradores e gestores de pessoas como um apoio em antecipar
possíveis gargalos, reduzindo ou eliminando a chance de erro.
Este estudo visa à importância da liderança nas ações da empresa em
ambientes dinâmicos e de incertezas, sendo ponto de mudança dentro das
organizações. Justifica-se a relevância na necessidade de analisar como a
liderança dentro da empresa é relevante para o alcance de metas e
desenvolvimento da organização.
5
4. JUSTIFICATIVA DA
ESCOLHA DO TEMA
A escolha deste estudo tem o intuito de tangibilizar as mudanças
ocorridas na liderança e na gestão de equipes, enriquecendo a literatura
acadêmica sobre práticas eficazes no setor de Recursos Humanos. No
cenário organizacional atual, assume uma importância crítica ao oferecer
ideias e soluções para desafios significativos enfrentados por líderes expostos
a essa realidade. A análise das estratégias adotadas e competências da
liderança pode oferecer informações valiosas para empresas similares que
buscam otimizar seu desempenho e fortalecer a colaboração entre equipes.
A importância de ser abordada a gestão de pessoas se destaca quando
se parte do pressuposto que muitas empresas consideram como recurso mais
fundamental o seu pessoal, porém, poucas delas instituem padrões para
contratação, examinam resultados e procuram talentos para fazer carreira não
somente para preencherem uma vaga, conforme explica Paschoal (2006).
Shafer et al. (2001) apontam as pessoas, geridas pela gestão de
Recursos Humanos (GRH), como agente transformador, sendo fundamental
para o alcance da agilidade.
A importância da área de Recursos Humanos está, segundo Alagaraja
(2014) na forma de integrar a organização, facilitando a aplicabilidade de
diversas melhorias, entre elas, as metodologias ágeis, colocando em prática a
melhoria dos parceiros internos, além de desenvolver líderes, melhorar a
comunicação e desenvolver a capacidade de resolução de funcionários.
Dado o impacto direto dos líderes na eficiência, desempenho e
ambiente de trabalho, este estudo de caso aprimora a compreensão das
práticas e desafios da liderança, examinando de forma abrangente a sinergia
entre equipes, os resultados alcançados, as estratégias implementadas e as
melhorias evidenciadas durante a gestão do novo líder. Portanto, justifica-se
pela necessidade de demonstrar que a evolução na liderança, focada na
gestão de equipes, entre 2018 e 2023, teve um impacto direto na
6
transformação do setor de Recursos Humanos da empresa Bram Offshore
Transportes Marítimos.
“Um estudo das práticas do novo líder e a visão estratégica para
melhores resultados na gestão de equipes.”
5. SITUAÇÃO PROBLEMA
7
Durante o período denominado “período de transição” compreendido
entre os anos 2018 a 2023, o novo líder do setor de Recursos Humanos
enfrentou desafios importantes. Este estudo busca responder algumas
questões:
1 – Quais práticas foram implementadas para superar os desafios
identificados pelo novo líder durante o período de transição?
2 – Como a implementação de estratégias eficazes de gestão de
equipe, promoveu a evolução do setor de Recursos Humanos?
Respondendo essas questões, busca-se analisar as práticas adotadas
pelo novo líder para superar os desafios durante o período de transição e
avaliar a eficácia das estratégias de gestão de equipe implementadas e seu
impacto na evolução do setor de Recursos Humanos.
6. OBJETIVO DO ESTUDO
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O objetivo principal deste estudo, como dito anteriormente é realizar
uma análise aprofundada da transição de liderança, abordando as práticas,
desafios e soluções aplicadas entre os anos de 2018 a 2023.
Especificamente, o estudo busca oferecer contribuições importantes à
literatura atual sobre liderança e gestão de equipe, ressaltando a importância
de abordagens inovadoras durante períodos de transição organizacional.
De forma mais abrangente, o estudo visa não apenas compreender as
soluções adotadas pelo novo líder para superar desafios específicos, mas
também realizar uma análise crítica das estratégias de gestão de equipe
implementadas e suas consequências práticas. Além de destacar o impacto
dessas estratégias na evolução do setor de Recursos Humanos.
A escolha do estudo de caso como estratégia de pesquisa é respaldada
pela sua adequação para uma análise descritiva detalhada, além de sua
capacidade de atingir os objetivos delineados nesta pesquisa. A relevância,
complexidade e a atualidade do tema, reforçam a decisão de adotar o estudo
de caso como método de pesquisa e investigação.
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7. REFERENCIAIS
TEÓRICOS UTILIZADOS
Considerando o problema apresentado, a análise compreende duas
áreas de estudo distintas: liderança e estratégias de gestão de equipes. Cada
uma dessas áreas será abordada com o objetivo de comprovar a relação de
causa e efeito direto entre ambas e embasar o desenvolvimento do estudo de
caso proposto.
O termo liderança é, frequentemente, confundido com administração; a
boa administração diz respeito ao enfrentamento da complexidade e traz
ordem e consistência por intermédio da elaboração de planos formais e
projetos de rígidas estruturas organizacionais e da monitoração dos
resultados. A liderança, por outro lado, refere-se ao enfrentamento da
mudança. Líderes estabeleceriam direções por meio do desenvolvimento de
uma visão do futuro; depois, engajariam as pessoas, inspirando-as a superar
obstáculos a fim de tornar esta visão uma realidade em um determinado
período de tempo (KOTLER, 2002 citado por ROBBINS, 2002).
A gestão empresarial é muito relevante já que ela dá possibilidade de
toda a empresa de se desenvolver, de mostrar sua forma de trabalhar e se
sair bem no mercado. Assim, as atitudes tomadas pela gestão, nortearão
todos os rumos da empresa.
Segundo Almeida (2004), a gestão de talentos, tão debatida atualmente
e adotada por organizações mais modernas, propõe, também, uma atuação
integrada dos Recursos Humanos, com foco em estratégias organizacionais e
em competências. A gestão de talentos é um enfoque estratégico, que visa
criar valor para o acionista, cliente, empregado e sociedade, a partir da
captação, seleção e retenção e desenvolvimento do talento individual e
organizacional (ALMEIDA, 2004, p.107).
A gestão da empresa bem como a gestão do profissional da empresa
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levará ao sucesso ou fracasso dela. Já que são eles que fazem o
desenvolvimento da empresa
A liderança não sancionada, aquela capacidade de influenciar os outros
que emerge fora da estrutura formal hierárquica da organização é igualmente
importante. Líderes podem surgir naturalmente dentro de um grupo. A
liderança conquistada desta forma gera um comprometimento natural, sem
imposições (ROBBINS, 2002).
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8. MÉTODO DE PESQUISA
Com base na problemática em questão, pretende-se construir um estudo
a partir de uma pesquisa qualitativa e descritiva. Com a pesquisa bibliográfica
tivemos a possibilidade de nos aprofundarmos no assunto em questão,
tomando como base para nossas argumentações, visões de teóricos
renomados, que escreveram sobre o assunto. Também realizaremos uma
pesquisa de campo.
A pesquisa de campo é o tipo de pesquisa que pretende buscar a
informação diretamente com a população pesquisada. Ela exige do
pesquisador um encontro mais direto. Nesse caso, o pesquisador precisa ir ao
espaço onde o fenômeno ocorre, ou ocorreu e reunir um conjunto de
informações a serem documentadas [...].
A pesquisa qualitativa é uma abordagem de pesquisa que estuda
aspectos subjetivos de fenômenos sociais e do comportamento humano.
Segundo Denzin e Lincoln (2006), a pesquisa qualitativa envolve uma
abordagem interpretativa do mundo, o que significa que seus pesquisadores
estudam as coisas em seus cenários naturais, tentando entender os
fenômenos em termos dos significados que as pessoas a eles conferem.
As pesquisas qualitativas buscam informações que estão mais
intrínsecas e que estão ligados ao julgamento mais subjetivo dos pesquisados,
e por isso, os mecanismos de pesquisa costumam ter outras abordagens como
entrevistas que são mais longas e outras técnicas.
Podemos associar os métodos de pesquisa qualitativa, aos métodos de
exploração, como pesquisas de campo, entrevistas, observação e outros
métodos. Os fatores importantes da pesquisa qualitativa são: A população, o
direcionamento e os dados descritivos. Podemos dizer ainda que a pesquisa
qualitativa admite três formas como: pesquisa documental, etnografia e estudo
de caso.
Dessa forma para atender as necessidades do presente trabalho,
precisaremos nos utilizar de entrevistas que irão nortear o caminho para
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chegarmos ao objetivo da pesquisa.
É de vital importância que este trabalho seja elaborado através de
métodos, e que esses métodos sejam científicos, pois “não há ciência sem o
emprego de métodos científicos” (Marconi e Lakatos, 2004).
Conforme Lakatos e Marconi (2001, p.43) afirmam a pesquisa
bibliográfica como: Levantamento de toda bibliografia já publicada, em forma
de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa escrita com a finalidade de
colocar o pesquisador em contato direto com tudo aquilo que foi escrito sobre
determinado assunto e com o objetivo de permitir ao cientista o reforço paralelo
na análise de suas pesquisas ou manipulação de suas informações.
Para alcançar os objetivos propostos, conduziu-se uma pesquisa
destinada a analisar o nível de satisfação, os resultados decorrentes da
mudança de liderança e suas implicações. Após uma revisão bibliográfica e
análise documental, focada no contexto do estudo, procedeu-se à coleta de
dados específicos relacionados aos diversos processos vinculados ao novo
líder de Recursos Humanos.
Nessa fase, adotou-se o método de entrevistas semiestruturadas como
meio de coleta de dados, escolha motivada pela amplitude do objeto de
pesquisa e pela flexibilidade que esse instrumento oferece. A condução das
entrevistas pautou-se em uma lista de tópicos preparada durante a revisão
bibliográfica, subdividida para abranger os aspectos a serem explorados. O
grupo de entrevistados compreendeu colaboradores do setor de Recursos
Humanos, administração e o titular da gerência de Recursos Humanos,
totalizando oito entrevistas.
As entrevistas foram realizadas na sede da empresa no Rio de Janeiro,
cada uma com uma duração média de duas horas. A escolha dos
entrevistados, embora sujeita à disponibilidade dos analistas e coordenadores
da área de Recursos Humanos, visou obter uma compreensão abrangente dos
processos de Recursos Humanos na Empresa Bram Offshore, buscando
identificar as diferenças entre a gestão anterior e a atual.
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Os registros das entrevistas, feitos pelos entrevistadores, foram
posteriormente formatados, incluindo notas adicionais para facilitar o
entendimento e, sobretudo, recuperar o máximo de detalhes possível.
9. DESCRIÇÃO DO CASO
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A Bram Offshore Transportes Marítimos é uma empresa de caráter
familiar, integrante do grupo Edison Chouest Offshore Company, estabelecida
no Brasil durante a década de 1990. Originária de descendentes americanos, a
empresa possui sólidos vínculos com suas raízes e uma trajetória que reflete
sua inserção no cenário marítimo brasileiro.
Com uma frota moderna e bem equipada, a Bram Offshore se destaca no
mercado pela qualidade de seus serviços e pelo comprometimento com a
segurança e o meio ambiente. A empresa possui uma equipe altamente
capacitada e qualificada, pronta para atender às demandas de seus clientes de
maneira eficiente e profissional.
A Bram Offshore tem uma forte cultura organizacional, pautada na
valorização dos colaboradores e no respeito às comunidades onde atua. Além
disso, a empresa tem uma preocupação constante com a sustentabilidade e a
responsabilidade social, desenvolvendo projetos e ações em prol do meio
ambiente e das populações locais.
Ao longo de sua história, a Bram Offshore tem enfrentado desafios e
superado obstáculos, sempre buscando a excelência em seus serviços e a
satisfação de seus clientes. Com uma visão de longo prazo e um compromisso
com a inovação e a melhoria contínua, a empresa se mantém competitiva e
relevante no mercado.
A empresa tem uma gestão sólida e transparente, baseada em valores
éticos e princípios de governança corporativa. Com uma estrutura
organizacional bem definida e processos bem estabelecidos, a Bram Offshore
opera de forma eficiente e sustentável, gerando valor para seus acionistas e
colaboradores.
Durante o processo de estruturação dos processos do setor de Recursos
Humanos, foram enfrentados desafios significativos, especialmente devido à
implementação em uma empresa com uma longa história estabelecida. A tarefa
árdua de educar e demonstrar a credibilidade dos novos processos envolveu
não apenas os colaboradores do departamento, mas também equipes e
clientes internos. Além disso, para garantir o sucesso da estruturação, foi
essencial ajustar os processos à realidade existente da empresa, evitando a
busca por uma perfeição impossível de alcançar, dada a complexidade e
diversidade dos stakeholders envolvidos. O foco foi em adaptar os processos
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da forma mais eficiente possível, mantendo-se alinhado com as necessidades
e a realidade da organização.
A influência da estratégia empresarial na escolha da estrutura
organizacional adequada foi determinada pelo histórico e cultura da empresa.
Devido à longa trajetória e eficiência operacional em termos de custos,
processos e recursos, foi necessário uma análise cuidadosa para adaptar a
estrutura existente. Dada a natureza pouco burocrática da empresa, não houve
justificativa para a implementação de múltiplos níveis hierárquicos, já que os
funcionários demandavam acesso direto ao CEO e aos responsáveis pelos
processos. Essa necessidade de comunicação direta já fazia parte da cultura
da empresa. Além disso, como uma empresa familiar, foi vital preservar a
cultura e estrutura familiar, o que influenciou significativamente as decisões
sobre a estrutura organizacional. Portanto, mais do que a estratégia em si, o
histórico e cultura preexistentes desempenharam um papel fundamental na
definição da estrutura mais adequada.
A principal fortaleza da equipe de Recursos Humanos correspondeu,
paradoxalmente, à sua principal debilidade. A longa permanência de todos os
seus membros na empresa representou um ponto forte de relevância,
traduzindo-se em confiança recíproca e familiaridade com os processos
organizacionais. Contudo, tal familiaridade redundava em aversão à mudança e
em uma visão limitada em relação à inovação, visto que muitos se sentiam
confortáveis com as práticas estabelecidas. Desse modo, a maior virtude da
equipe acabou também se convertendo em sua maior fraqueza.
O envolvimento de todos os integrantes da equipe e a demonstração da
importância da mudança figuraram como um desafio constante e árduo. Fazia-
se necessário convidar os colaboradores a ampliarem seus horizontes para
além dos limites da organização, incentivando-os a realizar pesquisas e buscar
inspiração em outras empresas e instituições. O foco na coesão da equipe,
aliado à sabedoria para identificar e superar as fraquezas, tornou-se essencial
para impulsionar a evolução e o crescimento contínuo da equipe.
Durante a implementação das mudanças mencionadas anteriormente, foi
observado que houve uma significativa fonte de insatisfação entre os membros
da equipe. A resistência inicial à mudança foi amplamente difundida devido à
dificuldade de compreender o valor das alterações propostas e ao desconforto
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em sair da zona de conforto. Esta resistência gerou outras formas de
insatisfação, como a falta de reconhecimento e conflitos interpessoais que
resultaram em processos mais demorados devido à necessidade de seguir
novos procedimentos. Para lidar com estas questões, revelou-se essencial
mostrar à equipe que o reconhecimento seria gradual, que não seria possível
compensar o atraso considerável de uma vez e que uma estratégia bem
pensada era crucial. Foi enfatizada também a importância de buscar
aprendizado e melhorias externas à empresa, e que investir energia em
conflitos interpessoais seria contraproducente. Neste sentido, as principais
iniciativas implementadas focaram mais no aspecto humano do que no
processual, com o intuito de promover uma cultura de colaboração,
aprendizado e desenvolvimento.
A identificação das necessidades para implementar o desenvolvimento
das equipes foi conduzida de maneira gradual e cuidadosa, partindo do básico
e evitando dar passos maiores do que as pernas. O principal método utilizado
foi o diálogo aberto e constante com as pessoas da equipe. Através dessas
conversas, foi possível compreender as individualidades de cada membro,
seus interesses em desenvolvimento e crescimento, alinhado às necessidades
de mudança e aprimoramento da empresa como um todo. Além disso, a
avaliação de desempenho desempenhou um papel crucial nesse processo,
fornecendo insights valiosos sobre áreas de melhoria e oportunidades de
desenvolvimento para cada membro da equipe.
Ao implementar procedimentos de Gestão de Recursos Humanos,
identificou-se uma lacuna na maturidade organizacional da empresa. Esta
deficiência se manifestou em diversas situações, incluindo a resistência de
colaboradores com longa experiência na empresa e sem vivência em outras
organizações.
A implementação de políticas de cargos e salários e avaliação de
desempenho encontrou obstáculos devido à ausência de conhecimento e
apreciação por parte dos colaboradores. Muitos ignoraram essas iniciativas
devido à falta de informação e assumiram erroneamente que já estavam
familiarizados com o assunto.
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Na estrutura de cargos e salários, houve interpretações equivocadas de
que todos os colaboradores compreendiam automaticamente todos os detalhes
e deveriam ser igualmente reconhecidos. Isso revelou uma falta de maturidade
na gestão de diferentes cargos e na administração das movimentações de
pessoal na empresa.
Na avaliação de desempenho, o desinteresse foi evidenciado pela falta
de valorização de dedicar tempo a algo que não era realizado de forma regular.
Isso ressaltou a necessidade de uma cultura organizacional mais forte de
feedback e abertura ao diálogo.
A introdução de novos benefícios e parcerias não foi bem aceita pelos
colaboradores, demonstrando a falta de compreensão sobre seu impacto
positivo. Em resumo, a percepção geral aponta para uma carência significativa
de maturidade organizacional, tanto por parte dos colaboradores quanto da
estrutura de Recursos Humanos. A inclusão de novos membros na equipe,
com experiências externas, tem sido essencial para trazer novas perspectivas,
disseminar conhecimentos adquiridos em outras empresas e destacar a
importância de novas práticas.
A visão em relação à implementação dos novos projetos, como a
Chouest Academy, o programa de Trainee, estágios e o PDA, foi norteada pela
percepção da necessidade de aprimorar a qualidade da mão de obra na
empresa. O foco primordial da estratégia era atrair e desenvolver profissionais
qualificados, tanto entre os colaboradores já existentes quanto entre os novos
ingressantes.
Para alcançar tais objetivos, foi delineada uma estratégia centrada na
criação de uma jornada tanto para os colaboradores quanto para os
candidatos. Foram identificados pontos de contato com a equipe para impactar
positivamente suas vidas e desenvolvimento profissional. Da mesma forma,
foram analisados os pontos de contato com os candidatos visando atrair os
talentos ideais. Com a estruturação da empresa, processos mais eficientes e
uma estratégia mais consolidada, a busca por profissionais qualificados foi
intensificada. A visão central era clara: qualificar a mão de obra existente e
atrair talentos para fortalecer ainda mais a equipe.
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10. ANÁLISE DO CASO
Foram selecionados artigos para revisão. Destes, 100% estavam
disponíveis nos idiomas portugueses. Foram publicados entre os últimos 10
anos. Referindo-se as bases de dados, foram coletados do Google Acadêmico,
LILACS, e Scientifc Eletronic Library online Brasil (SCIELO).
Os dados foram organizados em tabelas para melhor compreensão do
leitor. Eles trazem a caracterização teórica e metodológica deles, bem como
uma síntese dos principais resultados encontrados no que diz respeito ao tema
em estudo.
Durante o período analisado, a empresa Bram Offshore Transportes
Marítimos passou por diversas mudanças e evoluções em relação à gestão de
equipes, comunicação e desenvolvimento de pessoas. O novo líder adotou
estratégias que visaram aprimorar o desempenho e a eficiência das equipes,
bem como fortalecer a comunicação interna e o desenvolvimento profissional
dos colaboradores.
No que diz respeito à gestão de equipes, o líder implementou práticas de
liderança participativa, incentivando a colaboração e o trabalho em equipe.
Além disso, promoveu a valorização do trabalho em grupo e a resolução de
conflitos de forma assertiva, buscando sempre o alinhamento e a sinergia entre
os membros da equipe.
Em relação à comunicação, foi estabelecido um canal de comunicação
aberto e transparente entre os líderes e colaboradores, permitindo o feedback
constante e a troca de informações de forma clara e objetiva. Isso contribuiu
para a melhoria do clima organizacional e para o fortalecimento das relações
interpessoais dentro da empresa.
No que se refere ao desenvolvimento de pessoas, foram implementados
programas de capacitação e treinamento, visando o aprimoramento das
competências e habilidades dos colaboradores. Além disso, foram criadas
oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional, estimulando o
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engajamento e a motivação dos funcionários.
O novo líder desempenhou um papel fundamental nesse processo,
implementando estratégias inovadoras e promovendo uma cultura
organizacional de valorização do capital humano. Como resultado, a empresa
conseguiu se destacar no mercado e alcançar um crescimento significativo em
termos de produtividade e eficiência.
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11. CONCLUSÕES DO ESTUDO
Através do presente trabalho buscou-se apresentar argumentos que
justifiquem a relevância do tema discutido. De acordo com o que foi explanado é
possível perceber que a liderança é de grande importância para as gestões das
empresas, pois além de contribuir para a melhoria no ambiente organizacional,
tanto interno quanto externo, transforma a atividade empresarial e obtêm avanços
nos resultados da organização.
A questão que se interpõe está pautada na contribuição dos aspectos
estudos durante a pesquisa para o desenvolvimento da empresa, e até que ponto
eles podem influenciar nesse processo. Considerando que, diante de um mercado
instável a função de liderança e a gestão estratégica tornar a empresa ágil,
inovadora e competitiva.
As principais estratégias utilizadas como diferenciais competitivos estão
vinculados ao conhecimento na área de atuação e a dedicação, intercalando com
outros aspectos, tais como: liderança e gestão dos recursos financeiros.
Estratégias essas utilizadas para o diferencial competitivo. Pode-se inferir que,
neste contexto a atuação da liderança, é um ponto determinante para chegar ao
sucesso da empresa.
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12. BIBLIOGRAFIA UTILIZADA
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estratégia. Rio de Janeiro. Campus, 2002.
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24