INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo apresentar a importância da Avaliação de Desempenho
dentro das organizações, tendo como finalidade evidenciar as vantagens e desvantagens
que essa ferramenta apresenta.
Existem vários conceitos dessa ferramenta porém, MARRAS (2000 p.173) diz que “A
avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao avaliador
mensurar os resultados obtidos por um empregado ou grupo, em período e área
específicos (Conhecimento, metas, habilidades, etc).
O autor ainda acrescenta dizendo que a avaliação foi criada basicamente para identificar
o nível de CHA (conhecimento, habilidade e atitude) dos empregados, para que seja
direcionado o tipo certo de treinamento e desenvolvimento a ser aplicado.
De acordo com estudos acredita-se que a avaliação de desempenho é uma ferramenta de
suma importância para as organizações, e que sendo bem aplicada valoriza e redireciona
os talentos de seus colaboradores, trazendo não só realização profissional aos avaliados
como crescimento num geral para a organização.
A Importância da Avaliação do Desempenho nas Organizações
A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante de gestão de
pessoas que corresponde à uma única análise sistemática do desempenho do
profissional em função das atividades que realiza , das metas estabelecidas dos
resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento , é um processo que
serve para julgar o valor , a excelência e a qualidade de uma pessoa e a
contribuição para o negócio da organização.
- Uma das principais razões da avaliação é o feedback sobre a qualidade, o que
pode melhorar o desempenho. Quando feita positivamente, tem muitos benefícios e
muitos beneficiários.
A avaliação de desempenho é um importante meio para alcançar os objetivos
organizacionais, visto que as pessoas são nosso patrimônio maior e a razão de
existência de qualquer organização. A avaliação de desempenho reflete-se no
sucesso da própria organização, este deve ser um dos fatores a serem
mensurados. Sem avaliação não há controle, com ela podemos monitorar a
performance dos gestores e estimular a conquista dos objetivos.
Segundo CHIAVENATO, no livro Gestão de Pessoas, “as principais razões pelas
quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus
funcionários são:
1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para
fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes
demissões de funcionários.
2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu
trabalho, sugerindo quais necessidades de mudança no comportamento, nas
atitudes, habilidades ou conhecimentos.
3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a
seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e
aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.”
Vantagem
- Melhor entendimento e esclarecimentos entre as partes.
- Diminuição das distorções de percepção, ajustando-as à habilidade na
comunicação e empatia.
- Mais facilidade na orientação do colaborador. O avaliador sente-se mais
confortável para fornecer feedback positivo, reforçando os pontos fortes do avaliado.
- O avaliado tem a oportunidade de buscar esclarecimentos, dar sugestões e
esclarecer eventuais pendências com seu gestor direto.
DESVANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
As desvantagens podem prender-se com a subjetividade do processo, que pode ser
atribuída a diversas causas:
Erro de Julgamento: erro constante, erro de enviesamento e
Erro de prestígio: Avaliadores (ambiguidade na avaliação, provocada por falta de
informação ou informação errônea) Processo (método desadequado, parâmetros
especificados mal definidos, falta de feedback) Política da organização (avaliação de
desempenho como ritual, para definir apenas aumentos de remuneração ou
atribuição de pequenos prêmios aos melhores avaliados) Inflexibilidade do método
(avaliação de equipa baseada no comportamento individual, avaliação de
colaboradores com desempenho de funções longe da chefia)
ERROS TIPO: efeito de Halo Semelhança Efeito de “primeira impressão”
Proximidade Tendência Temporal Central
Métodos da Escala Gráfica: O método de avaliação por escala gráfica é um
dos mais
utilizados pelas organizações, pois é simples de ser aplicado e não exige
treinamento dos avaliadores. Ele consiste em um formulário onde constam questões
a serem avaliadas como, por exemplo, a qualidade de trabalho e as opções de
categoria de avaliação, como ótimo, bom, regular ou fraco. É um método fácil e que
apresenta resultados confiáveis.
Método da Escolha Forçada: O método da escolha forçada é realizado pelo
empregador e
consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores individualmente. Dá-se o
nome “escolha forçada” pelo fato de o avaliador ser obrigado a escolher uma das
opções.
somente o trabalho e os respectivos resultados e não a personalidade do avaliado.
Método de Pesquisa de Campo: Este método é pouco utilizado pelas empresas,
pois tem
um custo elevado e um resultado demorado, consiste em entrevistas feitas aos
supervisores
por especialistas que buscam identificar as necessidades de melhoria no
desempenho dos
subordinados.
Métodos dos Incidentes Críticos: O método dos incidentes críticos analisa os
pontos fortes e fracos dos colaboradores.
Método de Comparação aos Pares: O método de comparação em pares ou
binária consiste
em comparar o desempenho de cada empregado com os demais avaliados. A
aplicação é feita de maneira simples, mas seu resultado não é preciso, pois não
consegue identificar de maneira clara as diferenças de cada um em seu trabalho.
Tal método não é muito utilizado pela influência comportamental tanto dos avaliados
quantos dos avaliadores.
Método de Frases Descritivas: É um procedimento parecido com o método
de escolha forçada, pois nele o avaliador, com um formulário contendo certo
número de frases,escolhe
as que não correspondem ao desempenho de seus colaboradores, é um método
subjetivo.
Método da Autoavaliação: Este método como o próprio nome já diz é uma
autoavaliação, ou
seja, o próprio colaborador avalia o seu desempenho dentro da organização. A
aplicação é
feita através de relatórios, análises dentre outros.
Método de Avaliação por Resultados: Este método é baseado no cumprimento de
metas
estipuladas pelos gestores aos seus colaboradores, em determinado período, que
devem ser
realizadas e analisadas. ( o gestor identifica quais são os resultados efetivamente
alcançados pelos funcionários e posteriormente em conjunto determinam o que deve
ser melhorado, o que é esperado e qual o nível de qualidade desejado pela
organização).
Métodos Mistos: Esta forma de avaliação é aplicada através de um formulário
baseado em
um conjunto variado de métodos de avaliação de desempenho, que são
capazes de servir diversas áreas ao mesmo tempo.
Método Avaliação 360 graus: O método 360 graus leva esse nome, pois o
funcionário é avaliado por todas as pessoas que interagem com ele como
seus superiores, cliente internos e externos, fornecedores, subordinados. Esse
procedimento é considerado um dos mais completos e eficientes, pois
identificam de diversos ângulos as informações a respeito do colaborador.
CONCLUSÃO
Um sistema de avaliação de desempenho eficiente e eficaz pode ser um poderoso
instrumento de motivação e aperfeiçoamento individual. É por isso, importante que
as organizações lhe dediquem o máximo de atenção. No entanto, este sistema
deverá respeitar os fatores culturais e as especificidades de cada organização
tendo em conta 2 importantes fatores:
HOMEM – na busca da realização profissional e no seu anseio pelo
reconhecimento do seu trabalho.
ORGANIZAÇÃO – no poder de selecionar e escolher os melhores colaboradores.
METODOLOGIA SMART
Segundo LIMA NETO ( 2010 ), SMART é uma metodologia criada para guiar a elaboração de
metas e objetivos de uma organização.
S – SPECIFIC – ( ESPECÍFICO )
O objetivo de ver ser específico, voltado para a resolução do problema.
M – MEASURABLE – ( MENSURÁVEL )
O objetivo deve ter indicadores de medidas quantitativas, para facilitar sua avaliação.
A – ACCURATE – ( EXATO )
Precisa ser atingível , possível de ser realizada.
R – REALISTIC – ( REALISTA )
Deve ser possível de alcançar. Os colaboradores precisam de ferramenta para alcançar.
T – TIME BOUNDED – ( LIMITADO NO TEMPO )
A meta precisa de um prazo para ser concluída, isso é desafiador.
BALANCED SCORECARD
É uma ferramenta da Gestão de Pessoas que tem o objetivo de identificar as ações que devem
ser tomadas para alcançar melhores resultados, é utilizada para monitorar as consequências
dessas ações.
É usada também para medir o desempenho dos colaboradores, acompanhar, controlar a
execução das metas pela equipe e se todos estão caminhando no sentido certo.