AULA 2
GESTÃO DA DIVERSIDADE
Profª Lucimara do Nascimento Numata
INTRODUÇÃO
O objetivo desta aula é estudarmos as responsabilidades e os caminhos
para a diversidade no trabalho.
Em continuidade ao conhecimento que tivemos na aula anterior sobre a
diversidade e a igualdade de direitos, nosso foco agora é conhecer e entender
como as organizações públicas e privadas empreendem cada vez mais em
práticas que possibilitem a construção de uma sociedade inclusiva, que respeita,
valoriza e celebra o potencial de sua diversidade.
Os seguintes temas nos conduzirão ao entendimento dos principais grupos
que se tornaram o principal público para as políticas de inclusão:
1. Diversidade nas organizações;
2. Panorama Global e Brasileiro das pessoas com deficiência;
3. Aspectos biopsicossociais das pessoas com deficiência;
4. Mercado de trabalho para pessoas com deficiência;
5. Principais barreiras para a inclusão de pessoas com deficiência.
Você terá a oportunidade de conhecer as razões pelas quais a diversidade
nas organizações é considerada estratégica, bem como refletir sobre a
importância das práticas de inserção profissional de pessoas com deficiência
(PcD) originárias no contexto global e identificar obstáculos e caminhos para a
implantação e o aperfeiçoamento de programas no contexto empresarial
brasileiro.
TEMA 1 – DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
Com a globalização econômica, as empresas expandiram suas fronteiras
de negócios, demandando pelo aumento de produtividade e competitividade. Esse
movimento levou à ruptura entre as diferenças culturais, religiosas e físicas, bem
como ao processo de democratização da sociedade, do resgate aos direitos civis.
Nesse contexto, a sociedade passou a dar atenção e exigir uma maior
consideração da diversidade da força de trabalho como uma questão importante
na promoção de igualdade de oportunidades a todas as pessoas e combate a
todos os tipos de discriminação.
Isso posto, as empresas passaram a promover a diversidade com a
inclusão em seus programas de gestão corporativos, cujo objetivo tem sido
2
cultivar a diversidade como valor humano e estratégico e capacitar a organização
a ter uma visão global e integrada da sociedade e, assim, atuar de forma justa
sobre ela. O que caracteriza uma discussão do ponto de vista social e econômico,
por todos os setores da sociedade.
De acordo com Saji (2005, p. 10),
Aliados a esse movimento da economia moderna estão outros dois
fatores considerados importantes para o estudo da diversidade nas
organizações. O primeiro é relacionado a políticas públicas e utilização
de mecanismos legais que garantam a inclusão de minorias e promoção
da diversidade da força de trabalho nas empresas.
O segundo fator refere-se à crescente participação de grupos
heterogêneos na sociedade, aumentando a diversidade existente no
mercado consumidor das empresas e na oferta de mão de obra.
Estudaremos também os principais grupos vulneráveis (dentre os quais, as
pessoas com deficiência) e os desafios de inclusão no mercado de trabalho
brasileiro.
1.1 Diversidade e os estudos organizacionais
O movimento conhecido como globalização, que impulsionou o avanço das
empresas transnacionais e com isso alavancou a expansão e mobilização
geográfica das organizações no final do século XX, é considerado também um
dos fatores que justificaram a atenção para políticas e práticas com trabalhadores
de origens diferentes (Hanashiro; Pereira, 2010).
Segundo Fleury (2000), em uma sociedade com graves problemas de
justiça, como a brasileira, há quem defenda que a valorização da gestão da
diversidade teria um aspecto altamente positivo por representar iniciativas
promissoras de inclusão social. Convergente com essa perspectiva, Cox Jr.
(1991) foi um dos primeiros a defender as vantagens da gestão da diversidade
sob a perspectiva do desempenho econômico: redução dos custos com turnover
e absenteísmo – especialmente entre as minorias incluídas; atração de talentos
para a empresa; sensibilização para as novas culturas que formam o mercado;
aumento da criatividade e da inovação na empresa; aumento da capacidade de
resolução de problemas; aumento da flexibilidade do sistema administrativo (Cox
Jr. 1991).
Nos estudos de Santa Rita (2020), foi a partir da década de 1990 que o
tema diversidade se tornou parte da estratégia de responsabilidade social no
contexto organizacional. Segundo a autora, o propósito envolvia “a contratação
3
de minorias ou o investimento em projetos cujos beneficiários eram grupos
relacionados às operações, como comunidades residentes no entorno das
fábricas em situação de vulnerabilidade” (Santa Rita, 2020, p. 8).
Observa-se então que as empresas iniciaram seus esforços para
administrar a diversidade como uma questão social e moral, mas evoluíram em
seu entendimento como uma estratégia para alavancar eficiência e
competitividade, considerada também como ferramenta administrativa que, se
bem empregada, pode trazer benefícios para a organização. Um dos efeitos
desejáveis da diversidade é o clima organizacional favorável, o que influencia nos
resultados organizacionais: “Os resultados individuais são divididos em variáveis
de respostas afetivas como satisfação, identificação organizacional e
envolvimento no trabalho e em variáveis de desempenho como performance,
mobilidade no cargo e compensação” (Nkomo; Cox Jr., 1999, p. 335).
Apoiadas por essa lógica, algumas organizações possuem iniciativas como
workshops, treinamentos e programas de sensibilização em busca do combate ao
preconceito e à discriminação, gerando aumento de contratação e de promoção
de pessoas pertencentes a grupos tradicional e, historicamente, sub-
representados, em termos de recursos, poder e status (Wetling; Palma 2000,
citados por Hanashiro; Pereira,2010).
Sob outra perspectiva, Holzer e Neumark (2000, citados por Hanashiro;
Pereira, 2010) defendem que as práticas de diversidade são incipientes, uma vez
que ainda pouco se sabe sobre o seu impacto na produtividade ou na lucratividade
das empresas bem como nos próprios indivíduos para os quais elas são
designadas.
Coutinho (2006) corrobora essa perspectiva em seus estudos sobre a
diversidade, concluindo que esse tema é impraticável nas organizações
brasileiras, devido ao perfil predominante dos chefes e funcionários: homens,
brancos, heterossexuais e não deficientes. Ademais, se os programas de gestão
da diversidade são promovidos de acordo com estratégias elaboradas no topo das
organizações, onde a própria diversidade não subsiste, devemos lançar um alerta
para se de fato há aceitação das diferenças e a formação de um ambiente de
diversidade na realidade brasileira.
Em países onde existe uma tradição de ações que contemplam a
diversidade, não há unanimidade de aceitação delas entre os indivíduos
envolvidos, de alguma forma, com tais práticas (Hanashiro; Pereira, 2010). No
4
Brasil, com base na literatura pesquisada, há carência de estudos dessa natureza
(Hanashiro; Godoy; Carvalho, 2004),
Isso posto, é importante darmos atenção ao fato de que a lacuna existente
na literatura brasileira acaba sendo tomada pelas referências das empresas
estrangeiras, entre as quais as americanas com mais relevância. Entretanto as
diferenças históricas culturais de cada sociedade são o que influencia diretamente
na concepção do conceito de diversidade, ou seja, este não pode ser tratado de
maneira igual no contexto brasileiro.
Segundo Santa Rita (2020, p. 22), no Brasil, “exceto para pessoas com
deficiência e para jovens aprendizes, ainda não há uma legislação que contemple
um percentual mínimo de contratação para mulheres, pessoas negras, idosas e
outros grupos minoritários”.
Segundo Sagi (2005, p. 18), os sociólogos usam abranger no conceito
operacional de minoria como “um grupo que se distingue da sociedade global pela
etnia, nacionalidade, religião ou língua, acrescentando o sentimento de identidade
dos que lhe pertencem e condutas discriminatórias dos que lhe são exteriores” .
Assim como em outros países, no Brasil existem sete principais grupos de
diversidade, que foram definidos com base nos processos históricos de formação
e construção da sociedade em que vivemos.
Os seguintes grupos, ao longo do tempo, foram privados de direitos
básicos, minorizados, e por isso são alvo de estudos, indicadores e estatísticas:
a. negros (pretos + pardos);
b. mulheres;
c. LGBTQI+;
d. pessoas com deficiência;
e. gerações;
f. diversidade etária;
g. religião.
As ações da sociedade empresarial brasileira no tratamento dado às
pessoas com deficiência têm se tornado bastante efetivas mesmo que ainda
embutidas em programas sociais propagados por empresas multinacionais, com
sede no Brasil, que trazem para a vida empresarial do país características do
modelo americano de gestão da diversidade (Fleury, 2000).
Diante desse contexto, seguimos estudando acerca do panorama das
pessoas com deficiência em âmbito global e no Brasil.
5
TEMA 2 – PANORAMA GLOBAL E BRASILEIRO DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA
A deficiência faz parte da condição humana. Quase todas as pessoas terão
uma deficiência temporária ou permanente em algum momento de suas vidas, e
aqueles que sobreviverem ao envelhecimento enfrentarão dificuldades cada vez
maiores com a funcionalidade de seus corpos (WHO, 2012).
Especificamente no art. 1º da Convenção dos Direitos das Pessoas com
Deficiência (CDPD), “Pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos
de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais em
interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena ou efetiva
na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas” (Brasil, 2009).
Segundo Santa Rita (2020), no Brasil, o termo correto é “pessoas com
deficiência”, em acordo como a regulamentação estabelecida em 2011 pelo
Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência. A autora ainda alerta
para as terminologias inadequadas que ainda são utilizadas tais como “pessoa
portadora de deficiência”, “pessoa com necessidades especiais”. Da mesma
forma é incorreto referir-se a uma pessoa sem deficiência como “normal”, pois é
uma expressão carregada de um entendimento superado de que “as pessoas com
deficiência são anormais ou doentes” (Santa Rita, 2020, p.24).
Vejamos a seguir o contexto global sobre as pessoas com deficiência em
questões legais visando a proteção dos seus direitos e nas ações para a sua
inclusão.
2.1 Pessoas com deficiências no contexto global
A ONU (2017) adotou, no ano de 2006, a Convenção sobre os Direitos das
Pessoas com Deficiência (CDPD), documento cujo teor exige que os países
signatários promovam e protejam os direitos humanos e a dignidade das pessoas
com deficiência. Segundo a ONU (2017), em seu primeiro relatório sobre
deficiência e desenvolvimento, existem no mundo mais de 1 bilhão de indivíduos
com deficiências.
O referido relatório tem como público específico a pessoa com deficiência
e revela uma ação voltada para a promoção da necessidade de uma sociedade
inclusiva. Nesse contexto, o mesmo documento demonstra dados oficiais,
6
políticas e programas e boas práticas de instituições e empresas para promover
a realização dos ODS para pessoas com deficiência.
Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Agenda 2030 se
mostram uma possibilidade para o desenvolvimento sustentável em nível global
na tratativa da deficiência humana.
Ademais, o mesmo relatório da ONU (2017) alerta para o fato de ainda
haver inúmeros obstáculos que impedem a sociedade de ser inclusiva para com
as pessoas com deficiência. Os desafios de inclusão devem superar as barreiras
da pobreza, do acesso à educação, serviços de saúde e emprego, entre outras
questões relevantes que impedem a plena inclusão da pessoa com deficiência na
sociedade em que vive.
A seguir, conheceremos em detalhes acerca da CDPD e suas
recomendações sobre os direitos da pessoa com deficiência.
2.1.1 Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com
Deficiência (CDPD)
Em seu art. 28, a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das
Pessoas com Deficiência (CDPD) declara que as pessoas com deficiência têm o
mesmo direito à proteção social a saber;
a. Assegurar igual acesso de pessoas com deficiência a serviços de
saneamento básico e assegurar o acesso aos serviços, dispositivos e
outros atendimentos apropriados para as necessidades relacionadas
com a deficiência;
b. Assegurar o acesso de pessoas com deficiência, particularmente
mulheres, crianças e idosos com deficiência, a programas de proteção
social e de redução da pobreza;
c. Assegurar o acesso de pessoas com deficiência e suas famílias em
situação de pobreza à assistência do Estado em relação a seus gastos
ocasionados pela deficiência, inclusive treinamento adequado,
aconselhamento, ajuda financeira e cuidados de repouso;
d. Assegurar o acesso de pessoas com deficiência a programas
habitacionais públicos;
e. Assegurar igual acesso de pessoas com deficiência a programas e
benefícios de aposentadoria. (Brasil, 2009)
Esses direitos objetivam salvaguardar e promover o direito das pessoas
com deficiência à proteção social e ao exercício desse direito sem discriminação,
baseada na deficiência (ONU, 2017).
Embora a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas
com Deficiência (CDPD), em todos os seus artigos sobre a pessoa com
deficiência, seja consolidada e reconhecida atualmente pela sociedade, existem
7
barreiras que demarcam a falta de acesso e de inclusão. No tema 5 desta aula
retomaremos essas evidências quando da discussão sobre as principais barreiras
para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho
Ainda sobre a CDPD, é essencial o seu conhecimento quanto à
aplicabilidade no contexto brasileiro.
Nesse sentido, o Brasil ratificou a referida convenção em 2008, “obtendo a
equivalência de emenda constitucional e garantindo a atuação conjunta entre
sociedade civil e governo” (Santa Rita, 2020, p. 25). A autora ainda evidencia que
a convenção em questão recomenda a utilização da Classificação Internacional
de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF), sistema de classificação da
Organização Mundial da Saúde criado para avaliar e medir a saúde e a
incapacidade na população de maneira geral e no nível individual.
A CIF é uma das classificações da família de classificações internacionais
e sua utilização deve ser complementar a Classificação Internacional de Doenças
(CID). Na prática, a CID classifica e registra a enfermidade, e a CIF a
complementa com as informações de funcionalidade. As duas classificações (CID
e CIF) são complementares e os profissionais devem utilizá-las de forma conjunta
no caso de pessoa portadora de deficiência, lembrando que a funcionalidade e a
incapacidade, nos seus vários domínios, são classificadas pela CIF (ONU, 2017,
Instituto Nacional para Reabilitação, S.d.).
Retomaremos com mais relevância a CIF no tema 3, evidenciando o
avanço do modelo médico para o modelo social na tratativa da pessoa com
deficiência. Seguiremos agora ampliando o conhecimento sobre como se deram
os direitos da pessoa com deficiência no Brasil.
2.2 Pessoas com deficiências no contexto brasileiro
O Brasil, segundo o I-Social (2017), conta ao todo com 40 leis, 3 normas
constitucionais, uma lei complementar, 29 decretos, além de 4 portarias que
regulamentam as regras e os procedimentos para a garantia dos direitos da
pessoa com deficiência. Segundo Santa Rita (2020), por essa razão é
considerado um dos países mais avançados no tema.
Mesmo havendo esse avanço, é importante conhecermos alguns dados
importantes desse contexto e público que nos permite uma análise mais criteriosa.
Segundo dados IBGE (2015), o Censo 2010 revela que quase 46 milhões
de brasileiros, cerca de 24% da população, declararam ter algum grau de
8
dificuldade em pelo menos uma das habilidades investigadas (enxergar, ouvir,
caminhar ou subir degraus), ou possuir deficiência mental / intelectual como nos
mostra a Figura 1.
Figura 1 – Percentual da população por tipo de deficiência permanente, 2010
Fonte: IBGE, Censo 2010
Os vários tipos de deficiência com que nos deparamos possuem uma
origem diversa. Santa Rita (2020) demonstra que as deficiências podem ser
originárias da genética (decorrência do parto ou nos primeiros dias de vida do
bebê), ou ainda de doenças transmissíveis ou crônicas, desnutrição, traumas e
lesões, perturbações mentais e até por acidentes.
Além de investigar no Censo a população que possui deficiências conforme
a Figura 1, o IBGE pesquisa periodicamente os serviços municipais adaptados às
pessoas com dificuldades de mobilidade, por meio da Pesquisa de Informações
Básicas Municipais (Munic).
Segundo a Munic 2017, entre os 1.679 municípios que dispunham de
serviço de transporte coletivo por ônibus intramunicipal, 11,7% estavam com
a frota totalmente adaptada para a acessibilidade de pessoas com deficiência ou
com mobilidade reduzida, enquanto 48,8% possuíam frota parcialmente
adaptada.
Isso posto, estudaremos com mais aprofundamento a respeito da principal
lei brasileira que regulariza, incentiva e fiscaliza a inserção de pessoas com
deficiência no ambiente do trabalho.
9
2.2.1 Lei de Cotas (Lei n. 8.213/91)
O principal motivo para o avanço na inclusão da pessoa com deficiência no
mercado e trabalho brasileiro foi o surgimento de legislação que disciplinou o
assunto e obrigou as empresas a cumprir quotas de pessoas deficientes.
Em conformidade com o Plano de Benefícios da Previdência Social, a
legislação que fundamenta a inserção de pessoas com deficiência (PcDs) no
ambiente de trabalho é a Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991.
A definição jurídica da pessoa portadora de deficiência foi algo que se
tornou imprescindível, dentre outros fatores, em virtude do art. 93 desta lei (Brasil,
1991). Sua norma de natureza trabalhista, inserida em um texto legal de caráter
previdenciário, obriga a empresa com 100 (cem) ou mais empregados a preencher
de 2% (dois por cento) a 5 % (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas.
A fiscalização do cumprimento da referida lei cabe ao Ministério Público do
Trabalho, que, além do caráter punitivo com multas (I-Social, 2017) em caso de
não cumprimento da lei, busca ampliar a conscientização dos empregadores da
importância desse processo de inserção.
A evolução nas políticas públicas para este público resultou em 2015 no
Estatuto da Pessoa com Deficiência Física, conhecido com a Lei Brasileira de
Inclusão da Pessoa com Deficiência, que demonstramos a seguir.
2.2.2 Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei n.
13.146/2015)
Dentre as orientações normativas, merecem destaque após a CDPD ser
ratificada pelo Brasil com equivalência de Emenda Constitucional pelo Decreto
Legislativo n. 186, de 9 de julho de 2008, e promulgada pelo Decreto n. 6.949, de
25 de agosto de 2009, a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência
(LBI), Lei n. 13.146, de 6 de julho de 2015.
A LBI estabelece que é dever do Estado, da sociedade e da família
assegurar à pessoa com deficiência, com prioridade, a efetivação dos seus
direitos (Brasil, 2015). Se destacam nos arts. 34 e 35 os direitos da pessoa com
deficiência no trabalho:
10
Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre
escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade
de oportunidades com as demais pessoas.
§ 1º As pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer
natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e
inclusivos.
§ 2º A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de
oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis
de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor.
§ 3º É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer
discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de
recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e
periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e
reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.
§ 4º A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a
cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira,
promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo
empregador, em igualdade de oportunidades com os demais
empregados.
§ 5º É garantida aos trabalhadores com deficiência acessibilidade em
cursos de formação e de capacitação.
Art. 35. É finalidade primordial das políticas públicas de trabalho e
emprego promover e garantir condições de acesso e de permanência da
pessoa com deficiência no campo de trabalho.
Parágrafo único. Os programas de estímulo ao empreendedorismo e ao
trabalho autônomo, incluídos o cooperativismo e o associativismo,
devem prever a participação da pessoa com deficiência e a
disponibilização de linhas de crédito, quando necessárias. (Brasil, 2015)
A relevância dos arts. 34 e 35 demonstrados anteriormente deve nortear as
ações das empresas para que os direitos da pessoa com deficiência sejam
garantidos no ambiente do trabalho.
Para Sagi (2005), ainda que nesse campo o Brasil tenha avançado, ainda
há muitas dificuldades para as empresas cumprirem o mínimo exigido pela
legislação para a contratação da pessoa com deficiência. A principal razão
identificada na literatura é a qualificação dos indivíduos desse grupo de minorias,
entre outros aspectos que permeiam o contexto e o universo da pessoa com
deficiência.
Estudaremos no próximo tema a sua natureza biopsicossocial, que amplia
para além da condição física a condição ambiental e social presentes na vida da
pessoa com deficiência.
TEMA 3 – ASPECTOS BIOPSICOSSOCIAIS DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
A deficiência, em sua natureza complexa, dinâmica, multidimensional, é
questionada, o que tem levado nas últimas décadas a um movimento de pessoas
com deficiência, aliados a pesquisadores das ciências sociais e da saúde a
identificar o papel das barreiras físicas e sociais para a deficiência.
11
Baseada na Classificação Internacional de Doenças (CID-10) e na
Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF)
estudados no tema 2 desta aula, a Organização Mundial de Saúde (OMS) propõe
uma ação conjunta para a descrição dos estados de saúde das pessoas.
Ambas representam modelos consensuais a serem incorporados pelos
sistemas de saúde, gestores e usuários, visando à utilização de uma linguagem
comum para a descrição de problemas ou intervenções em saúde (Di Nubila;
Buchalla, 2008).
Segundo essas autoras, o modelo da CIF substitui o enfoque negativo da
deficiência e da incapacidade por uma perspectiva positiva, considerando as
atividades que um indivíduo que apresenta alterações de função e/ou da estrutura
do corpo pode desempenhar, assim como sua participação social (Di Nubila;
Buchalla, 2008). A funcionalidade e a incapacidade dos indivíduos são
determinadas pelo contexto ambiental onde as pessoas vivem:
Segundo a OMS, a CID-10 e a CIF são complementares: a informação
sobre o diagnóstico acrescido da funcionalidade fornece um quadro mais
amplo sobre a saúde do indivíduo ou populações. Por exemplo, duas
pessoas com a mesma doença podem ter diferentes níveis de
funcionalidade, e duas pessoas com o mesmo nível de funcionalidade
não têm necessariamente a mesma condição de saúde (Di Nubila;
Buchalla, 2008)
Nubila e Buchalla (2008) complementam argumentando que
o termo do modelo da CIF é a funcionalidade, que cobre os componentes
de funções e estruturas do corpo, atividade e participação social. A
funcionalidade é usada no aspecto positivo e o aspecto negativo
corresponde à incapacidade. Ainda para as mesmas autoras esse
modelo, a incapacidade é resultante da interação entre a disfunção
apresentada pelo indivíduo (seja orgânica e/ou da estrutura do corpo), a
limitação de suas atividades e a restrição na participação social, e dos
fatores ambientais que podem atuar como facilitadores ou barreiras para
o desempenho dessas atividades e da participação.
Nesse sentido, segundo a World Health Organization (2012, p. 334), o
ambiente de uma pessoa tem um enorme impacto sobre a experiência e a
extensão da deficiência:
Ambientes inacessíveis criam deficiência ao criarem barreiras à
participação e inclusão, ilustrados nos exemplos do possível impacto
negativo do ambiente: a. um indivíduo surdo sem intérprete de língua de
sinais; b. um usuário de cadeira de rodas num prédio sem banheiro ou
elevador acessíveis; c. uma pessoa cega que usa um computador sem
software de leitura de tela. (WHO, 2012)
12
Além disso, a saúde pode ser afetada por fatores ambientais, tais como
água potável e saneamento, nutrição, pobreza, condições de trabalho, clima, ou
acesso a atendimento de saúde.
Assim, na avaliação de uma pessoa com deficiência, esse modelo
destaca-se do biomédico, baseado no diagnóstico etiológico da
disfunção, evoluindo para um modelo que incorpora as três dimensões:
a biomédica, a psicológica (dimensão individual) e a social. Nesse
modelo cada nível age sobre e sofre a ação dos demais, sendo todos
influenciados pelos fatores ambientais (Di Nubila; Buchalla, 2008).
Ademais, o ambiente pode ser mudado para melhorar a saúde, evitar
incapacidades, e melhorar os resultados para as pessoas com deficiência.
Essas mudanças podem ser implementadas pela legislação, por mudanças
nas políticas públicas, pela construção da capacidade de agir, ou por
desenvolvimentos tecnológicos que gerem:
a. acessibilidade do desenho do ambiente construído e do transporte;
b. sinalização para beneficiar pessoas com deficiências sensoriais;
c. acesso aos serviços de saúde, e reabilitação, educação, e suporte a vida
independente;
d. maiores oportunidades de trabalho e emprego para pessoas com
deficiência (WHO, 2012).
Podemos concluir que os fatores ambientais incluem um conjunto mais
amplo de questões do que apenas o acesso físico e à informação. Assim, as
possibilidades de melhoria da participação social podem se concretizar lidando
com as barreiras que afetam pessoas com deficiência na vida diária.
TEMA 4 – MERCADO DE TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Estudos e pesquisas revelam que a questão dos direitos das pessoas com
deficiência passou a ocupar espaço na agenda política internacional na década
de 1970 quando da aprovação pela Organização das Nações Unidas (ONU), da
Declaração Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência como
estudado no tema 2. Esse marco pela busca da garantia de igualdade de
oportunidades de inserção social de PcD em relação a outros membros da
coletividade ampliou as ações para o contexto do trabalho.
Com a promulgação pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), em
1983, da Convenção Internacional n. 159 em defesa da obtenção e permanência
de oportunidades de trabalho para PcD, o Brasil marca a sua história no processo
13
de inserção. Veremos a seguir que houve momentos caracterizados de diferentes
formas e maneiras:
a. até a década de 1970, as ações eram entendidas como práticas
assistencialistas bem como pela exclusão, tanto no âmbito social quando
do trabalho e;
b. a partir de 1990, surge a compreensão de que a sociedade é quem deve
estar apta a conviver e a atender às pessoas com deficiência. Aqui surge o
princípio da inclusão.
Saiba mais
UNILEHU – Universidade Livre para Eficiência Humana
Uma organização da sociedade civil iniciou a sua história iniciada em 2003,
quando duas mulheres guerreiras Andrea Koppe e Yvy Abbade se uniram com um
só objetivo: promover a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de
trabalho. Foi em 2004 que tudo começou de verdade, mais precisamente no dia 16
de agosto daquele ano. Hoje se trata de uma das instituições referência no estado
do Paraná e uma das principais instituições do Brasil atendendo a todos os públicos
da diversidade e principalmente a população em vulnerabilidade social (UNILEHU,
[S.d.].
A combinação de práticas inclusivistas e integradoras se mostram como
mecanismos para promover a inserção. Entretanto ainda existem desafios quanto
à gestão dos programas nas empresas bem como aos dados oficiais que
demonstrem a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.
Segundo o IBGE (2013),
as bases de dados sobre a participação da pessoa com deficiência no
mercado de trabalho são escassas. Temos os dados do Censo
Demográfico - que possui uma periodicidade decenal, ou informações
disponíveis nos microdados da Relação Anual de Informações Sociais
(Rais) ou do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged),
ambos do Ministério da Economia (ME).
Ainda de acordo como IBGE (2013),
O Censo Demográfico é que permite a pesquisa mais completa, pois
considera todo o mercado de trabalho, mas o último dado é de 2010; a
Rais (ME) possui base de dados até 2019, mas compreende somente os
vínculos formais, ou seja, não inclui o considerável segmento informal.
E o Caged (ME) que fornece dados mensais atualizados, também só
possui informações de vínculos formais, especificamente sobre a
movimentação de admissões e desligamentos.
14
O DIEESE (2020) informa que,
Segundo os dados da Rais (ME), em 31 de dezembro de 2018, havia
486,8 mil vínculos formais ativos de pessoas com deficiência, e o estado
com a maior concentração era o de São Paulo, com 154,5 mil, seguido
por Minas Gerais e Rio de Janeiro. No final de 2019, esse contingente
se elevou, chegando a 523,4 mil. Como o total de vínculos formais, em
31 de dezembro de 2019, somou 47.554.211, a participação dos(as)
trabalhadores(as) com deficiência era de 1,1% sobre o total de ocupados
formais.
De acordo com o DIEESE (2020),
Das pessoas com deficiência que tinham vínculo formal, em 2019, a
maioria era do sexo masculino (63,2%); a participação de negros e não
negros era relativamente bem equilibrada, como também entre pessoas
com até 39 anos e aqueles com idade superior; porém, a participação de
jovens era inferior à verificada no mercado de trabalho geral, ou seja, a
média de idade era mais alta entre as pessoas ocupadas com
deficiência. O tipo de deficiência predominante nesses vínculos era a
física, seguida pela deficiência auditiva e depois a visual; entre 2018 e
2019, houve crescimento numérico principalmente para profissionais
reabilitados (+13.517) e os(as) trabalhadores(as) com deficiência visual
(+10.094).
A seguir, vamos conhecer as principais barreiras para a inclusão de
pessoas com deficiência.
TEMA 5 – PRINCIPAIS BARREIRAS PARA A INCLUSÃO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA
O avanço das tratativas para com a pessoa com deficiência nas últimas
décadas demonstra que a ação articulada das iniciativas pública e privada é o
caminho para a ampliação da inclusão. Segundo Bahia e Schommer (2010), os
atores envolvidos nesse contexto e as próprias pessoas com deficiência ainda
enfrentam a desinformação e a inadequação das condições de arquitetura,
transporte e comunicação que contribuem para que pessoas talentosas e
produtivas estejam afastadas do mercado de trabalho.
Um dos exemplos básicos dessa condição é que, mesmo com a Lei de
Cotas em vigor, as empresas argumentam que não encontram candidatos com o
nível de escolaridade desejado. Isso demonstra a restrição de oportunidades por
parte das empresas.
Outro fator que se configura como um obstáculo potente à inclusão são as
resistências que ocorrem no ambiente organizacional, sobretudo devido à
ausência de informações e a equívocos arraigados na sociedade; por exemplo, a
15
ideia de corpo deficiente estar vinculada à de corpo improdutivo (Heinski, 2004,
citado por Bahia; Schommer, 2010).
De acordo com Bahia e Schommer (2010),
mais do que contratar PcD, o desafio é criar condições para que elas
possam desenvolver-se no ambiente de trabalho, tendo suas
potencialidades reconhecidas e suas dificuldades trabalhadas. Isso
passa pela mudança de crenças e práticas que costumam estar
sedimentadas nos empregadores, empregados e na sociedade em
geral.
As empresas, como partícipes desse processo, assumem tarefas
específicas de valorização da diversidade, relacionadas aos papéis que
desempenham na vida das coletividades (Ethos, 2020).
Concluímos nossos estudos sobre a diversidade nas organizações e a
pessoa com deficiência no contexto global e brasileiro entendendo que a
construção de uma sociedade inclusiva que reconheça, valorize, conviva e
aproveite sua própria diversidade é uma tarefa complexa, processual, construída
coletivamente por cidadãos, instituições, governos e comunidades, como uma
responsabilidade social compartilhada.
16
REFERÊNCIAS
BAHIA, M. S.; SCHOMMER, P. C. Inserção profissional de pessoas com
Deficiência nas empresas: responsabilidades, práticas e caminhos.
Organizações e Sociedade. Salvador, v. 17, n. 54, p. 439-461, jul.-set. 2010.
BRASIL. Decreto n. 6.949, de 25 de agosto de 2009. Diário Oficial da União,
Poder Legislativo, Brasília, DF, 26 ago. 2009.
_____. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Diário Oficial da União, Poder
Legislativo, Brasília, DF, 25 jul. 1991.
_____. Lei n. 13.146, de 6 de julho de 2015. Diário Oficial da União. Poder
Legislativo, Brasília, DF, 7 jul. 2015.
BRASIL. Ministério da Saúde. Tipos de deficiência. Brasília: Ministério da Saúde,
2012
BRASIL. Secretaria de Direitos Humanos. Secretaria Especial dos Direitos da
Pessoa com Deficiência. Cartilha do Censo 2010: a deficiência no Brasil. Brasília:
Secretaria de Direitos Humanos, 2012.
COUTINHO, L. R. S. Diversidade nas organizações brasileiras – um exercício
de crítica do conceito e da prática através da desconstrução. Dissertação
(Mestrado Profissionalizante em Administração) – Instituto Brasileiro de Mercado
de Capitais, Rio de Janeiro, 2006.
COX JR., T. The multicultural organization. Academy of Management Executive,
v. 5, n. 2, 1991.
DI NUBILA, H.; BUCHALLA, C. O papel das Classificações da OMS - CID e CIF
nas definições de deficiência e incapacidade. Revista Brasileira de
Epidemiologia, v. 11, n. 2, 2008.
FERREIRA, P. I. Gestão da diversidade e da interculturalidade nas organizações.
Curitiba: InterSaberes, 2021.
FLEURY, M. T. L. Gerenciando a diversidade cultural: experiências de empresas
brasileiras. RAE-Revista de Administração de Empresas, v. 40, n. 3, jul.-set.,
p.18-25, 2000.
17
HANASHIRO, D. M. M.; PEREIRA, J. B. C. Ser ou não ser favorável às práticas
de diversidade? Eis a questão. RAC, Curitiba, v. 14, n. 4, art. 6, p. 670-683, jul.-
ago. 2010.
HANASHIRO, D. M. M.; GODOY, A. S; CARVALHO, S. G. Estudos em
diversidade: reflexões teóricas e evidências práticas. In: III ENCONTRO DE
ESTUDOS ORGANIZACIONAIS – EnEO, 2004. Atibaia: EnEO, 2004.
INSTITUTO ETHOS DE EMPRESAS E RESPONSABILIDADE SOCIAL. Como as
empresas podem (e devem) valorizar a diversidade. São Paulo: Instituto Ethos,
2020.
INSTITUTO NACIONAL PARA REABILITAÇÃO. Disponível em:
<[Link] Acesso em: 26 nov. 2021.
IBGE. Pesquisa nacional de saúde 2013: acesso e utilização dos serviços de
saúde, acidentes e violências: Brasil, grandes regiões e unidades da federação.
Rio de Janeiro: IBGE, 2015.
NKOMO, S. M.; COX JR., T. Diversidade e identidade nas organizações. In:
CLEGG, S. R; HARDY, C.; NORD, W. R. (org.) Handbook de Estudos
Organizacionais: modelos de análises e novas questões em Estudos
Organizacionais. São Paulo: Atlas, 1999. p. 334-360, v. 2.
ONU – Organização das Nações Unidas Brasil. A ONU e as pessoas com
deficiência. ONU, 2017.
SAJI, G. S. M. Gestão da diversidade no Brasil: apresentação de um modelo
brasileiro. Dissertação (Mestrado Profissional) – Escola de Administração de
Empresas de São Paulo, Fundação Getúlio Vargas, São Paulo, 2005.
SANTA RITA, B. S. Gestão da diversidade. Curitiba: Contentus, 2020.
UNILEHU chega aos 17 anos e comemora uma história construída por muitos e
para muitos. Unilehu, S.d. Disponível em:
<[Link]
historia-construida-por-muitos-e-para-muitos/>. Acesso em: 25 nov. 2021.
WHO - World Health Organization. The World Bank. Relatório mundial sobre a
deficiência. Tradução Lexicus Serviços Linguísticos. São Paulo: SEDPcD, 2012.
DIEESE. Inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. 2020.
Nota Técnica nº 246. Disponível em: [Link]
[Link].
18