GESTÃO DO

CONHECIMENTO
NA PETROBRAS
Conexões humanas significativas para o
desenvolvimento intencional de saberes

Luciana Poli Silva

Tayane Cristina Mattera Souza

1
© Luciana Poli Silva, Tayane Cristina Mattera Souza.
Todos os direitos reservados.
Todo o conteúdo do livro é de exclusiva responsabilidade dos autores.
É proibida a reprodução total ou parcial desta obra sem a autorização expressa dos autores.

Autoras

Luciana Poli Silva

Tayane Cristina Mattera Souza

Coautores Colaboradores

Antonio Carlos de Lemos Oliveira Antonio Ivaldo Sales do Nascimento Junior

Andreia Pereira e Souza Arturo Cavalcanti Catunda
Marcio Luiz da Silveira

Versão 2 / Agosto de 2024

S586 Silva, Luciana Poli.

Gestão do conhecimento na PETROBRAS : conexões humanas
significativas para o desenvolvimento intencional dos saberes /
Luciana Poli e Tayane Mattera. - 1. versão. – Rio de Janeiro :
PETROBRAS, 2023.
34 p. : il. color. [recurso eletrônico].

Inclui bibliografia.
ISBN 978-65-88763-10-0.

1. Gestão do conhecimento. 2 Aprendizagem organizacional.

3. PETROBRAS. I. Souza, Tayane Cristina Mattera. II. Título.

CDD 658.4038
Após anos de experiências e conquistas empresariais e tecnológicas, a Petrobras vem acumulando
um conhecimento inestimável e singular. Parte desse conhecimento tem sido gerado, transformado
e transmitido por nossos empregados que, ao longo da vida profissional, adquirem saberes técnicos
específicos e valiosos.
Reconhecer o diferencial e a contribuição dos empregados é muito importante. Reter e disseminar o
conhecimento adquirido também. Essa é a inspiração do Programa de Editoração de Livros Didáticos
(Peld), que gera valor para novos empregados, mercado e comunidade acadêmica. Temos diversos tí-
tulos publicados, entre livros físicos e e-books.
Por meio do Peld, a Universidade Petrobras patrocina todo o processo de editoração do livro, incluindo
a impressão de alguns exemplares, assim a obra produzida pode ter aplicação interna nos cursos de
formação de novos empregados e na educação continuada, além de ser usada pelo autor no mercado
editorial. Temos certeza de que esse movimento amplia o protagonismo dos empregados e fortalece a
Petrobras como fonte geradora e propulsora de conhecimento.
Esperamos que a publicação que você tem em mãos, fruto do Peld, contribua para o seu aprendizado
e continue movendo a indústria de energia para entregar cada vez mais valor para a sociedade. Vem
com a gente!
 SUMÁRIO

1. Fortalecendo a gestão do conhecimento na Petrobras 5

2. Agregando valor: gestão do conhecimento & educação

corporativa na Petrobras 7
2.1 Gestão do conhecimento na Petrobras 10
2.2 Modelo de referência da Sociedade Brasileira de Gestão
do Conhecimento 11

3. Abordagens e práticas de gestão do conhecimento na Petrobras 15

3.1 Abordagens e práticas de gestão do conhecimento 16
3.2 Tutoria 17
3.3 Mentoria 19
3.4 Treinamento no local de trabalho 22
3.5 Inventário do conhecimento 23
3.6 Rodízio técnico e gerencial 24
3.7 Narrativas (storytelling) 26
3.8 Aprendizado por observação (shadowing) 27
3.9 Comunidades de prática (COPs) 28
3.10 Disseminação de conhecimentos do PDRHE 29
3.11 Gerir conhecimento em projetos e processos 30
3.12 Trilhas de desenvolvimento 31
3.13 Certificação de conhecimento 32

4. Referências 33
1. FORTALECENDO A GESTÃO DO
CONHECIMENTO NA PETROBRAS
Não se pode contar com a difusão espontânea de conhecimentos
para acompanhar o ritmo da mudança. A organização deve criar
intencionalmente o conhecimento, aplicá-lo e reutilizá-lo .

Norma Internacional ISO 30401 – Sistemas de Gestão do

Conhecimento – Requisitos

5
FORTALECENDO A GESTÃO DO CONHECIMENTO

Ao longo da sua história, a Petrobras superou inúmeras barreiras graças à competência do seu corpo
técnico. O investimento em capacitação sempre esteve no DNA da companhia. Não por acaso, em 70
anos de vida a companhia vem respondendo, com competência e coragem, aos desafios vividos. No
entanto, uma trajetória de sucesso não é garantia de perenização futura.

A crescente complexidade do cenário geopolítico, a crise climática mundial e a transição energética,

para citar alguns fatores, trazem a necessidade de otimizar a gestão do conhecimento
presente na força de trabalho, projetos e processos da empresa.

Nesse contexto, o conhecimento, como recurso fundamental para a geração de valor nas organizações,
se tornou um ativo ainda mais estratégico a ser gerido para garantir a competitividade da companhia.
Imbuída do espírito de fazer acontecer, a Petrobras definiu que a Universidade Petrobras (UP) tenha
como princípio direcionar a gestão eficaz do conhecimento organizacional.

A Petrobras tem clareza que a Gestão do Conhecimento deve servir aos objetivos do negócio e apoiar a
inovação. Para tanto, a companhia parte dos direcionadores do Planejamento Estratégico 2024-2028,
como a “[...] atenção total às pessoas, com prioridade no desenvolvimento, retenção e requalificação
de talentos, de forma a prover à companhia um corpo técnico cada vez mais inclusivo, diverso e habili-
tado a atender às demandas dinâmicas do mercado, em especial da transição energética.” 1

Pela natureza dinâmica e viva do conhecimento, o envolvimento e as parcerias dos diferentes stakehol-
ders serão fundamentais para otimizar a gestão do conhecimento.

O presente e-book objetiva favorecer o entendimento sobre o tema e aponta caminhos pelos quais,
em parceria com diferentes stakeholders, a Petrobras irá fortalecer esse processo tão importante para
a sustentabilidade de nossa empresa e de nosso país.

1
Fonte: Portal Petrobras

6
 2. AGREGANDO VALOR: GESTÃO
DO CONHECIMENTO & EDUCAÇÃO
CORPORATIVA NA PETROBRAS

“Um conjunto de indivíduos competentes não faz uma

organização competente. É preciso desenvolver a capacidade de
gerare gerenciar conhecimentos de formaconectada ao negócio
por meio de mecanismos organizacionais.
Precisamos, portanto, garantir os conhecimentos necessários para
o negócio, tanto no nível do indivíduo quanto da organização”.

Beto do Valle

7
GESTÃO DO CONHECIMENTO & EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Ter um conjunto de indivíduos competentes trabalhando juntos em uma organização a faz compe-
tente? O desempenho de pessoas competentes é o suficiente para uma organização ser competente?
Para que indivíduos competentes façam entregas que agreguem valor ao negócio, é preciso a Gestão
do Conhecimento.

As organizações têm trabalhado há décadas com Educação Corporativa; em geral olham para o
treinamento individual, e não para a gestão do conhecimento (atual e futuro) necessário para os negó-
cios. Uma organização competente é feita de indivíduos competentes com mecanismos de gestão
eficientes e a gestão dos conhecimentos atuais e futuros.

De acordo com a American Productivity and Quality Center (APQC), entidade de referência mundial
em práticas de gestão, a Gestão do Conhecimento deve direcionar o conhecimento certo às pessoas
certas no momento certo, ajudando às pessoas a compartilhar e a transformar informação em ação e
resultados de modo a alavancar a performance organizacional.

E como a Gestão do Conhecimento faz isso?

Por meio de uma abordagem integrada traz estratégias para a Educação Corporativa e trabalha com
processos estruturados de Gestão do Conhecimento, como garantia para o negócio, tanto no âmbito
individual quanto organizacional.

E por que isso é necessário? “Porque nem tudo o que as pessoas precisam saber pode ser aprendido
de forma planejada e conceitual. E nem tudo o que a organização precisa saber pode ser aprendido
apenas no nível do indivíduo e dos conceitos.” (VALLE, 2017)

O objetivo da Companhia é fomentar uma Cultura de Aprendizagem (SCHLOCHAUER, 2022) impulsio-

nada pela GC e somar forças: Educação Corporativa de qualidade com abordagem estratégica, gover-
nança, tecnologia, metodologias e práticas da Gestão do Conhecimento (GONZALEZ; MARTINS, 2017).

8
GESTÃO DO CONHECIMENTO & EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Para aprofundar o que a Petrobras almeja, cabe definir alguns conceitos, sem a pretensão de ser exausti-
vo. O objetivo é criar entendimentos básicos comuns e apontar caminhos para a ação. Assim, temos que:

– Educação: processo de transformação do sujeito, que reconstrói o próprio saber ensinado à me-
dida que aprende (FREIRE, 1996). Educação não é um produto a ser gerado, mas sim um proces-
so de formação e transformação do sujeito (ALMEIDA E SILVA, 2010).

– Conhecimento: é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual

e insight experimentado (DAVENPORT E PRUZAK, 1998).

– Cultura: como fazemos as coisas por aqui (TAYLOR, 2015). Não há uma cultura boa ou má, ela
simplesmente é (SCHEIN, 1984).

– Aprendizagem: externalizar conhecimento por meio de uma performance melhorada (SCHLO-

CHAUER, 2021).

– Cultura de Aprendizagem: a maneira como as pessoas se comportam em relação às práticas edu-

cacionais e de aprendizagem dentro de uma comunidade a partir das mensagens e estímulos re-
cebidos, trocados e compartilhados pelo seus membros (SCHLOCHAUER, 2021).

9
GESTÃO DO CONHECIMENTO & EDUCAÇÃO CORPORATIVA

2.1 GESTÃO DO CONHECIMENTO NA PETROBRAS

A Gestão do Conhecimento na Petrtobras está vinculada à estratégia. Ela objetiva “desenvolver, reter,
viabilizar, compartilhar, organizar e evoluir o conhecimento gerado na companhia e importar aquele
gerado externamente, como o estado da arte no mundo, em determinada área de conhecimento de
nosso interesse. São essas ações que vão nos permitir ter acesso aos saberes que precisamos para
levar a companhia a atingir seus objetivos”.2

Segundo a ISO 30.401 (INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION, 2018), cujo objeto
é a GC, não se pode contar com a difusão espontânea de conhecimentos para acompanhar o ritmo da
mudança. A organização deve criar intencionalmente o conhecimento, aplicá-lo e reutilizá-lo.

Nesse sentido, a GC na Petrobras adota uma abordagem estratégica que engloba tanto o desenvol-
vimento organizacional quanto a reutilização eficaz de repositórios de conhecimento e a criação de
novos conhecimentos. Assim, a GC envolve o desenvolvimento e a implementação de métodos, ferra-
mentas, técnicas e valores organizacionais que facilitem o fluxo de conhecimento entre os indivíduos,
bem como a recuperação, transformação e aplicação desse conhecimento em atividades de melhoria
contínua e inovação, facilitando a criação de novos conhecimentos (WIIG, 1997; NONAKA E TAKEUS-
CHI, 1995; SVEIBY, 1998).

2
Fonte: Portal Petrobras

10
GESTÃO DO CONHECIMENTO & EDUCAÇÃO CORPORATIVA

2.2 MODELO DE REFERÊNCIA DA SOCIEDADE BRASILEIRA DE GESTÃO DO

CONHECIMENTO

A Petrobras trabalha a Gestão do Conhecimento considerando três dimensões:

– Alinhamento com o negócio;
– Iniciativas e Práticas de GC;
– Ambiente Facilitador.

Tais dimensões são detalhadas no framework do Modelo de Referência da Sociedade Brasileira de Ges-
tão do Conhecimento (SOCIEDADE BRASILEIRA DE GESTÃO DO CONHECIMENTO, 2013).

ESTRATÉGIA CONHECIMENTOS GOVERNANÇA

ALINHAMENTO DE GC OS CRÍTICOS DE GC

COM O NEGÓCIO

GESTÃO DO CONHECIMENTO DEVE APOIAR O NEGÓCIO

ABORDAGEMS EM PROCESSOS DE GC PRÁTICAS DE GC

INICIATIVAS & GC

PRÁTICAS DE GC

GESTÃO DO CONHECIMENTO EXIGE UM AMBIENTE FACILITADOR

CULTURA ELEMENTOS INFRAESTRUTURA

AMBIENTE ORGANIZACIONAL DE GESTÃO

FACILITADOR

Fonte: Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (2013)

A seguir abordaremos alguns pontos relevantes, do referido modelo, considerados pela Petrobras.

11
GESTÃO DO CONHECIMENTO & EDUCAÇÃO CORPORATIVA

ESTRATÉGIA CONHECIMENTOS GOVERNANÇA

ALINHAMENTO DE GC OS CRÍTICOS DE GC

COM O NEGÓCIO

Fonte: Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (2013)

Como não há recursos suficientes para gerenciar todos os conhecimentos de uma organização, deve-
mos concentrar os esforços de GC nos conhecimentos relevantes ao negócio, conforme explicitado no
planejamento estratégico da companhia. Nesta dimensão, as seguintes variáveis se destacam:

– Estratégia de GC – a fim de estabelecer os objetivos estratégicos de GC, é necessário identificar

quais são os problemas de conhecimento que impactam os desafios de negócios e/ou os obje-
tivos estratégicos da Petrobras. Esta reflexão busca trazer respostas importantes para duas
perguntas: Por que fazer GC? e Para que serve a GC?
– Conhecimentos Relevantes – esta variável está relacionada aos desafios de negócios e aos pro-
blemas de conhecimento, considerados críticos, que serão priorizados e trabalhados em deter-
minado período.
– Governança de GC – esta variável passa pela identificação de patrocinadores, stakeholders-cha-
ve e outros tomadores de decisão que podem influenciar a GC. Ela também visa definir a equi-
pe responsável pela implementação e gestão nos âmbitos tático e operacional. Na Petrobras,
Gestão do Conhecimento se articula com as diferentes Áreas de Negócio, detalha estratégias,
provisiona recursos e orçamento para trabalhar os problemas de conhecimento priorizados.

12
GESTÃO DO CONHECIMENTO & EDUCAÇÃO CORPORATIVA

ABORDAGEMS EM PROCESSOS DE GC PRÁTICAS DE GC

INICIATIVAS & GC

PRÁTICAS DE GC

Fonte: Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (2013)

A partir das demandas priorizadas na dimensão “Alinhamento com o Negócio”, é construída uma lógica
de processos, práticas e abordagens para que as iniciativas e práticas de GC possam atender aos obje-
tivos do negócio. Nessa dimensão, agrupam-se as principais variáveis de um sistema de GC, tais como:

 Processos de Conhecimento – esta variável representa os processos organizacionais de conheci-

mento utilizados de acordo com os objetivos de GC. O Modelo de Referência SBGC e a literatura
mais recente do campo da GC adotam os seguintes processos:

– Criação de conhecimento: este processo central da estratégia de inovação possui etapas de

aquisição de conhecimento interno ou externo e de desenvolvimento de conhecimento.
– Compartilhamento de conhecimento: composto pelos subprocessos de disseminação e com-
partilhamento. Isso se refere a compartilhar boas práticas, acelerar o aprendizado de novos
membros da organização e gerar melhorias na interação e colaboração.
– Retenção do conhecimento: compreendido como subprocessos de registro e organização. Isso
se refere a reter (o quanto possível) a experiência com larga vivência e altamente especializados
da organização, evitar a reinvenção da “roda” e registrar know-how de processos, projetos, mé-
todos e técnicas.
– Aplicação de conhecimento: composto pelos subprocessos de acesso, uso e reúso de conheci-
mento. Isso se refere a ter acesso rápido à informação demandada para aplicação, uso e reúso
de conhecimento, permitir fácil acesso aos especialistas para o uso de conhecimento relevante.

 Práticas de GC – essa variável apresenta as práticas de GC, ações que podem ser implementadas
nos processos, visando reduzir ou eliminar os problemas de conhecimento que afetam os desafios
de negócio.
 Abordagens de GC – esta variável busca organizar e avaliar as práticas em uso, bem como direcio-
nar e alinhar a criação de iniciativas para atender os objetivos de GC e contribuir para os desafios de
negócio. É importante para a comunicação nos diversos níveis da organização e facilita o desenvol-
vimento de parcerias com diversas áreas ou disciplinas. Pode-se verificar atividades e práticas para
cada uma dessas abordagens:

– Inteligência e inovação: atividades de aquisição de conhecimento externo e criação de conhe-

cimento interno, mineração, organização e análise de dados, geração de informação e conheci-
mento, monitoramento e tomada de decisão.
– Interação e colaboração: atividades de compartilhamento, interação, localização e consulta,
conversação um a um ou em grupo.

13
GESTÃO DO CONHECIMENTO & EDUCAÇÃO CORPORATIVA

– Aprendizagem e Competência: atividades que visam a aprendizagem individual e coletiva em

relação às competências e capacidades essenciais.
– Informação e conteúdo: atividades de registro e disseminação, acesso, uso e reúso, criação de
conteúdos reutilizáveis.

CULTURA ELEMENTOS INFRAESTRUTURA

AMBIENTE ORGANIZACIONAL DE GESTÃO

FACILITADOR

Fonte: Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (2013)

Tornar a Gestão do Conhecimento intencional e sistemática demanda o engajamento de líderes e cola-

boradores, bem como mudanças na forma de pensar e agir levando-se em consideração as políticas e
diretrizes das organizações. Assim, é necessário criar um ambiente organizacional facilitador e propício
para as iniciativas de GC, que valoriza a dinâmica do conhecimento e o próprio conhecimento como
matéria-prima e insumo. É necessário mensurar, avaliar, gerenciar, desenvolver e evoluir o ambiente
organizacional, identificando barreiras e facilidades para a gestão do conhecimento, por meio das se-
guintes variáveis:

– Cultura Organizacional – esta variável leva a identificar meios ou conceitos que facilitam identifi-
car, compreender e cuidar do conhecimento que está nas pessoas e na organização.
– Elementos de Gestão – mediante a identificação de barreiras e facilidades para GC, esta variável
trata como as organizações fazem escolhas sobre atividades de coordenação, tomada de deci-
sões, motivação de colaboradores e parceiros, bem como a definição de objetivos. A ideia é de-
senvolver parcerias, ou para acelerar a partir das facilidades identificadas, ou criar oportunidades
a partir das barreiras identificadas.
– Infraestrutura – esta variável contempla tanto a infraestrutura física, para promover a interação,
integração e a relação de confiança com as pessoas em um ambiente mais adequado, quanto a
infraestrutura tecnológica para dar suporte e potencializar as práticas e iniciativas de GC.

14
3. ABORDAGENS E PRÁTICAS DE
GESTÃO DO CONHECIMENTO NA
PETROBRAS
“A Gestão do Conhecimento só funciona se estiver inserida nos
processos regulares de trabalho”.

Nick Milton

“A Gestão do Conhecimento objetiva promover o fluxo dos

conhecimentos a partir da interação entre as pessoas e da
geração de produtos de conhecimento.
Nesse sentido, as práticas de GC são ações capazes de
concretizar aquilo que a GC se propõe a fazer”.

Narjara Xavier

15
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.1 ABORDAGENS E PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

Abordagens de aprendizagem contribuem e criam um ambiente favorável à gestão do conhecimen-
to, acolhendo as práticas e ampliando o repertório de soluções para o desenvolvimento aplicado aos
contextos de atuação de cada empregado. A Gestão do Conhecimento se materializa em práticas es-
truturadas para diferentes objetivos, públicos-alvo e/ou complexidade dos conhecimentos a serem
desenvolvidos.
O portfólio de práticas corporativas Petrobras se divide em:
– práticas de socialização que permitem a integração, o compartilhamento e a troca de experiências;
– práticas que proporcionam o registro e a externalização do conhecimento para a melhoria con-
tínua e inovação dos projetos e processos de trabalho.

O portfólio foi composto com as práticas utilizadas nas áreas de negócio da Petrobras e está em cons-
tante expansão. A seguir apresentaremos as práticas institucionalizadas, detalhadas em padrões cor-
porativos:

PRÁTICAS DE SOCIALIZAÇÃO PRÁTICAS DE REGISTRO E PRESERVAÇÃO ABORDAGENS

Mentoria GC em Processos e Projetos (Lições Aprendidas) Trilhas de desenvolvimento

Aprendizado por Observação (Shadowing) Comunidades de prática Certificação do conhecimento

Rodízio Técnico e Gerencial Narrativas (Storytelling)

Treinamento no Local de Trabalho (TLT) Inventário do conhecimento

Tutoria Disseminação conhecimentos - PDRHE

CERTIFICAÇÃO CERTIFICAÇÃO
CERTIFICAÇÃO
CERTIFICAÇÃO
MENTORIA
APRENDIZADO
POR
OBSERVAÇÃO
(SHADOWING)
RODÍZIO
TÉCNICO E
GERENCIAL

TLT
TREINAMENTO
NO LOCAL DE
TRABALHO

TUTORIA

TRILHAS DE DESE
NVOLVIMENTO
16
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.2 TUTORIA

O QUE É TUTORIA?
É uma prática direcionada a ambientar novos empregados (na empresa ou
em determinada área) de modo planejado. O acolhimento e o planejamen-
to das atividades iniciais de apresentação da área são fundamentais para
que a integração do empregado em um novo processo ocorra de maneira
otimizada, humana e cuidadosa.

QUAL O OBJETIVO?
Facilitar a inserção do empregado em um novo espaço laboral, favore-
cendo a sua adaptação ao ambiente de trabalho, à criação de conexões
(networking) e à formação de comportamento seguro (físico e mental). A
tutoria cria condições propícias para que o empregado adquira um primeiro nível de autonomia no
novo processo e/ou atividades.
Também aplica-se a empregados em curso de formação, como complementação e aplicação prática de
seu aprendizado.3

COMO FUNCIONA?
Cabe ao gestor imediato do empregado, de acordo com os procedimentos internos e normas pertinen-
tes, definir os casos em que deve ser aplicada a prática de Tutoria. O registro da prática é realizada pelo
próprio tutor no sistema SIRH.

COMO FAZER?
A tutoria é desenvolvida por meio das seguintes etapas:
– Planejar: Identificação da necessidade, experiências e conhecimentos relevantes; identificar o
Tutor e informar à UP;
– Orientar o Tutor;
– Elaborar o Plano de Tutoria;
– Capacitar os envolvidos (Tutor e Tutorados);
– Realizar o Plano de Tutoria;
– Apresentar o Relatório da Tutoria (Opcional);
– Avaliar e concluir a Tutoria.

QUEM PODE AJUDAR?

Converse com o seu gestor e entre em contato com a Universidade Petrobras pelo CCT que atende à
sua área ou com a Equipe de Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link]).

ONDE ENCONTRO MAIS INFORMAÇÕES?

Biblioteca do Conhecimento
Os conteúdos dos
Tutoria Petrobras links e QR code são
de acesso exclusivo
Veja Depoimentos sobre Tutoria na Biblioteca do Conhecimento: Petrobras

3
Para as gerências do E&P observar o padrão PE-2E&P-00232 - Gerenciamento de Mudanças no E&P.

17
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

Passos da tutoria:

Documento / Produto
1. Planejar Insumos da área para o Plano da

01
1.1 Identificar experiências e Tutoria (ex: Visão geral da Unidade;
conhecimentos relevantes Produtos elaborados; atividades
1.2 Identificar o Tutor e informar relevantes) - Perfil do Tutor
à UP Responsável: Gestor da Área

Documento / Produto

02
Material de orientação
2. Orientar o Tutor Check-list do Tutor

Responsável: UP

Documento / Produto

03
Plano de Tutoria
3. Elaborar o Plano da Tutoria
Responsável:
Tutor

Documento / Produto

04
Material de orientação
4. Capacitar os envolvidos
(Tutor e Tutorados) Responsável:
UP

Documento / Produto

05
Plano de Tutoria
5. Realizar o Plano da Tutoria
Responsável:
Tutor e tutorado

Documento / Produto

06
Produto da Mentoria
6. Opcional: Apresentar o
Relatório da Tutoria
Responsável:
Tutorado

Documento / Produto

07
Avaliação da Mentoria
7. Avaliar e concluir a Tutoria
Responsável:
Tutor e tutorado

18
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.3 MENTORIA

O QUE É MENTORIA?
A Mentoria é uma relação estruturada de desenvolvimento que visa acelerar o com-
partilhamento do conhecimento

O desenvolvimento intencional de saberes é a chave no processo de mentoria. Ele

se acontece pelo compartilhamento de competências técnicas e gerenciais, da cul-
tura e dos valores, além das experiências e rede de relacionamentos.

QUAIS OS OBJETIVOS?
Gerar valor para a Petrobras e para as pessoas, incentivar conexões humanas significativas que pro-
piciem o compartilhamento de conhecimento implícito, desenvolver competências técnicas ou geren-
ciais, favorecer a promoção da equidade e da diversidade.

COMO FUNCIONA?
A mentoria consiste no compartilhamento intencional de saberes, conhecimentos e experiências entre
um empregado Petrobras, considerado uma referência em determinado processo ou atividade, e um
ou mais empregados menos experientes, mas com desenvoltura nas atividades e desejo de aumentar
a sua proficiência.

COMO FAZER?
As pessoas que serão mentore(as) e mentorados(as) são capacitadas pela UP e em conjunto elaboram
um Plano de Mentoria. É recomendado que os mentorados elaborem um produto que gera valor para o
negócio e o apresentam ao final da mentoria. A UP e o RH/PN apoiam o processo a partir de reuniões
de acompanhamento periódicas com os envolvidos.

QUEM PODE AJUDAR?

Converse com o seu gestor e entre em contato com a Universidade Petrobras pelo do CCT que atende à
sua área ou com a Equipe de Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link]).

ONDE ENCONTRO TODOS OS DETALHES?

Biblioteca do Conhecimento
Mentoria Petrobras Os conteúdos dos
links e QR code são
Veja Depoimentos sobre Mentoria na Biblioteca do Conhecimento: de acesso exclusivo
Petrobras

19
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

Passos após o início da mentoria:

1. Planejar Documento / Produto

01
1.1 Priorizar conhecimentos a Insumos da área (desafios do
serem compartilhados negócio, Efetivo da área)
1.2 Identificar Mentor e Responsável:
Mentorado e informar à UP Área

Documento / Produto

02
2. Capacitar os envolvidos Material de orientação
(Mentor e Mentorados)
Responsável:
UP

Documento / Produto

03
Plano de Mentoria
3. Elaborar o Plano de Mentoria
Responsável:
Mentor e mentorado

Documento / Produto

04
Plano de Mentoria
4. Realizar o Plano de Mentoria
Responsável:
Mentor e mentorado

Documento / Produto

05
Plano de Mentoria
5. Acompanhar a Mentoria
Responsável:
UP

Documento / Produto

06
Produto da Mentoria
6. Opcional: Apresentar o
Produto da Mentoria
Responsável:
Mentorado

Documento / Produto

07
Avaliação da Mentoria
7. Avaliar e concluir a Mentoria
Responsável:
Mentor e mentorado

20
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

MENTORIA TÉCNICA
Foco no desenvolvimento de conhecimentos técnicos contribuindo para a preservação
e aplicação de conhecimentos críticos e/ou estratégicos, estimulando a melhoria
Técnico contínua e a inovação de projetos e processos.

MENTORIA GERENCIAL
Foco na aceleração da prontidão de profissionais identificados com potencial para
Gerencial atuar em posições mais desafiadoras e/ou complexas.

MENTORIA DE DIVERSIDADE
Foco na promoção da equidade que gera oportunidades de desenvolvimento para
Diversidade grupos de pessoas (raça, gênero, orientação sexual, condição física ou qualquer outro
fator de diferenciação individual).

MENTORIA CULTURAL / GERACIONAL

Foco na inserção de novos empregados na cultura Petrobras e na realidade do negócio,
Cultural/ promovendo, ao mesmo tempo, uma experiência diferenciada de aprendizagem para
Geracional os executivos.
21
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.4 TREINAMENTO NO LOCAL DE TRABALHO

O QUE É TREINAMENTO NO LOCAL DE TRABALHO (TLT)?

É uma prática direcionada ao aprendizado de atividades específicas relacio-
nadas a situações práticas de trabalho, e realizada no próprio posto de tra-
balho. Trata do conhecimento aplicado e é voltada ao compartilhamento de
experiências e ao aprimoramento de tarefas do dia a dia.

Pode ser usada para capacitar pequenos grupos de empregados por vez. É
uma atividade específica, planejada e estruturada que requer disciplina em
sua execução.

QUAL O OBJETIVO?
Compartilhar conhecimento para a realização de uma atividade específica no próprio posto de trabalho.

COMO É?
TLT se caracteriza por ser um aprendizado essencialmente prático e específico, com foco no repasse de
experiências e no aprimoramento de tarefas do dia a dia. É desenvolvido no próprio posto de trabalho
e envolve pequenos grupos de treinandos para favorecer a eficácia do aprendizado. Tem como base
atividades estruturadas em padrões, normas, manuais, procedimentos e outros documentos da com-
panhia, bem como nos saberes de colegas mais experientes.

COMO FUNCIONA?
Cabe ao gestor imediato do empregado, de acordo com os procedimentos internos e normas pertinen-
tes, definir os casos em que deve ser aplicada a prática de TLT.

COMO FAZER?
Metodologia PAEV (Preparar, Apresentar, Executar e Verificar). O instrutor aplica o plano de trabalho de
TLT e depois tudo é registrado no SIRH.

QUEM PODE AJUDAR?

Converse com o seu gestor e entre em contato com a Universidade Petrobras pelo CCT que atende à
sua área ou com a Equipe de Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link]).

ONDE ENCONTRO MAIS INFORMAÇÕES?

Biblioteca do Conhecimento
(20+) Gestão do Conhecimento | Workplace

Os conteúdos dos
links são de acesso
exclusivo Petrobras

22
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.5 INVENTÁRIO DO CONHECIMENTO

O QUE É O INVENTÁRIO DO CONHECIMENTO?

O Inventário do Conhecimento é uma ferramenta que permite ao empregado
identificar e registrar as atividades desempenhadas por ele e os conhecimentos
utilizados, com o objetivo de organizar as suas atividades e promover o compar-
tilhamento dos conhecimentos na Companhia.

Formulário para o Inventário do Conhecimento Os conteúdos dos

links são de acesso
exclusivo Petrobras

QUAIS OS OBJETIVOS?
Inventariar as atividades realizadas pelo empregado e priorizar o conhecimento a ser compartilhado;
Oferecer ao gestor um instrumento de gestão de equipes, visando melhor distribuição de atividades e
responsabilidades;
Promover a continuidade das atividades no caso de mobilização e transferências.

COMO FAZER?
O empregado preenche o inventário. A partir da identificação das atividades e conhecimentos registra-
dos, realiza-se o detalhamento das principais informações, como as atividades executadas na rotina de
trabalho do empregado, pessoas envolvidas e os respectivos contatos, as atividades complementares
das quais o empregado participa, e as lições aprendidas e identificadas durante a sua trajetória na
Companhia.

QUEM PODE AJUDAR?

Converse com o seu gestor e entre em contato com a Universidade Petrobras pelo CCT que atende à
sua área ou com a Equipe de Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link]).

ONDE ENCONTRO MAIS INFORMAÇÕES?

Biblioteca do Conhecimento
(20+) Gestão do Conhecimento | Workplace

Os conteúdos dos
links são de acesso
exclusivo Petrobras

23
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.6 RODÍZIO TÉCNICO E GERENCIAL

O QUE É RODÍZIO?
É uma prática direcionada ao aprendizado de atividades específicas relacionadas a
situações práticas de trabalho, sendo realizada no próprio posto de trabalho. Trata
do conhecimento aplicado e é voltada ao compartilhamento de experiências e ao
aprimoramento de tarefas do dia a dia.

Aumento da rede de
Ampliar visão relacionamentos
sistêmica

Favorecer a
Desenvolver integração
competências

Acelerar o
Compartilhar aprendizado
conhecimento
e boas práticas

Fonte: Rodízio Técnico

É uma prática que visa ampliar a visão do gestor ou do empregado sobre o processo no qual
atua. Favorece o aprendizado individual e coletivo e a expansão da visão sistêmica, por meio do
deslocamento temporário do gestor ou do empregado para outras gerências (da mesma área,
diferentes áreas ou empresas do Sistema Petrobras) que tenham interface com suas atividades,
mantendo a sua lotação de origem.

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PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

O Rodízio incentiva o compartilhamento e a aplicação de boas práticas à medida que conhece o tra-
balho de outras gerências. Além disso, favorece o aumento da sinergia entre gerências que possuem
interface e incentiva a contribuição proativa no processo.

QUAL O OBJETIVO?
Intensificar o compartilhamento de boas práticas, o desenvolvimento de competências gerenciais ou
técnicas, a integração, a ampliação da visão sistêmica, principalmente entre processos de interface, o
aumento da rede de relacionamentos e a aprendizagem organizacional.

COMO FUNCIONA?
O Rodízio Gerencial consiste na substituição planejada entre gerentes, provenientes de áreas com alto
grau de relacionamento (cliente ou fornecedora) ou áreas com atividades similares (espelho ou interface).
Já o Rodízio Técnico é o deslocamento temporário do empregado para outras gerências que tenham
interface com suas atividades, mantendo sua lotação de origem.

COMO FAZER?
RODÍZIO GERENCIAL: Após a escolha do gerente substituto, o gerente titular elabora o Plano de Rodí-
zio Gerencial no Sistema de Rodízio Técnico e Gerencial (RTEG).

RODÍZIO TÉCNICO: O empregado participante elaborará um Plano de Rodízio Técnico com o seu geren-
te, que é o Gerente Proponente. O plano é validado pelo Gerente Receptor. O Plano de Rodízio Técnico
deve ser registrado no Sistema de Rodízio Técnico e Gerencial (RTEG).

QUEM PODE AJUDAR?

Converse com o seu gestor e entre em contato com a Universidade Petrobras pelo CCT que atende a
sua à área ou com a Equipe de Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link]).

ONDE ENCONTRO MAIS INFORMAÇÕES?

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Rodízio Técnico

Rodízio Gerencial

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PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.7 NARRATIVAS (STORYTELLING)

O QUE É NARRATIVA (STORYTELLING)?

No contexto empresarial, narrativa ou storytelling é a prática de contar his-
tórias para potencializar a gestão do conhecimento. Está relacionada à arte
milenar de contar histórias – seja por meio da palavra escrita, da música, de
imagens, sons e meios digitais – como relatos em áudio ou vídeo, por exemplo
(SCARTOZZONI, 2022).

QUAIS OS OBJETIVOS?
Identificar, registrar, selecionar, reconhecer e disponibilizar histórias sobre conhecimentos e experiên-
cias profissionais dos empregados que tenham trazido (ou possam trazer) contribuições relevantes
para a Petrobras, de modo a contribuir para o aprendizado organizacional.

COMO FUNCIONA?
Podemos usar a imaginação ao elaborar narrativas, construindo-as de forma criativa, inovadora e atra-
tiva. De forma geral e simplificada, podemos adotar a seguinte estrutura:

Nome da história.

Parte inicial da história; narrador situa o leitor sobre os fatos; são

apresentados os personagens, tempo, espaço, cenário e situação inicial.

Parte central da história; os personagens desenvolvem a ação; são

apresentadas as primeiras complicações.

Parte central da história; os fatos mais relevantes atingem o auge; são

introduzidas as resoluções.

Parte final da história; são apresentadas as resoluções; são revelados os

resultados e conclusões.

COMO FAZER?
Acesse o Anexo A - Guia para elaboração de narrativa ([Link])
Publique no Workplace: Grupo Minha História ou entre em contato com os Centros de Ciência e Tecno-
logia para publicar no Novo Stream (Sharepoint)

QUEM PODE AJUDAR?

Converse com o seu gestor e entre em contato com a Universidade Petrobras pelo CCT que atende à
sua área ou com a Equipe de Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link])

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PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.8 APRENDIZADO POR OBSERVAÇÃO (SHADOWING)

O QUE É APRENDIZADO POR OBSERVAÇÃO (SHADOWING)?

É uma prática que permite ao empregado acompanhar um profissional mais expe-
riente na condução de atividades que envolvam conhecimentos tácitos, de difícil
externalização, assim como aspectos comportamentais (habilidades e atitudes).
Visa o compartilhamento do conhecimento e o supervisionamento do empre-
gado participante com vistas a prepará-lo para assumir novas responsabili-
dades com autonomia. Pode ser realizada fora do posto do trabalho, de acordo com a necessidade,
como na participação em grupos de trabalho, reuniões, seminários, docência, fóruns, entre outros.

QUAL O OBJETIVO?
Permitir que o empregado acompanhe um profissional mais experiente na condução de atividades
que envolvam conhecimentos tácitos, de difícil externalização, assim como aspectos comportamen-
tais (habilidades e atitudes – soft skills).

COMO FUNCIONA?
Aprendizagem por Observação consiste no compartilhamento do conhecimento e no supervisiona-
mento do empregado participante com vistas a prepará-lo para assumir novas responsabilidades
com autonomia.

COMO FAZER?
Pode ser realizada fora do posto do trabalho, de acordo com a necessidade, como na participação em
grupos de trabalho, reuniões, seminários, docência, fóruns, entre outros.

Identificar a Selecionar os Identificação Acompanhamento Realização Análise crítica

necessidade de profissionais, e priorização dos sistemático do das atividades quanto à
aplicar a prática analisando conhecimentos. dia a dia do pelo observador autonomia do
de acordo com o perfil e os trabalho pelo observador para
a situação conhecimentos observador. o desempenho
verificada na envolvidos. das atividades
área. aprendidas.

QUEM PODE AJUDAR?

Converse com o seu gestor e entre em contato com a Universidade Petrobras pelo CCT que atende à
sua área ou com a Equipe de Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link]).

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PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.9 COMUNIDADES DE PRÁTICA (COPS)

O QUE SÃO COMUNIDADES DE PRÁTICA?

As Comunidades de Prática são grupos desenvolvidos dentro das estraté-
gias das organizações para criar e melhor aproveitar o conhecimento or-
ganizacional. Elas surgem da necessidade organizacional e são orientadas
para os objetivos dos negócios.
A expressão Comunidades de Prática foi criada por Jean Lave e Etienne
Wenger, em 1987, no Institute for Research onLearning, PaloAlto, Califórnia.

QUAL O OBJETIVO?
Compartilhar lições aprendidas, alertas técnicos ou boas práticas de forma estruturada, de acordo com
os padrões e diretrizes da Companhia, favorecendo o aprendizado organizacional pela explicitação do
conhecimento aplicado.

COMO FUNCIONA?
Comunidades de Práticas (COPs) são grupos de pessoas que compartilham interesses em comum, um
conjunto de problemas, ou dúvidas sobre um tópico, cujos membros aprofundam os seus conhecimen-
tos e especialidades na área por meio da interação contínua de forma estruturada.

COMO FAZER?
As Comunidades de Praticas na Petrobras se organizam no sistema SinapseNow, um ambiente estru-
turado com informações registradas, lições aprendidas, alertas técnicos ou boas práticas observados
no âmbito dos projetos e processos desenvolvidos na Petrobras.

QUEM PODE AJUDAR?

Converse com o seu gestor e entre em contato com a Universidade Petrobras pelo CCT que atende à
sua área ou com a equipe de Comunidades de Práticas na Petrobras por meio da chave Notes: CPEP ou
via TEAMs: comprat@[Link]

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28
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3.10 DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTOS DO PDRHE

O QUE É A DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTOS DO PDRHE?

Todos os empregados participantes do Programa de Desenvolvimento de Re-
cursos Humanos no Exterior (PDRHE) precisam disseminar o conhecimento
adquirido. Essa prática permite o registro e o compartilhamento das infor-
mações coletadas e do conhecimento adquirido por meio da participação em
eventos no exterior (cursos de longa e curta duração ou estágios) no âmbito
do PDRHE.

QUAIS OS OBJETIVOS?
– Ampliar o acesso às informações transmitidas nos eventos de DRHE a um quantitativo maior de pessoas;
– Compartilhar as informações e boas práticas identificadas nos eventos de DRHE;
– Discutir a aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos nos Projetos de DRHE no contexto Pe-
trobras.

COMO FUNCIONA?
Antes de viajar para o Projeto de DRHE, o empregado recebe um kit com as orientações para realizar
a disseminação dos conhecimentos adquiridos durante o projeto. Ao retornar do Projeto de DRHE,
o empregado deve elaborar um relatório e realizar um Evento de Disseminação de Conhecimentos.

COMO FAZER?
Converse com o seu gestor e entre em contato com a Universidade Petrobras pelo CCT que atende à
sua área ou com a Equipe de Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link]).

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Para saber mais sobre essa prática, clique aqui e conheça o padrão:
PP-1PBR-00367 - PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS (PDRH) E PROGRA-
MA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS NO EXTERIOR (PDRHE)

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29
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.11 GERIR CONHECIMENTOS EM PROJETOS E PROCESSOS

O QUE É GERIR CONHECIMENTOS EM PROJETOS E PROCESSOS?

É realizar a Aprendizagem Organizacional, um processo que tem como ob-
jetivo a melhoria contínua e a inovação nos projetos e processos por meio
do registro das experiências de aprendizagem individual e coletiva e a in-
corporação aos padrões, manuais, procedimentos, normas e diretrizes da
Petrobras.

Essas experiências são traduzidas em registros de Lições Aprendidas, Boas

Práticas e Pontos de Atenção que permitem a rastreabilidade do desenvolvi-
mento do know-how da Companhia.

QUAL O OBJETIVO?
Identificar oportunidades de aprendizado nas experiências vividas, relevantes e/ou inovadoras, posi-
tivas ou negativas, e que podem influenciar mudanças de comportamentos e/ou rotinas de trabalho.

COMO FUNCIONA?
A Prática de Gestão do Conhecimento pode ser utilizada por toda a força de trabalho cujas experiências
são registradas como Lições Aprendidas, Boas Práticas e Pontos de Atenção, que permitem a rastrea-
bilidade, o compartilhamento e a aplicação do know-how da Companhia.

COMO FAZER?
Implementar a sistemática de Gerir Conhecimentos em processos e projetos no seu escopo de atuação.

QUEM PODE AJUDAR?

Converse com o seu gestor e entre em contato com a Universidade Petrobras pelo CCT que atende à
sua área ou com a Equipe de Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link]).

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Padrão PE-1PBR-00665

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30
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.12 TRILHAS DE DESENVOLVIMENTO

O QUE É TRILHA DE DESENVOLVIMENTO?

Trilha de Desenvolvimento é um conjunto estruturado de ações que contempla
múltiplas formas de desenvolvimento de conhecimentos por meio de caminhos
alternativos e flexíveis. O objetivo é proporcionar a aceleração de aprendiza-
gem, agregando valor à organização e ao indivíduo.

QUAL O OBJETIVO?
Explicitar caminhos de desenvolvimento possíveis para os públicos relevantes, uma vez que a trilha
pode envolver diferentes soluções de aprendizagem, tais como cursos, tutorias, rodízios, lições apren-
didas, mentorias etc.

COMO FUNCIONA?
Em parceria com a Área de Negócio, o Centro de Ciência e Tecnologia mapeia os conhecimentos que
devem ser trabalhados e as soluções de aprendizagem/práticas de GC mais adequadas.

COMO FAZER?
O Centro de Ciência e Tecnologia orienta a metodologia, e a Área de Negócios aloca pessoas especiali-
zadas para, em parceria com o CCT, elaborar as trilhas.

QUEM PODE AJUDAR?

Entre em contato com a Universidade Petrobras pelo CCT que atende à sua área ou com a Equipe de
Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link]).

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Padão PE-1PBR-01004

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PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

3.13 CERTIFICAÇÃO DE CONHECIMENTO

O QUE É CERTIFICAÇÃO DE CONHECIMENTO NA PETROBRAS?

A Certificação de Conhecimento da Petrobras reconhece os conhecimen-
tos desenvolvidos pelos empregados ao longo da carreira, independente
da forma a qual foram adquiridos, visando estimular o autodesenvolvimen-
to, produtividade e capacidade de inovação, e também identifica as pessoas
na Companhia que possuem esses conhecimentos.

A Certificação de Conhecimentos é pautada em alavancar o desempenho dos empregados pela in-

tegração do processo de desenvolvimento aos processos de RH, agregando valor aos resultados da
Petrobras.

QUAIS OS OBJETIVOS?
A Certificação de Conhecimentos tem como objetivos:
– Incentivar o autodesenvolvimento;
– Contribuir para a visão de carreira dos empregados;
– Aumentar o nível de prontidão dos empregados;
– Qualificar os requisitos dos processos sucessórios;
– Contribuir para o processo de mobilidade.

COMO FUNCIONA?
A Prática de Gestão do Conhecimento se dá por meio de uma avaliação que verifica os conhecimentos
teóricos e a aplicação nos procedimentos adotados pela empresa. As provas de Certificação de Conhe-
cimentos da Petrobras têm caráter voluntário e são aplicadas em ambiente controlado.
A definição das áreas temáticas para o programa de Certificação de Conhecimento pode se originar de
temas críticos e estratégicos da Companhia, de competências ou para atender questões
legais e regulamentares, e deverão ser propostos pela Alta Administração, gestores de disciplinas e
macroprocessos ou pelos Centros de Ciências e Tecnologias da UP.

QUEM PODE AJUDAR?

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sua área ou com a Equipe de Gestão do Conhecimento (cc-praticasdegc@[Link]).

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Certificação de Conhecimento

SAIBA MAIS
– REDE GC SUB - Gestão de Conhecimento na Área Submarina
– Portal Academia UP SMS
– SBGC – Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento
– APQC – American Productivity and Quality Center Os conteúdos dos
links são de acesso
– Knoco stories exclusivo Petrobras
– Nossa estratégia - Portal Petrobras
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4. REFERÊNCIAS
ALMEIDA E SILVA, M.C. Psicopedagogia: A busca de uma fundamentação teórica. 3 ed. Rio de Janeiro: Paz
& Terra, 2010.
DAVENPORT, T. H.; PRUZAK, L. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital
intelectual. Rio de Janeiro, Elsevier, 2003.
FREIRE, P. Pedagogia da Autonomia. São Paulo: Paz & Terra, 1996.
GONZALEZ, R. V. D.; MARTINS, M. F. O Processo de Gestão do Conhecimento: uma pesquisa teórico-
conceitual. Gestão & Produção, v. 24, p. 248-265, 2017.
INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION. ISO 30401:2018 -Sistemas de Gestão do
Conhecimento – Requisitos. Genebra: ISO, 2018.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the
Dynamics of Innovation. Oxford: Oxford University Press, 1995.
SCARTOZZONI, B. Atenção às próximas narrativas: entenda os efeitos do storytelling sobre o futuro das
organizações e os dois modos em que ele deve ser aplicado pelos líderes. HSM Management, 20 jan. 2022.
Disponível em: <[Link]
SCHEIN, E. H. Coming to a new awereness of organizational culture. Sloan Management Review. v. 25, n.
2, 1984.
SCHLOCHAUER, C. Lifelong learners: o poder do aprendizado contínuo. Aprenda a aprender e a manter-
se relevante em um mundo repleto de mudanças. São Paulo: Gente, 2021.
SCHLOCHAUER, C. Cultura de Aprendizagem a visão da nōvi. São Paulo: Nōvi, 2022. Disponível em: https://
[Link]/file/d/1H6XtAt0cQcd0aT1sJ8o8_jVoNfiLgrhs/.
SOCIEDADE BRASILEIRA DE GESTÃO DO CONHECIMENTO. Modelo de Referência em Gestão do
Conhecimento São Paulo: SBGC, 2013.
SVEIBY, K. E. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998
TAYLOR, C. Walking the Talk: Building a Culture for Success. London: Random House Business Books, 2015.
VALLE, B. do. Aprendizagem conceitual ou “mão-na massa”? Conectando educação corporativa e gestão
do conhecimento. Impakt Blog. 2017. Disponível em: <[Link]
conceitual-ou-mao-na-massa-conectando-educacao-corporativa-e-gestao-do-conhecimento-2/>.
WIIG, K. M. Knowledge Management: An Introduction and Perspective. Journal of Knowledge Management,
[S. l.], v. 1, n. 1, p. 6-14, 1997. Disponível em: [Link] Acesso em: 5 set. 2020

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