unidade

Avaliação de
Desempenho
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Assistente de RH
Conceituando
Avaliação de
Desempenho
1
Objetivos específicos:
Ao término deste capítulo, você deverá ser capaz de:
• Compreender o conceito de avaliação de desempenho e termos re-
lacionados.
• Compreender o papel da avaliação de desempenho como ferramen-
ta de apoio e parte integrante dos subsistemas da área de Recursos
Humanos.

Avaliação de desempenho: conceituação

Neste primeiro momento, levamos você a pensar um pouco nas fre-
quentes mudanças que têm ocorrido nos últimos anos no cenário eco-
nômico e social e como essas mudanças impactam diretamente na vida
das pessoas e das organizações. Para tanto, as organizações precisam
além de planejar efetivamente suas ações, também colocar em prática
os seus planos de ação por meio de uso de ferramentas.
Autores como Oliveira et al. (2016) e Viana e Lima (2010) discutem
a valorização do capital humano, sobretudo a importância de políticas
e ferramentas de gerenciamento de pessoas que valorizam o potencial
humano frente às frequentes mudanças e incertezas. A partir do surgi-
mento das novas tecnologias digitais da informação e comunicação, o
fator humano passou a ser visto como a chave de sucesso das organiza-
ções. Nesse sentido, surgem algumas questões:
• Como conhecer e mensurar o desempenho humano?
• Quais as ferramentas ou modelos mais adequados para mensurar
este desempenho?
• O que leva as pessoas a serem mais eficientes?
 • Quais as necessidades que levam uma pessoa a motivar-se para ter
um desempenho melhor?
Antes de seguir a leitura, convidamos você a assistir ao vídeo, clican-
do no link abaixo:

[Link]

Colaborando com esse cenário, a avaliação de desempenho (AD) re-

presenta um dos principais processos de gestão de pessoas, agregando
valor e dando apoio como parte integrante dos subsistemas da área de
Recursos Humanos (Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvol-
vimento e Remuneração).
No subsistema Recrutamento e Seleção, a avaliação de desempenho
possibilita identificar talentos internos, necessidades de novos talentos,
adequação de postos de trabalhos etc. Em Treinamento e Desenvolvi-
mento (T&D), torna-se um forte instrumento utilizado numa das fases
do processo de T&D, denominada Levantamento de Necessidade de Trei-
namento (LNT). Em se tratando de Remuneração, também é uma forte
ferramenta com capacidade de mensurar o desempenho das pessoas nas
organizações e assim adotar políticas de remuneração compensatória e
motivadora, com vistas ao atingimento de metas e objetivos definidos.

Avaliação de
Desempenho

Recrutamento Treinamento &

& Seleção Desenvolvimento
Avaliação de Desempenho

Cargos,
Salários e
Benefícios

Figura 7.1: A AD e a inter-relação com demais subsistemas de RH

Fonte: Elaborada pelo autor.
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Além do programa de avaliação de desempenho relacionar-se com

Assistente de RH
as demais áreas de Recursos Humanos, está também diretamente rela-
cionado a outros importantes programas de gestão de pessoas.
Segundo Pontes (2010):

de qualquer forma, a avaliação está intimamente relacionada a ou-

tros importantes programas de gestão de pessoal, treinamento e
desenvolvimento, qualidade e gestão econômica, e ainda sustenta
o programa de participação nos lucros ou de resultados, conforme
seus propósitos.

O Quadro 7.1 apresenta a síntese do relacionamento da avaliação de

desempenho com esses programas.

Quadro 7.1: Sistema Integrado da Avaliação de Desempenho

Fonte: Pontes, 2010, p. 31.

REFLITA: Falando em desempenho e destacando sua funcionalida-

de na organização, antes de seguir a leitura, pense na seguinte questão:
qual significado a palavra desempenho tem para você?
Dando continuidade à ideia de avaliação de desempenho, podemos
definir a palavra desempenho como ato ou efeito de desempenhar;
cumprimento, exercício, execução; desempenho de uma atividade.

Afinal, o que é Avaliação de Desempenho?

De acordo com Pontes (2010), a avaliação de desempenho pode ser
entendida como um contrato contínuo e predeterminado com os em-
 pregados referente aos resultados desejados pela organização, visando
acompanhar os desafios propostos, corrigir rumos quando necessário e
avaliar os resultados alcançados. De acordo com esse autor, a avaliação
de desempenho é um instrumento capaz de levar o planejamento orga-
nizacional para o cotidiano laboral.
Além disso, as informações levantadas por essa ferramenta de gestão
de pessoas podem proporcionar vantagens competitivas para a orga-
nização, assegurando o cumprimento das metas estratégicas e garantir
que elas sejam concretizadas conforme seus valores, permitindo a me-
lhoria na produtividade e o engajamento dos funcionários, dentre tantas
outras vantagens.

DICA: Leia o artigo Gestão do desempenho como ferramen-

ta para vantagem competitiva sustentável, disponível no link
abaixo, e reflita sobre o tema desta aula: [Link]
[Link]/[Link]/deson/article/view/1582/3311

A importância e os benefícios da
Avaliação de Desempenho
Um programa de avaliação de desempenho assegura o cumprimento
das metas estratégicas da organização e garante que elas sejam concreti-
zadas conforme os planos estratégicos, melhora a produtividade e per-
mite maior engajamento dos colaboradores, uma vez que a ferramenta
permite o desenvolvimento de programas de compensação pelo desem-
penho.
Clique no link abaixo e assista ao vídeo:
Avaliação de Desempenho

[Link]

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Quais os principais benefícios para a organização?

Assistente de RH
ӹ Dados sobre o desempenho empresarial: A avaliação de desempe-
nho permite que a organização tenha um diagnóstico de seu de-
sempenho geral, de pontos que precisam ser melhorados, além de
identificar lacunas existentes entre as competências individuais
(dos colaboradores) e as competências organizacionais.
ӹ Dados para planejamento de RH: Uma vez identificadas as lacunas
de conhecimento dos colaboradores e de competências a serem
desenvolvidas, o RH tem um diagnóstico preciso das áreas que
mais precisam de intervenção, possibilitando que os planos de
treinamento e desenvolvimento de pessoas sejam mais eficazes.
ӹ Melhor motivação: Quando o colaborador sabe o que a organiza-
ção espera dele e define com clareza as normas e parâmetros para
suas atividades, certamente o resultado será maior engajamento,
resultando em mais produtividade e motivação.
ӹ Melhor desempenho organizacional: Com programas e práticas de
recursos humanos bem definidos, com maior índice de produti-
vidade, engajamento e motivação, certamente o desempenho da
organização como um todo será mais significativo.

Alguns dos benefícios para o avaliador

ӹ Melhor desempenho da equipe: Para quem avalia, normalmente

a figura do líder, o resultado é uma equipe mais empenhada nas
atividades, alcançando melhor desempenho de toda a equipe.
ӹ Retificação de problemas: O processo de avaliação de desempe-
nho, quando bem eficiente, com acompanhamento contínuo, em
especial com uso do feedback, leva a uma melhor identificação
dos problemas, que sejam resolvidos e até evitar recorrências.
ӹ Feedback sobre si mesmo: o processo de avaliação, por meio de
uso do feedback, permite ao avaliador identificar pontos signifi-
cativos sobre sua atuação.

Alguns dos benefícios para o avaliado

ӹ Melhor compreensão dos requisitos de desempenho, o que leva a

melhorá-lo: O processo de avaliação permite a quem está sendo
avaliado entender com mais clareza as metas e resultados espe-
 rados dele, levando a uma melhora contínua no desempenho de
suas atividades.
ӹ Oportunidade de discutir problemas e queixas: No processo de
avaliação de desempenho, em especial com o uso do feedback,
aquele que está sendo avaliado tem maior possibilidade de se po-
sicionar em relação aos problemas enfrentados e pontos que pre-
cisam de melhoria nos vários aspectos e esferas.
ӹ Enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes: Ao ser avaliado
e ao obter feedbacks, o colaborador consegue manter o foco sobre
pontos em que ele precisa melhorar e aqueles pontos que ele tem
como positivo e que merecem ser colocados em prática.

Modelos de avaliação – Quem avalia o

desempenho?
Existem algumas formas de aplicação da avaliação de desempenho;
o Quadro 7.2 apresenta essas formas.

Quadro 7.2: Formas de aplicação do processo de avaliação de de-

sempenho

Avaliação pelo gestor

Autoavaliação
Formas de aplicação do Avaliação de subordinados
processo de avaliação Avaliação de pares
Avaliação pelo cliente
Avaliação 360º
Fonte: Pontes, 2010.

Avaliação pelo gestor

É o modelo de avaliação mais comum, em que o gestor avalia o seu

liderado.
Avaliação de Desempenho

Autoavaliação

É uma forma de avaliação em que o indivíduo avalia a si mesmo.

Normalmente esse modelo de avaliação é acompanhado da avaliação
pelo gestor; possibilita a troca de informações, facilitando a entrevista
de avaliação.

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Avaliação pelos subordinados

Assistente de RH
Nesse modelo, os subordinados avaliam sua liderança, fornecendo
feedback de sua atuação como gestor.

Avaliação de pares

É a avaliação em que os colaboradores no mesmo nível hierárquico

avaliam-se mutuamente.

Avaliação pelo cliente

Neste modelo o cliente avalia sua experiência com os produtos ou

serviços de uma empresa, permitindo fornecer informações para me-
lhorias nos processos de produção e de prestação de serviços.

Avaliação 360º

É o tipo de avaliação que reúne em um único processo esses tipos de

avaliação, permitindo fornecer informação de diversas fontes de avaliação.

Figura 7.2: Modelos de avaliação de desempenho

Fonte: Elaborada pelo autor.
 Quer saber um pouco mais sobre os modelos de avaliação de desem-
penho, assista ao vídeo clicando no link abaixo:

[Link]
Avaliação de Desempenho

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Assistente de RH
2
Principais métodos
e técnicas para
avaliação de
desempenho
Objetivos específicos:
Ao término deste capítulo, você deverá ser capaz de:
• Conhecer e colocar em prática as técnicas para definir critérios e pa-
drões de desempenho.
• Conhecer e colocar em prática os principais métodos e técnicas de
avaliação de desempenho.

Critérios e padrões de desempenho

No processo de avaliação de desempenho, é primordial definir quais
serão os critérios e os padrões de desempenho; para isso, podemos ini-
ciar o processo definindo quais serão os indicadores e fatores de desem-
penho a serem avaliados e/ou medidos.

Indicadores de desempenho – o que são?

Constituem o conjunto de medidas usadas para avaliar a performan-
ce em determinado período.
Os indicadores de desempenho podem ser classificados em:
• Indicadores de desempenho global (de toda a organização): são os
indicadores que estão direcionados para os objetivos que a organiza-
ção definiu com o todo, aqueles que estão ligados à visão e a estraté-
gias da organização.
• Indicadores de desempenho grupal (da equipe): são os indicadores
de áreas ou setores da organização.
 • Indicadores de desempenho individual (da pessoa): são indicadores
que servirão como parâmetro para avaliar o indivíduo, ou seja, o seu
desempenho pessoal.

Fatores de desempenho – o que são?

Os fatores de desempenho são os itens que serão avaliados e medidos
na avaliação de desempenho; por meio deles se alcançam os indicado-
res de desempenho. Também podem ser classificados como: global, de
equipes ou individual.
São exemplos de fatores desempenho global: qualidade, produtivida-
de, satisfação do cliente.
São exemplos de fatores de desempenho de equipes (setorial ou
áreas): cumprimento de prazos, interatividade, sinergia, satisfação do
cliente.
São exemplos de fatores desempenho individual: assimilação do tra-
balho/compreensão; competência; comunicação; criatividade; decisão/
autonomia; delegação; desenvolvimento de pessoas; flexibilidade; im-
parcialidade; iniciativa; negociação; liderança; planejamento e controle;
qualidade do trabalho; relacionamento interpessoal; colaboração.

Atividade de aprendizagem

1. Escolha um cargo de nível estratégico ou tático e um cargo

de nível operacional; defina os fatores de desempenho a serem
avaliados, obedecendo aos seguintes critérios:

Um fator global, dois fatores de área e três fatores individuais.

2. Que tal pesquisar os modelos de ferramentas e novas tendên-

cias em avaliação de desempenho mais utilizadas pelas organi-
zações?
Avaliação de Desempenho

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Principais métodos e técnicas para

Assistente de RH
Avaliação de Desempenho
Antes de iniciarmos, é importante saber o significado da palavra mé-
todo. Você sabe o que significa essa palavra? Vamos lá...
Significado de método: é o caminho para atingir um fim. Refere-se,
assim, ao conjunto de ações necessárias para atingir os objetivos pro-
postos em determinado período.

Método em avaliação de desempenho

É o caminho para chegar ao que se pretende por meio de

procedimentos técnicos adotados, ou seja, por meio da escolha dos
caminhos para a prática da avaliação de desempenho. Existem dois ti-
pos de métodos em AD: o tradicional e os mais avançados.

Os métodos tradicionais, ou seja, os mais usuais,

são:

Escalas gráficas: É o método mais comum e utilizado. Normalmente

é criado um formulário em colunas para cada fator que será avaliado;
em cada coluna é atribuído um valor/peso para o fator.
 Figura 7.3: Modelo para o método da escala gráfica
Fonte: Chiavenato, 2009, p. 127.

Método de escolha forçada: É o método que força o avaliador a esco-

lher, dentre um determinado grupo de fatores, pelo menos um ou dois
que mais se encaixam com o avaliado.
Avaliação de Desempenho

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Assistente de RH
Figura 7.4: Modelo para o método da escolha forçada
Fonte: Chiavenato, 2009, p. 133.

Método de pesquisa de campo: Método de avaliação de desempenho

com base em entrevistas com o superior imediato. Esse método é rea-
lizado com assessoria de um especialista em avaliação de desempenho.
 Figura 7.5: Modelo de roteiro de entrevista do método de pesquisa
de campo
Fonte: Chiavenato, 2009, p. 139.

Método de incidentes críticos: Método em que o gestor observa e

registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente
negativos do desempenho de seus subordinados.

Figura 7.6: Os incidentes críticos ou excepcionais

Fonte: Chiavenato, 2009, p. 143.
Avaliação de Desempenho

Métodos mistos: De acordo com a necessidade e a complexidade da

organização, utilizam-se vários métodos na Avaliação de Desempenho
(Chiavenato, 2009).

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O feedback como ferramenta no processo

Assistente de RH
de avaliação de desempenho
O feedback é uma forma de comunicar ao outro (o ouvinte), dando-
-lhe informações de como é percebida a sua atuação. É uma maneira de
auxiliar na melhoria de comportamentos vistos como inadequados. Na
avaliação, tem como objetivo avaliar o desempenho passado, com vis-
tas a alinhar e definir melhores caminhos e práticas futuras (PONTES,
2010).
De acordo com Pontes (2010, p. 187), os objetivos do feedback no
processo de avaliação de desempenho devem ser:
• Abrir um canal de comunicação clara e exata entre líder e o colabo-
rador, por meio da construção de relações positivas, em que ambos
possam falar livremente sobre o trabalho;
• fornecer ao colaborador condições para melhoria de seu desempe-
nho no trabalho; dar oportunidade ao colaborador de conhecer o
que a empresa espera dele [...];
• permitir que o colaborador tenha conhecimento de como está de-
sempenhando seu trabalho, comparando com os desempenhos es-
perados pela empresa [...];
• permitir ao colaborador discutir com seu líder formas de utilizar
melhor seu potencial, propiciando o desenvolvimento profissional;
• reduzir ansiedades e incertezas por parte do colaborador.

Atividade de aprendizagem

Dando e recebendo feedback

Imagine você, que chega cedo à empresa, trabalha duro o dia

todo e vai embora ao final do expediente; todos os dias você
cumpre essa rotina. Isso não é comum só a você, a maioria das
pessoas que trabalham passa por essa situação; só que com
você é diferente, seu líder nunca lhe ofereceu um feedback so-
bre seu desempenho; portanto, você não sabe se seu esforço
diário é positivo ou negativo, pois nunca recebeu um elogio nem
mesmo uma crítica. Sendo assim, provavelmente você pode
imaginar que o seu trabalho esteja indo bem, mas na percepção
do líder pode ser que não seja bem assim; pode ser bem ao con-
 trário. Nessa situação, cada um pode pensar o que quiser, afinal
nunca sentaram para discutir esse assunto.

A comunicação, nesse sentido, torna-se primordial na avaliação,

além de trazer mais segurança às pessoas quanto ao seu de-
sempenho e o simples fato de que todos nós queremos saber
como estamos indo. No entanto, é importante atentar para as
melhores práticas de feedback, ou seja, saber como dar e como
receber o feedback é muito importante para que a avaliação
seja construtiva tanto para quem está sendo avaliado como para
quem está avaliando (adaptado de PONTES, 2010).

Comente como você acha que deve ser o processo de feedback,

ou seja:

1. A comunicação entre as partes envolvidas, tanto para quem

está dando, como para quem está recebendo o feedback (ava-
liador e avaliado);

2. O que ambas as partes podem aprender nesse momento tão

significativo?

Afinal, como dar e receber feedback

Para quem dá:

Abrir a conversa enfatizando os pontos fortes, detalhando o lado po-

sitivo do empregado, qualidades e boas competências;
Seguindo essa linha, o gestor vai criar um canal mais aberto, desar-
mando o empregado, ficando mais fácil expor, depois, os pontos a serem
desenvolvidos;
O gestor deve mostrar como ele se sente tanto em relação aos pon-
tos fortes quanto aos pontos a serem desenvolvidos, posicionando-se de
maneira clara e buscando argumentos baseados em fatos, sem procurar
Avaliação de Desempenho

culpados ou fazer julgamentos.

Para quem recebe:

Deve estar aberto e preparado para receber críticas;

Preparar-se para esse momento de acordo com os itens de melhoria
que já estavam na sua relação de prioridades;
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Ao discordar, procurar se posicionar durante a conversa, apontando

Assistente de RH
as razões, mas sem se justificar;
Procurar entender que o feedback é uma grande oportunidade de
melhoria e crescimento e aperfeiçoamento. Justamente por isso, ele deve
ser encarado como algo positivo, que contribui e agrega valor ao seu
crescimento profissional.
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