1.

1 - O que é Avaliação de Desempenho

Avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de, ajuizar, criticar ou julgar. Desempenho
é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de
comportamento estabelecido pela organização. Assim, avaliação de desempenho é
a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado
entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho
real. Segundo LACOMBE, os valores da crítica à defasagem existente entre o
comportamento real e o ideal incluem alguns itens importantes para avaliação:

a) Aprendizagem a partir da experiência adquirida ao longo de sua vida profissional; b)

Identificação de problemas no campo profissional ou no setor que está admitido; c)
Definição de causas e alternativas de correção por meio de soluções acordadas ou,
melhor ainda, estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado; d) Estímulo ao
empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar feedback. De acordo com
estes itens LACOMBE explica a importância desta avaliação na empresa: “As empresas
que não tem plano formal de avaliação, quando precisam de uma
informação sobre o empregado, procuram-na com seu chefe imediato e com pessoas
confiáveis que o conhecem

e obtêm uma resposta, portanto o empregado foi avaliado.”( LACOMBE, 2006, p:284)
Assim, o gerente age como avaliador, mentor, educador, conselheiro e consultor dos
colaboradores e de sua equipe, e não como um juiz, que julga os bons e os maus
comportamentos do réu e designa a sentença correta. A ação do gerente na
avaliação de desempenho tem por objetivo dar conseqüência a uma estratégia planejada
de intervenção no comportamento manifesto do avaliado, visando a melhorar o seu
desempenho, reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os
resultados reais. O processo de avaliação de desempenho inclui, dentre outras, as
expectativas desejadas e os resultados reais do empregado. a) Apreciação diária do
comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com
oferecimento permanente de feedback instantâneo; b) Identificação e equacionamento
imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão
de motivação e de obtenção de resultados durante o processo de avaliação de
desempenho; c) Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que
avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem
novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas. A avaliação de
desempenho foca a sua atenção tanto sobre “o que” quanto sobre “o como” se processa
o desempenho do funcionário. Considera igualmente as necessidades e possibilidades
do funcionário e da própria organização para a consecução das metas, padrões e
expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibilizá-las dentro da realidade
da empresa. Portanto, para extrair o máximo de benefícios de um programa de
avaliação de desempenho, o gerente deve identificar as fraquezas e limitações do
sistema. O sistema adequado de avaliação de desempenho busca equilibrar resultados
com os comportamentos praticados para a sua obtenção. Se o sistema minimiza a
importância dos resultados, o avaliador deve ajudar o avaliado a fixá-los, corrigindo o
desequilíbrio entre ambos.

Se o sistema for concebido de molde a enfatizar privilegiadamente os resultados, o

avaliador deve corrigir essa outra forma de distorção, atribuindo a devida importância
tanto aos meios quanto aos fins. Portanto LACOMBE ressalta, que em qualquer
situação, o avaliador deve propiciar feedback instantâneo e permanente apoio
educacional ao avaliado durante todos os dias do ano, subsidiariamente às entrevistas
formais que, periodicamente, manterá para proceder às fases do programa –
comunicação ao subordinado, preparação para as entrevistas, avaliação do desempenho
satisfatório ou do insatisfatório, estabelecimento de metas e padrões de desempenho, e
acompanhamento dos resultados. (LACOMBE, 2006)

1.2 - Porque avaliar o desempenho das pessoas?

Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de
um processo de retro alimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho,
minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se
recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
Entretanto LACOMBE continua ressaltando o seguinte: “Um sistema deve ser:
confiável e valido: baseado em resultados obtidos; relacionado ao trabalho: considerar
que é relevante para o trabalho; padronizado: permitir comparações entre as avaliações;
e prático: simples de ser executado.”( LACOMBE, 2006, p: 285) Os Sistemas de
Avaliação do Desempenho foram concebidos com os seguintes objetivos: a) Estabelecer
objetivos de desempenho para os colaboradores e equipes, alinhados com a estratégia da
organização. b) Avaliar os resultados obtidos no ano anterior face aos objetivos
estabelecidos.

c) Garantir que a organização conheça e reconheça diferenciadamente a contribuição de

cada pessoa ou equipe (planos de carreiras e promoções e prêmios de desempenho). d)
Garantir que as pessoas e as equipes conheçam os objetivos e os comportamentos
esperados para alcançar os resultados, dispondo assim dos meios necessários para fazer
o auto-controle. e) Assegurar a possibilidade de correção dos percursos, através do
acompanhamento contínuo. f) Avaliar e apoiar as necessidades de desenvolvimento dos
colaboradores, através do estabelecimento de planos de desenvolvimento, e promover o
autoconhecimento dos colaboradores.

1.3 -

1.4 - Falhas no processo de Avaliação de Desempenho Humano

As informações fornecidas pelo programa garantem uma preocupação mais abrangente

e específica com o crescimento de todos os funcionários, respeitando as diferenças
individuais de contribuição e desempenho. As decisões de promoção sustentam-se na
análise de dados e de fatos objetivamente coletados ao longo das diversas avaliações
realizadas e não mais sob a exclusiva inspiração de eventos recentes que, na maioria das
vezes, obscurecem a adequada percepção da trajetória comportamental do candidato à
nova função. Algumas falhas no processo de avaliação de desempenho prejudicam o
objetivos principais das análises dos dados e fatos deste programa. Eis alguns pontos
para reconhecer estas falhas. a) Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma
avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para
todos os itens da avaliação, sem

fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em
algo, automaticamente torna-se bom em tudo ou ao contrário. b) Tendência Central Por
medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não
prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificálas no futuro. c) Efeito de
recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais
recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um
ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações
freqüentes. d) Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes, cada
avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam
muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente
um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais. f) Erro
de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que
fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem
que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas
mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional. g) Erro de
semelhança (auto-identificação) O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se
parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses
pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
h) Erro de fadiga / rotina Depois de preencher o 152º questionário, ninguém consegue
mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação
atrás da outra. i) Incompreensão do significado dos fatores de avaliação

Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de

interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no
posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de
atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por
exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.

1.5 - Como melhorar o Desempenho Individual na Empresa

Durante a avaliação do funcionário é importante observar alguns pontos importantes

melhorar o desempenho, pois um clima adequado de participação e contribuição,
franqueza e autenticidade estabelecido no relacionamento do dia a dia do trabalho que
contribui decisivamente para produzir melhores resultados para a organização, gerando
oportunidades, sem conta, de ajuda e suporte para que o avaliado alcance
simultaneamente maior satisfação no trabalho além de crescimento pessoal e
profissional. Segue algumas causas e conseqüências possíveis para um mau
desempenho

Introdução

A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do

desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha,
das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para
julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e,
sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. A
avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do
mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência
individual ou grupal, etc. Varia enormemente de uma organização para
outra.

Na realidade, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico

que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção
imprescindível na atividade administrativa de hoje. É um excelente meio
pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das
pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de
possíveis dissonâncias ou carências de treinamento e, consequentemente,
estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais
problemas. No fundo, a avaliação do desempenho constitui um poderoso
meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do
trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.
 Neste contexto, o objetivo deste estudo é explorar na literatura uma
tentativa de apresentar algumas reflexões teóricas acerca da avaliação de
desempenho nas organizações que, ao nosso entender, são de extrema
importância para o alinhamento dos objetivos organizacionais e os objetivos
profissionais do colaborador.
No instrumento Avaliação de Desempenho podemos encontrar vários objetivos gerais
que podem ser destacados, segundo Pontes (2010):

a) Tornar dinâmico o planejamento da empresa;

b) Treinamento;

c) Promoções;

d) Incentivo salarial ao bom desempenho;

e) Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados;

f) Autoaperfeiçoamento do empregado;

g) Informações básicas para pesquisa de recursos humanos;

h) Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados;

i) Estímulo a maior produtividade;

j) Conhecimento dos padrões de desempenho da organização;

k) Retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado;

l) Outras decisões de pessoal, como transferência, dispensas, etc.

Em resumo, os objetivos fundamentais da avaliação do desempenho podem ser

apresentados em três aspectos:

1. Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua

plena aplicação.

2. Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem

competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida,
dependendo, obviamente, da forma de administração.

3. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a

todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos
organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.

De uma forma geral, podemos identificar que uma das principais razões para uma
organização utilizar nos seus funcionários a avaliação de desempenho é: aprimorar o
desempenho dos seus funcionários e com isso desenvolver as pessoas e a própria
empresa.

Para Chiavenato (2004), toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu
desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Sem essa retroação, as pessoas
caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas
desempenham suas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades. Assim,
pessoas e organizações precisam conhecer algo a respeito de seu desempenho.

De acordo com Dessler (2003), os chefes avaliam o desempenho de seus

funcionários por três razões principais: primeiro a avaliação traz informações
importantes para as decisões sobre promoções e aumento de salário.

Segundo, permite que chefes e funcionários desenvolvam um plano para corrigir

qualquer deficiência que possa ter sido revelada por ela e também permite o reforço dos
pontos positivos do desempenho dos funcionários.

Finalmente, as avaliações podem ser úteis para o planejamento de carreira, pois

oferecem a oportunidade de revisar os planos de carreira dos funcionários à luz das
forças e fraquezas demonstradas.

2. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HUMANO

Existem vários tipos, técnicas, sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os
métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

2.1.1 - Método da Escala Gráfica.

Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e divulgado.

Aparentemente, é o método mais simples, mas sua aplicação requer uma multiplicidade de
cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré julgamento do avaliador que podem ter
enorme interferência. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam
os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos
fatores. Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. Cada fator é
definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções.

Vantagens do método das escalas gráficas.

a) Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação

simples.
b) Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das
características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada
empregado diante delas; e
c) Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.

Desvantagens do método das escalas gráficas.

a) Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as
características do avaliado;

b) É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar

sua preciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. Cada pessoa percebe e
interpreta as situações segundo seu “campo psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal
de ordem emocional e psicológica relevam alguns avaliados ao hallo effecet ou afeto da
esterotipação;

c) Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;

Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencia

pessoal dos avaliadores.

2.1.2 - Método da Escolha Forçada

Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatórios,

sendo posteriormente adaptado e implantado em várias empresas. Ele consiste em avaliar o
desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas
de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou
mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se
aplicam ao desempenho do avaliado.

a) Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo e duas de significado negativo. O
avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do
avaliado.

b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo. São escolhidas as frases que
mais se aplicam ao desempenho do avaliado. No formulário com blocos de significados
positivo e negativo, o avaliador localiza as frases que possivelmente contam pontos, podendo
assim, distorcer o resultado da avaliação. No entanto, no formulário com blocos de significado
apenas positivo, a presença de frases com um único sentido dificulta a avaliação dirigida,
levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco, escolhendo a frase mais descritiva
do desempenho do avaliado. As frases são selecionadas por meio de um procedimento
estatístico que visa verificar a adequação do funcionário à empresa.

Vantagem do método da escolha forçada

a) Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais,

pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect);
b) Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos
avaliadores.

Desvantagens do método de escolha forçada

 a) Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito
cuidadoso e demorado;
b) É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem
informações maiores;
c) c) Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma
complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de
desenvolvimento etc.
d) d) Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliacão que faz a
respeito de seus subordinados.

2.1.3 - Método de auto - avaliação

É o método por meio do qual o próprio empregado é solicitado a fazer uma sincera analise de
suas próprias características de desempenho. Pode utilizar sistemática variadas, inclusive
formulários baseados nos esquemas apresentados nos diversos métodos de avaliação de
desempenho.

2.1.4 - Método da avaliação por resultados Muito ligado aos programas de administração
por objetivos.

este método baseia-se numa comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados
para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. As conclusões a respeito dos
resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos dos funcionários bem como as
providências necessárias para o próximo período. É sobre tudo um método prático, embora o
seu funcionamento dependa sobre maneira das atitudes e dos pontos de vista do supervisor a
respeito da avaliação do desempenho.

2.1.5 - Métodos Mistos

As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação

de desempenho por ter uma grande complexidade em seus cargos. Os métodos de avaliação
são extremamente variados, em todos os aspectos, pois cada organização ajusta os métodos
às sua peculiaridades e necessidades. Cada organização tem seus próprios sistemas de
avaliação do desempenho adequado às circunstâncias, à sua história e a seus objetivos.

5.1 Métodos de Avaliação de Desempenho A seguir serão expostas

algumas metodologias utilizadas para a avaliação de desempenho. As
metodologias a serem apresentadas foram retiradas de bibliografia considerada
clássica sobre o assunto, tendo como principais autores: Chiavenato (1997),
Lucena (1992) e Pontes (1999). Cabe ressaltar que os métodos utilizados para esta
avaliação transformam-se continuamente,sobretudo agora, com a importância da
internet no cotidiano. As metodologias tradicionais foram o primeiro artífice para
o processo de avaliação de desempenho, por serem a primeira versão deste
projeto, tais metodologias já foram amplamente estudadas, criticadas e algumas,
superadas. Ainda assim, estes modelos tradicionais foram indispensáveis para que
se desse a devida importância a esta etapa do trabalho. 5.1.1 Comparação simples
ou atribuição de grau Pereira (2014) apresenta este método como “método mais
rudimentar”, uma vez que consistia em avaliar o desempenho dos funcionários
através de uma escala pré- determinada que variava de muito ruim até
excepcional. Neste método de avaliação, não se observa nenhuma motivação no
que diz respeito à melhoria da execução das tarefas para as pessoas que se
apresentavam abaixo da média, bem como não possibilitava o desenvolvimento
dos funcionários que possuíam um desempenho acima da média. Outra
desvantagem deste método é a falta de diálogo entre as partes. 5.1.2 Comparação
Binária Esse método, também considerado "precário", consiste na comparação do
desempenho dos membros do grupo através de uma tabela de dupla entrada.É um
método considerado trabalhoso e deveras minucioso por tecer comparações entre
as pessoas em cada coluna com as pessoas das horizontais da tabela. A segunda
parte deste método envolve o escalonamento feito através da contagem de
pontos e o surgimento de um ranking, do melhor ao pior funcionário. (PEREIRA,
2014) 5.1.3 Escolha Forçada Este método foi desenvolvido durante a II Guerra
Mundial e já foi muito utilizado pelas organizações. Consiste em “um parâmetro
predefinido de desempenho esperado, na distribuição dos integrantes de uma
organização nesses grupos predefinidos.” Pereira (2014 p.87) Assim, alguns
funcionários ficarão dentro da média, ao passo que alguns podem superar
expectativas. 5.1.4 Escala Gráfica Este método foi alvo de diversos estudos e foi
sofisticado ao longo do tempo. Apresentava-se como um método de fácil
entendimento e ao contrário do que se esperavase, os resultados eram deveras
subjetivos e acabavam por não suprir as necessidades da avaliação. As principais
inconsistências observadas neste método eram: 1) A subjetividade da avaliação, 2)
O papel do avaliador neste método assemelhava-se ao de um juiz, 3) O excesso de
complicações no processo de feedback, pois segundo Pereira (2014 p.89) “a
preocupação do método é com o passado”. 5.1.5 Frases descritivas O método
consiste na avaliação através de vinte frases previamente construídas e cabe ao
avaliador registrar sim ou não quando o comportamento do avaliado corresponder
ou não ao afirmado. Ao final do processo avaliativo, somam-se os pontos do
avaliado e se tem a avaliação global. (PEREIRA, 2014) Por fim, foram apresentados
apenas alguns métodos que foram largamente utilizados nos processos de
avaliação de desempenho anteriores às novas ferramentas tecnológicas e testes
mais sofisticados como existem hoje. É interessante observar como as técnicas
ligadas ao processos que envolvem a entrada no mercado de trabalho modificam-
se gradualmente.

4. A RESPONSABILIDADE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do

desempenho humano é atribuída a diferentes órgãos dentro da organização, de acordo com a
política de Recursos Humanos desenvolvida. Em algumas organizações existe uma rígida
centralização da responsabilidade pela avaliação do desempenho neste caso é totalmente
atribuída a um órgão de Staff pertencente a área de Recursos Humanos, em outros casos é
atribuída a uma comissão de avaliação do desempenho, em que a centralização é
relativamente amenizada pela participação de avaliadores de diversas áreas da organização.
Em outras organizações ainda, a responsabilidade pela avaliação de desempenho e totalmente
descentralizada fixando-se na pessoa do empregado como uma parcela de controle por parte
do superior direto. O meio termo mais utilizado e o sistema do qual existe centralização no
que tange ao projeto a

construção e a implantação do sistema e a relativa descentralização no que tange a execução.

.