A BUSCA DA EXCELÊNCIA NA GESTÃO DE PESSOAS E SEUS IMPACTOS NO
CRESCIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
THE SEARCH FOR EXCELLENCE IN PEOPLE MANAGEMENT AND ITS IMPACTS ON
THE GROWTH OF ORGANIZATIONS
CAROLINE MICHEL HAGE MOUSSA
UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE
VIRGINIA DO SOCORRO MOTTA AGUIAR
UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE
Anais do XI SINGEP-CIK – UNINOVE – São Paulo – SP – Brasil – 25 a 27/10/2023
A BUSCA DA EXCELÊNCIA NA GESTÃO DE PESSOAS E SEUS IMPACTOS NO
CRESCIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
Objetivo do estudo
O presente estudo visa identificar os fatores de gestão e os impactos relevantes para o
desenvolvimento de uma organização.
Relevância/originalidade
Existe uma relação direta entre engajamento dos colaboradores e o desempenho da organização, essa
relação quando bem administrada pode trazer impactos positivos para ambas as partes, por outro lado
quando não aproveitada pode ser prejudicial.
Metodologia/abordagem
A presente pesquisa foi elaborada por meio de levantamentos de obras com autores, que detalham os
temas: gestão de pessoas, tendências futuras e impactos para as organizações. Este estudo se classifica
como uma pesquisa exploratória comparando a percepção de cada autor.
Principais resultados
Os resultados obtidos trazem perspectivas novas sobre as tendências de gestão de pessoas na
atualidade, na qual as empresas precisarão se adaptar. O trabalho remoto, a análise preditiva,
diversidade e outras mudanças que estão ocorrendo no ambiente organizacional são exemplos destas
tendências.
Contribuições teóricas/metodológicas
Com os resultados da pesquisa foi permitido observar a crescente necessidade de evolução da gestão
de pessoas e da valorização dos colaboradores nas organizações para se manterem competitivas no
mercado.
Contribuições sociais/para a gestão
Como contribuição social do estudo, destaca-se a relevância do capital humano para o crescimento das
organizações, o investimento neste colaborador pode trazer ganhos para ambas as partes O RH
estratégico tem um papel essencial junto aos gestores para apoiar a este processo.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas, RH Estratégico, Equipe de Alto Desempenho, Capital Humano
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THE SEARCH FOR EXCELLENCE IN PEOPLE MANAGEMENT AND ITS IMPACTS ON
THE GROWTH OF ORGANIZATIONS
Study purpose
This study aims to identify management factors and relevant impacts for the development of an
organization.
Relevance / originality
There is a direct relationship between employee engagement and the performance of the organization.
This relationship, when well managed, can bring positive impacts for both parties, on the other hand,
when not taken advantage of, it can be harmful.
Methodology / approach
The present research was elaborated through surveys of works with authors, which detail the subjects
of: people management, future trends and impacts for organizations. This study is classified as
exploratory research comparing the perception of each author.
Main results
The results obtained bring new perspectives on current people management trends, in which
companies will need to adapt. Remote work, predictive analytics, diversity and other changes taking
place in the organizational environment are examples of these trends.
Theoretical / methodological contributions
With the results of the research, it was possible to observe the growing need for the evolution of
people management and for the appreciation of employees in organizations to remain competitive in
the market.
Social / management contributions
As a social contribution of the study, the relevance of human capital for the growth of organizations is
highlighted, the investment in this collaborator can bring gains for both parties Strategic HR has an
essential role with the managers to process support.
Keywords: People Management, Strategic HR, High Performance Team, Human Capital
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A BUSCA DA EXCELÊNCIA NA GESTÃO DE PESSOAS E SEUS IMPACTOS NO
CRESCIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
1 Introdução
A Gestão de pessoas é definida por Marcelo Treff (2016) como a dicção e o
planejamento das tarefas que envolvem a tomada de decisão acerca da atração, captação,
benefícios, carreira e do desenvolvimento do capital humano, firmados em diretrizes e
políticas claras conectadas as estratégias de negócios, com o foco principal de interceder no
comportamento das pessoas, confrontando aos objetivos corporativos. A gestão de pessoas é
definida pelo dicionário de Cambridge (GESTÃO DE PESSOAS, 2023) como sendo uma
atividade de gestão dos colaboradores de uma empresa, por meio de registros, treinamentos e
ajudando-os com os problemas que surgirem. A história da gestão de pessoas está relacionada
com a evolução da área de Recursos Humanos, que nos primórdios tinha uma função mais
administrativa do que de gestão, como se observa atualmente. O mercado de recursos
humanos e do trabalho passou por diversas transformações, na era do vapor, e o ser humano
era visto como uma ferramenta da produção, uma máquina disponível em grande quantidade,
porém de baixa eficiência (BARROS NETO, 2022).
O avanço das máquinas e fontes de energia proporcionaram uma maior eficiência, o
que gerou uma nova preocupação na época, a de seleção dos melhores empregados para
fazerem o trabalho e o pai da administração F. W. Taylor foi o responsável por conduzir
pesquisas em busca do homem de primeira classe, que por meio de processos de planejamento
substituiria a improvisação pela prática padronizada. Apesar do mercado de trabalho
continuar em transformação, exigindo maior qualificação das pessoas, percebe-se que pela
primeira vez as organizações estão se rendendo aos talentos, uma vez que profissionais
qualificados são os que estão ditando o mercado, e a valorização destes por meio de
benefícios e recompensas atrativas é uma forma de reter e atrair colaboradores qualificados
para a organização (BARROS NETO, 2022).
Durante muitos anos foi dada muita importância aos maquinários, ao investimento de
expandir empresas, a localização e outros pontos que consumiam bastante tempo dos
administradores e proprietários. Contudo, pouca atenção foi dada ao principal fator de sucesso
ou fracasso de um negócio, os funcionários (BICHUETTI e BICHUETTI, 2020).
Na atualidade, ainda existem empresas que não sabem quem são os responsáveis pela
gestão dos seus colaboradores, e acabam os tratando como um custo e não como um ativo. O
sucesso de organizações como estas acabam sendo incompleto e breve, e isso se dá
principalmente uma vez que uma parte considerável dos executivos não estão preparados para
uma gestão de pessoas eficaz. Existem diversos motivos que podem ser a causa disso, alguns
deles seriam a falta de preparo dos executivos para gerir a equipe, a incapacidade de algumas
lideranças para considerar o capital humano como ativo, a perda da influência estratégica da
área de Recursos Humanos (RH), a carência da hierarquia, a falha da cultura organizacional
em atrair e fidelizar pessoas (BICHUETTI e BICHUETTI, 2020).
Uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos - ABRH -
em 2022 indicou que cerca de 40% das pessoas do estudo acreditam que o RH da sua empresa
tem participação ativa na implementação da estratégia para a organização, esse valor segundo
a ABRH indica que apesar da discussão atual sobre o RH estratégico, os resultados da
pesquisa sinalizam que ainda se tem um caminho longo para se percorrer neste aspecto. Outro
tema complementar perguntado nesta pesquisa foi em relação a liderança, 54% dos
entrevistados responderam que consideram a liderança na empresa deles entre regular e ruim
para os desafios com gestão de pessoas.
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O RH estratégico tem uma função essencial para as empresas, uma vez que além de
captar pessoas para os cargos necessitados, ele torna estas partes do capital intelectual da
companhia a fim de se comprometerem para alcançar os objetivos da empresa, que saibam
trabalhar em equipe e que sejam multiplicadores do conhecimento. Portanto, o RH estratégico
tem o foco maior em sua atenção aos resultados empresariais e se torna uma vantagem
competitiva. Uma vez que os gestores observem que os seus colaboradores podem ser os
parceiros mais valiosos da organização, os gestores de RH passariam a ocupar um papel cada
vez mais importante no planejamento estratégico empresarial (PEREIRA, 2020).
Com base nas premissas citadas anteriormente relacionadas a pessoas como capital
humano, a percepção das empresas sobre os seus colaboradores e os resultados gerados pelos
mesmos, o problema de pesquisa do atual estudo é: quais são os impactos gerados por uma
gestão de pessoas de excelência para o crescimento das organizações?
Segundo uma pesquisa feita por um instituto de referência mundial Gallup (2023),
23% dos funcionários ao redor do mundo se sentiram engajados em seus empregos em 2022,
e, apesar de ser considerado como baixo percentual, historicamente durante os treze anos em
que a pesquisa foi aplicada este foi considerado o maior valor atingido.
O baixo engajamento pode gerar impactos significativos para as empresas e, de acordo
com o instituto (GALLUP, 2023), estima-se que o custo econômico global para o baixo
engajamento seja de US$8.8 trilhões, o que representa 9% do PIB mundial.
De acordo com um estudo feito pela consultoria de talentos Robert Half (2023) em sua
vigésima terceira edição, 75% dos recrutadores estão com dificuldades para contratar pessoas
qualificadas e 20% destes acreditam que o cenário futuro será ainda mais difícil. A taxa de
desemprego apresentou queda no quarto trimestre de 2022, atingindo o valor de 7,8%, de
acordo com o IBGE (2023), o que indica na prática que a oferta de candidatos qualificados e
disponíveis no mercado está escassa, pois a grande maioria já está empregada (ROBERT
HALF, 2023).
A contribuição do presente estudo no âmbito social está relacionada a fatores da
gestão de pessoas que podem ser importantes para retenção e qualificação das pessoas, que
podem trazer maiores resultados e retornos para as empresas, com o maior engajamento dos
seus colaboradores.
O objetivo geral do estudo é identificar os fatores de gestão e seus impactos relevantes
para o desenvolvimento de uma organização. Os objetivos específicos são: Analisar os
sucessos e fracassos da gestão de pessoas e seus impactos para a organização e propor ações
estratégicas voltadas para e excelência na gestão de pessoas para as organizações do século
XXI.
2 Referencial Teórico
2.1 Gestão de Pessoas
A gestão de recursos humanos evoluiu ao longo dos anos, passando por algumas fases
influenciadas pelas mudanças de ambiente interno e externo no qual as organizações estavam
inseridas. Abaixo serão descritos os 5 períodos da evolução de recursos humanos
(MARQUES, 2015):
a) Período anterior ao ano de 1930: Fase conhecida como “contábil” da gestão de RH. O
propósito principal da área era manter a quantidade da força de trabalho. Não existiam
leis para regulamentar as relações da empresa com as pessoas. Os conflitos entre a
organização e o funcionário eram resolvidos pela polícia.
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b) Período entre 1930 e 1950: Nesta fase surgiram as primeiras leis a fim de regular a
relação das empresas com os colaboradores. Foi promulgada em 1943 a Consolidação
das Leis de Trabalho - CLT. A economia brasileira já apresentava o início da
industrialização, porém mantinha a agricultura como principal atividade. As relações
de trabalho se tornaram reguladas e criou-se o Departamento Pessoal nas
organizações, cuja preocupação principal continuava a ser apenas a quantidade de
funcionários.
c) Período entre 1950 e 1965: Esta fase ocorreu em grande parte durante o governo de
Juscelino Kubitschek que foi o responsável por introduzir a indústria automobilística
no Brasil. O nome do Departamento Pessoal foi substituído por Gerência de Relações
Industriais. Essa mudança foi importante por 2 motivos principais, o primeiro foi o
nível organizacional ter sido elevado para gerência, cujo objetivo passou a ser sobre o
relacionamento com o chão de fábrica, trazendo melhorias para a qualidade da relação
entre empregados e empregador, o segundo foi o início da preocupação com a
qualidade dos recursos humanos e não mais a quantidade apenas. Neste período novas
funções foram incorporadas, como seleção de pessoas, remuneração, segurança do
trabalho e treinamento.
d) Período entre 1965 e 1985: Este período foi caracterizado por três principais
acontecimentos históricos e seus impactos - governos militares assumiram o poder, e
os sindicatos foram reduzidos para órgãos burocráticos. Em um breve período houve
um crescimento econômico que gerou a abertura de postos de trabalho. Ao final deste
período houve a eleição indireta para Presidente da República, com isso movimentos
sindicais voltaram a ocorrer e a principal mudança foi em relação a denominação de
gerência de recursos humanos, cuja ênfase passou a ser mais humanística, intervindo
nas relações entre empregados e empregadores, ampliando essa busca de melhorias
para os sindicatos e outros representantes sociais.
e) Período após 1985: As empresas se tornaram mais competitivas a partir de 1990 o que
gerou mudanças em processos e modelos de gestão para se manterem no mercado. As
empresas passaram a ter uma visão mais estratégica, as pessoas passaram a ser vistas
como uma vantagem competitiva. A gestão de recursos humanos mudou do nível
hierárquico de gerência para diretoria.
Observa-se que o momento histórico teve grande influência para a mudança e
evolução da visão do setor de Recursos Humanos nas empresas que passa a ser visto na
atualidade como uma vantagem competitiva e estratégica para a organização.
Existem duas formas de gestão de RH: o tradicional e o estratégico. Na visão do RH
Tradicional o foco maior é em processos e tarefas, enquanto no RH Estratégico o foco está
direcionado em resultados e incorpora estratégias dentro desta visão. A seguir estão
relacionadas as principais diferenças entre cada uma das gestões:
Tabela 1 - RH tradicional vs RH Estratégico
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Fonte: Adaptado de PEREIRA, 2020.
A fim de se ter um RH consistente é necessário integrar o RH Estratégico ao processo,
para se atingir os resultados esperados pela empresa e se torna importante que a gestão de RH
não esteja atrelada a nenhum estilo ou filosofia do gestor, o que pode gerar impactos drásticos
na gestão de RH (PEREIRA, 2020).
2.2 Satisfação e Motivação no trabalho
A motivação tem sua origem do latim motivus que significa aquilo que movimenta ou
o que faz andar, o conceito da palavra pode ser definido como um estado mental ou
predisposição para o comportamento. No trabalho, a motivação é um tema fundamental de
estudo do comportamento além de ser o principal componente de análise das soft skills. A
relevância a este tema surge uma vez que a motivação é um fator crucial do desempenho no
ambiente de trabalho (MAXIMIANO, 2019).
Existem algumas teorias que explicam a motivação e a sua relação com o indivíduo e
seu comportamento e a seguir estão elencadas algumas destas teorias, segundo Maximiano
(2019):
a) Teoria da Expectativa: Relaciona a questão de uma ideia da intuição no qual o esforço
depende do resultado a ser atingido. Exemplificando, um profissional cujo objetivo é
alavancar a carreira (forma de recompensa) e para atingir tal propósito ele precisa
mostrar resultados (forma de desempenho). Os gestores para poderem aplicar essa
teoria devem ter conhecimento sobre quais recompensas as pessoas esperam com o
esforço que estão decididas a fazer. Em linhas gerais, a motivação seria uma questão
de gestão da relação entre esforços e recompensas.
b) Teoria da Equidade: Conhecida também como a teoria do equilíbrio, é a convicção de
que as recompensas devem estar na mesma proporção dos esforços e idênticos para
todos. Por exemplo, duas pessoas que aplicam o mesmo esforço, a recompensa deve
ser igual para ambas, para isso se deve ter equilíbrio. A falta de equidade pode gerar
insatisfação, frustração, prejuízos de desempenho e além de causar um sentimento de
desprezo pelos colegas. O gestor a fim de aplicar esta teoria, deve cuidar para que as
recompensas sejam partilhadas de forma igualitária para todos.
c) Teoria das Necessidades - Maslow: É vista como a teoria moderna mais importante
sobre motivação, vinculando esta as necessidades humanas, quanto mais fortalecida a
necessidade, mais intensa a motivação. Quando a necessidade é suprida, a motivação
acaba. A pirâmide de Maslow é dividida em 5 níveis hierárquicos, demonstrados na
figura a seguir:
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Figura 1 - Pirâmide de Maslow
Fonte: Maximiano (2019).
Pode-se observar que na figura 1 as necessidades representadas pelos níveis da
pirâmide indicam cada etapa que uma pessoa deve satisfazer para poder avançar para
níveis mais elevados da pirâmide.
Segundo a teoria de Maslow, as pessoas buscam suprir inicialmente os
primeiros níveis para poder avançar para os níveis mais altos, quanto mais elevado o
nível de necessidades mais saudável a pessoa seria. Essa pirâmide demonstra o
processo de desenvolvimento contínuo, no qual as pessoas vão avançando através das
necessidades, a fim de atendê-las com a busca pela autorrealização (MAXIMIANO,
2019).
d) Teoria dos dois fatores: Esta teoria foi desenvolvida por Frederick Herzberg, segundo
ele a motivação do trabalho é distinta da satisfação do ambiente laboral, sendo assim o
trabalho propriamente dito atenderia as necessidades e causaria satisfação distinta
daquelas vinculadas ao ambiente ou condições de trabalho.
Tabela 2 - Teoria dos dois fatores
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Fonte: Adaptado de Maximiano (2019).
Segundo a teoria de dois fatores detalhada na tabela acima, existe uma distinção clara
entre os fatores que estão conectados às condições de trabalho e que produzem satisfação e
aqueles que são fatores motivacionais conectados apenas ao conteúdo do trabalho.
2.3 Desafíos enfrentados pelos Gestores
De acordo com Ribeiro (2018), existem alguns desafios que os gestores enfrentam
durante o processo de avaliar o desempenho de algum colaborador, dentre estes desafios
estão: pré-julgar o funcionário, equilibrar opiniões, ter uma tendência central na avaliação,
evitar o julgamento de outros, apresentar preferências pessoas, focar apenas na parte do
trabalho e no último incidente e não conhecer bem a equipe.
Alguns dos desafios que os gestores enfrentam podem ser beneficiados por meio de
capacitação e treinamento tanto para o liderado quanto para o líder, as vantagens do
investimento em treinamentos para empresas são em melhoria de desempenho, redução de
custos e reclamações, assim como o aumento da satisfação e o prestígio para os gestores que
devem se preocupar com o desenvolvimento dos seus colaboradores.
2.4 Equipe de Alto Desempenho
A palavra equipe é definida como um grupo de pessoas dedicadas a um objetivo ou
tarefa em comum, os membros da equipe atuam com independência individual, porém com
alto grau de interdependência, os integrantes são encarregados do desempenho coletivo.
As etapas de desenvolvimento da equipe são: formação, tempestade, normatização,
desempenho e encerramento. A primeira fase, formação, é caracterizada pelo início do grupo
no qual inicia-se a familiaridade com as pessoas do grupo. A fase seguinte, tempestade, é
descrita como uma etapa de conflito, no qual os membros do grupo percebem as diferenças de
opiniões e manifestam desacordos e divergências de pontos de vista que podem ser
desdobrados em novas ideias como algo positivo ou conflitos de fundo emocional que podem
ser negativos para o grupo. A terceira fase normatização é o estágio onde se criam normas de
convivência e estabelecem regras, o grupo tem identidade. Na quarta fase de desempenho, já
apresenta a equipe madura, e a qualidade do desempenho demanda um gerente de projetos
para detectar os fatores críticos de desempenho e executar princípios de desenvolvimento de
equipes. Na última etapa, encerramento, a equipe é dissolvida pois o problema foi
solucionado ou o projeto foi finalizado (MAXIMIANO, 2019).
Segundo o autor citado anteriormente (2019), algumas equipes apresentam alto
desempenho, ou seja, apresentam sucesso em dois aspectos, sendo estes positivos para os
projetos e para a equipe. Foi desenvolvido um modelo sistemático para equipes de projetos
criado por Cleland (1999) no qual o desempenho é avaliado pelos resultados do projeto na
dimensão técnica (escopo, custo, tempo, qualidade) e na dimensão humana (eficácia na
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comunicação, confiança mútua, etc), esse modelo pode ser aplicado em qualquer equipe. No
modelo de Cleland (1999) existem duas categorias de determinantes de desempenho,
facilitadores e barreiras, cujo fator mais significante é a qualidade do ambiente de trabalho
medido de algumas formas, como pelo desafio e interesse no trabalho, reconhecimento,
qualidade da liderança e potencial crescimento. A qualidade da liderança é fundamental para a
organização e para o projeto, uma vez que esta é o que impulsiona todo o sistema.
Figura 2 - Modelo sistêmico do desempenho da equipe, segundo Cleland 1999
Fonte: Maximiano (2019).
Na figura 2 é possível observar alguns exemplos de situações que são facilitadores
para o desempenho da equipe como o trabalho ser interessante ou ter pessoas qualificadas
para fazê-lo e que podem trazer resultados interessantes tanto para as pessoas como para a
empresa. Entretanto, podem existir algumas barreiras que dificultam o desempenho da equipe,
como o caso de objetivos confusos, recursos insuficientes, deixando a equipe aquém do seu
real potencial. As barreiras são pontos de melhoria e devem ser consideradas na gestão de
riscos a fim de minimizar o seu impacto na equipe.
3 Metodologia
O presente estudo pode ser classificado como uma pesquisa exploratória, com
principal finalidade de desenvolver e esclarecer ideias e conceitos considerando a formulação
do problema. A pesquisa exploratória tem como objetivo criar uma visão geral sobre
determinado tópico. Esta pesquisa é classificada quanto aos meios como um estudo
bibliográfico (GIL, 2019).
A pesquisa foi elaborada por meio de levantamentos de obras com autores, da
literatura estudada que detalham e elaboram sobre o tema gestão de pessoas, suas tendências
futuras e seus impactos para as organizações. Foi realizado ainda um comparativo em relação
a percepção de cada autor estudado sobre o tema para futuras análises e interpretações.
O método de pesquisa foi segmentado em:
a) Pesquisa Bibliográfica: Realizada em livros, sites, dicionários e estudos
realizados por grandes corporações.
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b) Referencial Teórico: Com macro temas interligados com o objetivo do estudo
para embasamento da revisão de literatura.
c) Comparação das tendências: Geração de uma tabela comparativa entre
diferentes autores e suas percepções sobre o tema estudado.
d) Análise: Interpretação dos principais aspectos abordados pelos autores.
e) Considerações finais: Conclusões das análises realizadas no estudo.
4 Análise dos resultados e Discussões
O mundo na atualidade deve ser pensado de forma complexa, incluindo diversos
temas diferentes para se conciliar, como fenômenos da inovação, motivação,
empreendedorismo, sinergia de trabalho entre funcionários, envolvimento dos stakeholders,
são pontos que ficam muito aquém do que a sociedade e as pessoas demandam. Observada
essa complexidade, exige-se espera-se uma capacidade de integrar melhor os conhecimentos
dentro de uma organização a nível global, o que também requer informações de como é
realizada uma gestão e como é planejada uma estratégia mundial (COSTA e ANTÓNIO,
2019).
Segundo Ribeiro (2018), agora é momento do RH atuar com os gerentes de linha e
criar uma parceria para que a organização ganhe vantagens competitivas e atinja os objetivos
de negócios traçados. Nesta nova abordagem, o RH deve procurar avaliar de forma antecipada
as tendências e adiantar as principais mudanças no ambiente organizacional.
Alguns autores apresentam pontos de vistas semelhantes ou distintos em relação às
tendências da Gestão de Pessoas e a seguir estão elencadas algumas das principais abordagens
dos autores estudados:
Autor Gatilho Tendências Desafios
Dutra et al (2017) Necessidade de Empresas praticando Nem todas as
novas formas de mais a gestão de empresas sabem
gestão de pessoas pessoas por meio do aplicar esse conceito,
devido às pressões uso de conceitos de sendo possível que a
de ambientes competência, maior parte
internos e externos. complexidade e empregue de modo a
espaço ocupacional. retirar mais
Os principais resultados das
benefícios serão a pessoas sem
vantagem patrocinar o
competitiva que a desenvolvimento
empresa ganha e o delas.
desenvolvimento e
investimento no
colaborador.
Maçães (2018) Várias áreas das Os gestores terão Empresas que não se
empresas vêm que lidar e encontrar preocupam em
sofrendo mudanças, respostas para estas melhorar o
dentre estas a gestão novas tendências: conhecimento de
de recursos recrutamento de seus colaboradores
humanos, que é trabalhadores do perdem
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impactada pelos conhecimento, competitividade.
desafios tradicionais diversidade da força
e os novos desafios de trabalho, recurso
que envolvem a a trabalho
mudança do meio contingente e
ambiente que afeta o temporário e assédio
desempenho da moral e sexual.
empresa.
Madruga (2021) Novas mudanças da Algumas das Existem alguns
atualidade podem mudanças das quais profissionais que
afetar os negócios as empresas possuem a
das empresas, precisam se adaptar competência teórica
compreendendo são: transformação de gestão mas não a
estas é possível digital (trabalhos aplicam na prática,
traçar estratégias remotos), times sendo necessário
para aproveitar essas autogerenciáveis, acompanhar e
mudanças. aprendizagem não investir na prática e
linear, cultura da o resultado dos
diversidade, cultura conceitos teóricos.
do acolhimento e do
desempenho
Bes e Capaverde A Era digital e a A gestão de pessoas As vantagens são a
(2020) grande quantidade de está adquirindo uma ampliação da
informações a serem maturidade que a inteligência
analisadas sobre o dirige para a análise competitiva a fim de
desempenho dos preditiva de métricas melhorar a tomada
colaboradores estão e resultados, que é de decisão. Essa
gerando a uma prática que análise pode
necessidade de envolve padrões de sinalizar quais áreas
análise mais precisa dados para prever são as mais sensíveis
e aprofundada destes tendências e para que a empresa
pontos. resultados, usando elabore um plano de
inteligência artificial. ação antecipado,
identificar riscos e
oportunidades no
futuro
Quadro 1 - Comparação das novas tendências de gestão de pessoas
Fonte: Elaboração dos Autores (2023).
Pode-se observar no quadro 1 a percepção dos diferentes autores sobre as tendências
da gestão de pessoas, seus gatilhos e desafios. De forma geral, nota-se que os autores
sinalizam como gatilho a necessidade de mudança, a pressão do ambiente interno e externo e
as questões da atualidade como a era digital. É nítido a visão destes autores sobre a
importância da mudança e evolução da gestão de pessoas para o ganho de competitividade
para as organizações.
Em relação às tendências, observa-se que os autores apresentam alguns pontos
convergentes e outros pontos distintos e exclusivos na percepção de cada autor. Tendências
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comuns são vistas principalmente quando se descreve a necessidade de competências das
pessoas e principalmente da gestão. No ponto de vista único dos autores, observa-se que cada
um deles se direciona para necessidades mais específicas, como por exemplo no caso do autor
Madruga que comenta sobre a cultura de acolhimento e de desempenho, enquanto os autores
Bes e Capaverde sinalizam a importância da inteligência artificial para a análise preditiva de
resultados da gestão de pessoas.
Dentre os principais desafios, estão a necessidade das empresas saberem implementar
corretamente os novos conceitos de gestão que estão por vir a fim de serem benéficos para
ambas as partes, empresa e colaborador. Outro desafio importante é capacitar os
colaboradores, gestores ou liderados e gerar oportunidades para que estes possam colocar na
prática os conhecimentos aprendidos. O planejamento antecipado de possíveis cenários que
podem ocorrer em certas áreas da organização por meio de análises de dados podem ser bem
importantes para gerar planos de ações e priorizar certas áreas para trazer maior vantagem
competitiva para a empresa.
5 Conclusões/Considerações finais
Com base nas abordagens dos autores citados, pode-se concluir que existe uma
necessidade de mudança e evolução da parte de gestão de pessoas devido a fatores internos e
externos às organizações e a um cenário dinâmico, competitivo e globalizado no contexto
atual. Essa evolução pode significar uma vantagem competitiva e um diferencial para a
empresa que a implementar. É fundamental considerar alguns quesitos para uma gestão de
pessoas eficaz, ter a equipe de RH atuante nos planejamentos estratégicos desde a captação
até o acompanhamento do colaborador, uma participação ativa com os gestores e a área de
RH, entender a necessidade do colaborador e se esta é atendida, proporcionar um ambiente
adequado e seguro para o funcionário, entre outros fatores.
É importante ainda enfatizar a importância do capital intelectual para o crescimento de
uma empresa e os colaboradores devem ser reconhecidos e valorizados pelo seu desempenho
pelo resultado produzido, e a satisfação e motivação do colaborador no ambiente de trabalho
impactam diretamente no seu desempenho laboral.
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