Tema 1: Sistemas de vagas em RS: assertividade na experiência dos candidatos.
Nome: Ivanda Faife
Índice
Introdução....................................................................................................................................3
Metodologia.................................................................................................................................4
Objectivos:...................................................................................................................................5
Objectivo Geral.........................................................................................................................5
Objectivos Específicos..............................................................................................................5
Sistemas de vagas em RS..............................................................................................................6
Análise Curricular.........................................................................................................................7
Estrutura curricular......................................................................................................................7
Testes...........................................................................................................................................8
Validade dos testes......................................................................................................................9
Avaliação Psicológica..................................................................................................................10
Técnicas Vivências......................................................................................................................10
Entrevista...................................................................................................................................12
O entrevistador..........................................................................................................................12
Contratação................................................................................................................................14
Conclusão...................................................................................................................................15
Referências Bibliográficas..........................................................................................................16
Introdução
A alta competitividade do mercado leva as organizações à busca de estratégias para sua
permanência e de suas actividades. Essa capacidade de criação de estratégias está ligada
ao potencial dos colaboradores que a organização está constituída. Cada empresa tem
seu método de escolha e o rol de características que buscam nas pessoas, que podem
variar dependendo do cargo, da área, do ambiente de actuação e até mesmo da região
geográfica para onde os recrutadores buscam candidatos. O processo de recrutamento e
selecção busca no mercado de trabalho, ou na própria empresa, os profissionais que
mais se harmoniza com o perfil exigido pela vaga. O profissional de recrutamento e
selecção exerce um papel fundamental na composição do quadro de profissionais da
organização, utilizando métodos para a avaliação do comportamento humano e
conhecimentos específicos
Em seguida, será abordado as principais técnicas e instrumentos que podem ser
utilizados para um melhor rendimento no recrutamento e selecção de candidatos, que
podem ser combinadas ou não, podem variar na ordem, podem ser simples ou mais
extensas em relação ao tempo de processo selectivo. Por fim, será abordado os
procedimentos após a escolha do candidato ideal, e como é tratado a chegada desse
novo colaborador, a integração
Metodologia
Este estudo adopta uma abordagem mista para analisar a assertividade dos sistemas de
vagas em RS na experiência dos candidatos. Inicialmente, será feita uma revisão
bibliográfica sobre recrutamento digital e tendências em plataformas de emprego. A
colecta de dados incluirá questionários com candidatos, entrevistas com recrutadores e
análise de métricas das plataformas. Os dados serão analisados por meio de técnicas
estatísticas e de análise de sentimento para identificar padrões e oportunidades de
melhoria.
Objectivos:
Objectivo Geral
Analisar a assertividade dos sistemas de vagas no RS, avaliando seu impacto na
experiência dos candidatos e identificando oportunidades de melhoria para tornar
os processos selectivos mais eficientes e alinhados às expectativas do mercado.
Objectivos Específicos
Investigar como os sistemas de vagas influenciam a jornada e a satisfação dos
candidatos no processo selectivo.
Identificar os principais desafios enfrentados pelos candidatos e recrutadores na
utilização dessas plataformas.
Avaliar a eficiência dos sistemas de vagas em termos de usabilidade, tempo de
contratação e alinhamento entre perfil do candidato e vaga.
Comparar as práticas adoptadas no RS com tendências e inovações do mercado de
recrutamento digital.
Propor melhorias para optimizar a experiência dos candidatos e aumentar a
assertividade dos processos selectivos
Sistemas de vagas em RS
O recrutamento é a união e combinação de processos e práticas utilizadas em uma
organização para buscar candidatos para as vagas existentes, esses candidatos devem ser
qualificados conforme a vaga exige e devem atender requisitos comportamentais e até
mesmo alinhados com a missão, visão e valores da empresa. Antes do processo de
recrutamento, a empresa deve decidir a abertura da vaga, assim como as qualificações
técnicas e comportamentais para o seu preenchimento. Isso ocorre no planeamento
prévio das necessidades da empresa e análise dos cargos e suas demandas,
comportamentos, características de personalidade e habilidades técnicas, ter
documentado a descrição de cargos ou função, essas informações são extremamente
importantes para a escolha e combinação de técnicas e instrumentos na selecção. O
processo de recrutamento pode ser interno ou externo: no recrutamento interno, a
organização divulga a oportunidade e busca preencher a partir de recolocação de um
indivíduo que já é colaborador, podendo ser através de promoção, transferência de
função ou plano de carreira, para a empresa é uma forma de diminuir custos e tempo
com anúncios de vagas e no processo de admissão, além de aumentar a motivação dos
funcionários e diminuir o turnover, ou seja, a rotatividade de pessoal; no recrutamento
externo, a busca do candidato é feita no mercado de trabalho, que geralmente ocorre
após avaliação de candidatos da própria organização (recrutamento interno), porém, não
é uma regra, algumas empresas optam por buscar profissionais “prontos” no mercado
invés de desenvolver um profissional que já é colaborador e apresenta bom potencial,
uma das principais vantagens para trazer candidatos sem contacto anterior com a
empresa, é a possibilidade de a entrada de pessoas novas que trazem novas ideias e
diferentes olhares ou inovações nos processos internos. Após o processo de
recrutamento, é realizado a triagem dos candidatos, é uma pré-selecção que reduz o
número de candidatos e garante a permanência daqueles que possuem o mínimo dos
requisitos exigidos pela vaga, podendo ser feitas através de um questionário estratégico
e rápido para descartar candidatos fora do perfil ou com entrevistas de triagem, que
também envolve perguntas rápidas e curtas, e até mesmo, quando há uma grande
quantidade de candidatos, uma triagem por currículo.
Análise Curricular
A análise curricular é uma pré-selecção, onde é possível eliminar os candidatos que não
tenham os pré-requisitos desejados pela organização. Além de servir como uma base de
informações básicas como nome, endereço, contacto, idade, formação académica,
experiências anteriores, formação académica, participação de eventos, e, quando
solicitado nos anúncios, foto, também auxilia o entrevistador a formular as perguntas.
Dentre as diversas alternativas utilizadas nos processos selectivos, praticamente em
todos os casos, começa com a análise curricular, apesar de seu principal objectivo seja
reduzir a quantidade e filtrar os candidatos que realmente atendem os pré-requisitos
solicitados no recrutamento, servem como apoio para uma análise, a distância, dos
conhecimentos, habilidades e atitudes que formam o conjunto de competências
procuradas pela organização, mesmo quando já filtrados em uma análise mais profunda,
quando necessário. Nos cargos executivos, além dos itens tradicionais que compõem o
currículo, ganham forças informações como algum tipo de experiência adquirida por
actividades profissionais exercidas no exterior, mas não deixa de favorecer a cargos
básicos também, que indiquem experiência de intercâmbio e viagens que permitam
conhecer outras culturas e idiomas
Estrutura curricular
O recrutador está buscando o candidato que tenha qualificações, experiências,
habilidades, estudos e interesses relacionados com os requisitos da vaga, se o currículo
foi adaptado exclusivamente para a vaga em questão, as chances de ser notado
aumentam significativamente. O currículo deve ser claro e estruturado de maneira
profissional, com linguagem directa e objective. Os congressos, palestras, seminários,
actividades voluntárias, cursos, e outras experiências vivenciais ou teóricas, devem ser
analisadas antes de serem colocados no currículo, verificando se é relevante essa
informação para a vaga, e principalmente, para o recrutador
Testes
Os testes são considerados ferramentas essenciais no processo selectivo. Os tipos de
testes utilizados podem ser de conhecimentos gerais e específicos, idiomas,
grafológicos, testes de habilidades mentais, prova do trabalho, teste de honestidade e
integridade e dinâmica de grupo. Esses testes são fundamentais para previsão do
desempenho do candidato no cargo em questão. Os testes procuram avaliar habilidades
práticas e objectivas, como digitação, cálculos e conhecimentos gramaticais ou avaliar
habilidades subjectivas como introversão e extroversão, criatividade, assertividade,
capacidade de trabalho em equipe, entre outros. A escolha do teste a ser utilizado no
processo selectivo pode proporcionar bons resultados e depende da descrição objectiva
da vaga e das competências necessárias para o desempenho da função, além de outros
requisitos voltados a para a filosofia da empresa. Existem vários tipos de testes que
podem ser aplicados, são os seguintes: provas orais (entrevistas padronizadas e
estruturadas, com perguntas específicas), provas escritas (por escrito, são perguntas e
respostas escritas), provas de realização (aplicadas por meio da execução de um
trabalho ou tarefa, uniforme e com tempo determinado), provas de conhecimentos
gerais (avalia noções de cultura geral ou aspectos genéricos de conhecimento), provas
específicas (avaliam conhecimentos técnicos e específicos directamente relacionado ao
cargo), provas tradicionais (dissertativa ou expositiva), provas objectivas (planejadas e
objectivas, a aplicação é rápida e fácil). É significativo para a organização conhecer a
adequação de um teste para selecção de pessoal para uma contratação correta, evitando
custos com desligamentos e dispêndio de tempo com um novo processo selectivo para
uma mesma vaga em um curto período
Validade dos testes
Os testes são amostras comportamentais de um indivíduo, uns reflectem com mais
clareza que outros. Um teste de digitação, por exemplo, objectiva identificar claramente
um comportamento de trabalho, que é digitar. É fácil de observar o que o teste de
digitação se propõe a medir, ou seja, provar que é válido. A validação de instrumentos
de selecção deve considerar o coeficiente de correlação, ou seja, a correspondência entre
duas variáveis. A validação dos testes responde à questão: “Este teste mede o que se
propõe a medir?”. Um teste de selecção deve ser válido e provado, caso contrário, não
há motivos lógicos para dar continuidade na aplicação do mesmo. Além da validade, a
pessoa que está aplicando o teste deve ter confiança em seus resultados, deve ter
consistência, por exemplo, se uma pessoa obtiver 90 pontos em um teste de inteligência,
e quando aplicado novamente para a mesma pessoa, um dia depois, obtiver 130 pontos,
provavelmente o teste não é muito confiável
Avaliação Psicológica
A avaliação psicológica é um processo de colecta de dados, estão envolvidos métodos e
técnicas de investigação, quando utilizados adequadamente, esses instrumentos podem
oferecer informações importantes sobre os candidatos, dentre os métodos estão os testes
psicológicos, que é de uso exclusivo de psicólogos. Em 1913, com a publicação do livro
Psychology and Industrial Efficiency por Münsterberg, inicia a chamada Psicologia
industrial, é a primeira proposta sistemática da Psicologia para o estudo do trabalho e
atribui-se a esse autor, e ainda, as primeiras experiências na utilização de teste
psicológico para e selecção de pessoal, na época, trabalhadores de linhas ferroviárias, no
período de 1903 e 1916, nos EUA, além de relevantes contribuições na classificação de
recrutas durante a Primeira Guerra Mundial
Dentre a vasta disponibilidade de testes atuais, alguns exemplos são os seguintes: o IFP
(Inventário Factorial de Personalidade), é utilizado para avaliar o indivíduo na
impressão de 15 necessidades: assistência, realização, intercepção, denegação, ordem,
exibição, apoio, mudança, heterossexualidade, dominância, persistência, agressão,
deferência, autonomia e afiliação; o D-2, utilizado na avaliação de profissões que
exijam concentração visual; o Paleográfico, é um teste expressivo de personalidade,
avalia produtividade, rendimento no trabalho, ritmo no trabalho, auto-estima, ânimo,
rumos e vontade, relacionamento interpessoal, atitudes frente a figuras de autoridade,
agressão, organização, ordem, emotividade, impulsividade, e aspectos depressivos;
outro é o HTP (House, Tree, Person), explora os diferentes níveis de projecção da
personalidade e auxilia na confirmação dos aspectos apresentados nos outros testes
Técnicas Vivências
As técnicas vivenciais são aquelas que exigem respostas a situações e cenários em que
os candidatos estão expostos. Podem ser classificadas como situacionais, que são
relacionadas as tarefas do cargo, por exemplo, operar uma britadeira, dirigir um tractor,
digitar um texto, etc., ou pode ser uma dinâmica de grupo, que é relacionada a “jogos”
de grupo, com situações previamente estruturadas para observar como o candidato
reage, permitindo assim, observar problemas de comportamento, relacionamento,
integração e liderança. As técnicas de simulação no processo selectivo permitem a perda
do tratamento individual, substituindo o método verbal pela acção dos envolvidos. As
simulações proporcionam um complemento aos resultados das entrevistas, testes e
avaliação psicológica, possibilitando um olhar mais realista a respeito do
comportamento futuro do candidato na actividade relacionada a função que
desempenhará na empresa. Um exemplo de entrevista situacional é para uma vaga de
vendedor, é entregue ao candidato uma tabela de preços fictícios e uma proposta de
compras, em que um cliente (o entrevistador pode fazer esse papel) deseja comprar um
grande volume de um determinado produto, com preço menor que consta na tabela. O
entrevistador deve pedir do candidato o valor e descontos para atender a sua posposta,
claro, mediante uma justificativa da decisão tomada pelo candidato.
Entrevista
A entrevista é a comunicação e interacção entre uma ou mais pessoas com o candidato,
é uma técnica que incide grande influência na decisão final do processo de selecção, é o
momento em que se percebe o comportamento do candidato. É importante uma
preparação prévia do modelo de entrevista a ser seguido, pois, é escolhido conforme as
necessidades exigidas para o cargo e os aspectos pessoais do candidato, com eficácia e
precisão
Independente do tipo de entrevista, o entrevistador deve observar um conjunto de
factores e informações relacionadas ao candidato em questão, como aspectos da sua
experiência profissional, familiar, socioeconómica, interesses e aspirações pessoais.
Embora a maioria das pessoas seja honestas ao fazer seu currículo, algumas podem
omitir pontos negativos e exagerar qualidades, a análise do currículo pelo entrevistador,
auxiliar na preparação de perguntas.
É comum entre autores, a entrevista ser classificada como estruturada, semiestruturada
ou livre: no modelo de entrevista estruturada, há um roteiro de perguntas
preestabelecidas, onde o entrevistador trabalha com essas questões, visando respostas
fechadas e definidas, proporciona segurança ao profissional, porém, torna a entrevista
superficial, inflexível e limitado; na entrevista semiestruturada, também usa-se
perguntas pré-definidas, mas são elaboradas de forma que proporcionem ao candidato
dar respostas livres e abertas; já na entrevista livre, não há questões elaboradas
anteriormente, permitido ao entrevistador fazer perguntas adequadas conforme o
andamento da entrevista para obter as informações desejadas
O entrevistador
O entrevistador estabelece qual será o estilo de conversa que terá com o candidato,
podendo ter o objectivo de extrair somente informações objectivas, ou avaliar como o
candidato se posiciona sobre questões vitais ao trabalho, além de poder ser mais
agressivo, para avaliar o comportamento do candidato sob estress ligado ao trabalho e
um estilo mais técnico, que verifica se o candidato possui as qualificações que alega ter.
11 No momento da entrevista, o entrevistador deve está calmo, concentrado, consciente
de seu papel nesse momento e deve procurar tranquilizar o candidato. Antes de chamar
o candidato, o entrevistador deve se certificar que está com as perguntas, o currículo,
resultados de outros testes, papel e caneta na mão para fazer algumas anotações,
também é interessante conferir o nome do candidato e chamá-lo pelo nome, um
cumprimento apropriado por fazer a diferença para o entrevistador e para o candidato.
Contratação
Todos os instrumentos utilizados no processo selectivo que foram vistos anteriormente,
visam um mesmo fim: predizer qual dos candidatos terá melhor capacidade de
integração e adaptação à organização. Após o resultado final do processo de selecção,
finalmente é hora de preparar a admissão do candidato e futuro colaborador da
organização. De nada adianta escolher certo na selecção se dá margem para a empresa
sofrer um processo trabalhista futuramente por não seguir o processo adicional correto,
que inclui documentos pessoais, exames e certificados de capacitação profissional. O
PCMSO (Programa de Controle de Saúde Ocupacional) exige a obrigatoriedade do
exame adicional ao novo colaborador, sua função é saber as condições do novo
colaborador e se ele está apto para a função que foi contratado, além do médico do
trabalho saber do histórico do candidato, é conhecido as condições atuais do mesmo. Os
exames mais comuns são: hemograma, glicemia, electroencefalograma,
electrocardiograma e audiometria, exames como gravidez, esterilização e HIV são
proibidos por serem considerados discriminatórios.
Programa de Integração
É comum um indivíduo passar por um drama de ansiedade motivada pelo
desconhecimento dos primeiros dias de trabalho e por sua entrada e uma nova
organização. O primeiro contacto do novo colaborador e da organização, após um longo
processo de selecção, é a uma ferramenta chamada “Programa de Integração”, que
também pode ser usada para atuais colaboradores da empresa para reciclar e transmitir
novas directrizes. Os programas de integração constitui-se como o principal método der
aculturação dos novos funcionários na empresa. Os termos integração, iniciação,
orientação, socialização ou ambientação de recém chegados, novatos, iniciantes ou
novos servidores das organizações são alguns dos nomes mais utilizados para o
processo realizado com pessoas, ou seja, a socialização organizacional, na qual os novos
participantes aprendem de forma intensiva atitudes e comportamentos adequados e
esperados o desempenho de suas funções na organização
Conclusão
Conclui-se ainda que, existe uma necessidade constante de treinamento para
empregados, mais aprofundado e detalhado sobre os princípios da empresa onde se
trabalha, onde deverão ser passadas informações com foco nos produtos e serviços da
empresa, visando um atendimento melhor ao cliente por meio de um melhor preparo de
cada sector. Apresentados os objectivos no início do trabalho provou-se que o processo
estudado, o de recrutamento e selecção merece total cuidado e atenção, tendo alto valor
na organização. Seu estudo comprovou de fato sua eficiência e eficácia na vida da
empresa
Referências Bibliográficas
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[Link] Acesso
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