Gestão de Desempenho e

Educação Corporativa
Métodos e Técnicas de
Avaliação de Desempenho
Núcleo de Educação a Distância Produção: Gerência de Desenho Educacional - NEAD
[Link]
Desenvolvimento do material: Bruno Taranto Malheiros
Rua Prof. José de Souza Herdy, 1.160
25 de Agosto – Duque de Caxias - RJ
1ª Edição
Copyright © 2020, Unigranrio
Reitor
Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida, transmitida e gravada, por
Arody Cordeiro Herdy qualquer meio eletrônico, mecânico, por fotocópia e outros, sem a prévia autorização,
por escrito, da Unigranrio.
Pró-Reitoria de Programas de Pós-Graduação
Nara Pires

Pró-Reitoria de Programas de Graduação

Lívia Maria Figueiredo Lacerda

Pró-Reitoria Administrativa e Comunitária

Carlos de Oliveira Varella

Núcleo de Educação a Distância (NEAD)

Márcia Loch
Sumário
Métodos e Técnicas de Avaliação de Desempenho
Para início de conversa... ................................................................................. 4
Objetivos .......................................................................................................... 4
1. Escala gráfica .................................................................................................. 5
2. APO e BSC ....................................................................................................... 8
3. 180º e 360º ..................................................................................................... 12
Referências .......................................................................................................... 15

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 3

Para início de conversa... Objetivos
Neste capítulo, será tratado um assunto extremamente relevante. ▪ Demonstrar os métodos tradicionais de avaliação de desempenho.
Conheceremos os principais métodos de avaliação de desempenho ▪ Demonstrar os modernos métodos de avaliação de desempenho nas
das pessoas nas organizações. É fundamental que profissionais da área organizações.
de gestão de pessoas dominem todos esses métodos, a fim de fazer ▪ Analisar os instrumentos como parte do processo de melhoria da
escolhas adequadas às necessidades de cada organização. qualidade do desempenho dos colaboradores.
A escala gráfica, por exemplo, é o método mais utilizado. Consiste na
definição de indicadores e na atribuição de conceitos para cada um dos
indicadores. A avaliação participativa por objetivos também é bastante
utilizada e, essencialmente, difere os objetivos das metas.

Balanced Scorecard foi desenvolvido inicialmente como um método de

avaliação de desempenho, mas evoluiu para um sistema de gestão integrada
de indicadores organizacionais. Atualmente, quem utiliza esse método
combina a gestão das pessoas aos indicadores da própria organização.

Por fim, trataremos das diferenças essenciais entre as avaliações

180 e 360 graus. Veremos que a avaliação 180 graus ainda é a mais
utilizada porque, em regra, as chefias avaliam seus subordinados nas
organizações. No entanto, há um movimento por parte de empresas
para aderirem à avaliação 360 graus, na qual todos avaliam todos. Em
que pese a excelente possibilidade de crescimento com a percepção de
todos, há diversos desafios que você conhecerá neste capítulo.

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 4

1. Escala gráfica Produtividade
Qualidade
A escala gráfica é o método mais utilizado pelas organizações para
Iniciativa
realizar a avaliação de desempenho das pessoas. Isso acontece porque
é o método mais simples de estruturar uma avaliação e de orientar os Inovação
avaliadores e avaliados sobre este processo. Quadro 1: Exemplo de quadro para escala gráfica. Fonte: Elaborado pelo autor, 2020.

‘‘ Aparentemente,
É o método de avaliação do desempenho mais utilizado e divulgado.
é o método mais simples. Sua aplicação requer uma multiplicidade
Note que, na primeira coluna, são apresentados os fatores que devem
estar detalhadamente descritos em outro documento; nas demais
de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador,
que podem provocar interferência nos resultados. É muito criticado quando reduz
colunas, temos a gradação de cada um dos fatores. Também é fortemente
os resultados a expressões numéricas por meio de tratamentos estatísticos ou recomendável que as gradações estejam explicitadas em um documento.
matemáticos para neutralizar as distorções de ordem pessoal dos avaliadores. Por exemplo, o que significa ter uma assiduidade ótima? O que é
(CHIAVENATO, 2016, p. 120).
’’ iniciativa péssima? Essas informações podem e devem vir detalhadas
em um ato normativo da organização.
O método consiste na identificação dos fatores que serão avaliados e na
descrição detalhada de cada um dos fatores. A partir daí, a realização da Chiavenato (2016) esclarece que existem alguns tipos de escalas
avaliação é feita pela entrada de dados que dão a gradação de cada um gráficas: escala gráfica contínua, semicontínua e descontínua. Cada uma
dos fatores. Vejamos um exemplo de quadro utilizado em uma avaliação com sua característica peculiar.
de escala gráfica.
Na escala gráfica contínua, são apresentados apenas dois pontos
extremos e é possível que o avaliador selecione qualquer espaço entre
Fatores Ótimo Bom Regular Ruim Péssimo
esses dois pontos. Vejamos abaixo um exemplo:
Assiduidade
Ótimo |-----------------------------------------------------------| Péssimo
Pontualidade

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 5

 Normalmente, os gestores não estão
acostumados a preencher esse tipo
de avaliação porque o resultado
não é dado em número. A análise
desse tipo de escala se dá por
meio visual. A principal vantagem
é permitir maior flexibilidade na
mensuração do desempenho. No
entanto, a grande dificuldade é a
definição do que é um desempenho
em uma parte dessa linha, visto que
só se tem clareza do resultado quando
o desempenho avaliado se encontra em
um dos extremos da escala.

Na escala gráfica semicontínua, há pontos definidos

entre os extremos, possibilitando que o avaliador tenha maior clareza
quanto à definição de um valor na escala de avaliação. Veja um exemplo:

Ótimo |---------5---------4---------3---------2---------1---------| Péssimo Figura 1: A escala gráfica permite melhorar o desempenho. Fonte: Dreamstime.

Neste tipo de escala, embora haja marcação entre os extremos, o A escala gráfica mais utilizada de fato é a escala descontínua. Isso
avaliador pode escolher qualquer espaço, não sendo obrigado a porque ela permite quantificar o desempenho e facilita a elaboração
selecionar uma das marcações. Elas servem exclusivamente para que ele de relatórios. Também facilita ao administrador tomar decisões com
possa situar a seleção do fator que optou por conceder ao avaliado. base no resultado das avaliações de desempenho das pessoas. Vamos
ver um exemplo:

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 6

 Então, o resultado de sua avaliação (ou nota) será 30/40. Nesse caso,
Fatores Grau do fator Pontos
30 é a soma dos pontos atribuídos a cada um dos fatores (10+7+8+5),
Assiduidade enquanto 40 é o total máximo de pontos que poderia ser obtido
10-9-8 7-6-5-4 3-2-1
Comparece ao trabalho com frequência se ele fosse avaliado com nota máxima em cada um dos fatores
Pontualidade (10+10+10+10). Se a empresa optar por fazer um ranqueamento dos
É pontual ao comparecer ao trabalho, 10-9-8 7-6-5-4 3-2-1 resultados, ela pode atribuir nota 75 a esse empregado (30/40 * 100).
cumprindo o horário determinado
Frequentemente, os administradores preferem que a avaliação de
Qualidade desempenho gere um resultado numérico, porque isso permite a
Desempenha seu trabalho cumprindo os comparação entre as pessoas e facilita que se estabeleçam planos de
10-9-8 7-6-5-4 3-2-1
requisitos de qualidade estabelecidos ação mais objetivos e direcionados.
nas normas internas
Produtividade As principais vantagens da opção por utilizar as escalas
Sua produção está dentro dos padrões 10-9-8 7-6-5-4 3-2-1 gráficas são:
estabelecidos para seu cargo e função
▪ Instrumento simples de ser estruturado.
Quadro 2: Exemplo de escala descontínua. Fonte: Elaborado pelo autor.
▪ Facilidade no treinamento dos avaliadores.
O resultado final de uma avaliação que utiliza escala gráfica é a soma ▪ Simplicidade no uso do instrumento.
dos pontos atribuídos a cada fator. Imagine, por exemplo, que um ▪ Possibilidade de conversão do
empregado que atua no chão de fábrica de uma indústria é avaliado desempenho em números.
seguindo-se o exemplo apresentado da escala descontínua. E que seu
▪ Facilidade na visão sistêmica do
resultado foi algo como:
processo de avaliação.
▪ Assiduidade: 10 ▪ Qualidade: 8 ▪ Fácil conversão dos resultados em
▪ Pontualidade: 7 ▪ Produtividade: 5 planos de ação efetivos.

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 7

 Como a escala gráfica
permite que se converta o 2. APO e BSC
desempenho das pessoas Araújo e Garcia (2014) explicam que a avaliação por objetivos (APO)
em números, é possível foi identificada pela primeira vez em uma obra de Peter Drucker
que uma organização opte (considerado o pai da administração moderna). Na visão desses autores,
por trabalhar o resultado da esse modelo de avaliação parte de algumas premissas:
empresa com base na soma dos
resultados individuais. A partir de ▪ O empregado conhece seu próprio potencial.
então, a área que cuida da estratégia ▪ As pessoas são capazes de descrever suas limitações no espaço do
pode converter o resultado das pessoas trabalho.
Figura 3: A organização pode avaliar seu em outros indicadores relevantes do ▪ Cada pessoa compreende com clareza seu objetivo.
resultado global a partir do resultado das
pessoas. Fonte: Dreamstime. ponto de vista organizacional, como: ▪ O avaliador (normalmente a chefia) compactua com os objetivos do
avaliado.
▪ Aumento ou redução de receita.
▪ Aumento ou redução da base de clientes. De forma geral, a APO não se propõe a avaliar exclusivamente as metas
▪ Estágio de qualidade na produção. de cada avaliado, mas foca nos objetivos a serem atingidos. Objetivos
são mais amplos do que metas. Vejamos alguns exemplos:
▪ Lucro repassado aos acionistas.
▪ Valor da empresa no mercado.
Meta Objetivo
▪ Reputação de sua marca.
Garantir a produção necessária com qualidade,
Produzir 3 peças por hora
Vimos que o método da escala gráfica é o mais utilizado pelas dentro do prazo e em um clima agradável.
organizações, mas há diversos outros métodos que também são bastante
Melhorar a qualidade do produto e o atendimento
utilizados e vamos conhecê-los à frente. Aumentar a receita em 20%
de forma a aumentar a receita.

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 8

 Reduzir o desperdício Rever processos de trabalho e garantir sua Quando se trabalha uma avaliação por objetivos, não é comum que esse
em 10% implementação de forma a reduzir o desperdício. objetivo seja convertido em meta, apesar de isso ser possível. Em regra,
trabalha-se com o cumprimento integral do que foi estabelecido na
Desenhar novos processos para a área de entrega frase que descreve o objetivo.
Reduzir o prazo de entrega
de forma a reduzir o prazo entre a saída do
para 40 minutos
produto e sua entrega ao cliente.

Quadro 3: Exemplo de APO. Fonte: Elaborado pelo autor, 2020.

Na Avaliação por objetivo (APO), o objetivo precisa estar muito bem
Você deve ter notado que, enquanto uma meta é um indicador tangível detalhado para que o empregado tenha clareza daquilo que deve cumprir.
(normalmente convertido em números), o objetivo é mais amplo. Os Por isso, a sentença deve conter a descrição do que precisa ser feito, a
objetivos não dão conta somente de um determinado indicador, mas de forma como deve ser feito, o prazo e os indicadores (se houver).
vários. Em outras palavras, um objetivo pode comportar várias metas.
Vejamos quantas metas extraímos de um objetivo.

Objetivo:

Garantir a produção necessária com qualidade, dentro do prazo e em um

clima agradável.

Metas:

1. Número de produtos por hora / dia / semana.

2. Percentual de produtos dentro dos critérios de qualidade.
3. Percentual de produtos entregues dentro do prazo.
4. Clima organizacional na unidade de produção (pesquisa de clima).
Figura 4: Avaliação por objetivos foca no atendimento global dos objetivos. Fonte: Dreamstime.

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 9

A avaliação por objetivos tem enormes desafios, sendo o principal deles Bohlander e Snell (2015, p. 128) formularam um quadro comparativo
o fato de a organização tornar o empregado um coautor dos resultados a dos modelos de gestão no qual apresentam as seguintes razões de
serem obtidos. Isso acontece porque, ao definir com clareza o objetivo de existência do BSC:
cada um, é simples que cada pessoa perceba seu nível de contribuição
▪ Indica como a empresa quer ser vista pelos acionistas.
para o atingimento das metas organizacionais. Por tal motivo, esse tipo
de avaliação é o segundo mais utilizado, atrás somente da avaliação por ▪ Indica como a empresa quer ser vista pelos clientes.
escala gráfica. ▪ Mostra como sustentar a capacidade de mudanças e melhorias.
▪ Mostra os processos nos quais se deve buscar a excelência.
De forma consolidada, a criação de um modelo de avaliação por APO
segue os seguintes passos: Costa (2008) concorda com Bohlander e Snell (2015) quanto às ideias
iniciais do uso do BSC:
▪ Definição do objetivo da organização (estratégia).
▪ Definição dos objetivos das unidades organizacionais. ‘‘ medidas
O Balanced Scorecard trazia a novidade de reunir, em apenas um relatório, as
que indicavam o alcance das metas necessárias para a criação de valor
▪ Definição dos objetivos das lideranças. futuro, combinando a diversidade de elementos típicos de uma empresa com
▪ Definição dos objetivos das pessoas. agenda competitiva. Isso, para a empresa, significava: (1) tornar-se orientada para
seus clientes; (2) ser capaz de dar respostas rápidas; (3) qualificar a equipe de
Ao se ter todos os objetivos definidos, é chegada a etapa de apresentar trabalho; (4) reduzir o tempo de lançamento de novos produtos; e (5) gerir para
o sistema aos avaliadores e avaliados e estabelecer os procedimentos o longo prazo.
para que o sistema comece a rodar. Esse conjunto de medidas balanceadas (em equilíbrio) não desconsiderava
as medidas financeiras tradicionais, mas as complementava com medidas
O Balanced Scorecard (BSC) foi elaborado por Kaplan e Norton na operacionais que podiam ser vistas como direcionadoras de futuros desempenhos
década de 1990. Em sua primeira versão, ele se resumia a um quadro finan- ceiros, ou melhor, como fatores que direcionam os valores futuros. (COSTA,
de indicadores para a mensuração do desempenho das pessoas. Mais ’’
2008, p. 6).

tarde, foi apresentado como um modelo mais amplo, que se prestava Para Costa (2008), a implantação de um sistema de gestão estratégica
a funcionar como um sistema de gestão estratégica das organizações. apoiada pela metodologia do BSC deve considerar quatro passos

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 10

fundamentais: formular a estratégia, comunicar a estratégia, planejar quais resultados foram atingidos e até que ponto a estratégia definida
sua implementação e avaliar os resultados. pela alta administração foi efetivamente realizada.

Na primeira etapa, a organização precisa definir com total clareza sua

missão e sua visão. A missão diz respeito àquilo a que a empresa se
propõe a fazer; enquanto a visão detalhará onde ela quer chegar e a
forma como quer ser vista por todos os envolvidos: acionistas, clientes,
fornecedores e empregados. O maior desafio dessa etapa é conseguir
atingir consenso entre todos os envolvidos.

A etapa da comunicação tem um objetivo muito mais educativo do

que de simples comunicação da estratégia. Neste momento, deve-se
estabelecer os objetivos a serem atingidos e associar tais objetivos a
processos meritocráticos, que reconheçam de forma justa a contribuição
de cada um.

No planejamento, são estabelecidas as metas tanto da organização

quanto das unidades organizacionais e das pessoas. Essas metas devem
demonstrar com clareza como estão alinhadas aos objetivos estratégicos,
lembrando que o BSC é visto como um sistema de gestão estratégica Figura 5: Balanced Scorecard - Sistema de Gestão Estratégica. Fonte: Dreamstime.
da organização. Além disso, é preciso alocar os recursos necessários
(financeiros, humanos e de infraestrutura), e definir os pontos nos quais Como o BSC não é apenas um sistema de avaliação de desempenho
a avaliação será realizada. de pessoas, ele traz diversos benefícios para a organização como um
todo. Por exemplo, ele permite que a administração possa repensar a
A última etapa do ciclo de gestão do BSC é a avaliação, quando se mede estratégia e verificar se os empregados possuem, de fato, os recursos
até que ponto a visão da empresa está disseminada entre os envolvidos, necessários para dar conta da missão e da visão que foram estabelecidas.

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 11

Também permite que se identifiquem as origens dos maiores desafios ▪ A falta de percepção de outros atores organizacionais.
operacionais e táticos, facilitando a tomada de decisão. ▪ A crença de que somente o chefe tem condições de avaliar o
desempenho.
Uma avaliação de desempenho ligada ao sistema de gestão BSC
apresentará os seguintes itens: ▪ Falta de possibilidade de identificar novas ideias e processos.
▪ Uso da avaliação como instrumento de controle por parte dos chefes.
▪ Objetivos: sempre atrelados a uma das perspectivas do sistema ▪ Difícil relação direta entre o desempenho das unidades
(financeiro, cliente, processos internos e aprendizado e crescimento).
organizacionais e da empresa.
▪ Metas: definição objetiva do que se espera alcançar em cada um dos
objetivos (normalmente em números).
▪ Indicadores: são os quadros demonstrativos do alcance das metas e
Diversas pesquisas mostram que a avaliação realizada exclusivamente
utilizados para a tomada de decisão. pelas chefias diretas tende a ser percebida tanto pelo avaliador quanto
▪ Iniciativas: descrição de cada macroprocesso relacionado a um objetivo. pelo avaliado como um instrumento de controle e, em situações extremas,
como recurso para assédio moral.

3. 180º e 360º Essa avaliação realizada exclusivamente pelo chefe imediato é chamada
Durante muito anos, a única forma de avaliação vislumbrada pelas de avaliação 90 graus, e recebe esse nome em referência às propostas que
organizações era aquela na qual o chefe avalia o subordinado. Isso se contrapõem ao modelo, as avaliações 180 e 360 graus. De forma geral,
não acontecia somente como uma forma de controle dos grupos que podemos entender cada tipo de avaliação mencionada na seguinte forma:
comandavam as organizações, mas pela própria falta de percepção dos
▪ 90 graus: somente o chefe imediato avalia o empregado.
ganhos que poderiam ser obtidos ao se dar voz à percepção de outros
▪ 180 graus: o chefe imediato avalia empregado e empregado avalia
atores a respeito do desempenho das pessoas.
chefe imediato.
Ocorre que, com o passar dos anos, percebeu-se que essa forma de se ▪ 360 graus: todos os que se relacionam com o avaliado o avaliam e
avaliar tinha diversas limitações. Destacamos: este avalia a todos.

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 12

Apesar de a avaliação 90 graus ter algumas limitações, mencionadas uma pessoa ou equipe pode levar em conta que a gestão não é boa,
aqui, ela também possui diversos benefícios. Dentre eles, destacamos porque há muita cobrança por metas e resultados, quando, de fato, esse
a responsabilização da chefia pelos resultados de sua equipe, o é o papel do líder.
desdobramento das metas organizacionais respeitando a hierarquia da
empresa, a possibilidade de desenvolvimento de planos de trabalho
individuais e a realização de feedbacks mais focados. A avaliação na qual chefe e subordinado se avaliam mutuamente
ficou conhecida como avaliação 180 graus e representou uma enorme
No entanto, com o passar dos anos, parece que esse modelo de avaliação evolução na forma de se medir o desempenho das pessoas. A partir
deixou muito a desejar nas organizações. A impossibilidade de considerar desse momento, passou-se a observar não somente o desempenho do
a percepção de pessoas estratégicas a respeito do desempenho de um empregado na realização de suas tarefas, mas também a percepção
funcionário fez com que se buscassem outras formas de avaliação. Por que se têm a respeito da forma como chefes definem metas, realizam o
exemplo, como avaliar o exercício da liderança sem considerar a visão acompanhamento e dão feedback.
que os liderados têm do chefe?
Ocorre que a avaliação 180 graus trouxe desafios enormes para a
Em um primeiro momento, diversas organizações passaram a fazer com
análise dos resultados que passou a trazer. Chiavenato (2016) observa
que a avaliação que era exclusivamente realizada em linha vertical
que organizações que implementaram esse modelo se depararam
(chefe - subordinado) passasse a ser realizada em mão dupla. Ou seja, o
chefe avalia o subordinado e o subordinado avalia o chefe. Isso permitiu, com desafios na análise dos resultados. Algumas situações que foram
de imediato, que a alta administração pudesse ter clareza de como as percebidas foram:
chefias eram vistas por suas equipes, o que certamente fornece subsídios ▪ Uso da avaliação para expressar impressões pessoais do chefe.
importantes para a tomada de decisão.
▪ Avaliação como forma de assédio vertical.
▪ Confusão a respeito da cobrança de metas com agressividade.
▪ Falta de relação direta entre a avaliação da chefia e os resultados
Quando analisar uma avaliação realizada pela equipe a respeito da obtidos pela equipe.
atuação de seu chefe, é preciso considerar alguns cuidados. Por exemplo,

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 13

Mesmo com todas as limitações, a avaliação 180 graus é vista como Se, por um lado, a lista de benefícios é longa, não se pode deixar de perceber
uma enorme evolução. Contudo, carece de técnica e experiência para os enormes desafios que estão presentes nesse modelo. O primeiro é sua
a realização de sua análise, a fim de isolar impressões pessoais ou própria operacionalização. Isso porque é preciso desenvolver um sistema
reclamações de gestão do desempenho do líder como representante da que permita que todos se avaliem preservando o sigilo. Além disso, como
organização para sua equipe. todos são avaliadores, a capacitação deve ser suficiente para todos. Por
fim, espera-se que o término de um processo avaliativo aconteça por meio
Como uma evolução ainda mais audaciosa, surge a avaliação 360 graus. do feedback do avaliador, o que é extremamente complicado quando
Nesse modelo, não apenas chefe e subordinado se avaliam, mas também todos são avaliadores e avaliados simultaneamente.
entram os pares do avaliado e, eventualmente, fornecedores, clientes e outros
personagens que se relacionem diretamente com aquele que é avaliado. Perceba que cada forma de avaliação (90, 180 ou 360 graus) possui
Trata-se de um modelo de avaliação em rede, no qual todos avaliam todos. vantagens e limitações. A escolha da forma mais adequada varia de
organização para organização e deve considerar diversos aspectos, como
Certamente, uma avaliação em 360 graus colhe muito mais informações estratégia da organização, modelo de gestão de pessoas, objetivo que se
do que os modelos vistos anteriormente. É uma forma ampla de se quer com o processo de mensuração do desempenho, dentre outros.
identificar informações que contribuam para a análise do desempenho Você deve ter notado que as avaliações 90, 180 e 360 graus não são
de uma pessoa. Por isso, a literatura traz uma lista longa de vantagens exatamente métodos, mas relações a respeito de quem avalia quem. Por
em sua adoção: isso, a adoção desse modelo não se dá de forma isolada. Por exemplo,
uma organização pode adotar o modelo de avaliação por objetivos de
▪ Maior quantidade de insumos para a avaliação.
forma 180 graus. Ou um balanced scorecard em 360 graus. Em outras
▪ Menor risco de uso da avaliação como instrumento de controle. palavras, enquanto a escala gráfica, APO e BSC dizem respeito ao modelo
▪ Aumento da possibilidade de inovação. de controle do desempenho que se quer, a definição sobre o grau a ser
▪ Incentivo à troca de experiências e conhecimentos entre os utilizado trata da decisão sobre quem avalia quem.
colaboradores. Em resumo, ao escolher um método de avaliação, é preciso que a
▪ Estímulo ao uso da avaliação como recurso de desenvolvimento organização considere a entrada dos dados de desempenho que a
pessoal. atende, combinando essa decisão com a forma como se quer que as
▪ Desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem. pessoas avaliem.

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 14

A escolha do método de avaliação é uma das etapas mais importantes
no processo de implementação da gestão do desempenho individual. Referências
Neste capítulo, vimos os métodos mais tradicionais: escala gráfica, ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas: estratégias e integração
avaliação por objetivos e balanced scorecard. organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2014.

A escala gráfica é o método mais simples e amplamente utilizado. Nela, BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. Administração de recursos humanos. São
definimos os indicadores mais relevantes, cabendo ao avaliador medir Paulo: Cengage Learning, 2015.
até que ponto cada objetivo foi atingido. É, em essência, um modelo de
planilha para controle dos pontos que serão avaliados. CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar
cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. Barueri:
A avaliação por objetivos é mais abrangente que a escala gráfica, porque Manole, 2016.
avalia os objetivos de forma geral, não se atendo apenas a indicadores
mensuráveis. O balanced scorecard é muito mais do que um sistema COSTA, A. P. P. Balanced Scorecard: conceitos e guia de implementação. 1.
de avaliação de desempenho. É um sistema de gestão estratégica da ed. São Paulo: Atlas, 2008.
organização, que utiliza a avaliação individual como insumo para a
gestão sistêmica. MALHEIROS, B. T.; ROCHA, A. R. C. Avaliação e gestão do desempenho. Rio
de Janeiro: LTC, 2014.
Por fim, vimos que a avaliação pode ser feita considerando diferentes
perspectivas de avaliadores: 90, 180 ou 360 graus. Na primeira, apenas
o chefe avalia; na segunda, o chefe avalia subordinado e subordinado
avalia chefe. Na 360, todos os envolvidos em um determinado processo
avaliam e são avaliados.
Esses conhecimentos são essenciais para o profissional de gestão de
pessoas que tem o desafio de implementar e acompanhar as avaliações
de desempenho.

Gestão de Desempenho e Educação Corporativa 15