Introdução
Inicialmente, a área de recursos humanos era voltada principalmente para atividades de
controle e registro de pessoal, como folha de pagamento, férias e benefícios. Com o
passar do tempo, essa visão foi se ampliando, e os recursos humanos passaram a
desempenhar funções mais abrangentes, como planejamento, recrutamento, seleção,
treinamento e desenvolvimento.
Objectivos
Objetivo geral
Analisar o principal papel dos recursos humanos na organização.
Objectivos específicos
Descrever a importância dos recursos humanos, na organização;
Indicar os tipos de remunerações e benefícios;
Descrever os tipos de avaliação de desempenho.
Metodologia de pesquisa
Está pesquisa baseou-se em um estudo feito, a partir da leitura de obras do autor Idalberto
Chiavenato, relacionadas à Gestão de Recursos humanos, com enfoque ao papel dos
recursos humanos na organização.
Conceito de Recursos Humanos
Segundo Chiavenato (2010), os recursos humanos referem-se às pessoas que integram e
participam da organização, desempenhando diversas atividades e funções com o objetivo
de contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais.
Destacando que os recursos humanos compreendem as pessoas que ingressam,
permanecem e participam da organização, proporcionando seus conhecimentos,
habilidades, competências e, principalmente, seu comportamento.
As pessoas são o principal ativo de uma organização, sendo responsáveis por planejar,
organizar, dirigir e controlar os demais recursos (financeiros, materiais, tecnológicos,
entre outros), para que a empresa possa atingir seus objetivos de maneira eficaz e
eficiente.
Importância dos recursos humanos na organização
Os R.H apresentam são muito importantes na organização, á medida em que garantem:
1. Gestão estratégica de pessoas:
A área recursos humanos deve atuar de forma estratégica, alinhando suas práticas e
políticas aos objetivos e necessidades da organização. Isso significa que os profissionais
de RH devem participar ativamente do processo de formulação e implementação da
estratégia organizacional, contribuindo com suas competências e conhecimentos sobre a
gestão de pessoas.
2. Desenvolvimento de competências:
Os recursos humanos desempenham um papel fundamental no desenvolvimento das
competências dos colaboradores. Isso envolve a implementação de ações de treinamento,
educação corporativa e gestão do desempenho, com o objetivo de aprimorar as
habilidades, conhecimentos e atitudes dos funcionários. Esse desenvolvimento de
competências fortalece a capacidade organizacional.
3. Promoção do engajamento e da motivação:
Os recursos humanos devem implementar práticas que promovam o engajamento e a
motivação dos colaboradores. Isso pode ser feito por meio de sistemas de recompensa,
programas de reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento profissional. Quando
os funcionários estão engajados e motivados, eles tendem a ser mais produtivos e
comprometidos com os objetivos da organização.
4. Gestão da cultura organizacional:
Os recursos humanos desempenham um papel crucial na construção e manutenção da
cultura organizacional. Isso envolve a socialização dos novos colaboradores, a promoção
de valores e a gestão de conflitos. Uma cultura organizacional forte e alinhada com os
objetivos da empresa pode ser um diferencial competitivo.
5. Apoio à inovação e à mudança:
Os recursos humanos devem atuar como facilitadora da inovação e da mudança
organizacional. Isso pode ser feito por meio da implementação de práticas que estimulem
a criatividade, a flexibilidade e a adaptabilidade dos colaboradores. Dessa forma, a área
de RH contribui para a capacidade da organização de se reinventar e se adaptar às
transformações do mercado.
Papel dos recursos humanos na organização
Chiavenato (2014) destaca que as principais funções e responsabilidades dos recursos
humanos nas organizações são:
Planejamento de pessoal
Envolve a análise das necessidades de pessoal da organização, tanto em
termos quantitativos quanto qualitativos, a fim de suprir a demanda por
mão de obra. Isso inclui o levantamento de vagas, a definição de perfis
profissionais, a previsão de movimentações de pessoal, entre outras
atividades.
Recrutamento e seleção
Refere-se ao processo de atração e escolha dos melhores candidatos para as
vagas disponíveis, alinhados com as necessidades e a cultura
organizacional. Envolve técnicas como análise de currículos, entrevistas,
testes e dinâmicas de grupo.
Treinamento e desenvolvimento
Visa capacitar e aprimorar as competências dos colaboradores, por meio de
programas de treinamento, cursos e ações de desenvolvimento profissional.
Isso contribui para o crescimento e a melhoria do desempenho dos
funcionários.
O treinamento e desenvolvimento de competências abrangem três
dimensões:
a) Conhecimentos (saber): refere-se aos conteúdos, informações e
conceitos que o indivíduo precisa dominar para desempenhar suas
atividades.
b) Habilidades (saber-fazer): diz respeito às capacidades práticas e
técnicas necessárias para a execução das tarefas.
c) Atitudes (saber-ser/saber-agir): envolve os comportamentos, valores e
posturas que o indivíduo deve adotar para se adaptar e responder
adequadamente às demandas do contexto.
Remuneração e benefícios
Compreende a estruturação de planos de cargos e salários, a definição de
políticas de remuneração e a concessão de benefícios, de modo a atrair,
reter e motivar os talentos da organização.
Quanto às remunerações destacam-se as seguintes:
1. Salário fixo
Que representa a remuneração básica paga periodicamente (mensal ou
semanal.) pelo trabalho realizado.
2. Remuneração por Habilidades:
A remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades
certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de
conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos, somado à
aptidão pessoal.
No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão
vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados
necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para
desempenho das funções inerentes ao cargo.
3. Remuneração Funcional: é um dos sistemas de remuneração mais
tradicionais existentes e também o mais usual nas empresas em
geral. Este tipo de remuneração é interessante para aquelas empresas que
sofreram uma rápida expansão ou grandes transformações num curto
espaço de tempo.
O sistema de remuneração funcional é composto
por: descrição e análise de cargos, tabelas salariais, política para
administração dos salários e pesquisa salarial.
4. Remuneração Indirecta (benefícios sociais):
É conhecida popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas
aos seus empregados, representando muitas vezes uma parcela
considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-
se: empréstimo financeiro, assistência médica, estacionamento, auxílio-
funeral, aluguel de casa, transporte, alimentação, creche, cursos em geral
e outros.
Quanto aos tipos de benefícios destacam-se os seguintes:
1. Benefícios legais ou obrigatórios:
São os benefícios exigidos pela lei de trabalho, por Convencção
Colectiva de Trabalho entre os sindicatos patronais e dos
empregados. E são de caráter obrigatório.
Por exemplo: o 13º salário, assistência médica e horas extras.
2. Benefícios Espontâneos:
São benefícios oferecidos voluntariamente pelaorganização , como:
plano de saúde, seguro de vida, previdência privada, transporte, entre
outros.
3. Benefícios Sociais:
São benefícios ue visam o bem-estar e a qualidade de
vida dos funcionários, como programas de lazer, cultura,
esporte e diversões.
Avaliação de desempenho
Consiste em avaliar periodicamente o desempenho dos colaboradores, com
base em critérios pré-estabelecidos. Isso permite identificar pontos fortes,
oportunidades de melhoria e subsidiar decisões sobre promoções,
treinamentos e remuneração.
Na avaliação de desempenho do recursos humanos fazem a utilização dos
seguintes métodos:
1. Método das escalas gráficas:
Avalia o desempenho por meio de fatores de avaliação previamente
definidos, como qualidade, quantidade, conhecimento e cooperação. O
desempenho é medido em uma escala que varia de "ótimo" a "fraco".
2. Método da escolha forçada:
Consiste em avaliar o desempenho por meio de blocos de frases
descritivas, das quais o avaliador deve escolher aquela que melhor se
aplica ao avaliado.
3. Método da pesquisa de campo:
Envolve entrevistas entre um especialista em avaliação e os gerentes,
para analisar o desempenho dos subordinados, suas causas e estabelecer
planos de ação.
4. Método dos incidentes críticos:
O avaliador registra fatos extremamente positivos ou negativos do
desempenho do avaliado, para posterior análise.
5. Método de comparação aos pares:
Compara o desempenho de cada funcionário com o de todos os outros,
aos pares, apontando qual tem melhor desempenho.
6. Método de avaliação por objetivos:
Avalia o desempenho com base no alcance de metas e objetivos
previamente estabelecidos.
Relações trabalhistas
Envolve a gestão das relações entre a organização e seus colaboradores,
incluindo a negociação com sindicatos, o cumprimento da legislação
trabalhista e a mediação de conflitos.
Considerações finais
Os recursos humanos se concentra no gerenciamento eficaz das pessoas dentro de uma
organização, visando maximizar seu potencial e contribuição para o sucesso da empresa.
Os recursos humanos envolvem a gestão estratégica do capital humano, visando atrair,
desenvolver e reter talentos alinhados ao alcance das metas da organização.
Nesse contexto, é evidente que os recursos humanos desempenham papel importante na
organização.
Referências bibliográficas
Chiavenato, I. (2010). Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações.
Elsevier.
Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas
Organizações. Editora Manole.