A ÉTICA NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL1
Adriane D´Agostini2
Thais Putziger3
RESUMO
Este trabalho descreve a ética no processo de recrutamento e seleção, onde se analisa as faltas cometidas
na relação empresa x candidato e a relação da empresa com seus concorrentes. Esclarece e discute conceitos
de ética, ética empresarial, recrutamento e seleção, correlacionando-os, além de diferenciar preconceito
de discriminação. Aborda sobre a relação de interesses existente entre as atitudes éticas das empresas,
leis trabalhistas, códigos de ética e normas regulamentadoras, que acabam por embasar as relações de
trabalho, para que as empresas atuem de maneira coerente com a sociedade. Este trabalho levanta questões
sobre a postura ética das empresas, principalmente durante o processo de recrutamento e seleção de
novos colaboradores, destacando criticamente a importância de uma postura ética frente às questões de
discriminação racial, preconceito por idade, estado civil, deficientes físicos, entre outros que não interfiram
no desempenho da atividade de trabalho e com isso, relaciona e critica a falta de ética e de uma postura
profissional dos colaboradores e candidatos em suas relações. Desta forma conclui que a discussão sobre
ética não é algo estanque e que ainda faltam pesquisas, teóricas e práticas, além de conscientização e
fiscalização nas empresas brasileiras sobre suas atitudes perante a sociedade e àqueles que se submetem
a tais processos de seleção.
Palavras-chave: Ética; Ética Empresarial; Ética no Processo de Recrutamento e Seleção; Recrutamento
e Seleção.
ABSTRACT
This work describes the ethics in the process of recruitment and selection, where it is possible to analyse
the errors commited in terms between company vs candidate, and the relation with the competitor. It
elucidates and discusses notions of ethics, business ethics, recruitment and selection; correlating them,
and differing prejudice from discrimination. Approaches the exisistent interests between the business
posture, labourite laws, ethical codes and rules of adjustment, which bases the business relations, then the
companies can actuate in consistent way with society. This work questions about ethical postures of
companies, mainly during the recruitment and selection process of new collaborators, giving emphasis to
the importance of the ethical posture about racial discrimination, age preconception, civil status, disabled
people, and many others that don’t interfere in the performance of the activities. In conclusion, the discussion
about ethics is not an impervious thing, but still needs more theoretical and practical researches,
conscientiousness and inspection in the brazilian companies, about their posture in front of society and
those who submit themselves to these procedures of selection.
Key words: Ethics; Business ethics; Ethics in the Process of Recruitment and Selection; Recruitment
and Selection.
1
Este trabalho foi realizado como requisito parcial para a conclusão do curso de pós-graduação em Gestão Estratégica de Pessoas da
Universidade Tuiuti do Paraná, sob orientação do Prof. Dr. Mario Sergio Cunha Alencastro.
2
É psicóloga organizacional, atua na área de Recursos Humanos de empresa privada; graduada em Psicologia na UNIPAR e pós-
graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pela Universidade Tuiuti do Paraná; c-eletrônico: adridagostini@[Link].
3
É psicóloga clínica e organizacional, atua na área de consultoria de Recursos Humanos; graduada em Psicologia na Pontifícia
Universidade Católica do Paraná – PUCPR e pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pela Universidade Tuiuti do Paraná; c-
eletrônico: thaispsico@[Link].
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D´AGOSTINI, A. & PUTZIGER, T.
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1 INTRODUÇÃO
A ética é objeto de estudo e discussão desde muito tempo. No esforço de definir a natureza de uma “vida
correta”, a ética trata da conduta humana, voltando-se, dentre outras coisas, ao estudo das relações sociais, de trabalho,
das ciências e da religião. No que diz respeito ao processo de recrutamento e seleção de pessoal, a ética chama a atenção
pelo fato de estar inserida num âmbito empresarial que deve ser valorizada porque o produto de qualquer organização
voltada para a Gestão de Pessoas é o próprio ser humano, em toda a sua individualidade.
Nos últimos anos, segundo Bispo (2007), a presença da ética tem conquistado cada vez mais espaço dentro do
universo corporativo. Isso pode ser sentido na prática, pois empresas de vários segmentos e portes têm registrado,
através dos códigos de ética ou de conduta, aquilo que esperam de seus funcionários, bem como tornam explícitos seus
deveres e direitos. Considerando que a capacidade do indivíduo de se adaptar as regras e normas da empresa, está
diretamente relacionada à sua formação como pessoa e valores apreendidos na sua vivência familiar e social. Sendo
assim, a preocupação com a ética antecede qualquer procedimento da empresa, ela inicia no processo de recrutamento
e seleção de novos funcionários.
Este trabalho, através de uma pesquisa teórica bibliográfica, procura demonstrar a importância de uma postura
ética no processo de recrutamento e seleção das empresas, bem como as falhas cometidas neste processo. Nota-se que
em vários destes, os candidatos envolvidos muitas vezes se submetem às praticas que nem sempre estão em harmonia
com seus conceitos éticos e morais, devido às exigências, nem sempre explícitas por parte da empresa, e, também, em
menor proporção, ao desemprego existente. As conseqüências de um processo de recrutamento e seleção abalam a
imagem da empresa, os funcionários que nela trabalham e, em especial, os candidatos envolvidos. Tamanha a importância
da ética neste processo, encontramos respaldo nas normas regulamentadoras e nos artigos sobre discriminação existente
na Constituição Federal.
2 ÉTICA
A origem da palavra ética vem do grego ethos, que quer dizer modo de ser, caráter. Também interpretada como
costume, de onde vem a palavra moral. Tanto “ethos” (caráter), como “mos” (costume), indicam um tipo de comportamento
propriamente humano que não é natural, sendo que o homem não nasce com ele como um instinto, mas sim adquire ou
conquista por hábito (VÁZQUEZ, 2000, p. 24). Portanto, ética e moral, pela própria etimologia, dizem respeito a uma
realidade humana que é construída histórica e socialmente a partir das relações coletivas dos seres humanos nas sociedades
onde nascem e vivem. A ética está também relacionada aos costumes das pessoas, a forma de agir e pensar que pode ser
aprendida no decorrer da vida do individuo ou imposta pela própria cultura. Além do que a ética é necessária e
constantemente deve ser utilizada em casa, no trabalho, com os colegas, na família ou em todas as relações e processos.
As questões da ética nos aparecem a cada dia, Valls (2000, p. 7) chama de ética a própria vida, quando conforme
aos costumes considerados corretos. A ética pode ser o estudo das ações ou dos costumes, e pode ser a própria realização
de um tipo de comportamento. Ela permeia basicamente na distinção entre o bem e o mal; o certo e o errado. Agir
eticamente é agir de acordo com o bem. A maneira como se definirá o que seja este bem é outra questão. Segundo Sá
(2001, p. 15), a ética envolve estudos de aprovação ou desaprovação da ação dos homens e a consideração de valor
como equivalente de uma medição do que é real e voluntarioso no campo das ações virtuosas. É fato que distinguir o
bem e o mal não provém de uma consciência somente individual, e sim, das relações entre os indivíduos que se estabelecem
no âmbito social e institucional aparadas por um sistema como um todo.
A ética, por operar no plano da reflexão ou das indagações, estuda os costumes das coletividades e as morais que
podem conferir-lhes consistência. Com o propósito de libertar os agentes sociais da prisão do egoísmo que não se
importa com os efeitos produzidos sobre os outros (SROUR, 2000, p. 29), a ética visa o conhecimento permeado pelo
juízo, sendo que a moral corresponde às normas que as práticas cotidianas devem observar. Práticas essas também
existentes no ambiente empresarial, que abrange tanto os comportamentos esperados dos funcionários dentro e fora da
empresa, a conduta de suas negociações, a qualidade de seus produtos, como também, de acordo com o foco deste
trabalho, o processo de recrutamento e seleção de novos funcionários.
3 ÉTICA EMPRESARIAL
A ética empresarial baseia-se, principalmente, na imagem e nas atitudes de uma empresa no mercado corporativo.
O comportamento ético por parte da empresa é esperado e exigido pela sociedade, pois, a empresa é composta pelas
pessoas que vivem numa determinada sociedade e que existem normas e regras para uma melhor convivência. Segundo
Monteiro (2005) o único lucro moralmente aceitável é aquele obtido com ética. E alguns benefícios são percebidos nas
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A ética no processo de recrutamento e seleção de pessoal
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empresas eticamente atuantes: custos menores, a possibilidade de avaliar com precisão o desempenho da sua estrutura,
a legitimidade moral para exigir comportamento ético dos empregados, a geração de lucro livre de contingências, a
obtenção de respeito dos parceiros comerciais, e o cumprimento de dever inerente à responsabilidade social da
organização.
A ética empresarial é aquela que baliza uma conduta na qual a busca de um lucro cada vez maior deve ocorrer
sem ferir a imagem moral da empresa no mercado. Pois muitas vezes a lógica da dominação econômica em prática, é o
que dita as condutas éticas frente a uma imagem a ser preservada. Contudo, muitas empresas utilizam da elaboração,
aplicação e constante reforço de um código de ética interno. O código de ética existente nas empresas é algo comum
para todos os funcionário e singular para cada empresa. Entende-se comum para os funcionários, com o intuito de não
ser diferenciado por hierarquia, mas que muitas vezes vai de encontro à ética pessoal do funcionário, e que faz reviver
A ética empresarial é aquela que baliza uma conduta na qual a busca de um
lucro cada vez maior deve ocorrer sem ferir a imagem moral da empresa no
mercado.
a polêmica questão: de que lado a ética está? Sabe-se que a moral é constituída por valores e normas, onde as normas já
pressupõem os valores e exigem que os mesmos sejam realizados. No entanto, com freqüência, as controvérsias éticas
se ressentem do fato de parceiros não compartilharem os mesmos valores sobre os quais se fundamentam suas normas
morais. O que para um pode representar um valor, pode para o outro ser um desvalor. A ética empresarial é marcada
pela ética individual (MONTEIRO, 2005).
Qualquer reflexão sobre ética não pode ser dissociada da compreensão da natureza humana, do contexto histórico
e das ideologias instauradas na sociedade, especialmente no tocante à ética organizacional cujo “espírito do capitalismo”
invoca re-conceituação do que é eticamente permitido, do que é adequado aos interesses das organizações capitalistas.
Ao “espírito do capitalismo” corresponde determinada ética: a “ética protestante”, cujos valores aceitam a acumulação
da riqueza, que se contrapõe à “ética católica”, que valoriza o voto de pobreza material como condição de elevação do
espírito (VÁZQUEZ, 2000, p.198).
No entanto, uma pesquisa feita com gestores organizacionais mostra os paradoxos entre o discurso e a prática, e
sinaliza no que se refere à relação entre ética e competitividade, a tendência para uma nova ética. De acordo com os
gerentes pesquisados, são os valores que a organização considera como importantes que condicionarão a atitude ética
de seus membros em última instância. Produtividade, racionalidade e estratégia competitiva são os determinantes deste
“código moral” que guia a ética nas organizações globalizadas.
Esta pesquisa realizada, em organizações da saúde, pelos doutores Maria Aparecida Sanches e Marinho Jorge
Scarpi (2005), conduz aos conceitos e procedimentos adotados para o recrutamento e seleção de novos funcionários
para cada empresa. Pois, já é nesse procedimento de inclusão e admissão de novas pessoas para este mesmo clã, regido
por éticas e normas próprias, que as empresas se apresentam como discriminatórias ou não.4 Vários deslizes e até
mesmo atitudes discriminatórias, que ocorrem diariamente por parte de empresários e diretores responsáveis por darem
as diretrizes para seleção de candidatos aos diferentes cargos da organização, são vivenciados em muitas empresas.
Internamente são determinados requisitos necessários para a efetivação de um candidato ao cargo pleiteado. E a realidade
de uma empresa onde a ética não é vivenciada neste sentido e especialmente, na relação colaborador x empresa, apresenta-
se na questão de recrutamento, onde a seleção de um candidato que a empresa necessita é extremamente rígida em
quesitos básicos como: pessoas brancas, boa apresentação pessoal, cursando curso superior ou já ter concluído, boa
comunicação, etc.; não admitindo homens com cabelos compridos ou tingidos, presença de tatuagem, mulheres com
maquiagem muito carregada ou com roupas muito extravagantes, uso de corrente e de gírias, etc. Isto “significa” para
a empresa que se o candidato tem cuidados com sua saúde, poderá fazer o mesmo com a empresa, pois esta representa
pelo tempo que ele passa dentro desta, a sua segunda casa.
Nessa inicial tomada de decisão, de escolha das pessoas que irão trabalhar em determinada empresa faz-se
pensar no o que envolve tomar uma atitude ética dentro da empresa? As pessoas, com freqüência, supõem que tomar
uma decisão ética na empresa se assemelha a forma com que agem na família ou na vida pessoal. No entanto, no
contexto de trabalho, a maioria sofre pressões da empresa na hora de decidir sobre o que é melhor fazer. Essas decisões
não dependem somente da filosofia moral adotada pelo o indivíduo, mas sofrem uma forte influência da ética sugerida
e praticada nas organizações. “Os valores são, portanto, criações humanas, e só existem e se realizam no homem e pelo
homem.” (VÁZQUEZ, 2000, p. 147)
4
Mais adiante será aprofundada a temática da ética no recrutamento e seleção.
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No que diz respeito à ética pessoal, considera-se primeiro as conseqüências de suas ações para as pessoas, a
ética da responsabilidade, e depois o respeito a regras e normas, a ética da convicção.
Trata-se de uma classificação proposta por Max Weber. De acordo com esse autor, as teorias éticas podem ser
classificadas em dois grandes grupos. A ética de convicção – derivada em parte das justificações religiosas –, e a ética
de responsabilidade, mais de acordo com a racionalidade instrumental, ou seja,
[...] toda a atividade orientada segundo a ética pode ser subordinada a duas máximas inteiramente diversas e
irredutivelmente opostas. Pode orientar-se segundo a ética de responsabilidade ou segundo a ética de convicção.
Isso não quer dizer que a ética de convicção equivalha à ausência de responsabilidade e a ética de responsabilidade
a ausência de convicção. Não se trata disso, evidentemente. Não obstante, a oposição profunda entre a atitude de
quem se conforma às máximas da ética da convicção – diríamos, em linguagem religiosa, “o cristão cumpre seu
dever e, quanto aos resultados da ação, confia em Deus” – e a atitude de quem se orienta pela ética da responsabilidade,
que diz: “devemos responder pelas previsíveis conseqüências de nossos atos” (WEBER, 1968, p.114).
Neste aspecto Srour (2000, p. 72) destaca que a ética da responsabilidade (estudo dos fins humanos) diz que
somos responsáveis por aquilo que fazemos e a ética da convicção (tratado dos deveres) é pautada por valores e normas
previamente estabelecidas, cujo efeito primeiro consiste em moldar as ações que deverão ser praticadas. As duas éticas
enfocam tipos diferentes de referências morais e configuram, de forma inconfundível, dois modos de decidir. Enquanto
os agentes que obedecem à ética da convicção guiam-se por imperativos de consciência, os que se orientam pela ética
da responsabilidade guiam-se por uma análise de riscos.
Com qual ética agir, responsabilidade ou convicção, em cada empresa, depende diretamente de sua filosofia,
valores e missão. Independente de qual seja, é importante que a empresa esteja ciente e coerente em seus princípios
morais e suas regras aceitas pela coletividade, pois, seu comportamento ético é esperado e exigido pela sociedade, já
que, uma empresa é a única forma de obtenção de lucro com respaldo da moral.
4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Uma empresa ética, segundo Moreira (2002, p. 31), incorre em custos menores do que uma antiética. A atuação
ética da empresa faz com que ela se torne respeitável por seus clientes, fornecedores, colaboradores e concorrentes. E
dessa forma, seus laços de parceria empresarial se solidificam, proporcionando melhor desempenho em suas atividades.
Contudo, uma empresa ética está sujeita as leis do país onde se encontra e, também, em menor proporção, em seus
acordos contratuais.
A preocupação de colocar a pessoa certa no lugar certo! E esse é um dos
papéis do recrutamento e seleção de pessoal, pois se ocorre uma contração
equivocada, a demissão desta só tem a gerar maiores custos para empresa,
para seus colaborares e, principalmente, para o candidato.
O desenvolvimento de uma empresa, onde, suas atividades aconteçam de maneira adequada e seus lucros
aumentem, depende diretamente da qualidade e adequação de seus recursos humanos (NOGUEIRA, 2007). Uma empresa
deve contar com um qualificado e integrado quadro de pessoal, sendo que a especialização e a competência da mão-de-
obra têm sido uma exigência do atual mercado de trabalho. Inicia-se aí a preocupação de colocar a pessoa certa no lugar
certo! E esse é um dos papéis do recrutamento e seleção de pessoal, pois se ocorre uma contração equivocada, a
demissão desta só tem a gerar maiores custos para empresa, para seus colaborares e, principalmente, para o candidato.
Selecionar um bom candidato para atuar na empresa, é, sem dúvida, um investimento com forte rentabilidade. Mas, a
arte de bem selecionar exige preparo, planejamento e técnica (BUENO, 1999, p. 28).
O processo de recrutamento e seleção caracteriza-se por ser a porta de entrada da empresa. Recrutamento é o
processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no
mercado e atrair candidatos qualificados parta disputá-los. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos
pode ser externo, interno ou uma combinação de ambas (CHIAVENATO, 2004, p. 113).
Entende-se o processo de recrutamento e seleção como um processo de agregar pessoas constituindo o ingresso
de pessoas na organização. São as portas abertas apenas para os candidatos capazes de ajustar suas competências
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A ética no processo de recrutamento e seleção de pessoal
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pessoais e profissionais com as características solicitadas pela organização. É um verdadeiro esquema de filtragem
onde cada organização especifica as características humanas que são importantes para o alcance dos objetivos
organizacionais e para sua cultura interna e passa a escolher aquelas pessoas que possuem um elevado grau de
similaridade. “O processo seletivo nada mais é do que aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas
oferecem” (CHIAVENATO, 2004, p. 98). É importante destacar que as empresas modernas têm consciência de que
seus colaboradores são os mais importantes recursos que possuem, e, por isso, ressaltam em sua política de pessoal a
importância da formação de quadros de pessoal qualificado e devidamente integrado aos seus objetivos e finalidades
(NOGUEIRA, 2007).
Com já foi dito, o recrutamento e seleção são os processos da maior relevância dentro da empresa. Afinal estes
processos são o que determinam quem vai ou não trabalhar na e para a empresa. De acordo com as características do
cargo em destaque é que se determina o perfil do candidato e é onde a empresa deve-se concentrar na procura de
candidatos qualificados para o pleno exercício da função.
A seleção pretende identificar e escolher dentre os candidatos recrutados aqueles considerados os mais aptos a
preencherem as vagas oferecidas. Por assim ser, tudo isso se desenvolve de acordo com uma determinação do nível de
conhecimentos gerais e específicos, habilidades e aptidões dos candidatos, além do que, este candidato deve estar
compatível com as regras implícitas da empresa.
O processo de recrutamento e seleção inicia-se pela demanda da vaga. Aberta a vaga e descrita suas funções,
qualificações, atividades e salário, o recursos humanos pode estudar o perfil para esta vaga (se caso ainda não existir)
e então, a vaga é divulgada. Esta divulgação pode ser feita internamente na empresa ou fora desta (jornal, site, consultoria).
Espera-se o envio dos currículos e em seguida é feita sua análise de acordo com os requisitos da vaga. E assim inicia-
se a segunda parte, que é a seleção. Para realizar uma boa seleção, os recursos humanos podem utilizar-se de algumas
ferramentas, dentre elas, a entrevista. Esta, por sua vez, fornece ao profissional de Recursos Humanos, ou entrevistador,
dados que serão comprovados àqueles obtidos no recrutamento. Ela se justifica na medida em que pretende complementar
as informações que são solicitadas implicitamente. (VARELLA, 1998, p. 35)
A verdade é que fazer entrevistas pode parecer simples, mas conduzi-las com habilidade não é nada simples.
Para que a entrevista seja realmente eficaz, é necessário que as aptidões, habilidades, interesses e experiências sejam
conhecidas e estudadas pelo entrevistador. Segundo BUENO (1999, p. 33), o sucesso do selecionador de pessoal, exige
necessariamente a ampliação da visão estratégica em termos de negócio e dos movimentos socioculturais, políticos e
econômicos, que deverão ocorrer em todo o mundo. O selecionador está compromissado com o futuro, precisa conhecer
as principais tendências mundiais e tirar proveito delas, prospectando os melhores talentos para sua organização. Outras
ferramentas também são usadas no processo de recrutamento e seleção: testes psicológicos, testes técnicos, dinâmicas
de grupo, entrevista coletiva, etc. Entretanto, todas essas atividades devem acontecer de acordo com as normas e
valores da empresa, esperando-se assim, uma postura ética no processo de recrutamento e seleção. Mas, o que pode se
chamar de ético neste processo? Bueno (1999, p. 114), em seu livro, considera que um selecionador ético é aquele que
“é amigo da verdade”. Mas de qual verdade, da empresa ou do candidato? Por conta dessa e outras ambigüidades que
existe leis impostas pela constituição que devem ser cumpridas pelas empresas. Estas leis servem como respaldo aos
candidatos que sofrem algum tipo de preconceito ou discriminação.
Segundo Santos (sd), “preconceito é um juízo preconcebido, manifestado geralmente na forma de uma atitude
discriminatória contra pessoas ou lugares diferentes daqueles que consideramos nossos. Costuma indicar desconhecimento
pejorativo de alguém ao que lhe é diferente. As formas mais comuns de preconceito são: social, racial e sexual. E
discriminação significa “fazer uma distinção”. Existem diversos significados para a palavra, incluindo a discriminação
estatística ou a atividade de um circuito chamado discriminador. O significado mais comum, no entanto, tem a ver com
a discriminação sociológica: a discriminação social, racial, religiosa, sexual ou étnica”. Deve-se destacar que os termos
discriminação e preconceito não se confundem, embora a discriminação tenha muitas vezes sua origem no simples
preconceito.
[...] o preconceito não pode ser tomado como sinonimo de discriminação, pois esta é fruto daquela, ou seja, a
discriminação pode ser provocada e motivada por preconceito. Diz ainda que: Discriminação é um conceito mais
amplo e dinâmico do que o preconceito. Ambos têm agentes diversos: a discriminação pode ser provocada por
indivíduos e por instituições e o preconceito, só pelo indivíduo. A discriminação possibilita que o enfoque seja do
agente discriminador para o objecto da discriminação. Enquanto o preconceito é avaliado sob o ponto de vista do
portador, a discriminação pode ser analisada sob a óptica do receptor (SANTOS, sd.)
Ambas as situações, preconceito e discriminação, não devem fazer parte de um processo ético na hora de selecionar
novos colaboradores. Considerando sua importância, o direito ao trabalho tem suas regras embasadas na Constituição
Federal, convenções coletivas e normas regulamentadoras. De acordo com a Constituição Federal o direito ao trabalho
é tido como um direito social sendo proibido qualquer tipo de discriminação que tenha por objetivo reduzir ou limitar
as oportunidades de acesso e manutenção do emprego. Contribuindo, também, para esta lei, a Convenção 111 da
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Organização Internacional do Trabalho considera discriminação toda distinção, exclusão ou preferência que tenha por
fim alterar a igualdade de oportunidade ou tratamento em matéria de emprego ou profissão. Excluindo aquelas diferenças
ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego. Portanto, deve-se tomar os devidos
cuidados na hora em que a empresa divulga sua vaga e pré-define seus requisitos, para que o anúncio não cause
ambiguidade e possa prejudicar algum candidato.
Segundo Santos (sd), existem duas formas de discriminar: a primeira, visível, reprovável de imediato e a segunda,
indireta, que diz respeito a prática de atos aparentemente neutros, mas que produzem efeitos diversos sobre determinados
grupos. E estas podem se dar por várias maneiras como: raça ou cor (Lei nºs 7.716/89), sexo, idade, estado civil (Leis
nºs 9.029/95), deficientes físicos ou mentais (regulamentada pela Lei nºs 7.853/89), por ações reclamatórias de uma
outra empresa, algum tipo de doença, opção sexual, gravidez, aparência entre outros que não interfiram no desempenho
da atividade de trabalho. Na prática, as empresas não devem se embasar em princípios incoerentes com a lei e com a
desvalorização do ser humano, adotando práticas antiprofissionais que divergem das leis trabalhistas. Conforme CLT
em relação ao trabalho da mulher (Lei nºs 9.029/95): I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração
ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez; em relação à discriminação pelo
sexo, a CLT no Art. 461 diz: - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador,
na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade; entre vários outros
(GUIA TRABALHISTA, sd).
Para fiscalizar as irregularidades e faltas cometidas pelas empresas o Ministério Público do Trabalho, ao realizar
suas atividades tem se dedicado a reprimir toda e qualquer forma de discriminação que limite o acesso ou a manutenção
de postos de trabalho. Por ser uma atividade importante, ela acontece de maneira preventiva e repressivamente, através
de procedimentos investigatórios e inquéritos civis públicos, que podem acarretar tanto a assinatura de Termos de
Compromisso de Ajustamento de Conduta, em que o denunciado se compromete a não mais praticar aquele ato tido
como discriminatório, como a propositura de Ações Civis.
Além destas leis citadas as empresas utilizam normas de certificação internacional para se consolidarem no
mercado. Como forma de apresentar responsabilidade social, foi lançada em 1997 a SA8000 (Social Accountability
8000), que tem como foco a garantia dos direitos básicos dos trabalhadores inseridos no cenário do mundo globalizado
(B&SD, sd). Ainda, em processo de melhoria, a SA8000 apresenta alguns pontos controversos e por enquanto não
conseguiu expandir sua aplicação no mundo dos negócios: mais ou menos 115 empresas de todo o mundo possuem esta
certificação. Esta norma tem como referência os padrões de gerenciamento de qualidade ISO9000 e o padrão de
gerenciamento ambiental ISO14001 e é composta por 9 requisítos que tem como base as Convenções da Organização
Internacional do Trabalho (OIT); a Declaração Universal dos Direitos Humanos e a Convenção das Nações Unidas
sobre os Direitos das Crianças. A certificação cobra ainda o cumprimento de leis locais. Dentre os 9 requisitos encontra-
se o item de Discriminação, onde, claramente é colocado que esta prática não é permitida, e, em especial nos cassos de
contratação (B&SD).
As contratações, em muitas empresas, são casos de muitas discussões e chegam até a reuniões, para decidir
quem selecionar, pois é preciso ter muito cuidado para não esbarrar nas leis e, além disso, acertar na colocação de
pessoal. No entanto, outro fator que chama atenção no setro de Rh é o caso de contratação de colaboradores de empresas
da concorrência, pois, seria esta atitude considerada ética? De acordo com Moreira (2002, p. 106) é importante que ao
perceber que um empregado de um concorrente esteja incluso num processo seletivo, a empresa selecionadora deve
tomar algumas precauções, informando por escrito que:
* não tem interesse e nem aceita a revelação de dados ou informações sobre a concorrente, bem como as
práticas, tecnologias, estratégicas utilizadas pela mesma;
* caso seja aprovado o candidato, deve-se deixar ciente que sua aprovação aconteceu com base em
conhecimentos, experiências e características pessoais significantes para o cargo;
* quando selecionado, o colaborador deverá comunicar a contratação a seu atual empregador, revelando
nome da empresa para qual irá trabalhar.
Em relação a contratação de candidatos da concorrência, algumas empresas após encerrarem o contrato de
trabalho com o colaborador podem exigir validamente a obrigação do mesmo de não trabalhar para um concorrente,
porém para que isso ocorra o colaborador deve receber uma compensação financeira. Acordo como este existe, porque
muitas empresas contratam colaboradores da concorrência apenas com o intuito de espionagem, e assim que alcançam
seus objetivos acabam “descartando-os”.
Portanto, para que uma empresa se apresente de maneira ética nas situações acima sitadas, Moreira (2002, p.
131) diz que para as decisões de trabalho serem éticas, a empresa deve seguir alguns princípios como: cumprir
integralmente a lei, contratos, acordos e respeitar os direitos de cidadania do empregado; não deixar de seguir o princípio
da igualdade, garantindo o tratamento idêntico para os que se encontram em situações similares e não favorecendo a
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A ética no processo de recrutamento e seleção de pessoal
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minoria; não permitir práticas abusivas contra os empregados como maus tratos, agressões e humilhações; seguir critérios
de avaliações de desempenho objetivos e justos; não permitir que preconceitos ou discriminações interfiram em quaisquer
decisões de emprego (seleção, promoção, remuneração, tratamento). Agindo de acordo com estes princípios, toda
organização tem a possibilidade de respeitar seus colaboradores, a sociedade e ainda, desenvolver-se num crescimento
conjunto entre empresa-colaborador-sociedade.
5 CONCLUSÃO
O mundo corporativo está investindo fortemente na imagem apresentada aos seus clientes,
fornecedores e colaboradores, a fim de ter um aumento de produtividade, e conseqüentemente
um maior retorno de capital (lucro). Dentro dos fatos apresentados, como se pode avaliar um processo de
recrutamento e seleção em seu aspecto ético? Que parâmetros são utilizados? Ou ainda, se uma empresa
é ética? A dificuldade em sabermos a resposta é evidente, pois vivemos sob um mercado competitivo,
discriminatório, que forma seus pré-conceitos e encontra-se a mercê de uma fraca fiscalização em cima
dos aspectos legais dos direitos humanos, onde vale tudo para conseguir o melhor cargo na empresa, ou
ganhar uma vaga na concorrência. Conforme relatos e vivencias nesta área de atuação, destaca-se, também,
a responsabilidade dos candidatos em se submeterem a tais processos seletivos, onde se fica evidente a
discriminação; bem como, a falta de comprometimento da sociedade em permitir tais atos pelas empresas,
que encontram-se, geralmente, impunes.
Enfim, a conduta está muito ligada à carga de educação, caráter e responsabilidade que cada um
traz consigo. Sabe-se que as empresas são formadas por indivíduos, cada um com seus valores, e muitas
vezes são estas pessoas quem realizam os processos de recrutamento e seleção, pessoas estas, que um dia
já passaram por este processo de “julgamento”. E, por isso, espera-se uma postura ética e de
profissionalismo com aqueles que se disponibilizam a participar de um processo de avaliação. Pois se
deixar a ambição desmedida e a falta de respeito com o próximo predominar, perder-se-á tudo o que fez
de nós seres humanos.
Cabe aqui uma crítica, pois, o que parece ser apenas uma postura ética, para muitas empresas,
uma imagem positiva, acaba por ser usada para fins lucrativos, ou apenas, quando convém.
A ética, estudada desde muito tempo, apresentou-se como um tema intrigante e, até mesmo,
angustiante, porque faz pensar e repensar sobre conceitos morais e valores que, muitas vezes, na prática
acabam sendo desprezados. Durante este estudo, percebeu-se a falta de material específico de ética no
processo de recrutamento e seleção, e de pesquisas práticas atuais. Com certeza, deixa-se como sugestão
o desenvolvimento de novos estudos: teóricos e práticos, principalmente nas empresas brasileiras. E
espera-se, das pessoas envolvidas nesta área de atuação, uma mudança de postura e conscientização da
importância da ética no processo de recrutamento e seleção.
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