Capítulo 5

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Cultura e clima
organizacional

Neste capítulo, apresentaremos os conceitos de clima e de cultura orga-

nizacionais, buscando reconhecer a aplicabilidade de tais conceitos no de-
senvolvimento das organizações, especialmente as instituições educacio-
nais. Vamos discutir como as questões de ordem interpessoal podem, de
alguma forma, interferir no impacto desse desenvolvimento organizacional.

Para tanto, iniciaremos o capítulo trazendo alguns pressupostos teóri-

cos que envolvem os fundamentos da cultura e do clima organizacional.

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 Na sequência, discutiremos como se constroem os valores da cultura

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organizacional e como se refletem na identidade das instituições, influen-
ciados pela cultura das pessoas, do mundo e das próprias organizações.

Outro assunto a ser abordado neste capítulo, intimamente ligado ao cli-

ma organizacional, é a comunicação, que é ancorada nas relações interpes-
soais – temática que tem merecido atenção dos gestores na atualidade.

1 Conceitos e diferenças entre a cultura e o

clima organizacional
Conforme já discutimos em capítulos anteriores, as organizações
refletem diversos aspectos do mundo e da sociedade. Assim, a área de
gestão de pessoas, por estar focada na atuação e na contribuição dos
sujeitos nos ambientes organizacionais, não pode deixar de considerar
esse sujeito como um ente histórico, social e cultural, dotado de espe-
cificidades, valores, costumes e crenças cada qual com sua identidade.

Sob esse ponto de vista, a cultura das pessoas influencia a do mundo

do trabalho e vice-versa. É importante que as organizações saibam res-
peitar as individualidades culturais, valorizá-las e fazer com que elas
também agreguem valor à organização, num clima organizacional sau-
dável e propício à obtenção dos melhores resultados.

Dentro desse contexto, temos dois conceitos bastante comuns que

nos ajudam a pensar na qualidade da empresa a partir das relações
humanas que se estabelecem na instituição: clima organizacional e
cultura organizacional. Apesar de semelhantes, esses termos possuem
significados diferentes, conforme apresenta o quadro 1. Bastos Neto et
al. (2005, p. 56-57) sistematizam os conceitos:

70 Gestão de pessoas, liderança e cultura organizacional

 Quadro 1 – Cultura organizacional e clima organizacional
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CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

Entende-se como cultura um conjunto de ideias,

Compreende-se como clima organizacional um
conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir,
conjunto de percepções, opiniões e sentimentos
expresso em termos materiais ou não, que é
que se expressam no comportamento de um
partilhado por um grupo ou uma organização, com
grupo ou de uma organização, em um determinado
uma certa regularidade no tempo e no espaço.
momento ou situação.
A cultura caracteriza-se como um fenômeno
O clima caracteriza-se como um fenômeno
organizacional de caráter mais profundo e de maior
geralmente de caráter menos profundo e que pode
permanência que, em geral, requer mais tempo
mudar em menor tempo.
para mudar.

Fonte: adaptado de Bastos Neto et al. (2005, p. 56-57).

Então, como podemos conferir pelo quadro 1, temos uma grande

diferença entre os dois conceitos. A cultura organizacional diz respeito a
algo profundo, que leva tempo para ser transformado, enquanto o clima
organizacional indica algo mais direto de um momento, que pode ser
transformado mais rapidamente.

De maneira preliminar e considerando as definições apresentadas,

passamos a refletir:

•• Quais características culturais das pessoas se refletem nas con-

cepções e nas práticas organizacionais?

•• Quais implicações da cultura organizacional podem incidir sobre

o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho?

Para ampliar nossos estudos, vamos a uma análise mais detalhada

dos fundamentos que envolvem a cultura e o clima organizacionais e
seu impacto no desenvolvimento das organizações.

1.1 Cultura organizacional

Você conhece o conceito de cultura? Como podemos pensar a cul-

tura educacional?

Cultura e clima organizacional 71

 O significado do termo cultura é bastante amplo e está relacionado

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aos conhecimentos, aos valores, às crenças, aos costumes e às tra-
dições dos povos, acumulados e transmitidos entre as gerações. No
âmbito da administração, o termo cultura passou a ser utilizado a partir
de 1980 referindo-se à ordem organizacional e aos padrões de compor-
tamento que conferem identidade à organização.

Assim, a cultura organizacional está associada às crenças e aos va-

lores organizacionais adquiridos e acumulados ao longo do tempo, sen-
do transmitidos e partilhados historicamente no interior da instituição e
exprimindo a identidade da organização. A cultura de uma instituição,
por seu caráter histórico, é considerada estável, tendo em vista que as
ocasionais mudanças ocorrem de forma lenta, com pouco impacto à
identidade da organização.

Em instituições públicas, a cultura organizacional pode ser normati-

zada por legislações e, portanto, seu caráter de estabilidade é mais con-
sistente; já em instituições privadas, a cultura pode ser mais acessível a
mudanças, dependendo da origem e do objetivo do negócio.

A cultura organizacional pode amarrar e burocratizar processos ou, do

contrário, impulsioná-los. De qualquer forma, ela influencia diretamente o
desempenho das pessoas que atuam na instituição e os seus resultados.

Nos espaços educacionais, o conceito de cultura organizacional tem

um sentido mais amplo: cada escola, apesar de constituir-se como ins-
tituição social que objetiva a formação do cidadão, possui os seus prin-
cípios e sua identidade própria, construída de forma coletiva e histórica
com a contribuição de todos os atores educacionais (docentes, funcio-
nários, alunos, comunidade).

A cultura educacional, portanto, é imbricada por valores e tradições

advindos dos contextos social, econômico e cultural em que a esco-
la está inserida, sendo o produto das gerações que nela interagem no
decorrer dos tempos. Assim sendo, a cultura organizacional de uma

72 Gestão de pessoas, liderança e cultura organizacional

 escola, apesar de ser definida por características próprias, é dinâmi-
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ca e mutante, especialmente pela contribuição ativa de seus agentes.

Embora possuam diretrizes e métodos educacionais quase sempre co-
muns, uma unidade escolar diferencia-se de outra na medida em que
cada qual possui maneiras distintas de enfrentar os desafios cotidia-
nos, conforme o discernimento das pessoas e a relação entre elas.

Nesse contexto, Lück (2011) apresenta-nos o caráter subjetivo que

subjaz à cultura escolar, na medida em que cada escola possui a sua
identidade própria, reflexo da cultura e do relacionamento entre as pes-
soas que nela atuam. Não é possível prever as ações e as reações de
cada integrante no desenvolvimento de suas práticas, tendo em vista as
necessidades e os interesses pessoais envolvidos nas interações hu-
manas, que dificilmente podem ser normatizados.

Consequentemente, para organizá-lo e orientá-lo adequadamen-

te não se pode fixar o funcionamento pleno e universal de de-
terminações operacionais, por serem limitadas – estas podem
ser previstas como alternativas possíveis que, de acordo com
as circunstâncias, poderão ser alteradas. Apenas fundamentos,
diretrizes, princípios e objetivos gerais podem ser fixados como
exigência global para todas as escolas, pois oferecem os baliza-
mentos amplos que dão rumo e definem parâmetros de tomada
de decisão e orientação de ações, deixando espaço para as de-
cisões operacionais segundo as circunstâncias vivenciadas nos
estabelecimentos de ensino. (LÜCK, 2011, p. 38-39).

Desse modo, a cultura educacional não pode se restringir a pressu-

postos rígidos e normativos, mas se constitui pela sua relação com as
pessoas, conferindo dinamicidade à identidade da escola, por meio de
seu caráter mais subjetivo e condicionado às pessoas que por ela pas-
sam. Essa tendência está associada ao clima organizacional.

Agora que você já conheceu alguns aspectos da cultura organizacio-

nal e escolar, vamos à ideia de clima.

Cultura e clima organizacional 73

1.2 Clima organizacional

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Quais são os fundamentos do clima organizacional? Como pode-
mos conceber o clima nos ambientes escolares?

Iniciemos nossas reflexões estudando a origem etimológica do ter-

mo “clima”, que é proveniente do grego klímae e está relacionado à ideia
de tendência, inclinação. O sentido da palavra, portanto, pode se asso-
ciar ao estado, à condição ou à situação das coisas.

No ambiente organizacional, o clima alude aos estados emocionais

das pessoas, determinados por ações, comportamentos, eventos ou
palavras proferidas em situação de trabalho.

Logo, o clima reflete o comportamento das pessoas no dia a dia da

organização, especialmente no tocante ao grau de satisfação, ao enga-
jamento e à motivação dos colaboradores que nela atuam e, ainda, nas
relações de trabalhos entre esses sujeitos.

Araújo e Garcia (2014) refletem sobre o papel do gestor de pessoas

para a promoção de um clima organizacional positivo:

O gestor de pessoas deve ser hábil no sentido de identificar eventu-

ais ruídos no relacionamento entre as pessoas, visando ao melhor
clima possível, assegurando um desenvolvimento regular dos traba-
lhos na organização. O melhor clima possível não elimina a existên-
cia de conflitos, mas deve eliminar o conflito predador, aquele que
só traz a instabilidade e a incerteza. O limite entre o conflito possível
e o não aconselhável é sua função. (ARAÚJO; GARCIA, 2014, p. 5).

Assim, tal como a cultura, o clima organizacional interfere na perfor-

mance das pessoas e, por consequência, nos resultados da instituição,
portanto, são temas de relevância aos gestores.

Nos ambientes escolares, os conceitos de cultura e clima organi-

zacionais são indissociáveis, na medida em que um exerce influência

74 Gestão de pessoas, liderança e cultura organizacional

 sobre o outro e vice-versa. Para exemplificar, acompanhe o pensamento
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de Lück (2011):

Os conceitos de clima e cultura organizacional oferecem um re-

ferencial para compreender de forma articulada os movimentos
e a dinâmica que ocorre no interior da escola, que de outra forma
parecem desordenadas, a partir de cuja percepção os profissio-
nais que atuam como gestores escolares se sentem imobiliza-
dos, conforme muitas vezes indicam. Apagar incêndios, matar
um touro por dia, chegar ao fim do dia extenuados, sem ver re-
sultados, uma luz no final do túnel, estas são expressões que
indicam um sentimento de frustração e sugerem também falta
de perspectiva da parte de profissionais que atuam sem um refe-
rencial teórico e conceitual que permita ver as interligações entre
fenômenos, de modo que possam atuar de forma mais consis-
tente mediante uma perspectiva ao mesmo tempo abrangente e
interativa. (LÜCK, 2011, p. 29-30).

Desse modo, o clima escolar, como influenciador da cultura, é con-

cebido e definido pelos sentimentos das pessoas no enfrentamento dos
desafios cotidianos da unidade escolar. Assim como esse sentimento
pode ser muitas vezes frustrante, como nos aponta a autora, por outro
lado, o sentimento de satisfação e colaboração pode tomar o clima es-
colar. Quase sempre, quem dá o tom a esse sentimento é o diretor da
escola, o líder do ambiente educacional, na medida em que

A capacidade do gestor de conhecer e compreender o clima e a

cultura organizacional da escola corresponde à sua possibilidade
de agir efetivamente como líder e orientador do trabalho escolar
para a viabilização de objetivos educacionais de elevado valor so-
cial, tendo como foco os interesses e necessidades de formação
e aprendizagem de seus alunos. (LÜCK, 2011, p. 42).

O gestor escolar possui um papel de extrema importância para a for-

mação da cultura escolar e para favorecer o clima organizacional da
escola, tendo em vista que ele exerce influência sobre as pessoas que
o circundam; suas atitudes, suas percepções e seus exemplos refletem

Cultura e clima organizacional 75

nos objetivos educacionais da unidade, bem como no comportamento

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da equipe escolar e no desempenho como um todo da escola.

Diante do exposto, podemos concluir que a escola precisa ser com-

preendida em toda a sua complexidade, seja pelos fatores contextuais
definidores de sua cultura identitária, seja pelas suas práticas internas,
baseadas nas relações pessoais e subjetivas que influenciam as toma-
das de decisão cotidianas.

2 Valores da cultura organizacional

Araújo e Garcia (2014) remetem-nos ao fato de que as culturas na-
cionais, expressas por fatores geográficos, políticos e sociais, influen-
ciam a cultura das organizações, na medida em que

ao se trabalhar qualquer organização que tente implantar suas

atividades no território nacional, é fundamental considerar tais
traços comuns às regiões brasileiras, pois por mais que cada
região tenha sua peculiaridade são esses traços que mantêm a
cultura nacional viva, influenciando toda a cultura organizacional.
(ARAÚJO; GARCIA, 2014, p. 14).

Além dessa influência da cultura nacional/regional na qual a organiza-

ção está instalada, compete lembrar que ela própria possui a sua cultura,
reflexo do conjunto de ideologias, padrões de comportamento e valores
acumulados historicamente e que compõem a identidade da organização.

Entretanto, apesar de fazer parte da identidade organizacional e,

assim, manter-se constante, a cultura organizacional deve ser sempre
aprimorada para atender, também, as transformações do ambiente em
que está inserida e as novas demandas que surgem a todo instante,
sem, contudo, perder a sua essência:

a organização não pode perder a sua identidade, devendo man-

ter seus pilares sempre firmes. Em suma, a sugestão é de que a

76 Gestão de pessoas, liderança e cultura organizacional

 cultura pode e deve sofrer transformações com o intuito de aper-
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feiçoá-la, mas o seu núcleo deve ser mantido. (ARAÚJO; GARCIA,

2014, p. 323).

Araújo e Garcia (2014, p. 324-325) apresentam as três principais ca-

racterísticas da cultura organizacional, que são consideradas os pilares
da organização:

•• valores;

•• crenças;

•• padrões de comportamento.

Tais características estão essencialmente ligadas às pessoas que

fazem parte da instituição e, portanto, são também responsáveis pela
construção da identidade cultural da organização.

Os valores e as crenças são os pilares da estrutura organizacional,

na medida em que os valores estão relacionados às experiências das
pessoas (obtidas pelo trabalho e pela vida), e as crenças referem-se à
motivação dos sujeitos no desempenho de suas funções.

Tanto as experiências como as motivações são inerentes às pesso-

as por serem resultado de suas vivências; portanto, são valores menos
passíveis de serem mudados rapidamente ou influenciados de maneira
brusca por agentes ou situações externas.

Os padrões de comportamento, por sua vez, referem-se às atitudes

das pessoas no cotidiano do trabalho, sendo, portanto, sujeitos a mu-
danças constantes, conforme os desafios do dia a dia e o próprio esta-
do de espírito do sujeito.

Araújo e Garcia (2014, p. 324) utilizam a metáfora do iceberg criada

por Chiavenato para explicar:

[...] os padrões de comportamento das pessoas refletem a ponta

deste [iceberg], que é visível, estando, portanto, mais vulnerável às

Cultura e clima organizacional 77

 transformações do ambiente. Já os valores e as crenças consti-

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tuem a base submersa mais protegida e, ao mesmo tempo, pro-
porcionam maiores dificuldades no que diz respeito a mudanças.
(ARAÚJO; GARCIA, 2014, p. 324).

Considerando, portanto, que as pessoas estão no cerne da cultura

organizacional, o gestor de pessoas exerce uma função muito impor-
tante, pois cabe a ele balizar todos esses valores que são, em sua es-
sência, subjetivos, com vistas a consolidar a identidade organizacional e
ao mesmo tempo promover um clima de trabalho agradável e favorável
ao melhor desempenho das pessoas e da organização como um todo.

Assim sendo, passamos a partir de agora a apresentar duas ações

essenciais ao estabelecimento da cultura e do clima organizacionais: a
comunicação entre as pessoas e os relacionamentos humanos.

NA PRÁTICA

Nos ambientes escolares, os valores da cultura organizacional estão ex-

pressos pelo Projeto Político Pedagógico (PPP) da escola.
O PPP é um documento elaborado conjuntamente pela equipe escolar
e exprime a identidade da escola. Nele, estão dispostos a missão, os
valores, os objetivos que a escola pretende alcançar e os caminhos pe-
dagógicos que pretende seguir para atingir suas metas.
A construção da proposta pedagógica da escola, norteada pela gestão
participativa e democrática, encontra previsão legal na LDB – Lei no
9.394/1996, artigos 12, 13 e 14.

3 Comunicação e relacionamento
interpessoal
Conforme já discutimos em capítulos anteriores, o fluxo de informa-
ções no interior das organizações favorece a troca de saberes e a própria

78 Gestão de pessoas, liderança e cultura organizacional

 formação profissional pela gestão do conhecimento. Relatamos, tam-
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bém, que o uso da tecnologia contribui para que a disseminação dos co-
nhecimentos e das informações seja mais dinâmica, efetiva e abrangente.

Todavia, esse fluxo de informações nem sempre é sistematizado;

em muitos casos, uma conversa durante uma pausa para o café, por
exemplo, pode se tornar um momento de troca de informações, de sa-
beres, de alinhamentos. Assim sendo, a comunicação, estabelecida nos
relacionamentos interpessoais, também é muito frutífera e, inclusive,
saudável, considerando o clima organizacional.

Por tratar de algo inerente ao ser humano, a comunicação e os relacio-

namentos são bastante complexos. O ato de comunicar (seja oralmente,
seja por escrito) é um desafio, já que nem sempre as pessoas conseguem
se manifestar de forma clara e objetiva e se fazer entender pelo outro.

Ademais, os chamados ruídos da comunicação – reflexos de in-

terferências externas à transmissão da mensagem comunicativa (por
exemplo, o barulho, a falta de atenção entre os interlocutores, o tipo de
linguagem utilizada) – também podem gerar equívocos ou mal-entendi-
dos na comunicação, comprometendo o desenvolvimento do trabalho e
ocasionando, inclusive, desentendimentos de ordem técnica e pessoal.

Da mesma forma que a comunicação é complexa, os relacionamen-

tos humanos também são, uma vez que as pessoas possuem, cada
qual, sua identidade, sua cultura, seus valores e suas opiniões. Assim,
durante suas relações, opiniões divergentes podem se chocar.

Esse embate de ideias e opiniões é enriquecedor não só no ambiente

de trabalho, mas em todas as relações sociais, pois favorece a reflexão
e o pensamento crítico. Contudo, cabe ao gestor de pessoas direcionar
esse conflito de ideias para que ele se torne positivo ao desenvolvimen-
to do trabalho e não alcance desavenças de ordem pessoal, que pos-
sam comprometer as atividades e o clima organizacional. Para tanto, o
bom senso deve ser, sempre que possível, exercitado.

Cultura e clima organizacional 79

 A prática do diálogo e o processo de comunicação de forma geral

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são essenciais aos relacionamentos interpessoais, seja no ambiente de
trabalho, seja em qualquer situação social. Assim, cuidar para que a co-
municação seja bem-sucedida é uma das tarefas do gestor de pessoas.

Sob esse ponto de vista, a comunicação deve ser tratada de forma

gerencial nas instituições para proporcionar a compreensão das infor-
mações (especialmente daquelas necessárias e essenciais ao desenvol-
vimento das tarefas) e, também, para favorecer os vínculos entre os inte-
grantes da equipe, promovendo a cooperação, a integração e a harmonia.

Outra questão de importância ao gestor quando nos referimos à co-

municação é a transparência. A transparência e a maior publicidade aos
dados e às informações contribuem para as tomadas de decisão mais
assertivas e para o envolvimento das pessoas que passam a partilhar
dos mesmos saberes, atuando, assim, de forma mais responsável.

À guisa de conclusão, destacamos as considerações de Araújo e

Garcia (2014):

O gestor de pessoas deve estar atento aos muitos processos de

comunicação na organização, pois sabe que hoje, mais do que
em passado recente, os canais quase se multiplicaram, consi-
derando-se dez anos passados. Assim, para que as pessoas da
organização atuem de forma a conduzir adequadamente o seu
trabalho, elas devem, repetindo, estar presentes e intervindo
quando da percepção de um ou mais ruídos. Ademais, se a ação
for rápida, a chamada instabilidade dos processos de comunica-
ção estará reduzida a um número não tão significativo. (ARAÚJO;
GARCIA, 2014, p. 6).

NA PRÁTICA

Para minimizar os problemas comunicativos, promover um diálogo

mais efetivo e favorecer um bom clima organizacional na escola, se-
guem algumas dicas para o gestor:

80 Gestão de pessoas, liderança e cultura organizacional

 • otimização e incentivo ao uso de diferentes canais de comunica-
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ção, como quadro de avisos (comumente dispostos nas salas dos

professores ou de reuniões pedagógicas), e-mail institucional da
escola, aplicativos de mensagens (hoje bastante comuns também
entre integrantes de instituições escolares);

• promoção de atividades e dinâmicas que propiciem a integração de

todos os integrantes da escola (professores, funcionários, alunos,
etc.) e o diálogo entre eles;

• estabelecimento de uma cultura comunicativa, favorável ao diálogo

e à troca de informações e aberta às dúvidas em todos os ambien-
tes escolares;

• constituição de estratégias de gestão administrativa e pedagógica

com vistas a eliminar os ruídos que porventura possam prejudicar
a comunicação entre a equipe escolar, sejam eles de ordem inter-
pessoal (relacionamentos), sejam referentes ao próprio processo
comunicativo;

• atuação de forma conciliadora, mediando os possíveis conflitos

decorrentes de mal-entendidos no processo comunicativo e que
possam envolver a equipe ou a comunidade escolar.

No próximo capítulo, ampliaremos nossa discussão sobre a cultura

e o clima organizacionais, aproximando seus fundamentos e suas ca-
racterísticas da gestão educacional. De forma mais prática e específica,
trataremos, ainda, do papel do gestor escolar na cultura e no clima or-
ganizacionais. Assim, na continuidade de seus estudos, retorne a este
capítulo sempre que sentir necessidade de elucidar conceitos.

Considerações finais
Neste capítulo, conhecemos os conceitos de cultura e clima no con-
texto das organizações e instituições escolares, apresentamos suas
características e procuramos entender de que forma as pessoas, suas
crenças, seus valores, suas opiniões e seus comportamentos podem
influenciar o desenvolvimento das organizações.

Cultura e clima organizacional 81

 Discutimos, também, sobre a formação da identidade organizacional

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e de que forma essa identidade é consolidada e disseminada no interior
das instituições, pelos processos de comunicação e relacionamento
interpessoal.

É possível constatar que o bom relacionamento entre as pessoas e a

promoção do diálogo favorecem o estabelecimento da cultura organiza-
cional e contribuem para que o clima de trabalho seja propício ao desen-
volvimento das ações, na busca por melhores resultados organizacionais.

Referências
ARAÚJO, Luis Cesar G.; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas. São
Paulo: Atlas, 2014.

BASTOS NETO, Carlos Pinheiro dos Santos et al. Gestão estratégica de pessoas.
São Paulo: FGV, 2010.

LÜCK, Heloísa. Gestão da cultura e do clima organizacional da escola. 2. ed.

Petrópolis: Vozes, 2011.

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