DIREITO DO TRABALHO I
DIREITO DO
TRABALHO I
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DIREITO DO TRABALHO I
EMPREGADAS DOMÉSTICAS LC-150/15
Com a aprovação da Lei Complementar nº 150, de 2015, que
regulamentou a Emenda Constitucional nº 72, os empregados
domésticos passaram a gozar de novos direitos. Alguns desses
novos direitos passaram a ser usufruídos logo após a edição
da lei, como por exemplo, o adicional noturno, intervalos
para descanso e alimentação etc.
Outros direitos só passaram a ser usufruídos pelos
empregados domésticos a partir de outubro de 2015: FGTS,
seguro-desemprego, salário família. Dos direitos em vigor,
destaca-se:
Salário mínimo
Salário mínimo nacional. Há Estados em que existem leis
estaduais garantindo um piso salarial da categoria superior
ao salário mínimo, que deve ser observado pelo empregador.
Jornada de Trabalho
A Jornada de trabalho estabelecida pela Constituição é de
até 44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias. Os
empregados domésticos podem ser contratados em tempo
parcial e, assim, trabalhar jornadas inferiores às 44 horas
semanais e recebem salário proporcional à jornada
trabalhada.
A Lei Complementar nº 150, de 2015 estabelece a
obrigatoriedade da adoção do controle individual de
frequência. Além disso, a jornada deve ser especificada no
contrato de trabalho.
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Hora extra
O adicional respectivo será de, no mínimo, 50% a mais que
o valor da hora normal (artigo 7º, parágrafo único,
da Constituição Federal).
Quando da ocorrência de jornada extraordinária, tem de haver
o pagamento de cada hora extra com o acréscimo de, pelo
menos, 50% sobre o valor da hora normal.
O valor da hora normal do (a) empregado (a) é obtido pela
divisão do valor do salário mensal (bruto) pelo divisor
correspondente. O valor encontrado deverá ser acrescido de
50%, encontrando-se o valor da hora extraordinária. Esse
resultado, que corresponde a uma (1) hora extra, será
multiplicado pelo número de horas trabalhadas.
O divisor para o (a) empregado (a) que trabalha 44 horas
semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira e 4 horas no
sábado, por exemplo) é 220. Já para o que trabalha 40 horas
semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira, por exemplo)
é 200.
Banco de Horas
A Lei Complementar 150/2015 instituiu o regime de
compensação de horas extraordinárias (banco de horas) para
o empregado doméstico, com as seguintes regras:
Será devido o pagamento das primeiras 40 horas extras
excedentes ao horário normal de trabalho;
As 40 primeiras horas poderão ser compensadas dentro do
próprio mês, em função de redução do horário normal de
trabalho ou de dia útil não trabalhado;
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O saldo de horas que excederem as 40 primeiras horas
mensais poderá ser compensado no período máximo de 1
(um) ano;
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que
tenha havido a compensação integral da jornada
extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor
da remuneração na data de rescisão.
INTERVALO INTRAJORNADA
Para a jornada de 8 (oito) horas diárias, o intervalo para
repouso ou alimentação será de, no mínimo 1 (uma) e, no
máximo, 2 (duas) horas. Mediante acordo escrito entre
empregado (a) e empregador (a), o limite mínimo de 1 hora
pode ser reduzido para 30 minutos.
Quando a jornada de trabalho não exceder de 6 (seis) horas,
o intervalo concedido será de 15 (quinze) minutos.
O (a) empregado (a) poderá permanecer na residência do (a)
empregador (a), durante o intervalo para repouso e
alimentação (não computado como trabalho efetivo);
entretanto, se o período de descanso for interrompido para
o empregado prestar serviço, será devido o adicional de hora
extraordinária.
No caso de empregado (a) que reside no local de trabalho,
o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois)
períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma 1
(hora), até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. Os
intervalos concedidos pelo (a) empregador (a), não
previstos em lei, são considerados tempo à disposição, por
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isso, devem ser remunerados como serviço extraordinário, se
acrescidos ao final da jornada (Enunciado nº 118, do TST).
Adicional noturno
O empregador doméstico tem de pagar o adicional noturno aos
empregados (as) domésticos (as) que trabalhem no horário
noturno, assim entendido aquele que é exercido das 22:00 de
um dia às 05:00 do dia seguinte. A remuneração do trabalho
noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por
cento) sobre o valor da hora diurna.
É importante lembrar que se o empregado prorrogar sua
jornada, dando continuidade ao trabalho noturno, essa
prorrogação será tida como trabalho noturno, mesmo o
trabalho sendo executado após as 05:00.
Férias
Os empregados tem direito a férias anuais de 30 (trinta)
dias e remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais
que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses
de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da
data da admissão (período aquisitivo).
O período de concessão das férias (período concessivo) é
fixado a critério do (a) empregador (a) e deve ocorrer nos
12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo.
O (a) empregado (a) poderá requerer a conversão de 1/3 (um
terço) do valor das férias em abono pecuniário (transformar
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em dinheiro 1/3 das férias), desde que o faça até 30 dias
antes do término do período aquisitivo.
O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2
dias antes do início do respectivo período de gozo.
O período de férias poderá, a critério do (a) empregador
(a), ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um)
deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
Caso o (a) empregado (a) doméstico (a) resida no local de
trabalho, é a ele (a) permitida a permanência no local
durante o período de suas férias, mas ele não deve
desempenhar suas atividades nesse período.
No término do contrato de trabalho, exceto no caso de
dispensa por justa causa, o (a) empregado (a) terá direito
à remuneração equivalente às férias proporcionais.
13º salário
Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas.
A primeira deve ser paga, obrigatoriamente, entre os meses
de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade
do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de
dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado
o adiantamento feito (artigo 1º, da Lei nº 4090, de 13 de
julho de 1962, e artigos 1º e 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de
agosto de 1965).
Se o (a) empregado (a) quiser receber o adiantamento, por
ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do
ano correspondente (artigo 2º, § 2º, da Lei nº 4.749, de 12
de agosto de 1965).
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A emissão do recibo de pagamento do adiantamento e da
parcela final do décimo terceiro salário pode ser feita
mediante a utilização do Módulo do Empregador Doméstico do
eSocial.
FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
A Lei Complementar nº 150, de 2015 obriga a inclusão dos
(das) empregados (as) domésticos (as) no FGTS, mas essa
inclusão só teve de ocorrer 120 dias após sua edição. Com
isso, a partir da competência outubro de 2015, o (a)
empregador (a) doméstico (a) é obrigado a recolher o FGTS
de seu (sua) empregado (a) doméstico (a), equivalente a 8%
sobre o valor da remuneração paga a ele. A titulo de
indenização futura decorrente de dispensa serão recolhidas
3,2% mensalmente.
Aviso prévio
No caso de aviso prévio dado pelo (a) empregador (a), a cada
ano de serviço para o (a) mesmo (a) empregador (a), serão
acrescidos 3 (três) dias, até o máximo de 60 (sessenta)
dias, de maneira que o tempo total de aviso prévio não
exceda de 90 (noventa) dias (artigo 7º, parágrafo único,
da Constituição Federal, e art. 23 da Lei Complementar
nº 150, de 2015). No pedido de demissão, o (a) empregado
(a) tem de avisar ao seu (sua) empregador (a) com
antecedência mínima de 30 dias. Por exemplo, se um (uma)
empregado (a) tem 1 ano e 2 meses de tempo de serviço, seu
aviso prévio deverá ser de 33 (trinta e três) dias.
A contagem do prazo do aviso prévio se inicia no dia
imediatamente posterior ao da comunicação.
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No caso de dispensa imediata, ou seja, sem a concessão do
aviso prévio, o (a) empregador (a) deverá efetuar o
pagamento relativo aos dias do aviso-prévio, conforme acima
descrito, computando-os como tempo de serviço para efeito
de férias e 13º salário. Quando for exigido o cumprimento
do aviso vale acrescentar que, nesse caso, a jornada do (a)
empregado (a) deverá ser reduzida em 2 (duas) horas diárias
ou o (a) empregado (a) poderá escolher por trabalhar a
jornada diária normal, sem a redução das 2 (duas) horas
diárias, e faltar ao trabalho por 7 (sete) dias corridos,
ao final do período de aviso concedido, sem prejuízo do
salário integral.
Já a falta de aviso-prévio por parte do (a) empregado (a)
dá ao (à) empregador (a) o direito de descontar os salários
correspondentes ao respectivo prazo.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo (a) empregado
(a). O pedido de dispensa de cumprimento não exime o (a)
empregador (a) de pagar o valor respectivo, salvo
comprovação de haver o (a) empregado (a) obtido novo emprego
(Súmula 276, do TST).
Licença-maternidade
A empregada doméstica tem direito à licença-maternidade,
sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120
dias (artigo 7º, parágrafo único, Constituição Federal).
Durante a licença-maternidade, a segurada receberá
diretamente da Previdência Social o salário-maternidade, em
valor correspondente à sua última remuneração, observado o
teto máximo da previdência.
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O salário-maternidade é devido à empregada doméstica,
independentemente de carência, isto é, com qualquer tempo
de serviço.
O documento comprobatório para o requerimento do salário-
maternidade é a certidão de nascimento do (a) filho (a),
exceto nos casos de aborto não criminoso, ou de a licença
iniciar-se antes da ocorrência do parto, quando deverá ser
apresentado atestado médico.
Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos
120 dias. No caso de aborto não criminoso, a empregada
doméstica tem direito a um afastamento de 15 dias, o qual
deverá ser requerido perante o INSS.
Considera-se parto o evento que gerou a certidão de
nascimento ou certidão de óbito da criança.
A licença-maternidade também será devida à segurada que
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança.
O requerimento do salário-maternidade, em qualquer de suas
hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial, pode ser feito
pessoalmente em Agência da Previdência Social (APS) ou pela
internet ([Link]). Caso o
requerimento seja feito pela internet, deverá ser impresso
e assinado pela empregada doméstica e deverá ser encaminhado
pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social
(APS) com cópia do CPF da requerente e com o atestado médico
original ou cópia autenticada da Certidão de Nascimento da
criança.
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No período de salário-maternidade da segurada empregada
doméstica, caberá ao (a) empregador (a) recolher a parcela
da o seguro de acidente de trabalho e a contribuição
previdenciária a seu encargo, sendo que a parcela devida
pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no
benefício. O FGTS e a indenização compensatória pela perda
de emprego também deverão ser recolhidos pelo (a) empregador
(a) durante a licença maternidade.
Estabilidade Gestacional
A empregada doméstica tem direito à estabilidade desde a
confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto a
empregada doméstica (SÚMULA 244 TST). Isso significa que
ela não poderá ser dispensada (artigo 25 da Lei
Complementar nº 150, de 2015). Mesmo que essa confirmação
ocorra durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, a empregada doméstica tem direito a essa
estabilidade.
Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
- Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a
reintegração se esta se der durante o período de
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade
provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.
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Interessante analisarmos as inserções e alterações
ocorridas na súmula 244 do TST:
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente
da estabilidade:
Quanto ao momento do conhecimento do estado gravídico e
início da estabilidade, o acórdão da lavra do ministro
Francisco Fausto de Medeiros no ROAR 400356-
75.1997.5.02.5555, publicado no DJ em 12.05.2000/J-
11.04.2000, de forma clara enfatiza que:
"O artigo 10, inciso II, do ADCT não impôs qualquer condição
à proteção da empregada gestante. Assim, o desconhecimento
da gravidez, pelo empregador, no momento da despedida
imotivada não constitui obstáculo para o reconhecimento da
estabilidade constitucional. Dessa forma, viola o texto
constitucional a decisão que não reconhece a estabilidade
da empregada gestante em virtude do desconhecimento da
gravidez pelo empregador no ato da sua demissão. 2. Recurso
ordinário em ação rescisória provido."
Além disso, grande parte das mulheres só tem condições de
ter ciência do estado gravídico que se encontram após
algumas semanas de gestação não sendo válido puni-las por
não cientificar o empregador no ato da demissão.
Por fim, quanto a este ponto, a SDC - Seção de Dissídios
Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho firmou
entendimento de que a estabilidade para gestante é direito
indisponível não comportando transação para reduzi-lo,
sendo nula qualquer cláusula de convenção ou acordo coletivo
que estabeleça requisitos para obtenção da estabilidade,
nesse sentido é a Orientação Jurisprudencial nº 30 da SDC
do C. TST:
"Nos termos do art. 10, II, "a" do ADCT a proteção à
maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois
retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a
possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em
estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT,
torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a
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possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das
garantias referentes à manutenção do emprego e salário".
Portanto, fica claro que independente de qualquer
notificação, constatada a gravidez da empregada durante o
contrato de trabalho, inclusive no período do aviso prévio
indenizado, faz jus a garantia provisória de emprego nos
termos do artigo 10, II, "b" do ADCT, podendo ser demitida
apenas se cometer falta grave prevista no artigo 482 da CLT.
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a
reintegração se esta se der durante o período de
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade.
Conforme já exposto inicialmente a súmula 244 previa o
pagamento dos salários e vantagens correspondentes ao
período de estabilidade não autorizando a reintegração.
Convêm colacionar posicionamento jurisprudencial desse
período:
GESTANTE - GARANTIA NO EMPREGO - INDENIZAÇÃO SALARIAL -
Independente da ciência do empregador, a gravidez da
empregada, para a percepção de seus direitos. O que é de
essência é a objetividade do fato e, não o conhecimento do
empregador. O art. 10, II, b, ADCT, visou impedir a
despedida arbitrária da empregada gestante, que, por
recepção do art. 165, consolidado, ajustasse o que não se
funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro. Ainda, não conferiu o legislador estabilidade
no emprego, mas sim garantia de emprego. Dai ser a razão da
indenização salarial e, jamais ao direito de reintegração,
como expresso no Enunciado da súmula 244, do C - TST. (TRT-
09ª R. - RO 9.307/92 - 2ª T. - Ac. 11.856/93 - Rel. Juiz
Lauro Stellfeld Filho - DJPR 08.10.1993)
A alteração ocorrida em 2003, a qual inseriu a redação do
inciso II da súmula 244, Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003, corrobora a garantia de emprego ao determinar
a reintegração e não indenização enquanto estiver no período
estabilitário, impedindo também a discriminação da mulher
gestante a qual deve ser integrada ao ambiente de trabalho.
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Dessa, forma após a real possibilidade jurídica de
reintegração da trabalhadora durante o período
estabilitário através da tutela antecipada, a
jurisprudência dos Tribunais foi se adequando e garantindo
enfim o emprego e não mais apenas a indenização dos direitos
trabalhista o que foi posteriormente confirmado através da
alteração da súmula 244 do C. TST.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade
provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.
A mudança ocorrida em 2012 demonstra a real preocupação do
judiciário com o nascituro e a garantia do emprego para as
mulheres gestantes admitidas através de contrato por tempo
determinado.
Antes da alteração, a súmula 244 previa no inciso III que:
"Não há direito da empregada gestante à estabilidade
provisória na hipótese de admissão mediante contrato de
experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em
face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária
ou sem justa causa", o que permitia o empregador contratar
a título de experiência, por exemplo, e ao final do
contrato, dispensar arbitrariamente ou sem justa causa a
trabalhadora grávida.
Com o tempo e a priorização do Principio da Dignidade da
Pessoa Humana pelos Tribunais, foram surgindo julgados com
decisões contrárias à antiga redação do inciso III da súmula
244 visando proteger também as gestantes em contrato por
prazo determinado, o que passou a ser confirmado inclusive
pelo Supremo Tribunal Federal, conforme segue:
Ementa DIREITO CONSTITUCIONAL, ADMINISTRATIVO E
TRABALHISTA. CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO E OCUPANTES DE
CARGOS EM COMISSÃO NÃO OCUPANTES DE CARGOS EFETIVOS.
GRAVIDEZ DURANTE O PERÍODO DA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS.
DIREITO À LICENÇA- MATERNIDADE E À ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
ARTIGO 7º, XVIII, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. ARTIGO 10, INCISO
II, ALÍNEA B, DO ATO DAS DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS
TRANSITÓRIAS. ARE 674103 RG / SC - SANTA CATARINA
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REPERCUSSÃO GERAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO COM AGRAVO
Relator (a): Min. LUIZ FUX Julgamento: 03/05/2012
Publicação ACÓRDÃO ELETRÔNICO DJe-115 DIVULG 17-06-2013
PUBLIC 18-06-2013
Os precedentes normativos que embasaram a alteração do
inciso III da súmula 224 são unanimes em apontar que o
artigo 10, II "b" do ADCT/88 não limita a estabilidade da
gestante pela modalidade de contratação de trabalho,
visando sim a tutela do nascituro:
RECURSO DE REVISTA - GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA -
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Estabelece o art. 10, II, "b", do
ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa
causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez
até cinco meses após o parto, não impondo nenhuma restrição
quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque
a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro.
O entendimento vertido na súmula nº 244, III, do TST
encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo
Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes,
inclusive as contratadas a título precário,
independentemente do regime de trabalho, têm direito à
licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto. Dessa orientação dissentiu o acórdão recorrido, em
afronta ao art. 10, II, "b", do ADCT/88. RR 1601-11-
2010.5.09.0068, 1ªT - Min. Luiz Philippe Vieira de
Mello Filho DJE 09.03.2012/J-29.02.2012 - Decisão unânime.
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE GESTANTE. CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA. Se o contrato de experiência está vocacionado
à vigência por tempo indefinido, não lhe afeta a essência
a decisão judicial que faz prevalecer a proteção maior à
gestante à circunstância de ele prever um período de prova.
Não há previsão na norma de circunstância especial, conforme
se extrai do art. 10, II, "b", do ADCT. Logo, não pode ser
conferida ao direito fundamental uma interpretação
restritiva, sobretudo se às razões humanitárias se agrega
a premissa jurídica de ser do empregador o risco da
atividade econômica (art. 2º, § 2º, da CLT). Entendimento
diverso transferiria o risco do negócio à empregada,
enquanto a norma constitucional e o fim social objetivado
impõem a proteção da trabalhadora e, dela, a máxima
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efetividade. Recurso de revista conhecido e provido. RR
62700-90.2009.5.02.0074, 6ªT - Red Min. Augusto César Leite
de Carvalho DJE 08.06.2012/J- 09.05.2012 - Decisão por
maioria.
Dessa forma a estabilidade provisória passou a ser estendida
também para aquelas gestantes que trabalham em contratos de
experiência, temporárias e outras modalidade de contrato a
termo, garantindo todos os direitos trabalhistas, por
muitas vezes, o convênio médico além da vinculação por um
maior período com o INSS.
De todo o exposto, verifica-se que ao longo do tempo as
mudanças ocorridas na súmula 244 do TST confirmam uma visão
humanitária que privilegia os direitos sociais assegurando
a efetividade do art. 1º, III da CF.
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