UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL

CAMPUS DE CHAPADÃO DO SUL

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

AMANDA PINHEIRO DA ROSA

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL

CAMPUS DE CHAPADÃO DO SUL
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

AMANDA PINHEIRO DA ROSA

Trabalho apresentado como requisito parcial

para aprovação do TCC para obtenção do grau
de Bacharel em Administração, pelo curso de
Graduação em Administração, Campus de
Chapadão do Sul da Universidade Federal de
Mato Grosso do Sul.

Orientadora: Janaina Cabral da Silva

Chapadão do Sul – MS
Novembro – 2023
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AGRADECIMENTOS

Gostaria de agradecer primeiramente a Deus, que conduz os meus dias. A minha

família que me apoiou nos estudos e me deu forças para chegar até o fim. A minha
orientadora Prof. Janaina Cabral da Silva que teve papel fundamental na elaboração desde
trabalho. Aos meus colegas que me ajudaram quando precisei.
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A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

Resumo

O objetivo desse estudo consiste em abordar os conceitos relacionados ao processo de

motivação organizacional e as principais ferramentas disponíveis para sua aplicação. Para
tanto, a metodologia empregada envolve uma revisão da literatura e pesquisa bibliográfica. Os
resultados obtidos revelaram que as técnicas motivacionais alcançaram resultados positivos.
No entanto, dentre as abordagens mencionadas, a motivação individual de cada colaborador
se destaca como a mais eficaz. Além disso, constatou-se que uma gestão eficaz dentro da
organização desempenha um papel crucial na obtenção de resultados significativos,
contribuindo diretamente para o aumento da produtividade, melhorando a comunicação no
ambiente de trabalho e monitorando o desempenho de cada membro da equipe.

Palavras-chave: motivação; comportamento organizacional; técnicas motivacionais.

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THE IMPORTANCE OF MOTIVATION IN ORGANIZATIONAL

BEHAVIOR
Abstract
The objective of this study is to address the concepts related to the organizational motivation
process and the main tools available for its application. To this end, the methodology used
involves an extensive literature review and bibliographical research. The results obtained
revealed that all motivational techniques achieved positive results. However, among the
approaches mentioned, the individual motivation of each employee stands out as the most
effective. Furthermore, it was found that effective management within the organization plays
a crucial role in obtaining significant results, directly contributing to increased productivity,
improving communication in the workplace and monitoring the performance of each team
member.
Keywords: Motivation; organizational behavior; motivational techniques.
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1. INTRODUÇÃO

O foco do trabalho está na organização, por vezes, abrange atividades de grande

complexibilidade, uma vez que pode envolver diferentes pessoas e pensamentos. Além disso,
muitos fatores internos e externos também podem influenciar na dinâmica motivacional,
sendo necessário analisar o problema de cada funcionário de forma individualizada. Logo, é
preciso ter cautela no momento da análise, pois esse processo é único e individual de cada
pessoa (CHIAVENATO, 2004).
Diante dos fatores citados anteriormente, existem inúmeras possibilidades que uma
empresa pode utilizar para auxiliar no processo de motivação organizacional. Nesse contexto,
muitas empresas estão terceirizando a prestação de serviços que envolvem programas
motivacionais e treinamentos.
De acordo com Dutra (2009), embora haja uma gama de possibilidades, ainda há
muito o que ser explorado e trabalhado no que se refere a programas motivacionais dentro das
organizações, sendo um assunto muito amplo para ser discutido (DUTRA, 2009). O autor
ainda ressalta a importância do sentimento de contentamento que o funcionário precisa ter em
seu ambiente de trabalho, dado que este é um aspecto importante para o seu bem-estar dentro
e fora do ambiente organizacional.
Atualmente existem diversos métodos para se implementar uma política motivacional
em uma organização para que o colaborador se empenhe mais em suas funções, agregando
mais resultados. Um profissional motivado, faz toda diferença dentro do ambiente de trabalho.
Diante do cenário apresentado, o seguinte questionamento surge: quais são as principais
ferramentas e/ou estratégias para motivação organizacional?
A fim de responder ao questionamento orientador desta pesquisa, o objetivo geral do
presente trabalho é apontar as principais formas de motivação organizacional que podem ser
adotadas pelas empresas para manter seus colaboradores motivados. Para tanto, utiliza-se a
metodologia bibliográfica.
Além desta breve introdução, o estudo segue estruturado apresentando uma revisão de
literatura na segunda seção, com objetivo de apresentar os conceitos referentes ao processo de
motivação organizacional e as principais ferramentas que podem ser utilizadas. Na terceira
seção, tem-se a definição da estratégia metodológica adotada. Em seguida, a quarta seção,
aponta-se os resultados encontrados a partir da abordagem metodológica empregada. Por fim,
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exibem-se as considerações finais do estudo.

2. REVISÃO DA LITERATURA

Segundo Ferreira e Vargas (2014), o processo de motivação organizacional é muito

importante dentro das organizações. O processo motivacional pode aumentar o desempenho
do colaborador, agregando valor ao seu serviço prestado. Com o passar dos anos, as formas
motivacionais estão se modernizando e se modificando, sendo vistas atualmente como algo
importante para a organização, que visa sempre o bem-estar do seu colaborado, se sentindo
motivado e aumentando a produtividade individualmente.
Segundo Feldman (2015), o conceito de motivação abrange uma gama de fatores que
orientam e impulsionam o comportamento, englobando aspectos biológicos, cognitivos e
sociais. A motivação é percebida como um processo de intensidade, direção e persistência dos
esforços empregados por um indivíduo.
Dutra (1996) aponta que, apesar das técnicas de motivação trazerem bons resultados,
nem todas as empresas investem realmente para mudar a situação de desconforto do seu
funcionário. O Plano de carreira é um importante impulsor para o controle e garantia para
bons resultados, criando boas expectarivas no colaborador, vendo a empresa como
oportunidade de crescimento.
Maximiano (2000) ressalta a importância da coleta de dados, feita de forma
qualitativa, por meio de questionários, visto que esse procedimento pode oferecer bons
resultados para uma melhor compreensão da forma como a empresa poderá implementar as
ferramentas necessáras para motivar seus colaboradores, sabendo a sua opinião individual. A
motivação é um processo individual que é estimulado e incentivado para então ser que levado
a algum tipo de ação. Por esse fator, o processo motivacional se torna muito individual de
cada ser humano.
Para Robbins (2005), a motivação é unica e individual de cada pessoa. Nesse contexto,
a comunicação é um elemento indispensável na intereção do âmbito organizacional, tendo
evoluído ao longo da hitória, desempenhando um papel fundamental no mundo, diz respeito á
transmissão de significados de um indivíduo para o outro.
Para Fiorelli (2006), a motivação pode trazer inúmeros benefícios para as pessoas e
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isso não apenas dentro das organizações, mas na vida pessoal também, trazendo força, energia
e dando impulso para que a pessoa queira extrair o seu melhor potencial. Receber influências
boas é muito significante para a melhoria do indivíduo, melhorando suas atitudes, valores e
emoções, que consistem nos próprios valores da personalidade de cada ser humano,
direcionando a sua aprendizagem a algo novo.
Segundo Mcclellan (1961), o ambiente de trabalho também é muito importante, pois é
necessário que o colaborador se sinta a vontade para falar sobre os motivos que podem
desmotivá-lo a realizar algum tipo de serviço solicitado pela empresa. Dessa forma, é
necessário que essas técnicas sejam aplicadas de forma correta e o ambiente de trabalho
utilize de diversas práticas de motivação para manter o ambiente em sintonia, como, por
exemplo: comunicação gerencial, Teoria - Teoria Y, desenho de Função, modificação do
comportamento, sistemas gerenciais de Likert e incentivos.
Essas teorias podem auxiliar as empresas a encontrarem diretrizes para solucionar os
problemas internos. O conceito de gestão de pessoas, conforme Chiavenato (2004) relata,
também é algo muito importante para ser considerado. A gestão de pessoas se deu no início
na Revolução Industrial, sendo influenciado até os dias atuais.
Segundo Vaz (2017), um gestor de pessoas é aquele que lidera um grupo de pessoa
sem ser o único líder, diante de estudos dirigidos por ele. A gestão de pessoas vem evoluindo
ao longo da história empresarial, originando um novo trato de liderança, baseado-se com a
harmonia e produtividade do ambiente de trabalho por meio de estratégias, elevando a missão
e os valores da organização.
Para Toledo (1999), manter e desenvolver pessoas que sejam capazes de estar
alinhadas com esse novo cenário é de extrema relevância , pois permite que o colaborador
trabalhe de forma mais eficiente. A gestão de pessoas pode fazer com que a empresa alcance
os resultados desejados e mesmo ainda sendo um grande desafio, o campo de gestão de
pessoas se tornou a área específica para elaborar estratégias que valorizem a capacitação do
colaborador.
Para lidar com esses desafios de desmotivação dos colaboradores dentro das
organizações, a área de recursos humanos é a que deverá ser a responsável por fazer o
planejamento entre o trabalho e os colaboradores, além de de ouvir o que o colaborador tem a
dizer a respeito da organização.
De acordo com Santana (2015), a importância da motivação dentro das organizações
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teve origem na intenção de humanizar e democratizar a adminstração, transformando

trabalhos rígidos e adequando em novos padrões de vida e de trabalho. Logo, é muito
importante manter esses funcionários motivados para que a empresa não seja prejudicada com
baixa produtividade.
.
2.1 Comunicação Gerencial

Segundo Gil (2001), a comunicação gerencial serve para desenvolver um melhor

compartilhamento de diferentes visões e dos objetivos de uma organização. Com isso,
estabelece uma relação de confiança entre subordinado e encarregado, além de ajudar a
motivar os colaboradores.
A comunicação gerencial trata-se de uma técnica inicialmente básica para os
gerentes. É aplicada no intuito de que o gerente desenvolva uma boa comunicação com o
seu subordinado, podendo satisfazer algumas necessidades básicas desse colaborador
como a segurança, o reconhecimento e empolgação – podendo ser um elogio, que pode
fazer toda diferença, seja por um bom desempenho ou um bom trabalho. CERTO (2017).
Segundo Moscovici (1985), a comunicação gerencial é benéfica para a empresa,
pois com uma comunicação mais aprimorada entre o subordinado e encarregado, além de
motivar este colaborador, poderá trazer benefícios para empresa como o aumento de
interação e potencial aumento de produtividade.

2.2 Teoria-X e Teoria-Y

De acordo com Michel (2005), McGregor (1960), seria um dos melhores

pensadores na área das relações humanas, identificou dois conjuntos de suposições, a
Teoria X e a Teoria Y. A teoria X trata das suposições negativas dos indivíduos, como se
sentem desmotivados por verem o trabalho apenas como uma fonte de renda, fazendo com
que esse colaborador se torne ineficiente para empresa.
Já a Teoria Y, segundo Michel (2005), refere-se ao ponto de vista positivo. São
aquelas pessoas que além de precisar, gostam de trabalhar e se sentem desmotivados
diante apenas de alguns fatores. Nesse caso, é preciso analisar cada tipo de colaborador
para conseguir solucionar esses possíveis geradores de pequenos de problemas.
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Ainda nesse mesmo pensamento do autor, acredita-se que para um colaborador

fazer parte da Teoria X, este apresentará uma baixa produtividade e resultados mais
baixos do que poderia de fato alcançar. No entanto, na Teoria Y as condições de avaliação
se tornam favoráveis, pois influencia o colaborador a ter concepções e percepções mais
positivas no seu cotidiano dentro da organização.
Segundo Michel (2005), antes de Douglas McGregor falecer, o autor estava
desenvolvendo outra teoria que iria unir as Teorias X e Y. Essa união resultaria em
decisões tomadas em consenso e em um bom ligamento entre hierarquia.

2.3 Desenho de Função

A estratégia desenho de função é feito por um supervisor, em que é desenhado as

perspectivas de futuro de um funcionário dentro do setor que atua. Isso pode ser feito a
partir de uma projeção de cargos, elaborado como uma forma de motivacionar este
colaborador, a fim de aumentar a sua produtividade (CERTO, 2003).
Entretanto, esse tipo de motivação tem um lado negativo. Segundo Certo (2003),
muitas vezes, depois de um determinado tempo que o colaborador sabe os cargos ou
funções que podem exercer futuramente, pode se tornar algo desinteressante e ficando
menos gratificante para este colaborador.
Considerando isso, para superar este lado negativo, foram criadas algumas
estratégias para solucionar esse possível resultado, como o rodízio de função e ampliação
de cargo. Nesse contexto, tais estratégias podem resultar em alguns benefícios, como o
colaborador sair da rotina – além de realizar suas tarefas, irá realizar novas tarefas,
trazendo novos desafios, ajudando a alcançar metas organizacionais. Já a ampliação de
cargo, o calaborador terá responsabilidade de exercer tarefas que não foi a ele direcionado
(CERTO, 2003).

2.4 Modificação do Comportamento

Segundo Skinner (2000), a modificação do comportamento é uma técnica utilizada

pelos administradores como o sistema de reforço e a punição. O reforço pode ser positivo
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ou negativo, dependendo de cada situação. Quando um colaborador faz algo bom, esse
colaborador consegue atrair uma força positiva para que continue agindo daquela maneira.
O reforço negativo acontece quando é feito algo não satisfatório para empresa e é
chamado a atenção para não se repetir, visto como uma punição pelo comportamento
negativo, eliminando um determinado comportamento indesejável para empresa
(SKINNER, 2000). Já o reforço positivo, aumenta a probabilidade do funcionário
continuar agindo de forma correta e satisfatória para empresa, como um elogio a algo,
motivando aquele colaborador a querer e alcançar resultados significativos para a empresa
(SKINNER, 2000).
Esse tipo de técnica, modificação do comportamento, pode melhorar a
produtividade e auxuliar no controle da desmotivação do colaborador dentro da
organização. Segundo Skinner (2000), é uma forma de incentivar o comportamento
controlando suas consequências.

2.5 Sistemas Gerencias de Likert

Likert (1975), que foi um grande professor de psicologia e sociologia, estudioso da

temática motivação dentro das organizações, em suas análises, concluiu que a motivação
vem de quatro aspectos administrativos: autoritário coercitivo; autoritário benevolente;
consultivo e participativo.
Para Likert (1975), o autoritário coercitivo é visto pela falta de comunicação e
confiança do colaborador. A motivação advém do medo e punições. Já o autoritário
benevolente está na situação em que o trabalhador tem mais confiança sobre seu serviço. No
entanto, em casos de dúvidas não se sente bem para conversar com os seus superiores. Nesse
caso, a comunicação flui de forma negativa.
Ainda conforme detalha Likert (1975), no aspecto administrativo consultivo se tem
que nessa situação há uma boa comunicação entre subordinado e supervisores, sendo então
utilizado a motivação por recompensas e punições. E, por fim, o quarto aspecto é o
participativo. Nesse sistema há mais confiança, se tornando mais fácil a comunicação, se
sentindo bem mais confortável para conversar com seu superior, trazendo uma relação mais
positiva entre os envolvidos.
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2.6 Inventivos

Incentivos são a necessidade constante do ser humano em se sentir importante.

Segundo Maslow (1987), o ser humano tem necessidade de possuir níveis hierárquicos
altos, pois quando se trata de níveis mais baixos o colaborador já se encontra satisfeito. A
teoria de Maslow trata de motivação e engajamento, com lógica intuitiva e de fácil
compreensão.
Conforme a piramide de Maslow (1987), os incentivos utilizados na prática
motivacional traz muitos benefícios para a organização. Os benefícios podem ser tanto
financeiramente, de forma direta, seja por um complemento no salário e benefícios, ou de
forma indireta, como transporte para participação de conferências ou em cursos.
Segundo Maslow (1987), entre todas essas técnicas citadas acima, ainda há muitas
outras formas motivacionais. Lembrando que isso é muito individual, porém, ao adotar
uma abordagem de responsabilidade sobre este assunto, é necessário ter cautela para
conseguir extrair o melhor de cada colaborador. Com isso, são inúmeros os benefícios
dentro das organizações, podendo fazer com que aumente, de forma satisfatória, os lucros
da empresa.
De acordo com Maslow (1987), a motivação não pode ser tratada como um assunto
insignificante. Uma boa gestão de recursos humanos dentro de uma empresa precisa dar
uma atenção especial a este requisito, pois uma política de incentivos que gere motivação
nos funcionários não aumenta apenas a produtividade, mas mostra e extrai o melhor de
cada colaborador.

3. METODOLOGIA

Na elaboração deste trabalho, foi realizado uma pesquisa bibliográfica, revisão da

literatura, sobre a importância da motivação no comportamento organizacional,
possibilitando utilizar pesquisas já concluídas e obter conclusões a partir de uma nova
visão. A revisão da literatura, segundo Gil (2001), representa uma ação sobre um material
que já foi produzido.
Segundo Gil (2001), a pesquisa bibliográfica busca obras teóricas, em que já foram
publicadas as informações para dar resposta aos problemas do estudo. Marconi e Lakatos
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(2001), o estudo do trabalho bibliográfico pode ser realizado por meio de livros, artigos,
jornais e até mesmo pelo uso da internet.
De acordo com Gil (2001), a pesquisa bibliográfica traz muitas vantagens, pois
abrange uma grande gama de pesquisas e estudos, enfatizando determinadas informações que
por muitas vezes não são vistas. Porém, para o autor, as fontes secundárias podem
comprometer a qualidade da pesquisa.
Para Gil (2010), a pesquisa bibliográfica é um conjunto de dados que se relacionam
entre si, permitindo a recuperação de informações importantes. Neste trabalho, a pesquisa
bibliográfica foi dirigida por meio de livros e artigos públicados em periódicos, por meio de
artigos.
Esse tipo de pesquisa traz como finalidade colocar o pesquisador em contato com toda
abordagem direcionada sobre determinado assunto. Além disso, a pesquisa bibliográfica não
se trata de algo repetitivo, de algo que já foi dito sobre determinado assunto, mas sim,
proporciona ao leitor um novo olhar sobre aquele mesmo assunto (MARCONI; LAKOS,
2001).

4. RESULTADOS E DISCUSSÃO

Para condução deste trabalho, foram analisadas diferentes formas motivacionais

para serem colocadas em prática dentro das organizações De acordo com Ferreira e
Vargas (2014), o processo motivacional é simples, pois pode ser feito diretamente dentro
da organização.
Para Feldman (2015), colaboradores motivados são capazes de produzir com
qualidade. Para o autor, a motivação organizacional se trata de um assunto complexo, por
meio de benefícios, programas de qualidade de vida, planos de carreira, trabalho em
equipe e oportunidade de crescimento. DUTRA (1996) aponta que a melhor maneira de
motivação são aquelas relacionadas as oportunidades de crescimento, definindo metas e
permitindo uma revisão e avaliação das experiencias profissionais, aplicado diretamente
pelos Recursos Humanos da empresa.
Fiorelli (2006) afirma que a motivação ainda que traga muitos benefícios, muitas em-
presas ainda não investem em seus funcionários de maneira esperada. Colaboradores desmo-
tivados não dão o melhor de si, e por sua vez acaba prejudicando o rendimento da empresa.
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Diante desse cenário, Fiorelli (2006) acredita que uma boa gestão na motivação organizacio-
nal traz não apenas melhorias dentro do local de trabalho, mas na vida pessoal também.
Segunda Vaz (2017), a gestão de pessoas vem se modernizando, compreendendo a
missão e os valores de uma organização. Com isso, um bom líder de gestão de pessoas irá, por
meio de atividades gerenciais, aumentar o nível de satisfação de cada colaborador. Vaz (2017)
afirma que um bom gestor irá resolver todos os problemas motivacionais.
Diante deste cenário, Toledo (1999) sugere que lidar com os desafios e desenvolver
pessoas não é uma tarefa fácil e acaba se tornando um grande desafio. É preciso elaborar boas
estratégias para lidar com cada colaborador. Já para Santana (2015), esse é um assunto que
vem no decorrer de muitos anos, com o intuito de melhorar a qualidade de vida no trabalho.

Quadro 1. Práticas que proporcionam aumento da motivação.

Fonte: LIMA (2017)

Conforme destacado por Lima (2017), no transcurso desta pesquisa, identificaram-se

práticas motivacionais que englobam remuneração adequada, reconhecimento do trabalho,
eficiente comunicação, perspectivas de desenvolvimento profissional, ambientes de trabalho
propícios, estabilidade no emprego, benefícios sociais e autonomia decisória.
Observa-se que essas práticas motivacionais desempenham um papel substancial na
retenção e bem-estar dos colaboradores. Colaboradores que se sentem valorizados e
motivados contribuem positivamente para a organização, elevando a produtividade e
promovendo o crescimento mútuo entre o colaborador e a empresa.
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Quadro 1. Algumas técnicas de práticas motivacionais

Teorias Motivacionais Discussão Resultados
Comunicação Gerencial Aplicada sobre os gerentes para Motiva o colaborador, aumentan-
Gil (2001), Certo (2017), Mosco- melhorar a comunicação entre do a interação e melhorando de
vici (1985) gerente e subordinado. forma significativa o potencial do
colaborador para desenvolvimento
de trabalhos.
Teoria-X e Teoria-Y A Teoria-X trata de suposições Foi possível analisar os aspectos
Michel (2005) negativas do indivíduo, e a Teo- negativos e positivos de forma
ria-Y, se refere ao ponto de vista individual, união que resulta em
positivo do indivíduo. decisões tomadas por consenso e
bom ligamento entre hierarquia.
Desenho de Função Se trata de uma estratégia feita por Essa teoria tem lado negativo, pois
Certo (2003) um supervisor, desenhando as a partir da projeção de cargo, o
perspectivas do futuro de cada colaborador já consegue visualizar
funcionário dentro do setor de onde irá conseguir chegar, poden-
atuação. do se tornar desinteressante. Com
base nisso, foi criado o rodízio de
função, criando experiencias para
o colaborador, deixando o traba-
lho mais atrativo.
Modificação do Comportamento Técnica utilizada pelos adminis- Ao analisar essa técnica foi visto
Skinner (2000) tradores, feita com base no siste- uma grande melhora na modifica-
ma de reforço e punição, sendo ção do comportamento, incenti-
negativa ou positiva. vando o colaborador a ir atras de
reforço positivo, buscando melho-
rar o seu comportamento.
Sistemas Gerenciais de Likert Foi analisado que a motivação Os quatro sistemas se trata de
Likert (1975) vem de quatro aspectos adminis- trazer mais confiança ao colabora-
trativos: autoritário coercitivo, dor, seja na hora da realização de
autoritário benevolente, consultivo um serviço, ou para conversar
e participativo. com seu líder.
Incentivos Os incentivos estão relacionados Aumento nos benefícios não me-
Maslow (1987) aos benefícios oferecidos pela lhora apenas a produtividade, mas
organização, como complemento extrai o melhor de cada colabora-
salarial ou em cursos. dor, que trabalha de forma moti-
vada.
Fonte: Elaboração própria com base nos artigos selecionados.
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Diante dos artigos selecionados no decorrer desde estudo, pode-se observar que todos
tiveram resultados significativo. Porém, diante dos métodos citados, a motivação individual
para cada colaborador se destaca por ser mais eficaz. Um bom gerenciamento organizacional
dentro de uma empresa também traz grandes resultados, pois auxilia diretamente no aumento
de produtividade, melhorando a comunicação no ambiente de trabalho, fazendo o
monitoramento da produtividade e desempenho de cada colaborador.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo primordial deste estudo consiste na identificação de estratégias

motivacionais específicas para serem inovadoras nas organizações. A revisão bibliográfica
possibilitou a análise de diversas técnicas motivacionais, na conclusão de que existem
diversas abordagens motivacionais que podem ser aplicadas, levando em consideração as
necessidades individuais de cada colaborador.
A aplicação de métodos motivacionais adaptados às particularidades de cada indivíduo
revelou-se um dos fatores mais significativos na realização de resultados e metas nas
organizações. Apesar de sua importância vital para o bem-estar dos funcionários, é
preocupante observar que muitas empresas ainda não atribuem a devida relevância a este
assunto.
É muito importante reconhecer que a qualidade da gestão e a motivação dos
funcionários desempenham um papel fundamental, contribuindo para uma comunicação mais
eficaz entre os colaboradores. As técnicas motivacionais não devem permanecer apenas no
âmbito teórico, mas devem ser inovadoras em todas as organizações a fim de alcançar
resultados positivos que transcendem a esfera individual, incentivando os indivíduos a irem
além de suas necessidades básicas.
As empresas devem estar atentas ao bem-estar de seus colaboradores, uma vez que a
falta de motivação pode acarretar impactos negativos, incluindo a diminuição da
produtividade. Os colaboradores voluntários de reconhecimento, oportunidades de
crescimento e garantias de qualidade de vida. A área de recursos humanos desempenha um
papel crucial nesses aspectos, abrangendo tanto as questões legais quanto o equilíbrio dos
setores, aprimorando a tomada de decisões e garantindo resultados positivos. Portanto, pode-
se dizer que este trabalho abordauma questão de extrema relevância nos dias atuais.
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As empresas que desejam permanecer competitivas no mercado devem estar atentas às

práticas de utilização. Embora seja um desafio, é importante ressaltar que os colaboradores
dedicados e motivados têm a capacidade de superar obstáculos e alcançar os objetivos
propostos pela empresa, resultando em um desempenho excepcional e na entrega de
resultados positivos.

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