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Introdução

O presente trabalho ira falar sobre o Comportamento Organizacional, buscando efetuar uma
reflexão sobre os conflitos atuais relacionados aos impactos ocasionados pelos fatores de
gestão do comportamento humano em ambientes organizacionais observadas em
Organizações. O objetivo deste trabalho consiste em analisar diversos fatores como a
motivação, a liderança, a gestão de conflitos entre outros fatores que de certa forma
influenciam o comportamento humano em ambientes organizacionais, avaliando atitudes, a
interação, o comportamento individual e coletivo do individuo no seio organizacional.
Ressalta-se a importância da realização desta análise pelo cenário atual das organizações,
onde a área do Comportamento Organizacional é tida com grande dificuldade pelos atuais
gestores, é pela evidência dos fatores cujas causas recaem, expressivamente, sobre
problemas de ordem do comportamento humano em ambientes organizacionais.
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1.1 Objetivos

1.1.2. Objetivo Geral

- Analisar os fatores que influencia o comportamento humano em ambientes

organizacionais nas Organizações.

1.1.3. Objectivos Específicos

- Identificar os fatores de gestão do Comportamento Organizacional para melhorar a

eficácia das organizações.

- Descrever os fatores de gestão do Comportamento Organizacional.

- Definir os impactos e as características principais do ambiente organizacional.

1.2. Formulação de Problema

Quando falamos do Comportamento Organizacional estamos falando do individuo e a

empresa, estamos falando da interação do individuo no ambiente organizacional, no entanto
verificamos que as organizações apresentam diversos problemas na condução de seus
negócios. Muitos desses problemas estão relacionados com a ausência de métodos e
ferramentas de gestão do comportamento organizacional que são considerados como fatores
que proporcionam o desempenho e a produtividade organizacional em organizações. Para
que os problemas sejam detetados e resolvidos com maior facilidade é preciso que se tome
o conhecimento e a utilização de ferramentas adequadas, o que proporciona melhores
resultados para a empresa, contudo é preciso fazer analise e compreender que , a má gestão
do comportamento humano nas organizações pode levar à falência de uma
organização, considerando o exposto, busca-se a resposta da seguinte questão: Quais
impactos pode ocasionar os fatores de gestão do comportamento organizacional.
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1.3. Hipóteses

- A falta de uso de ferramentas de gestão do comportamento organizacional causa conflitos

pessoais ou coletivos em ambientes organizacionais.

- As ferramentas de gestão do comportamento organizacional não causam conflitos

pessoais ou coletivos em ambientes organizacionais.

1.4. Justificativa

Visto que o objetivo principal da empresa é o retorno em torno de seus investimentos e

lucrar cada vez mais, e para isso deve-se fazer um planeamento bem elaborado, para a
médio ou longo prazo se consiga realizar o objetivo. É sabido que cada empresa possui a
própria cultura e valores definidos e de certa forma isso influencia a conduta de seus
colaboradores. Desta forma é de extrema importância que as ações sejam precisas,
fundamentadas nos pilares de missão, visão e valores, é dai que entra o comportamento
organizacional, é através de ação baseada nesse estudo que se avalia o impacto que
determinado colaborador ou equipe provocam sobre o ambiente organizacional, cujo o
objetivo é de melhorar a eficácia, a produtividade e os resultados dentro da organização,
desta forma busca-se com este trabalho, alem de analisar o comportamento da pessoa no
seio organizacional, despertar as organizações buscando incentivá-las a utilizar ferramentas
de gestão do comportamento organizacional de modo a evitar conflitos no relacionamentos
das pessoas seja de forma individual ou coletiva.

1.5. Metodologia

O presente trabalho centrou-se na pesquisa exploratória e descritiva, fazendo a análise de

dados baseados em procedimentos de pesquisa buscando identificar os fatores do
comportamento organizacional, compreender os impactos que podem ocasionar a gestão de
comportamento humano em ambientes organizacionais por meio de pesquisas, analise e
coleta de dados bibliográficos e documentais, foram coletados e compilados dados e
informações acerca da área do comportamento organizacional visando assim, fazer um
aprofundamento de conhecimentos teóricos para fundamentar e explicar o fenómeno
Comportamento Organizacional.
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2. Conceitos Básicos

Comportamento

O comportamento é um termo que caracteriza toda e qualquer reação do indivíduo,

animal, órgão ou instituição perante o meio em que está inserido.

Organizacional

Forma da administração da empresa/organização, o que se passa, como é organizada uma

empresa, forma global de olharmos para uma empresa dentro da visão administrativa.

Comportamento Organizacional

O Comportamento Organizacional é o conjunto de comportamentos e atitudes

praticadas pelas pessoas que compõem a empresa, tanto funcionários quanto seus
diretores, e o impacto que tais condutas e costumes têm sobre o andamento e
desenvolvimento da organização.

O Comportamento Organizacional influencia todo o clima da corporação e pauta quais

são as visões e impressões que as pessoas ligadas a ela possuem desse local de trabalho em
questão.

O Comportamento Organizacional busca prever, entender e explicar o

comportamento humano nas organizações.

É importante intender o Comportamento Organizacional pois ajuda na dinâmica de

manutenção e melhoria de gestão de pessoas, ajuda o trabalho dos líderes e confere a
estes a possibilidade de prever, evitar problemas individuais ou coletivos entre os
colaboradores, bem como estruturar métodos de liderança e estratégias de gestão efetivas
para o alcance de metas e resultados desejados. Fazer o estudo e avaliação do
comportamento organizacional também visa trazer maior entendimento sobre as lacunas
empresariais, no sentido comportamental e cultural, para o desenvolvimento contínuo e
assertivo de soluções.
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Níveis do Comportamento Organizacional

As esferas que se destacam nos estudos dos comportamentos organizacionais são:

Nível Individual

Diz respeito ao estudo dos fundamentos da conduta pessoal. Engloba os valores, atitudes e
perceções de cada colaborador.

Estuda o papel da personalidade e das emoções no comportamento organizacional, a

motivação individual e o processo de tomada de decisões.

Nível de Grupo

Nesse nível, pondera-se os modelos de comportamento de grupo. Ou seja, são abordados

temas relacionados à comunicação e à tomada de decisão dos grupos, engloba dinâmicas de
liderança, confiança, poder e política. A resolução de conflitos e sistemas de negociações
entre colaboradores também são abordadas nesse nível.

Nível do Sistema Organizacional

Neste nível o que é analisado é a forma como as diferentes dimensões da organização acaba
por influenciar e impactar o comportamento organizacional.

São abordados temas como políticas empresariais e práticas de recursos humanos. O foco é
estudar como esses fatores influenciam os componentes das organizações e como a cultura
organizacional influencia o comportamento dos colaboradores.
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Principais Características do Comportamento Organizacional

Ética - Ter um comportamento organizacional ético é cumprir as regras, normas e padrões

determinados pela organização, para que assim todos entendam quais são seus principais
direitos e deveres dentro dos processos organizacionais garantindo assim uma boa
convivência em sociedade.

Responsabilidade - ter responsabilidade no ambiente organizacional é quando o

colaborador tem bem desenvolvida a consciência do que deve e precisa ser feito dentro da
empresa.

Fatores que influenciam o comportamento humano em ambientes organizacionais nas

Organizações

 Motivação e engajamento nos projetos;

 Número de faltas;
 Desempenho e resultados da rotina;
 Nível de entrosamento com colegas;
 Grau de comprometimento com suas responsabilidades;
 Inovação e sugestão de ideias;
 Nível de proatividade e de senso colaborativo;
 Inteligência emocional;
 Grau de adaptação às mudanças;
 Organização na rotina de trabalho;
 Comprometimento com a missão, visão e valores sobre os profissionais;
 Qualidade da comunicação;
 Respeito ao código de ética.
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Vantagens e Desvantagens do Comportamento Organizacional

Vantagens:

 O comportamento organizacional sólido pode reduzir substancialmente problemas,

dificuldades e conflitos internos;

 Favorece o desenvolvimento de uma imagem positiva da empresa diante do mercado;

 A cultura organizacional diferencia uma empresa diante de seus concorrentes;

 Define uma identidade própria e senso de pertencimento a cada dos funcionários

presentes;

 Proporciona uma melhor gestão e o controle eficaz de processos e de pessoas;

 Propicia uma adaptação rápida dos colaboradores à cultura empresarial;

 Uma cultura organizacional bem definida pode aumentar o comprometimento dos

funcionários atuantes.

Desvantagens:

A principal desvantagem que o comportamento humano em ambientes organizacionais

forte e bem sólida pode causar é impedir ou mesmo prejudicar os processos de mudanças
organizacionais, quando forem necessários.
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Motivação

É o processo responsável por impulso no comportamento do ser humano para uma

determinada ação, que o estimula para realizar suas tarefas de forma que o objetivo
esperado seja alcançado de forma satisfatória.

De acordo com Robbins (2005) a motivação possui três propriedades que regem, uma é a
direção, o foco da pessoa em sua meta e como realizar, outra é a intensidade, se o objetivo
proposto é feito como algo que vai lhe trazer satisfação ou será realizado por obrigação, e a
permanência.

A motivação é específica. Uma pessoa motivada para trabalhar pode não ter motivação para
estudar ou vice-versa. Não há um estado geral de motivação, que leve uma pessoa a sempre
ter disposição para tudo." (MAXIMILIANO, 2007, p.250). "

Motivação é ter um motivo para fazer determinada tarefa, agir com algum propósito ou
razão. Ser feliz ou estar feliz no período de execução da tarefa, auxiliado por fatores
externos, mas principalmente pelos internos. O sentir-se bem num ambiente holístico,
ambientar pessoas e manter-se em paz e harmonia, com a soma dos diversos papéis que
encaramos neste teatro da vida chamado "sociedade", resulta em uma parcialidade única e
que requer cuidados e atenção." (KLAVA, 2010).

Teorias que abordam a motivação

Maslow, Herzberg, McGregor

Maslow em sua teoria destaca que o comportamento do indivíduo está sujeito a uma
hierarquia de fatores, baseada nas necessidades humanas, o teórico afirma que o indivíduo
só será motivado a partir do momento que suas necessidades básicas forem supridas,
colocando estas como sendo as necessidades fisiológicas e de segurança, estando na base da
pirâmide hierárquica de Maslow, o indivíduo conseguiria atingir uma nova necessidade a
partir do momento que a anterior tiver sido satisfeita, as necessidades superiores
apresentam-se como motivadoras da conduta humana, ou seja, as necessidades sociais,
estima e auto-realização.
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Maslow desenvolveu a ideia de que as necessidades humanas se dispõem numa hierarquia

mais complexa que a simples divisão em dois grandes grupos. Segundo Maslow, as
necessidades humanas dividem-se em cinco grupos, necessidades fisiológicas ou básicas,
segurança, sociais, estima, auto-realização.

Segundo Chiavenato (2005, p.247). "Não faltam teorias sobre motivação. Nem
pesquisas sobre o assunto. O fato é que o assunto é complexo".

Processo motivacional

De acordo com Chiavenato (2005), a motivação vai estar atrelada com o comportamento
humano, quando este pretende alcançar algum objetivo, a uma variedade de fatores que
poderão influenciar a motivação do indivíduo, quando o mesmo tem uma determinada
necessidade, imediatamente busca mecanismos que faz com que a satisfação seja suprida de
forma a lhe garantir um conforto e realização, ainda segundo o autor:

"Os seres humanos são motivados por uma grande variedade de fatores. O processo
motivacional pode ser explicado da seguinte forma: as necessidades e carências provocam
tensão e desconforto na pessoa e desencadeiam um processo que busca reduzir ou eliminar
a tensão.”

A pessoa escolhe um curso de ação para satisfazer determinada necessidade ou carência. Se

a pessoa consegue satisfazer a necessidade, o processo motivacional é bem-sucedido. Essa
avaliação do desempenho determina algum tipo de recompensa ou punição à pessoa."
(CHIAVENATO, 2005 p. 273).
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O processo motivacional está intimamente ligado ao comportamento do indivíduo, ou seja,

o que ele busca alcançar; é claro e faz se lembrar que o ambiente é fator preponderante para
a busca da realização das necessidades, vários fatores são responsáveis pela motivação
humana. Dentro do contexto organizacional entende-se, pois que o clima organizacional
está relacionado com a motivação, segundo Chiavenato (2005).

"O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus
participantes. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima organizacional se
eleva e traduz-se em relações de satisfação, animação, interesse, colaboração irrestrita etc.,
todavia, quando a baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou imposição de
barreiras a satisfação, das necessidades, o clima organizacional tende a baixar,
caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo
em casos extremos chegar a estado de agressividade, tumulto, inconformismo etc., típicos
de situação em que os membros se defrontam abertamente com a organização, como nos
casos de greves, piquetes etc." (CHIAVENATO, 2005 p. 269).

A motivação pode ser: Extrínseca ou Intrínseca

Motivação Extrínseca - tem origem em fatores externos ao indivíduo, como qualquer
recompensa monetária. O indivíduo faz a tarefa para ser recompensado ou para não ser
castigado. A punição ou a recompensa é o “combustível” que faz mobilizar o sujeito. Óbvio
que quando retirado, o sujeito vai deixar de se mobilizar, de estar motivado, visto que não
tem nada a ganhar nem a perder se não executar a tarefa. Estudos indicam que este tipo de
motivação, é muito inconstante, visto que depende de fatores externos. O individuo não
gosta da tarefa em si, mas gosta da recompensa que a tarefa ao ser executada lhe pode
trazer, o que implica necessariamente pouca satisfação e prazer na execução da tarefa (Ver
Dinheiro, uma Boa Motivação).

A Motivação Intrínseca - tem origem em fatores internos ao indivíduo, esta relaciona-se

com a sua forma de ser, os seus interesses, os seus gostos. Neste tipo de motivação, não há
necessidade de existir recompensas, visto que a tarefa em si própria, representa um
interesse para o sujeito, algo que ele gosta ou está relacionado com a forma de ele ser. [6/4,
Tipos de motivação
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Tanto no em contexto laboral como em contexto académico, têm mais sucesso os

indivíduos que estão mais motivados intrinsecamente. Temos o exemplo da aprendizagem
significativa (Ver Aprendizagem: 3 Regras para uma Estratégia Eficaz) em contexto escolar
e como é importante que a tarefa ou a aprendizagem tenha um significado, só assim teremos
prazer em executar a tarefa ou aprender.

Importância da Motivação

Hoje em dia percebe se que a motivação no ambiente/espaço de trabalho vem sendo mais
trabalhada para a melhor satisfação dos funcionários.

Segundo Teixeira (2002, p.73) “Motivar significa proporcionar um motivo a uma pessoa
(ou a um grupo) para que ela se comporte de forma considerada ideal para o exercício de
uma tarefa ou função”.

Portanto esse tipo de motivação é uma forma de incentivar os funcionários a não

desanimarem, pois, a desmotivação dos mesmos na organização irá gerar um impacto muito
forte mediante a seus clientes.

Motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada; significa apenas que todo
comportamento sempre tem uma causa. (MAXIMIANO, 2005, P.258).
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Liderança nas Organizações

Em uma organização, a liderança é um tema de fundamental importância, pois está

relacionado com o sucesso ou o fracasso, com conseguir ou não atingir os objetivos
definidos. Principalmente no contexto empresarial ou de uma organização, é importante
saber fazer a distinção entre líder e chefe.

Um bom líder aponta a direção para o sucesso, exercendo disciplina, paciência,

compromisso, respeito e humildade.

Liderança

Liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de forma

positiva mentalidades e comportamentos. A liderança pode surgir de forma natural, quando
uma pessoa se destaca no papel de líder, sem possuir forçosamente um cargo de liderança.
É um tipo de liderança informal.

Quando um líder é eleito por uma organização e passa a assumir um cargo de autoridade,
exerce uma liderança formal.

Um líder é uma pessoa que dirige ou aglutina um grupo, podendo estar inserido no contexto
de indústria, no exército, etc.

Tipos de liderança

Os três estilos clássicos de liderança, que definem a relação entre o líder e os seus
seguidores, são: Autocrática, Democrática e Liberal (ou Laissez-faire).

Liderança Autocrática: É um tipo de liderança autoritária, na qual o líder impõe as suas

ideias e decisões ao grupo. O líder não ouve a opinião do grupo.

Liderança Democrática: O líder estimula a participação do grupo e orienta as tarefas. É

um tipo de liderança participativa, em que as decisões são tomadas após debate e em
conjunto.

Liderança Liberal: Há liberdade e total confiança no grupo. As decisões são delegadas e a

participação do líder é limitada.
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O motivador

O estilo de liderança motivador é caracterizado pelo otimismo. Mantém o estresse geral

baixo, sempre amenizando as dificuldades com bom-humor. Conclusão É importante dizer
ainda mais uma vez: não existe certo ou errado dentro dos estilos de liderança. Na verdade,
cada maneira de liderar é necessária para diferentes momentos e equipes dentro de uma
empresa.

Gestão de conflitos

Gestão de Conflitos é o segmento de uma organização responsável pela administração de

conflitos entre indivíduos, grupos e organizações presentes dentro de uma empresa, tal
como conflitos entre uma organização e outra.

De acordo com Berg (2012) o termo Conflito basicamente significa o choque entre
duas forças divergentes. Na prática, o conflito é tido como duas pessoas – ou ideias – não
compatíveis entre si.

Berg (2012, p.28) ainda complementa que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e
sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o
seu sucesso pessoal e profissional”.

 Gestão de Conflitos por Chiavenato (2004), o conflito se dá pela diferença de

objetivos e interesses particulares, característica natural do ser-humano. O termo
conflito está ligado à discórdia e atrito interpessoal, ou seja, necessariamente deve
haver um elemento que – por também querer o sucesso de seus interesses pessoais –
acabe interferindo no processo de outro sujeito na busca pela concretização de seus
objetivos.
 Assim, de acordo com Chiavenato (2004, p.416), “O conflito é muito mais do que
um simples acordo ou divergência: Constitui uma interferência ativa ou passiva,
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de
alcançar os seus objetivos”.
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Os conflitos podem ter causas reais ou emocionais.

Exemplos de causas emocionais:

- Diferenças de personalidade;

- Diferenças de valores;

- Interferências de Status;

Causas reais:

- Objetivos/Metas diferentes;
- Disputa por recursos/Recursos compartilhados;
- Interdependência/Existência de atividades interdependentes no trabalho;
- Talvez, até mesmo, uma percepção distorcida da realidade (Diferenças de informação e
percepção).
Uma boa gestão de conflitos deve:

- Criar uma atmosfera efetiva;

- Esclarecer as percepções;
- Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;
- Construir um poder positivo compartilhado;
- Olhar para o futuro e aprender com o passado;
- Gerar opções;
- Desenvolver degraus para a ação;
- Estabelecer acordos de benefícios mútuos
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Para Berg (2012), os principais motivos de um conflito organizacional são:

Mudanças – As mudanças ocorrem maioritariamente devido a pressão do mercado,
obrigando a organização a adaptar-se às novas realidades. Essas alterações são geralmente
de caráter tecnológico, comportamental ou estrutural.

Mudanças organizacionais – Podem resultar em demissões, reestruturações e difundir

medo e resistência, por isso representam uma possível fonte de conflitos.

Recursos limitados – A escassez de recursos (devido a reduções promovidas pelas

organizações, para se tornarem competitivas) é motivo de diversos atritos, já que podem
limitar o desempenho de departamentos e colaboradores.

Choque entre as metas e objetivos – Impasses entre departamentos ou diretorias são

comuns nas organizações nos dias de hoje, devido à principalmente das metas e objetivos
se chocarem, por falta de comunicação e sintonia entre os setores.

Chiavenato (2004) por sua vez, defende que existem nas organizações certas condições
inerentes à mesma, que tendem a gerar percepções entre grupos e pessoas, promovendo
ambientes de conflito.

Teorias Motivacionais

A Motivação é aquilo que movimenta a natureza humana na busca pela concretização de

algum objetivo, assim como a energia necessária para praticar qualquer ação.

Dessa forma, as atividades e obrigações nos mais variados setores da vida precisam desse
impulso para serem realizadas.

A palavra motivação representa, então, uma causa que movimenta a natureza humana na
busca de algo, estando diretamente ligada com o comportamento das pessoas por oferecer a
energia necessária para a ação praticada.
As teorias de conteúdo motivacional estudam quais fatores agem sobre as pessoas para
mover seu comportamento. Seus estudos retroagem aos filósofos gregos, nas discussões
sobre o conceito de felicidade com base na teoria hedônica, que entende o comportamento
do homem voltado para o prazer.
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Teoria de Herzberg

É uma teoria baseada no ambiente externo e no trabalho do individuo.

Para Herzberg a motivação depende de 2 fatores:

- Fatores Higiênicos

- Fatores Motivacionais

Fatores Higiênicos - Refere-se as condições que rodeiam as pessoas enquanto trabalham.

Engloba: Condições físicas e ambientais de trabalho, salário, benefícios sociais, as políticas
da empresa, segurança no cargo, relações com os colegas.

Os fatores higiênicos são chamados também de insatisfacintes, pois além de não elevar a
satisfação, simplesmente evitam a insatisfação. E quando estão precários provocam
insatisfação.

Fatores Motivacionais - Refere-se ao conteúdo do cargo, as tarefas relacionadas

diretamente com o cargo. Engloba: Delegação de responsabilidade, liberdade de decisão,
oportunidade de promoção.

São considerados fatores satisfacientes, pois quando são ótimos, eles elevam a satisfação,
quando estão precários, provocam ausência de satisfação.

Teoria da Expectação

Criada por Victor H. Vroom. Esse modelo é baseado na hipótese de que a motivação é um
processo que governa escolhas entre comportamentos.

Os indivíduos percebem as consequências de cada alternativa de ação como um conjunto

de possíveis resultados provenientes de seu particular comportamento. Quando o indivíduo
procura um resultado de primeiro nível (produtividade elevada por exemplo), está buscando
meios para alcançar resultados de nível final (dinheiro, benefícios, promoção).
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As três dimensões básicas da motivação

A motivação de produzir:

 Força do desejo de alcançar objetivos individuais = expectativas.

 Relação percebida entre produtividade e alcance de objetivos individuais =
recompensas.
 Capacidade percebida de influenciar seu próprio nível de produtividade = relações
entre expectativas e recompensas.

Teoria de McClelland

David McClelland tomou eixo de sua teoria a questão das necessidades diferentemente de
Maslow. Ele fala que não nascemos com as necessidades, elas são adquiridas socialmente.
As necessidades podem ser aprendidas.

Há três tipos de necessidades:

Poder - refere-se às nossas relações com as pessoas, status, prestígio, posições de

influência:

Afiliação - refere-se às que Maslow chamou de afeto.

Realização - é concernente à autoestima e à auto-realização.

Ciclo motivacional

Modelo Básico de Comportamento

Estimulo Necessidade
Objetivo
(causa) (desejo)

Tensão

Desconforto
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Objetivos Organizacionais

Os objetivos de uma organização podem ser considerados como finalidades

e valores fundamentais dessa organização e devem ser expressos em termos de expectativas
futuras.

Chiavenato (1999) afirma que as organizações são constituídas por pessoas e representam
para elas um meio pelo qual podem alcançar muitos e variados objetivos pessoais com um
mínimo de custo, de tempo, de esforço e de conflito. Diz ainda que as organizações bem-
sucedidas tendem a crescer, aumentando nelas o número de pessoas a serem administradas
e, consequentemente, a estrutura se deve adequar com um maior volume de níveis
hierárquicos, responsáveis pelo gradativo distanciamento entre pessoas (com os seus
objetivos pessoais) e a cúpula da organização (com seus objetivos organizacionais).

Entende que a parcela maior de responsabilidade pela integração entre os objetivos da

organização e os dos indivíduos recai sobre a alta administração.

Embora não exista acordo formal ou algo claramente dito, o contrato psicológico é um
entendimento tácito entre indivíduo e organização, no sentido de que uma vasta gama de
direitos, privilégios e obrigações, consagrados pelo uso, será reputada e observada por
ambas as partes. (Chiavenato, 1999).

De forma geral, toda e qualquer organização tem um conjunto de objetivos: sobreviver a

longo prazo; ter um crescimento sustentado, isto é, que não dependa de outras empresas; ter
lucros; ter produtividade, ou seja: produzir pelo menos com a mesma eficiência das
empresas concorrentes; ter qualidade nos produtos/serviços; ter custos reduzidos; ter uma
boa participação no mercado (Market-share); entrar em novos mercados; conquistar novos
clientes; ser competitiva, isto é, ter a preferência dos clientes e uma boa imagem no
mercado.
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Objetivos organizacionais é de fato:

• sobrevivência
• crescimento sustentado
• lucratividade
• produtividade
• qualidade nos produtos/serviços
• redução de custos
• participação no mercado
• novos mercados
• novos clientes
• competitividade
• imagem no mercado

Objetivos individuais é de fato:

• melhores salários
• melhores benefícios
• estabilidade no emprego
• segurança no trabalho
• qualidade de vida no trabalho
• satisfação no trabalho
• consideração e respeito
• oportunidades de crescimento
• liberdade para trabalhar
• liderança liberal
• orgulho da organização
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Tipos de Objetivos

Existem três tipos de objetivos: rotineiros, de aperfeiçoamento e inovadores.

Objetivos rotineiros são os objetivos do cotidiano e que servem como padrões de

desempenho do dia-a-dia.

Objetivos de aperfeiçoamento são os objetivos que servem para melhorar e alavancar os

atuais resultados da organização, no sentido de aperfeiçoar e incrementar aquilo que já
existe.

Objetivos inovadores são os objetivos que incorporam ou agregam algo totalmente novo a
organização.

Importância dos Objetivos

Em termos globais, a missão e os objetivos da organização determinam o tipo de estratégia

e de estrutura que ela adotará e os tipos de processos, de produtos e de pessoas requeridas.

- Dão sentido e direção à organização em geral;

- Ajudam a assegurar o empenho dos funcionários da organização em trabalhar para uma

finalidade comum;

- Ajudam a distinguir com nitidez a direção global;

- Ajudam a definir detalhadamente os objetivos e estratégias;

- Estabelecem padrões de desempenho em relação aos quais serão avaliados os progressos

da organização.
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Características dos objetivos

- Cada objetivo deve descrever uma contribuição separada e distinta da missão da

organização, e não a combinação de um certo número de contribuições diferentes;

- Os objetivos devem focar-se no resultado final a atingir e não nos meios para o alcançar;

- Cada objetivo deve destacar a ação que conduz ao resultado final e as atividades
detalhadas necessárias para o atingir;

- Os objetivos devem ser explícitos quanto à natureza e à direção da alteração requerida,

mas podem não conter qualquer calendarização específica ou meta em termos de resultado.

Objetivos de marketing

As áreas sugeridas por Drucker são:

Posição de Mercado;

Inovação;

Produtividade;

Recursos Físicos e Financeiros;

Rendibilidade;

Desempenho e Aperfeiçoamento da Gestão;

Desempenho e atitude dos trabalhadores;

Responsabilidade (pública) Social.

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Conclusão

O presente trabalho teve como preocupação básica o estudo do problema de mensuração do

ambiente do Comportamento Organizacional. Tendo em vista os aspetos ligados ao
problema de mensuração, buscamos analisar e enfatizar a atribuição de responsabilidades
pela gestão do Comportamento Organizacional, demonstrando que as mesmas não são
exclusivas do que se costuma chamar "comportamento humano em ambientes
organizacionais," mas ao contrário estão amplamente diluídas nas diferentes áreas de
responsabilidade da empresa.

O desenvolvimento do trabalho evidenciou as dificuldades na gestão da relação individual e

coletiva das pessoas nas organizações, o conflito se dá pela diferença de objetivos e
interesses particulares através da discórdia e atrito interpessoal, a administração precisa ser
trabalhada de maneira a respeitar a adequação dos seus valores e cultura de modo a
alcançar os objetivos organizacionais.
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Referencias Bibliográficas

[Link]
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organizacional/

[Link]
prazos

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