Introdução

O presente trabalho de pesquisa visa ilustras uma analise nos aspectos do sistema de provisão
de Recursos Humanos assim como a administração de Recursos Humanos

Administração de Recursos Humanos

De acordo com Malik(1998): “A Administração de Recursos Humanos trata com e de

pessoas; nesse campo, nada é fácil e, decididamente, pouco é objectivo. A ideia de tratar
igual o que é igual para um administrador traz como premissa a discriminação adequada entre
o bom e o mau, o certo e o errado. No entanto, não existe qualquer garantia de que a
percepção – pessoal – desse administrador seja partilhada por outrem, menos ainda por
aqueles que estão sendo objecto dessa discriminação.”

Administrar pessoas é um trabalho que deve ser levado a sério , e O objecto da

Administração de Recursos

Chiavenato (1989) conceitua a ARH como sendo subsistemas interdependentes que formam
um processo por meio do qual os recursos humanos são captados e atraídos, aplicados,
mantidos, desenvolvidos e controlados pela organização. Esses subsistemas são estabelecidos
por contingentes ou situacionais: variam conforme a organização e dependem de fatores
ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos etc.
A Administração de Recursos Humanos tem um componente de “leis e normas” de caráter
razoavelmente objectivo, mas, ao mesmo tempo, se assenta sobre relações interpessoais, que,
em qualquer caso (e não apenas se e quando se está numa organização), se baseiam em
sensações e percepções. Em qualquer circunstância é difícil aceitar o grau emocional contido
nas relações e reacções humanas.

A Administração de Recursos Humanos – ARH pode ter responsabilidade de linha e função

de staff (de assessoria) ao mesmo tempo. Responsabilidade de linha quando está constituída
em uma área, departamento, sessão ou sector e staff, pois ao mesmo tempo assessora todas as
áreas, departamentos, sessões e sectores. Chiavenato (1999) assinala que seria injusto pensar
que essa abordagem moderna de agregar pessoas fosse responsabilidade apenas dos gerentes
de linha. Ela é, acima de tudo, uma responsabilidade de toda a equipe, que deverá estar
devidamente preparada, com a ajuda de uma consultoria interna e assessoria do órgão de
recursos humanos, que exerce seu papel de staff.

Responsabilidades da Administração de Recursos Humanos

A administração de RH é responsável pela provisão, da manutenção e do desenvolvimento de

todos os recursos humanos da empresa. A actuação dela abrange o ambiente interno da
organização (analise e descrição de cargos, treinamento e planos diversos) e o ambiente
externo (pesquisa de mercado, recrutamento e selecção, legislação trabalhista, etc.). Podem
ser aplicadas directamente sobre as pessoas (entrevistas, selecção, integração, etc.) ou
indirectamente através dos cargos ocupados (analise e descrição dos cargos) ou dos planos
globais/específicos (planeamento de RH, banco de dados, plano de carreira, etc.).
O objectivos da Gestão de RH é criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com
habilidades, motivação e satisfação, para realizar os objectivos da organização e criar, manter
e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena
das pessoas, para que alcancem seus objectivos individuais. Alcançar a eficiência e eficácia
com as pessoas.

Sistema de Provisão de recursos humanos

Provisão está relacionada com os suprimentos de pessoas dentro da organização, sendo as

actividades recrutamento e selecção de pessoas e a integração de tarefas organizacionais.

A provisão de recursos humanos envolve o planeamento de gestão de recursos humanos e

o recrutamento. Em plena era do conhecimento, toma-se, como base da excelência
empresarial, o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem de
pessoas agregarem valores para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento
da globalização. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam, de forma
inesgotável, valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da
empresa moderna. Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos (ARH) são cinco
etapas de controlo e administração interdependentes. O planeamento de recursos humanos, o
recrutamento e a selecção de pessoal são subsistemas da administração de recursos humanos.

Planeamento de recursos humanos

Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos

necessários para atingir os objectivos organizacionais num determinado tempo ou período.

Modelos de planeamento

O planeamento tem, basicamente, quatro modelos a serem utilizados, que são:

 Procurar a mão de obra equivalente ao produto a ser trabalhado;

 Requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias;
 Substituição de postos;
 Vegetativo sem plano de expansão; ou ainda,
 Modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.
Recrutamento e selecção

O recrutamento e selecção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes

com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atracão de
candidatos para uma determinada função, enquanto selecção consiste na escolha e tomada de
decisão do candidato que ocupará o cargo disponível.

Rotatividade e absenteísmo de pessoal

Rotatividade

Chiavenato (1995) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos.

Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais
critério e atenção na selecção de mão de obra. A rotatividade alta reflecte na produção, no
clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a
rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos
ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional.
 1. O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume de (A)
entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio: (EM).
[(A+D):2x100]:EM
2. Para efeito de planeamento de gestão de recursos humanos, é possível, também,
verificar as perdas de pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos: ((D) x
100): (EM).
3. Para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dos
empregados: (Dx100): (∑ empregados meses do período)
4. Avaliação da rotatividade de pessoal por departamento ou seção: {[(A+D):2 +
(R+T)]x100}:EM

R: recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos ou

seções);

Absenteísmo

O absenteísmo, absentismo ou absentismo também é um factor que faz parte do planeamento

da gestão de recursos humanos. Suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado
(doenças, faltas, problemas com locomoção, razões familiares, desmotivação, políticas
inadequadas na empresa, supervisão precária da chefia ou gerência, acidente de trabalho). O
absenteísmo repercute na produtividade. As causas do absenteísmo precisam
ser diagnosticadas para controle político da organização.

O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, inclusive as justificadas,
enquanto o índice de absenteísmo de afastados envolve férias, licenças e afastamentos por
doenças, maternidade ou acidente de trabalho.

Redução da rotatividade e absenteísmo

 A rotatividade e o absenteísmo são factores imprevisíveis negativos tanto para

organização quanto para o empregado.
Recrutamento de pessoal

Concluída a elaboração da descrição de funções e do perfil psicoprofissional associado, eis

que surge o próximo passo a seguir no objectivo de encontrar a pessoa certa para o lugar
certo: "este processo propriamente dito é um encadeamento de acções e decisões, constituído
por crivos sucessivamente mais apertados, que nos permite conduzir ao candidato que melhor
se aproxima da resposta à necessidade" (Cardoso, 2007).

Recrutamento Interno ou Externo:

A primeira questão que alguém responsável pelo recrutamento de pessoal se coloca quando
tem de preencher uma vaga de emprego, é, se existe alguém na empresa com o perfil
pretendido para ocupar essa vaga – recrutamento interno, ou por outro lado, irá recorrer à
pesquisa de candidatos fora da empresa – recrutamento externo.

O recrutamento interno poderá ser desenvolvido através de uma movimentação vertical,

horizontal ou diagonal, consoante se trate, respectivamente, de uma promoção dentro da
mesma carreira, da transferência de alguém com o mesmo estatuto vindo de outra área, não
havendo, portanto, lugar a promoção, ou de uma transferência envolvendo ao mesmo tempo
uma promoção.

Fases de recrutamento

Conceito de recrutamento

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam a atrair candidatos

potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização. É como
um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o
recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos suficiente para abastecer
adequadamente o processo de selecção.

O recrutamento é uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, de entre
os quais serão seleccionados os futuros participantes da organização. Assim, poderemos
afirmar que o recrutamento é uma actividade de comunicação com o ambiente externo, é uma
actividade de relações públicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a
rodeia.

Fontes de recrutamento

Segunso Djony jonas, As fontes de recrutamento representam os alvos específicos sobre os

quais irão incidir as técnicas de recrutamento.
Para melhor identificar as fontes de recrutamento (dentro dos requisitos que a organização irá
exigir aos candidatos), são possíveis dois tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a pesquisa
interna.

Pesquisa externa

Relaciona-se com a elaboração de uma pesquisa do mercado de recursos humanos, de modo a

poder segmentá-lo, para facilitar a sua análise.

Esta segmentação deve ser elaborada de acordo com os interesses da organização, ou seja,
deve ser decomposta e analisada tendo em conta as características exigidas pela organização
em relação aos candidatos que visa atrair e recrutar.

O recrutamento externo recorre a várias técnicas de recrutamento e temos, como exemplo, o

Arquivo de Curriculum Vitae de candidatos que os enviaram espontaneamente ou arquivados
de anteriores recrutamentos; anúncios em jornais ou revistas; apresentação de candidatos
pelos colaboradores da organização; agências de recrutamento; cartazes ou anúncios na
portaria das organizações; sindicatos; universidades e escolas; empresas que atuam no mesmo
ramo de atividade com as quais se estabelece cooperação mútua.

Pesquisa interna

Corresponde a uma pesquisa sobre as necessidades da organização em relação aos recursos

humanos e quais as políticas que a organização pretende adoptar em relação ao seu pessoal.

Esta pesquisa, geralmente, envolve a:

1. Laboração das políticas de recrutamento;

2. Organização do recrutamento, delegação de autoridade e responsabilidade apropriadas
a essa função;
3. Listagem dos requisitos necessários à força de trabalho;
4. Utilização de meios e técnicas para atrair;
5. Avaliação do programa de recrutamento, em função dos objetivos e dos resultados
alcançados.

Processo de recrutamento

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O órgão de

recrutamento não tem autoridade para efectuar qualquer actividade de recrutamento sem a
devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida.
O recrutamento de pessoal é oficializado através de uma ordem de serviço denominada como
requisição de pessoal. Quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum
candidato adequado disponível nos seus arquivos; caso contrário, deve recrutá-lo através das
técnicas de recrutamento.

Meios de recrutamento

Verificou-se que as fontes de recrutamento são áreas do mercado de recursos humanos

exploradas pelos mecanismos de recrutamento. O mercado de recursos humanos apresenta
fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela
empresa. Deste modo, ela passa a influenciá-las através de uma multiplicidade de técnicas de
recrutamento, visando a atrair candidatos para atender às suas necessidades.

O recrutamento é denominado como externo quando aborda candidatos reais ou potenciais,

disponíveis ou empregados em outras empresas, sendo a sua consequência uma entrada de
recursos humanos.

Por outro lado, é denominado como interno quando aborda candidatos reais ou potenciais,
empregados unicamente na própria empresa e tendo, como consequência, uma remodelação
interna dos recursos humanos.

Recrutamento interno

Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher uma
vaga, aproveita o potencial humano existente na própria organização.

A razão deste aproveitamento prende-se, muitas vezes, com promoções, programas de

desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências.

Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binómio satisfação do

empregado/empresa, exige o conhecimento prévio de informações relacionadas com outros
subsistemas, tais como:

1. Resultados das avaliações de desempenho do candidato interno;

2. Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e comparação com a análise e
descrição do cargo que se está a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenças
entre ambos e se necessário, desenvolver novas competências;
3. Planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajectória mais adequada para o
ocupante do cargo em questão;
 4. Condições de promoção do candidato interno, para saber se este tem um substituto
preparado para o seu lugar;
5. Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção aquando da sua
entrada na organização;
6. Resultados dos programas de formação, caso tenham feito, do candidato interno.

A recolha das informações acima referidas só é possível graças a uma contínua coordenação
do órgão de recrutamento com os outros departamentos da empresa.

Vantagens do recrutamento interno

O recrutamento interno constitui uma transferência de recursos humanos dentro da própria

organização. As principais vantagens deste tipo de recrutamento são:

1. Maior rapidez: evita as demoras frequentes no recrutamento externo, como por

exemplo, a colocação de anúncios, a espera de respostas e ainda a demora natural do
próprio processo de admissão;
2. Mais económico para a empresa: evita os custos inerentes ao processo do
recrutamento externo, custos de admissão do novo candidato e os custos relacionados
com a integração do novo colaborador;
3. Aproveita os investimentos da empresa em formação do pessoal: o que, por vezes, só
tem retorno quando o colaborador passa a ocupar cargos mais complexos;
4. Apresenta maior índice de segurança: o candidato é conhecido, a empresa tem a sua
avaliação de desempenho, dispensa-se a integração na organização e, por vezes, não
necessita de período experimental;
5. É uma fonte de motivação para os colaboradores: porque possibilita o crescimento
dentro da organização.

Desvantagens do recrutamento interno

1. A organização pode estagnar, perdendo criatividade e inovação;

 2. Se a organização não oferecer as oportunidades de crescimento no momento certo,
corre-se o risco de defraudar as expectativas dos colaboradores e, consequentemente,
podem-se criar estados de desinteresse, apatia e até levar à demissão;
3. Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas que estão em pé de igualdade para
ocupar o mesmo cargo;
4. Pode provocar nos colaboradores menos capazes, normalmente em cargos de chefia,
um sentimento de insegurança que poderá fazer com que estes sufoquem o
desempenho e aspirações dos subordinados, a fim de evitarem futura concorrência;
5. Quando administrado incorretamente, pode levar à situação que Laurence Peter
denomina de Princípio de Peter, segundo o qual as empresas, ao promoverem
incessantemente os seus colaboradores, elevam-nos sempre à posição onde
demonstram o máximo da sua incompetência; ou seja, à medida que um colaborador
demonstra competência num determinado cargo, a organização, a fim de premiar o
seu desempenho, promove-o sucessivamente até ao cargo em que o colaborador por
se mostrar incompetente, estagnará, uma vez que o sistema jurídico-laboral não
permite que o colaborador retome à sua posição anterior;
6. Não pode ser feito em termos globais dentro da organização: uma vez que o
recrutamento interno só pode ser efectuado à medida que o candidato interno tenha, a
curto prazo, condições de igualar a performance do antigo ocupante.

Recrutamento externo

O recrutamento é externo quando, havendo uma determinada vaga, a organização tenta

colmatar a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de
técnicas de recrutamento.

As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga a

existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais
adequadas. O que vai definir as técnicas são as fontes de recrutamento e as qualificações.

O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou em

situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento.

As principais técnicas de recrutamento externo são:

1. Consulta de bases de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae
para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamentos anteriores,
 têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser
chamados a qualquer momento para um processo de selecção.
2. Boca a boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador.
3. Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo, mas cuja
eficácia nos resultados depende de uma série de factores, como a localização da
empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de
pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela.
Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível;
4. Anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das técnicas de recrutamento que
atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez que se
dirige ao público em geral e a sua discriminação depende da objectividade do
anúncio;
5. Contactos com centros de emprego;
6. Contactos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de
formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela
empresa;
7. Conferências em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa.

Vantagens do recrutamento externo

1. Traz sangue novo e experiências novas à organização: a entrada de recursos novos na

organização impulsiona novas ideias, novas estratégias, diferentes abordagens dos
problemas internos da organização; enfim, permite à organização manter-se
actualizada com o ambiente externo e ao corrente do que se passa noutras
organizações;
2. Permite munir a empresa com quadros técnicos com formação no exterior:

1. Renova e enriquece os recursos humanos da organização:

2. Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organização: no caso de, por
exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a organização
escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento de injustiça e
provocar um conflito grave.

Desvantagens do recrutamento externo

1. É um processo mais demorado do que o recrutamento interno: porque temos de
considerar o tempo despendido com a escolha das técnicas mais adequadas, com as
fontes de recrutamento, com a atracão dos candidatos, com a selecção, os exames
médicos, com possíveis compromissos do candidato a outra organização e com o
processo de admissão.
2. Desmotiva as pessoas que trabalham na organização: os funcionários podem, em
determinados casos, ver o recrutamento externo como uma política de deslealdade
para com eles;
3. Cria distorções ao nível salarial: porque quem vem de novo, normalmente vem ganhar
mais do que aquele que já está há mais tempo na organização e a desempenhar a
mesma função, o que pode levar ao aumento dos salários em geral, para evitar
grandes disparidades;
4. É mais caro: exige despesas imediatas com anúncios, jornais, agências de
recrutamento.
Conclusão

Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos

Humanos). A administração de pessoas é conceituada como um conjunto de técnicas
administrativas que visam obter, aperfeiçoar e manter os recursos humanos necessários ao
funcionamento da empresa. Decenzo; Robbins (2001) definem a Administração de Recursos
Humanos (ARH) como a parte da organização que trata da dimensão pessoas

Referências bibliográficas

 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como

agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.