Índice

1. Introdução.......................................................................................................................4

1.1. Justificativa..............................................................................................................5

1.2. Objetivos..................................................................................................................6

1.2.1. Geral.................................................................................................................6

1.2.2. Específicos.......................................................................................................6

2. CONTEXTUALIZAÇÃO..............................................................................................7

2.1. Problemas éticos que enfrentam os profissionais dos recursos humanos................7

2.1.1. Conceituação....................................................................................................7

2.1.2. Problemas Éticos..............................................................................................9

2.1.3. Gestão dos problemas éticos e os valores profissionais.................................12

3. METODOLOGIA...........................................................................................................14

3.1. Tipos de Pesquisa..................................................................................................14

3.1.1. Pesquisa Bibliográfica....................................................................................14

3.1.2. Pesquisa Exploratória.....................................................................................14

4. Conclusão......................................................................................................................15

Bibliografia..........................................................................................................................16

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 1. Introdução

A transformação da sociedade tem acontecido de forma progressiva, desde a pré-história

até a Era do Conhecimento, onde no primeiro período, a relação social era quase
inexistente, passando para o atual momento, onde as pessoas se organizam e dependem da
sociedade para sobreviverem e viverem em associações.

Essa evolução vem acontecendo de forma mais e mais veloz, onde a inovação é
consequência do dinâmico mundo do conhecimento, e onde as formas de transmissão deste
conhecimento vem exigindo das pessoas maior integração e adaptação.

A ética é um componente essencial no ambiente corporativo, especialmente para os

profissionais de Recursos Humanos (RH), que lidam diretamente com questões delicadas
relacionadas a pessoas, cultura organizacional e políticas internas. Esses profissionais
desempenham um papel fundamental na promoção de práticas justas, na proteção dos
direitos dos colaboradores e no alinhamento das decisões com os valores e objetivos
organizacionais. No entanto, enfrentam desafios éticos diários, como a confidencialidade, o
favoritismo, discriminação e igualdade de oportunidades, a falta de dedicação e
compromisso, conflitos de interesses, a equidade nas contratações e demissões, além do
cumprimento das normas legais e morais. A complexidade do ambiente de trabalho
contemporâneo, marcado por diversidades culturais, mudanças rápidas nas estruturas
organizacionais e um foco crescente em resultados, torna a ética uma questão central para a
atuação desses profissionais.

Segundo Chiavenato (2014), a ética no RH é um pilar para o desenvolvimento sustentável

das organizações, pois permite a criação de um ambiente de trabalho baseado em confiança
e respeito mútuo.

Sendo assim, neste trabalho debruçar-se-á sobre problemas éticos enfrentados pelos
profissionais de Recursos Humanos, evolvendo a gestão dos problemas éticos e valores
profissionais.

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 1.1. Justificativa

Muitos assuntos abordados em sala de aula pelos professores podem ser repassados aos
alunos de forma mais directa e ilustrativa, necessitando recursos que até algum tempo atrás
não eram disponíveis. As informações são buscadas em várias fontes, tais como,
professores, livros, revistas, internet, entre outros. É fundamental que conteúdos
fraccionados possam ser englobados em uma fonte, tornando mais fácil seu acesso e mais
dinâmico seu aprendizado.

Como tem-se percebido isto constantemente, sente-se a necessidade de criar uma

ferramenta (o trabalho em questão) que auxilie tanto estudantes como gestores, em um
conteúdo específico. A partir deste estudo, percebe-se a relevância do tema, pois, Ética é o
conjunto de princípios morais ou valores das pessoas/sociedade, que indica o que é certo
ou errado, bom ou mau, influenciando a forma de agir dos indivíduos.

Com a crescente importância da ética nas organizações, é crucial que os profissionais de

RH reflitam sobre sua atuação e sobre os dilemas éticos que enfrentam. Dado que as
decisões tomadas nas áreas de recrutamento, seleção, promoção e demissão têm um
impacto direto na vida de milhares de colaboradores e, portanto, na cultura organizacional,
o reconhecimento e a gestão dos problemas éticos são essenciais. A promoção de um
comportamento ético no ambiente de trabalho não só melhora as relações interpessoais,
mas também eleva a reputação da organização e sua sustentabilidade a longo prazo, razão
pela qual, vale aprofundar sobre este tema na actualidade.

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1.2. Objetivos

1.2.1. Geral
Analisar os principais problemas éticos enfrentados pelos profissionais de Recursos
Humanos, identificando suas causas, implicações e estratégias para promover
práticas éticas e responsáveis no ambiente organizacional.

1.2.2. Específicos
 Identificar os problemas éticos mais recorrentes enfrentados por profissionais de
Recursos Humanos.
 Examinar as implicações das decisões éticas e não éticas no ambiente
organizacional.
 Propor práticas de gestão que ajudem os profissionais de RH a lidar com dilemas
éticos.
 Promover a importância dos valores éticos na formação e no desenvolvimento dos
profissionais de Recursos Humanos.

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 2. CONTEXTUALIZAÇÃO
2.1. Problemas Éticos Que Enfrentam Os Profissionais Dos Recursos
Humanos

O campo de Recursos Humanos (RH) desempenha um papel fundamental na gestão das

pessoas dentro das organizações, sendo responsável por funções que vão desde o
recrutamento até a gestão do desempenho, e a promoção do desenvolvimento profissional.
Contudo, os profissionais da área enfrentam uma gama de desafios éticos que podem
impactar diretamente a eficácia das práticas de gestão de pessoas e a cultura
organizacional. A complexidade do ambiente de trabalho contemporâneo, marcado por
diversidades culturais, mudanças rápidas nas estruturas organizacionais e um foco
crescente em resultados, torna a ética uma questão central para a atuação desses
profissionais.

2.1.1. Conceituação

Um problema ético pode ser definido como uma escolha indesejáveis ou desagradável
relacionada com um princípio ou uma prática moral.

Um problema ético é uma situação em que os preceitos morais ou éticos, conflitos

obrigações de modo que qualquer possível solução para o dilema é moralmente intolerável.
Em outras palavras, um dilema ético é qualquer situação onde os princípios morais que
guiam você não pode determinar qual curso de ação é certo ou errado.

Para Glock (2003), os problemas são vivências subjetivas, conflitos interiores e práticos
ocorridos em contextos profissionais. Ou seja, um problema ético pode ser definido como
uma escolha indesejável ou desagradável relacionada com um princípio ou uma prática
moral. A atuação dos profissionais constitui um campo de conflito, onde cada profissional
se confronta diariamente com diversas situações problemáticas. Pode-se destacar ainda, a
existência de diferentes fatores que podem contribuir com o “choque de realidade” que
ocorre principalmente com os profissionais iniciantes. O primeiro deles é a formação
profissional inadequada, que gera poucas habilidades para aprender.

Para Morris (1989, cit in Rego et al, 2006), os executivos, onde se inserem os profissionais
de RH, enfrentam vários riscos e problemas no decorrer das suas 19 atividades. Um dos
riscos é que muitas vezes as decisões são tomadas tendo por base o compromisso entre os

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seus valores pessoais e os requisitos económicos do negócio. Por outro lado, o profissional
precisa de ser entendedor de toda a “verdade” empresarial, do que acontece de importante
na organização, para conseguir divulgar apenas partes da verdade que julgue contribuir
para o sucesso empresarial, por exemplo não dizer ao trabalhador que entende ser menos
competente de modo a não abalar a sua motivação e conseguir um aumento do seu
desempenho.

Sintetizando os problemas apresentados por Gramberg e Menzies (2006) podemos

assinalar que os profissionais de RH enfrentam problemas éticos quando tratam de
situações tais como: o recrutamento, a contratação, a formação, a remuneração, a
promoção, a distribuição de tarefas, a classificação de trabalho, o aconselhamento, a
reabilitação, o abuso de monotorização, a disciplina, os benefícios/regalias, situação de
despedimentos, reformas, saúde e segurança, assédio e discriminação moral e sexual,
favoritismo, inconsistência dos pagamentos e brechas de confidencialidade.

Carey (1999) apresenta no seu estudo os papéis que poderão ser adotados por aqueles
profissionais na resolução de problemas éticos, destacando-se: monitorização (supervisiona
o cumprimento das regras e dos comportamentos eticamente aceites), organização (defende
a organização perante agentes externos), interrogação (questionada as dimensões éticas das
decisões tomadas pelos diversos gestores), aconselhamentos (aconselha os seus pares e
restante membros da organização sobre os standards éticos a adotar), investigação
(investiga situação não éticas e denúncias). O gestor pode ser ainda advogado dos
trabalhadores (protegendo os trabalhadores de possíveis represálias por parte dos gestores),
poderá ser um modelo daquilo que são os comportamentos considerados éticos procurando
aumentar a sua difusão (distribuindo a informação necessária sobre políticas éticas).

São vários os problemas inerentes à função do gestor de RH e as suas práticas,

compreendendo-se que a perspetiva de cada indivíduo tenha uma grande influência sobre a
forma de entender esses dilemas (entende-se por qualquer problema que se possa resolver
através de duas soluções, mas em que nenhuma das duas sejam igualmente aceitáveis.
Noutros termos, ao escolher uma das opções, a pessoa não fica totalmente satisfeita). Para
os resolver os profissionais de RH utilizam muitas vezes valores morais como justificação
de determinadas decisões, quer perante a organização, quer perante a sua consciência.

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 2.1.2. Problemas Éticos

Existem diversos problemas éticos que os profissionais de RH enfrentam, entre os quais se

destacam:

 Abuso de poder – Usar o cargo para “atropelar” ou algum outro favor;

 Gestão de Demissões e Reestruturações - As decisões relacionadas a cortes de
pessoal ou reestruturações também trazem dilemas éticos significativos. O
profissional de RH deve equilibrar as necessidades financeiras da organização com
o impacto humano dessas ações.

Segundo Ulrich (1998), "uma abordagem ética durante o processo de demissão é essencial
para manter a dignidade do colaborador e proteger a imagem da empresa".

 Conflitos de interesses – expedir regulamentos no seu âmbito de trabalho que

resultará em benefício próprio, como é a participação no processo de recrutamento
de um candidato quando um membro de sua própria família. Muitas vezes, os
profissionais de RH são pressionados a tomar decisões que favorecem os interesses
imediatos da alta gestão, mesmo que contrariem os valores éticos. Conflitos de
interesse podem surgir quando o RH deve agir como mediador entre as demandas
organizacionais e os direitos dos colaboradores.
 Favoritismo e Nepotismo – Recrutar muitos membros de uma família em uma
restituição.

A imparcialidade é outro aspecto crítico no exercício das funções do RH. Situações em que
há favoritismo ou nepotismo podem minar a credibilidade do sector e criar um ambiente
tóxico. O desafio ético está em garantir que as decisões, como promoções e contratações,
sejam baseadas em mérito e critérios objetivos, promovendo um ambiente de trabalho
justo.

 Suborno – Aceitar subornos, presentes ou royalties em troca de dar tratamento

especial ou favor para alguém em troca de atos inerentes às suas funções.
 Discriminação e Igualdade de Oportunidades - Outro dilema ético comum
envolve a garantia de um ambiente de trabalho justo e igualitário. Discriminação
baseada em gênero, raça, idade, religião ou qualquer outro critério é não apenas

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 antiético, mas também ilegal. Ainda assim, muitas organizações enfrentam
acusações de práticas discriminatórias, muitas vezes enraizadas em vieses
inconscientes.

De acordo com Fleury (2000), "a diversidade e a inclusão são estratégias organizacionais
que, quando aplicadas com ética, geram inovação e melhor desempenho".

 Lealdade excessiva – mentir para encobrir a conduta supervisor imprópria ou fazer

o que ele vos disser, mesmo contra seus princípios morais;
 A falta de dedicação e compromisso – O desperdício de tempo, torna-se “um olho
cego” e não dar o máximo de esforço no trabalho;
 Confidencialidade e Privacidade – levando matérias da instituição para o seu uso
pessoal ou uso indevido dos recursos que dispõe.

Os profissionais de RH frequentemente lidam com informações sensíveis, como dados

pessoais, avaliações de desempenho e questões disciplinares. Manter a confidencialidade é
um dos maiores desafios éticos, especialmente em uma era marcada pelo uso massivo de
tecnologia e dados digitais. Quando informações confidenciais são compartilhadas
indevidamente, seja por descuido ou má intenção, isso pode comprometer a confiança dos
colaboradores e gerar consequências legais e reputacionais para a organização.

Segundo Bohlander e Snell (2016), "a proteção de informações sensíveis é um dos

aspectos mais cruciais para garantir a ética no RH".

 Cloaking – Em silêncio para não relatar um traidor, movido por sua amizade ou
medo;
 Egoísmo – Encontrar o seu próprio bem-estar, em detrimento do bem-estar dos
outros.
 Incompetência – O famoso princípio de Peter (1977) afirma que: “Qualquer
hierarquia, cada funcionário tende a subir para atingir o seu nível de
incompetência” complementa para qualquer trabalho no mundo existe alguém, em
algum lugar que não pode fazer. Pela promoção está pessoa conseguirá esse posto.
Todo trabalho será feito por aquele que ainda não alcançaram seu nível de
incompetência. A promoção pode incidir na incompetência, e os trabalhadores
promovidos não demonstram a mesma capacidade de antes da promoção,
resultando numa média em que a mediocridade ocorre.

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Problemas dessa magnitude exige ação enérgica e profissional concentrada para
desenvolver uma nova ética. “E até o presente momento compensar o poder do profissional
moderno, em termos técnicos, com a mais fina perceção dos regulamentos morais” Badillo,
(1990).

Como é sabido, em todas as profissões surgem estes tipos de problemas. É por meio de
cursos que visam a formação ética profissional, que é capaz de desenvolver “no futuro
profissional conhecimentos, habilidades, sensibilidade e vontade de fazer quando atua a
fazê-lo em nome dos interesses da comunidade profissional que faz parte da comunidade
que nos une as pessoas ou humanidade da qual ele é um membro” Villarini (1994).

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 2.1.3. Gestão Dos Problemas Éticos E Os Valores Profissionais

Segundo Moreira (1999) gerir problemas e conflitos éticos pode ser uma tarefa bastante
complexa. As questões éticas surgem nos mais variados processos e práticas inerentes à
função RH e os profissionais de RH quando são confrontados com essas situações têm de
agir sobre elas. Noutros casos optam pelo silenciamento em relação a informações que
detêm e as quais têm de gerir solitariamente de modo a que não influenciem as suas
decisões diárias e, desse modo, consigam fazer passar a mensagem de qual a forma de
atuar mais correta dentro da organização. A propriedade dada aos mecanismos internos de
gestão dos conflitos parece estar presente nas palavras de alguns dos entrevistados, em que
o recurso ao código de ética é a persuasão são elementos centrais. Constatamos que o que a
organização aceita como correto ou incorreto é de fácil perceção pelos profissionais, os
códigos de ética surgem como um instrumento de suporte à ação destes profissionais, mas
apenas em situações mais complexas.

Para Andrade et al (2006) “valores são princípios de conduta como proteção, honestidade,
responsabilidade, manutenção de promessas, busca de excelência, lealdade, justiça,
integridade, respeito pelos outros e cidadania responsável”. A estes valores podemos
acrescentar a transparência, a liberdade de expressão, a defesa da honra, a verdade e a
igualdade. Tendo presente estes valores importa analisar de que forma são vistos pelas
organizações e pelos profissionais.

Para evitar problemas éticos em grande parte, tal moral decorrente do exercício de uma
profissão ou um ofício, deve implementar princípios éticos e normas a definir os
parâmetros que descrevem o comportamento que uma pessoa pode ou não pode expor no
determinado momento. É difícil colocar esses princípios em prática, mas o resultado de
omitir tais princípios provoca prejuízos nas pessoas com quem nós queremos intervir ou
interagir. Podemos citar alguns princípios:

 Faz o bem e evita o mal;

 Não queiras para o outro o que não queres para ti;

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  Não hajas contrariamente a natureza humana;
 Deve-se favorecer a dignidade humana;
 Nem tudo vale;
 O mal não deve fazer-se nem para conseguir o bem.

A ética deve ser um processo planeado, com plena consciência de que está para ser
alcançada na transformação das nossas vidas. Temos que desenvolver o julgamento mais
prático e profissional para permitir os pensamentos éticos, reconhecer o que é certo ou
errado e ter compromisso pessoal de defender a honra e o dever.

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METODOLOGIA
3.1. Tipos de Pesquisa
Neste caso especifico, o autor procura entender ou buscar informações sobre problemas
éticos que enfrentam os profissionais dos recursos humanos.
De acordo com Minayo (2010), “a pesquisa busca questões específicas e pormenorizadas,
preocupando-se com um nível da realidade que não pode ser mensurado e quantificado”.

3.1.1. Pesquisa Bibliográfica

Para Manzo (1971), a bibliografia pertinente tem por objectivo permitir ao cientista “o
reforço paralelo na análise de suas pesquisas ou manipulação das suas informações”. (p.
32)
Dessa forma, a pesquisa bibliográfica não é mera repetição do que já foi dito ou escrito
sobre certo assunto, mas propicia ao exame de um tema sob novo enfoque ou abordagem,
chegando a conclusões inovadoras.
Segundo Lakatos e Marconi (2003), “a pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundários,
abrange toda bibliografia já tornada publica em relação ao tema de estudo”. (P. 182)

3.1.2. Pesquisa Exploratória

Com base nos objectivos elencados no inicio deste trabalho, foi adotado o método de
pesquisa exploratória-descritiva, pois é feita uma descrição e analise sobre problemas
éticos que enfrentam os profissionais dos recursos humanos.
Os estudos exploratórios buscam descobrir ideias e intuições na tentativa de obter maior
conhecimento com o fenómeno pesquisado.
Segundo Gill (1999), a pesquisa exploratória tem como objectivo principal
desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista a formulação
de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores.
Segundo o autor, estes tipos de pesquisas são os que apresentam menor rigidez no
planeamento, pois são planeadas com o objectivo de proporcionar visão geral, de
tipo aproximativo, acerca de determinação facto.

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No estudo proposto, a pesquisa exploratória se faz presente por haver uma necessidade de
ampliar a familiarização do tema abordado com o pesquisador, já que imprescindível se faz
o aprimoramento de ideias em busca de novas respostas, visando identificar também as
causas dos problemas pesquisados.
4. Conclusão

Com esse trabalho foi possível constatar os dilemas éticos enfrentados pelos profissionais
de RH, que revelam a complexidade de seu papel nas organizações. Esses desafios, se não
forem bem administrados, podem comprometer a confiança, a integridade e a
sustentabilidade das empresas.

Um dilema ético é qualquer situação onde os princípios morais que guiam você não pode
determinar qual curso de ação é certo ou errado. A ética no RH não é apenas um ideal, mas
uma necessidade para o equilíbrio das relações humanas no ambiente de trabalho". É
responsabilidade desses profissionais não apenas cumprir as normas legais, mas também
fomentar uma cultura de ética e respeito que contribua para o sucesso organizacional e o
bem-estar de todos os envolvidos.

Assim, gerir problemas e conflitos éticos pode ser uma tarefa bastante complexa. As
questões éticas surgem nos mais variados processos e práticas inerentes à função RH e os
profissionais de RH quando são confrontados com essas situações têm de agir sobre elas.
Valores são princípios de conduta como proteção, honestidade, responsabilidade,
manutenção de promessas, busca de excelência, lealdade, justiça, integridade, respeito
pelos outros e cidadania responsável”. Temos que desenvolver o julgamento mais prático e
profissional para permitir os pensamentos éticos, reconhecer o que é certo ou errado e ter
compromisso pessoal de defender a honra e o dever.

Dessa forma, enfrentar os dilemas éticos com coragem, integridade e competência é

essencial para transformar os Recursos Humanos em um verdadeiro motor de confiança e
sustentabilidade nas organizações modernas.

Esses objetivos permitem um estudo abrangente sobre o tema, oferecendo caminhos

práticos e teóricos para a construção de um setor de RH mais ético e eficiente.

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Bibliografia

ANDRADE, R.; ALYRIO, R. e VILAS BOAS, A. (2006). Cultura e Ética na Negociação

Internacional. São Paulo: Editora Atlas S.A.
ROBBINS, S. P (1998). Comportamento Organizacional. Livros técnicos e específicos
Editora S.A 8ª Edição.
CAREY, L. (1999). Ethical dimensions of a strategic approach to HRM: na Australian
perspective. In Asia Pacific Journal of Human Resources, 37: 53-68.
GRAMBERG, B. e MENZIES, J. (2006). Ethical decision making of HR managers:
Juxtaposing ethical egoism, the interests of the firm and employees.
MOREIRA, J. M. (1999). As contas com a ética empresarial. Cascais: Principia Editora.
PETER, L.J e HULL,R. (1969). Todo mundo é incompetente (inclusive você) 3ª ed.
Livraria José Olympio. Editora S.A
NUNES, C. (2004) A ética empresarial e os fundos socialmente responsáveis. Barcelos:
Vida económica.

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